Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 20 MARS 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09425 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEU44

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F 19/00496

APPELANTE

Madame [W] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Antoine MARGER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0463

INTIMEE

Société VIAMEDIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bruno SERIZAY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [W] [O] a été engagée par la société Viamedis, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 23 février 2004, en qualité de d’assistante gestion du personnel.

Par avenant du 14 novembre 2011, elle a été promue Responsable des Ressources Humaines au statut cadre, à effet rétroactif au 1er janvier 2011.

Par avenant du 19 janvier 2012, elle a bénéficié d’une nouvelle promotion au poste de Directeur adjoint des Ressources Humaines à effet au 1er janvier 2012.

Le 9 février 2015, la salariée a été nommée au poste de Directeur des Ressources Humaines.

Le 4 juin 2018, Mme [O] s’est vu proposer une rétrogradation au poste de Responsable des Ressources Humaines qu’elle a refusée.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par les dispositions du code du travail, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 5 989,86 euros (moyenne sur les 12 derniers mois de salaire).

Le 2 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire fixée au 11 juillet suivant. Au terme de cette convocation, elle a été dispensée de présence et d’activité.

Le 31 juillet 2018, Mme [O] a été licenciée pour insuffisance professionnelle, dans les termes suivants :

« Vous exercez depuis janvier 2015, les fonctions de DRH de la société.

Depuis mon arrivée dans l’entreprise, j’ai établi les constats suivants :

1. Vous ignorez ou refusez d’appliquer et de faire appliquer par les collaborateurs de l’entreprise certaines règles essentielles de droit du travail et notamment celles relatives à la durée du travail et à son contrôle. Vous n’avez mis en 'uvre aucun dispositif de contrôle adapté.

Vous n’avez établi aucune politique d’incitation au respect des normes légales et réglementaires, y compris dans votre service.

De même, vous n’avez instauré aucun dispositif de contrôle et de suivi des contrats de travail à temps partiel, des contrats à durée déterminée et des contrats de professionnalisation.

Les obligations sociales sont très imparfaitement respectées.

2. Vous avez laissé certains cadres développer des pratiques irrégulières d’auto-alimentation des compteurs de CP ou d’heures prétendument supplémentaires. Vous ne pouvez pas vous retrancher derrière une contrainte qu’aurait exercée votre supérieur, alors que, lorsque je vous ai interrogée, votre première réaction a été de cacher la réalité.

3. D’une façon générale, votre Direction est dépourvue de toute organisation fonctionnelle pertinente ; les principales fonctions de la DRH ' notamment gestion des compétences, juridique, formation ' ne sont pas identifiées ni structurées.

Vous ne disposez d’aucun tableau de bord social et n’avez qu’une connaissance très superficielle des données relatives au personnel et aux rémunérations.

Vous n’exercez aucun accompagnement des cadres dans les actions disciplinaires au quotidien et le licenciement récent de l’une de vos collaboratrices s’est fait pour des raisons qui semblent pour le moins inappropriées.

Enfin alors que la réglementation bat son plein et que toute l’entreprise est mobilisée depuis 2017 sur le RGPD, aucun dispositif dans le cadre du RGPD n’a été initié au sein de la DRH."

Le 12 avril 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour contester son licenciement et solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, un rappel de repos compensateur et un rappel de prime d’objectifs.

Le 30 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— déclare le licenciement de Mme [O] pour cause réelle et sérieuse

— condamne la société Viamedis à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

* 5 410,96 euros à titre de primes sur objectifs

* 541,10 euros au titre des congés payés afférents

* 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne la société Viamedis à remettre à Mme [O] un solde de tout compte récapitulant l’ensemble des condamnations ainsi qu’une attestation à destination de Pôle emploi conforme au jugement

— déboute Mme [O] du surplus de ses demandes

— déboute la société Viamedis de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelle qu’aux termes de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit s’agissant du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents dans la limite de neuf mois de salaire

— rappelle que l’intérêt légal est applicable de droit conformément à l’article 1231-7 du code civil ; que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ; que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision judiciaire en fixant tout à la fois le principe et les modalités

— condamne la société Viamedis aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution.

Par déclaration du 16 novembre 2021, Mme [O] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 20 juin 2024, aux termes desquelles Mme [O] demande à la cour d’appel de :

— fixer la moyenne des salaires de Madame [O] à la somme de 5 989,86 euros bruts

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

« - condamné la société Viamedis à payer à Madame [W] [O] les sommes suivantes :

* 5 410,96 euros à titre de prime sur objectifs

* 541,10 euros à titre de congés payés y afférents

* 650,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Viamedis à remettre à Madame [W] [O] un solde de tout compte récapitulant l’ensemble des condamnations ainsi qu’une attestation à destination de France travail conforme à la décision à intervenir"

— infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions

A titre principal,

— juger que les griefs venant fonder le licenciement de Madame [W] [O] sont prescrits

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— condamner la société Viamedis à verser à Madame [O] les sommes suivantes :

* heures supplémentaires au titre de l’année 2015 : 845,90 euros

* congés payés sur heures supplémentaires 2015 : 84,59 euros

* heures supplémentaires au titre de l’année 2016 : 5 143,26 euros

* congés payés sur heures supplémentaires 2016 : 514,33 euros

* heures supplémentaires au titre de l’année 2017 : 20 005,79 euros

* congés payés sur heures supplémentaires 2017 : 2 000,58 euros

* heures supplémentaires au titre de l’année 2018 : 9 374,78 euros

* congés payés sur heures supplémentaires 2018 : 937,48 euros

* indemnité au titre des repos compensateurs : 6 849,03 euros

* congés payés sur repos compensateurs : 684,90 euros

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 107 817,48 euros

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat dans le sens des dispositions de l’arrêt à venir, notamment le solde de tout compte et l’attestation France travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

— condamner la société Viamedis à payer à Madame [O] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société Viamedis aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 26 novembre 2024, aux termes desquelles la société Viamedis demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 30 septembre 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [O] est justifié par une cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

« - condamné la société Viamedis à verser :

* 5 410,96 euros à titre de prime sur objectifs

* 541,10 euros à titre de congés payés y afférents

* 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile"

En conséquence,

— débouter Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner Madame [O] à rembourser les sommes suivantes qui lui ont été indûment versées :

* 410,96 euros à titre de prime sur objectifs

* 541,10 euros à titre de congés payés afférents

* 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [O] au paiement de 2 000 euros pour l’ensemble de la procédure sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Madame [O] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 18 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3174-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci.

La salariée soutient que, depuis sa création, la société Viamedis a toujours eu pour politique de ne pas rémunérer mensuellement les heures supplémentaires, même lorsqu’elles étaient établies par pointage et de laisser les salariés les cumuler. Elles pouvaient, ensuite, faire l’objet d’un règlement globalisé sous forme d’une prime exceptionnelle (pièce 37). C’est la raison pour laquelle elle n’a jamais revendiqué, durant la relation contractuelle, le paiement des heures supplémentaires qu’elle avait accomplies et dont elle fournit un décompte établi sur la base des relevés de pointage (pièces 50 à 53).

La salarié appelante a calculé qu’elle avait effectué :

—  19,86 heures supplémentaires du 26 novembre au 31 décembre 2015, pour un montant de 845,90 euros, outre 84,59 euros au titre des congés payés afférents

—  114,62 heures supplémentaires au cours de l’année 2016, pour un montant de 5 143,26 euros, outre 514,33 euros au titre des congés payés afférents

—  413,53 heures supplémentaires au cours de l’année 2017, pour un montant de 20 005,79 euros, outre 2 000,58 euros au titre des congés payés afférents

—  197,76 heures supplémentaires au cours de l’année 2018, pour un montant de 9 374,78 euros, outre 937,48 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur répond que la salariée confond amplitude horaire et heures de travail puisqu’elle a décompté son temps de travail entre son heure d’entrée dans l’entreprise et son heure de sortie sans même déduire la pause méridienne. Il est rappelé que les salariés cadres et non-cadres badgeaient quatre fois par jour et qu’il ne peut être tenu compte uniquement de l’heure d’entrée le matin et de l’heure de sortie en fin de journée. Ainsi, en reprenant les relevés de badgeage, il apparaît que les heures supplémentaires calculées par la salariée sont erronées et ce, d’autant plus que Mme [O] n’a pas calculé ses heures supplémentaires sur la base de la semaine mais au titre de la journée sans déduire les heures qu’elle n’avait pas accomplies certaines journées de la semaine alors même que les salariés bénéficiaient d’horaires variables.

La société intimée affirme que lorsque la salariée a été amenée à accomplir des heures supplémentaires, celles-ci lui ont été payées avec les majorations, ainsi que cela ressort de la lecture de ses bulletins de paie.

La cour relève que si la salariée a effectué ses calculs sur la base d’une amplitude horaire intégrant son temps de pause, il n’en demeure pas moins qu’en décomptant ces même temps de repos grâce à la lecture des relevés de badgeage, on peut relever l’existence d’heures supplémentaires hebdomadaires assez fréquentes. Ainsi, à titre d’exemple, dans la semaine du 26 au 29 juin 2017, Mme [O] a été amenée à accomplir 45h03 (pièce 52 salariée), soit 10h03 à titre d’heures supplémentaires qui n’apparaissent pas sur son bulletin de paie au titre du mois de juin 2017 (pièce 8 salariée), dans la semaine du 22 au 26 janvier 2018, la salariée a effectué 54 h57 (pièce 53 salariée), soit 19h57 heures supplémentaires qui n’apparaissent pas sur son bulletin de paie au titre du mois de janvier 2018 etc…

En cet état, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [O] au titre des heures supplémentaires qui sera arbitrée aux sommes suivantes :

—  9,93 heures supplémentaires du 26 novembre au 31 décembre 2015, pour un montant de 422,95 euros, outre 42,29 euros au titre des congés payés afférents

—  57,31 heures supplémentaires au cours de l’année 2016, pour un montant de 2 571,63 euros, outre 257, 17 euros au titre des congés payés afférents

—  206,76 heures supplémentaires au cours de l’année 2017, pour un montant de 10 002,89 euros, outre 1 000,29 euros au titre des congés payés afférents

—  98,88 heures supplémentaires au cours de l’année 2018, pour un montant de 4 687,39 euros, outre 468,74 euros au titre des congés payés afférents.

2/ Sur le repos compensateur

Mme [O] indique que son contrat de travail a été rompu avant qu’elle ait pu prendre de manière effective les repos compensateurs acquis pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 220 heures par an, elle considère, donc, qu’elle peut légitimement prétendre à une indemnité équivalente au droit acquis, outre les congés payés afférents.

Elle demande, en conséquence, au titre de l’année 2017 une somme de 6 849,03 euros au titre des repos compensateurs pour les 137,53 heures accomplies au-delà du contingent de 220 heures, outre 684,90 euros au titre des congés payés afférents.

La cour ayant considéré, au point précédent, que la salariée n’avait pas accompli, en 2017, un nombre d’heures supplémentaires dépassant le contingent annuel, elle sera déboutée de sa demande de ce chef.

3/ Sur la prime d’objectifs

La salariée appelante indique qu’un avenant à son contrat de travail en date du 9 février 2015 prévoyait, qu’à compter du 1er janvier 2015, à sa rémunération annuelle de base devait s’ajouter :

« dans le cadre d’une politique de management par objectifs et pour ceux atteints à 100 %, une rémunération variable pouvant atteindre 10 % de la rémunération brute de base » (pièce 7).

Or, pour l’année 2018, aucun objectif ne lui a été communiqué, en dépit de ses relances, ce qui lui permet de revendiquer le montant maximal de la prime sur objectifs au prorata temporis pour cette année, soit du 1er janvier au 25 novembre 2018, ce qui correspond à une somme de 5 410,96 euros [(60 000 x10% x10/12) + (60 000 x 10 % x 25/365)], outre 541,10 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur répond que Mme [O] ne démontre pas qu’il existait un usage au sein de l’entreprise pour verser une prime sur objectifs aux salariés et qu’en toute hypothèse, l’échec de la salariée dans l’ensemble de ses missions ne lui aurait pas permis d’être éligible à une telle prime.

Cependant, la cour constate que la prime revendiquée par l’appelante a été prévue contractuellement et qu’il était convenu, qu’en cas d’atteinte des objectifs, la salariée pouvait prétendre à un montant maximum de 10 % de sa rémunération brute de base. A défaut pour l’employeur de justifier avoir notifié à l’appelante des objectifs pour l’année 2018, il devait lui servir le montant maximal de la prime au prorata de son temps de présence et c’est à bon escient que les premiers juges ont fait droit à la demande de la salariée.

4/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée :

— une absence de suivi de la durée du travail des salariés.

La société intimée prétend que, non seulement, Mme [O] ne formulait aucun rappel pour limiter les heures supplémentaires des salariés mais qu’elle s’abstenait même de payer les heures supplémentaires qu’elle faisait réaliser aux collaborateurs de sa propre équipe. Alors qu’elle était rappelée à l’ordre sur ces questions dans un courriel de la Direction Générale du 28 juin 2018, qui l’interrogeait sur la situation d’une de ses collaboratrices pour le mois de juin 2018, l’appelante répondait que cette dernière avait été remplie de ses droits en termes d’heures supplémentaires pour les années 2016 et 2017 (pièce 10), alors que ladite salariée n’avait perçu aucun paiement pour les heures supplémentaires accomplies en 2018.

Pour les salariés extérieurs à son service, Mme [O] concédait, également, dans son courrier en réponse, que son contrôle ne portait pas sur les données de badgeage mais uniquement sur les demandes d’heures supplémentaires validées par le manager alors que ce suivi était insuffisant, notamment pour s’assurer du respect de la durée maximum de travail quotidien et hebdomadaire.

L’employeur ajoute que les pratiques de la salariée consistant à cumuler des heures supplémentaires non rémunérées lui ont fait courir des risques judiciaires.

— une absence de suivi des congés payés et des RTT.

De la même façon que la salariée a laissé les employés de la société cumuler des droits à rémunération pour heures supplémentaires, elle n’a pas rappelé les règles en matière de prise de congés payés et a laissé les salariés alimenter leurs comptes de congés payés non-pris.

— une absence de suivi des contrats à temps partiel et des contrats de travail à durée déterminée et des erreurs.

La société intimée indique qu’elle a eu la surprise de découvrir que Mme [O] n’avait mis en place aucun outil de suivi pour les contrats à temps partiel et les contrats de travail à durée déterminée et qu’elle n’assurait aucun suivi rigoureux des horaires alors même que la société encourait un risque de requalification des contrats de travail. En outre, différentes erreurs ont été relevées dans les projets de contrat qu’elle a pu préparer ou superviser (pièce 8). De surcroît, la salariée n’ayant mis en 'uvre aucun outil pour suivre les absences, elle a omis d’effectuer trois déclarations de longue maladie auprès de la prévoyance.

— des carences managériales et un manque de communication.

Il est reproché à Mme [O] d’avoir adopté un comportement irrespectueux et vindicatif à l’égard de ses collaborateurs ainsi qu’en a témoigné Mme [R] (pièce 13). La salariée en question a été licenciée, par la suite, par l’appelante pour des motifs sur lesquels l’intimée émet les plus grands doutes et qui ont été contestés par Mme [R].

La salariée objecte que si l’on considère que son licenciement est disciplinaire, l’ensemble des faits qui lui sont reprochés étaient prescrits à la date d’engagement de la procédure de licenciement puisque l’employeur en avait connaissance depuis une mission d’audit initiée en décembre 2018 et dont le rapport avait été rendu le 23 janvier 2018 (pièce 25). Ce rapport pointait notamment : un défaut de prise en compte des heures supplémentaires effectuées en semaine, une « non conformité réglementaire/risque contractuel » et « une utilisation abusive des CDD ».

Si l’on se place dans le champ de l’insuffisance professionnelle, la salariée relève que, tout au long de sa carrière, elle a donné pleine et entière satisfaction ce qui lui a permis de bénéficier de plusieurs promotions, dont la dernière au poste de « Directeur des Ressources Humaines ». Elle constate qu’elle n’a jamais fait l’objet d’un avertissement préalable à son licenciement et que l’intimée ne s’est jamais préoccupée de sa charge de travail ou d’assurer l’adaptation à son emploi alors qu’elle évoluait sur des postes de plus en plus exigeants en termes de connaissances juridiques et de management au sein d’un service qui se trouvait en sous-effectif.

Mme [O] explique que la plupart des pratiques et des règles sociales en vigueur au sein de l’entreprise ont été définies par le premier Directeur de la société qui n’a quitté les effectifs qu’en mai 2017. Avant cette date, il lui était demandé de respecter les directives de sa hiérarchie et aucune critique ne lui avait jamais été adressée sur la gestion des temps de travail. Alors même qu’elle avait engagé le chantier d’une réorganisation du service des Ressources Humaines, elle s’est vu notifier son licenciement.

Concernant l’absence de suivi des contrats à temps partiel et des CDD qui lui est reprochée, la salariée relève que l’erreur citée par l’employeur est en fait une erreur de sa part sur le taux d’augmentation pratiqué et qu’elle lui avait expliqué à l’époque sa méprise (pièce 8 employeur et pièce 21 salariée). Mme [O] rappelle, également, que ce n’était pas elle qui recrutait des salariés en contrat de travail à durée déterminée plutôt que des salariés en contrat à durée indéterminée et qu’elle se contentait de contrôler les dates et les renouvellements de ces contrats. Néanmoins, elle avait alerté sa hiérarchie sur l’usage abusif que la société faisait de ce type de contrats.

S’agissant de l’absence de dispositif de contrôle des temps de travail et des heures supplémentaires, Mme [O] répond que, pendant des années, la Direction a refusé de rémunérer les heures supplémentaires accomplies par les salariés. Cette politique interne ne lui étant pas imputable, l’appelante considère qu’elle ne peut fonder son licenciement. Dès janvier 2018, le rapport d’audit a souligné les manquements en la matière sans que sa hiérarchie ne s’en émeuve ou ne lui demande de prendre des mesures, ce qui démontre qu’elle avait parfaitement connaissance de cette pratique.

Alors qu’il lui est reproché des négligences et une absence d’application des dispositions légales, la salariée précise qu’elle avait sollicité son supérieur et pris l’attache de la société DOH pour doter l’entreprise d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise sur lequel s’adosser (pièce 26). Son projet est cependant resté sans suite. Au moment de son licenciement, elle travaillait également sur un projet de passage des cadres à un système de forfait en jours.

Concernant le cumul des congés payés, la salariée rapporte que lorsqu’elle a intégré l’entreprise, la règle en vigueur était que les congés payés étaient cumulables d’années en années, ce qui était parfaitement légal et relevait du pouvoir de direction de l’employeur. Aucun grief ne peut donc lui être fait à ce titre.

S’agissant de ses carences managériales et de son manque de communication, Mme [O] observe que les développements de l’employeur sur ces questions sont inopérants puisque ce grief n’est pas évoqué dans la lettre de licenciement. Il est seulement fait référence au licenciement de Mme [R] pour des « motifs particulièrement douteux » alors que la lettre de licenciement a été rédigée par un cabinet d’avocat, que ce n’est pas l’appelante qui a représenté l’employeur lors de l’entretien préalable de cette salariée et qu’aucune procédure judiciaire n’est venue remettre en cause ce licenciement.

Alors qu’il lui est fait grief, dans la lettre de licenciement, de ne pas avoir mis en place d’indicateurs efficients, un rapport d’audit d’octobre 2016 concluait le contraire et Mme [O] souligne, qu’outre le manque d’effectif de son service, elle ne disposait pas des outils dont elle avait fait la demande à la Direction Générale.

S’agissant enfin de la mise en 'uvre du RGPD, Mme [O] rappelle qu’un projet relatif à son intégration au sein de l’entreprise avait été confié à une société extérieure et, qu’en interne, le suivi de la mise en conformité était assuré par la Directrice maîtrise des risques, accompagnée de deux consultants externes. Les retards en la matière ne pouvaient donc lui être imputés.

Mme [O] rapporte qu’il faut rechercher la véritable raison de son licenciement dans la nomination de M. [M] en qualité de Directeur à compter du 26 janvier 2018. Celui-ci n’a pas caché qu’il entendait procéder à une réorganisation de l’entreprise et à un renouvellement des équipes. C’est dans ces circonstances qu’il a été proposé à la salariée d’être rétrogradée à un poste de responsable des Ressources Humaines alors qu’une nouvelle Directrice senior, spécialisée en PSE et appartenant au réseau avait été approchée pour la remplacer. L’appelante avance qu’elle n’a pas été la seule à être évincée à la suite de l’arrivée du nouveau Directeur puisque le DSI, le DAF, le DGA gestion, le Directeur gestion, le Directeur adjoint gestion, le Responsable informatique et le DGA ont tous quitté la société.

A titre liminaire, la cour observe que, l’employeur ayant motivé le licenciement de la salariée par une insuffisance professionnelle, celle-ci est mal fondée à invoquer une éventuelle prescription de faits fautifs. Concernant les manquements visés dans la lettre de licenciement, la cour constate qu’ils sont pour certains erronés, s’agissant de l’erreur de taux d’augmentation qu’aurait commise la salariée alors qu’elle a appliqué le bon taux et que d’autres griefs sont non-étayées comme l’absence de suivi des contrats à temps partiel ou le caractère supposément infondé du licenciement de Mme [R]. D’autres manquements visés ne peuvent être imputés à l’appelante, comme un recours excessif aux contrats de travail à durée déterminée ou la politique de report des droits à congés, puisqu’ils relevaient du pouvoir de Direction de la société. Il est, encore, établi que l’employeur avait connaissance depuis au moins janvier 2018, date de la remise du rapport d’audit, du non-paiement mensuel des heures supplémentaires et qu’il ne s’en est pas inquiété jusqu’à la date du licenciement de la salariée.

Alors que Mme [O] avait fait l’objet d’une promotion interne à des fonctions de Directrice des Ressources Humaines, il n’est pas justifié d’un accompagnement ou d’une formation pour l’aider dans sa prise de poste. Il n’est pas non plus établi l’existence d’alertes de la part de l’employeur sur d’éventuelles carences de sa part ou sur des failles managériales. Dans ces conditions et même à les supposer établies, Mme [O] ne peut se voir reprocher des insuffisances sur lesquelles l’employeur n’avait pas attiré son attention et ne lui avait pas donné la possibilité d’y remédier.

Il sera, donc, jugé que l’insuffisance professionnelle de la salariée n’est pas caractérisée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [O] qui, à la date du licenciement, comptait 14 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 12 ans.

Mme [O] conteste l’application de ce barême, cependant, la cour retient que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Par ailleurs, le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’ une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 39 ans, de son ancienneté de plus de 14 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’elle n’a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 71 878 euros.

Il sera ordonné à la société Viamedis de délivrer à Mme [O], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision les documents de fin de contrat conformes à la présente décision.

5/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société Viamedis supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [O] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Viamedis à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

* 5 410,96 euros à titre de primes sur objectifs

* 541,10 euros au titre des congés payés afférents

* 650 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Viamedis à remettre à Mme [O] un solde de tout compte récapitulant l’ensemble des condamnations ainsi qu’une attestation à destination de Pôle emploi conforme au jugement

— débouté Mme [O] de sa demande de rappel de repos compensateurs

— débouté la société Viamedis de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société Viamedis aux dépens comprenant les éventuels frais d’exécution,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [O] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Viamedis à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  422,95 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période du 26 novembre au 31 décembre 2015

—  42,29 euros au titre des congés payés afférents

—  2 571,63 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de l’année 2016

—  257,17 euros au titre des congés payés afférents

—  10 002,89 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de l’année 2017

—  1 000,29 euros au titre des congés payés afférents

—  4 687,39 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires au titre de l’année 2018

—  468,74 euros au titre des congés payés afférents.

—  71 878 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation et que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Ordonne à la société Viamedis de délivrer à Mme [O], dans les deux mois suivant la notification de la présente décision les documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation France Travail) conformes à la présente décision,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Viamedis aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE