Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 02 JUILLET 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08007 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEMS4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS / FRANCE – RG n° F 19/08181

APPELANTE

S.A.S.U. UNIVERSAL MUSIC FRANCE

N° RCS de Paris : 414 945 188

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS, toque : E0660, avocat postulant et par M^e Nathalie BEHAIS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, toque : D0492, avocat plaidant

INTIME

Monsieur [S] [Z]

Né le 26 septembre 1975 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0753, avocat postulant et par M^e Stephen MONOD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0135, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne Rouge, présidente

Marie Lisette SAUTRON, présidente

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

M. [S] [Z] a engagé, par la société (SAS) Universal Music France, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 juin 2000 en qualité de chef de produit junior niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective nationale de l’édition phonographique, pour une rémunération mensuelle de 11 000 frs et un horaire de 151,67 heures.

Par avenant du 19 avril 2013, M. [Z] est nommé directeur artistique/chef de projets, cadre niveau 7, pour une rémunération mensuelle de 4 086 euros, les autres conditions du contrat de travail demeurant inchangées.

Par avenant du 5 janvier 2017, à effet au 1er janvier 2017, M. [Z] est nommé responsable de l’international, directeur artistique et responsable promotion radio TV, au statut de cadre niveau 7 pour une rémunération mensuelle de 4 386 euros sans modification des autres dispositions contractuelles.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 20 novembre 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 10 décembre 2018, M. [Z] a été licencié pour faute grave.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de dix huit ans et six mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne est un litige entre les parties.

La société Universal Music France occupait à titre habituel plus de dix salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [Z] a saisi le 13 septembre 2019 le conseil de prud’hommes de Paris pour voir :

— Condamner Universal Music France à lui verser du chef de licenciement sans cause réelle ni sérieuse et a fortiori du chef de l’absence de faute grave :

—  15 302,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 530,25 euros à titre de congés payés afférents ;

—  44 440,11 euros à titre d’indemnité de licenciement :

—  73 962,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  200 000,00 euros du chef de faute lourde d’Universal Music France :

— Ordonner la publication du dispositif du jugement à intervenir aux frais de Universal Music France

a) Dans trois journaux du choix de M. [Z].

b) Sur les tableaux d’affichage du siège parisien d’Universal Music France par huissier et sous contrôle de celui-ci, pendant une durée de trois mois continus, sous astreinte de 500 euros par jour de retard.

— Prononcer l’exécution provisoire sur l’article 515 du code de procédure civile.

—  20 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par jugement du 6 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

Dit le licenciement de M. [S] [Z] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Universal Music France à verser à M. [S] [Z] les sommes suivantes :

—  15 302,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 530,25 euros à titre de congés payés afférents ;

—  44 440,11 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 18 septembre 2019 et jusqu’au jour du paiement.

Rappelle qu’en vertu de l’article R.1454-28 du Code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 5 183 euros brute.

—  61 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [S] [Z] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Universal Music France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Universal Music France aux dépens

La société Universal Music France a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 23 septembre 2021.

La constitution d’intimée de M. [Z] a été transmise par voie électronique le 6 octobre 2021.

Par ordonnance rectificative du 25 janvier 2022, une mesure de médiation a été ordonnée.

Par ordonnance sur incident du 29 juin 2023, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de communication de pièces de l’intimé.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 mars 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Universal Music France demande à la cour de :

— Infirmer ou réformer partiellement le jugement rendu le 6 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Paris jugement en ce qu’il a :

— dit le licenciement de M. [S] [Z] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Universal Music France à verser à M. [S] [Z] les sommes suivantes :

' 15 302,49 euros au titre de l’indemnité de préavis,

' 1 530,25 euros au titre des congés payés sur préavis,

' 44 440,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 18 septembre 2019 et jusqu’au jour du paiement,

' 61 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

' 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— fixé le salaire moyen mensuel brut de M. [S] [Z] à 5 183 euros,

— Débouté la société Universal Music France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la Société SAS Universal Music France aux dépens.

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [S] [Z] du surplus de ses demandes tendant à voir :

' ordonner la publication du dispositif du jugement à intervenir aux frais de la Société Universal Music France dans 3 journaux au choix de M. [S] [Z] ainsi que sur les tableaux d’affichage du siège parisien de la Société par huissier et sous contrôle de celui-ci, pendant une durée de trois mois continus, sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

' condamner la Société Universal Music France à lui verser une somme de 200 000 euros à titre de dommages et intérêts du chef de la faute lourde de la Société,

Et statuant à nouveau, de :

A titre principal :

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [S] [Z] le 10 décembre 2018 est légitime,

— Débouter M. [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner M. [Z] à verser à la société Universal Music France la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

A titre subsidiaire :

— Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— Fixer le salaire moyen mensuel brut de M. [Z] à 5 099,54 euros,

— Fixer l’indemnité compensatrice de préavis à 14 950 euros et les congés payés afférents à 1 495 euros,

— Débouter M. [Z] de ses plus amples demandes, fins et prétentions.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 avril 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

I/ Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement de M. [S] [Z] sans cause réelle ni sérieuse et condamné Universal Music France à lui verser :

a- à titre d’indemnité de préavis : 15 302,49 euros ;

b- à titre de congés payés sur préavis : 1 530,25 euros ;

c- à titre d’indemnité de licenciement : 44 440,11 euros ;

d- les intérêts au taux légal depuis le 18 septembre 2018 jusqu’au jour du paiement ;

e- les dépens de première instance.

II/ Réformant pour le surplus,

1- Condamner Universal Music France à verser à M. [S] [Z] :

a- à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 73 962,­04 euros ;

b- du chef de faute lourde d’Universal Music France : 200 000 euros ;

c- 10 000 euros du chef des frais irrépétibles de première instance ;

d- 10 000 euros du chef des frais irrépétibles d’appel outre les entiers dépens ;

2- Ordonner la publication du dispositif de l’arrêt à intervenir aux frais de Universal Music France :

a- dans trois journaux au choix de M. [Z] ;

b- sur les tableaux d’affichage du siège parisien d’Universal Music France par huissier et sous le contrôle de celui-ci, pendant une durée de trois mois continus, sous astreinte de cinq cents euros par jour de retard ;

3- Condamner Universal Music France aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 mai 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 21 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La société Universal Music France soutient que M. [Z] a commis une faute grave justifiant son licenciement et subsidiairement que son licenciement est causé par une faute réelle et sérieuse.

M. [Z] soutient que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Sur ce,

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié'.

La faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, comportant huit pages de griefs, peut être résumée en ces termes :

— Des agissements de harcèlement moral à l’encontre de Madame [E] [T] ;

— Une dévalorisation de son travail quotidien ;

— Un manque de soutien dans son travail et une dépréciation de ses compétences professionnelles ;

— Des propos et agissements sexistes à son encontre ;

— Une pression permanente ;

— Une suspicion exprimée à son encontre.

— Des relations conflictuelles avec des artistes du label MCA ;

— Des relations conflictuelles avec vos collègues.

Sur le harcèlement moral

La société soutient que M. [Z] dévalorisait le travail de Mme [T] en lui adressant des demandes incessantes et pressantes entraînant une surcharge de travail et l’empêchant d’assurer ses missions de chef de projet et ayant comme conséquence de dégrader son état de santé.

Elle fait valoir, d’une part, l’absence de soutien de M. [Z] à l’égard du travail de Mme [T] et d’une dépréciation de ses compétences professionnelles et, d’autre part, des propos à caractère sexiste concernant Mme [T] créant un environnement dégradant et offensant.

La société soutient que M. [Z] imposait par une pression permanente à Mme [T], une surcharge de travail, un contrôle excessif de son activité et de sa disponibilité, ainsi que des comportements colériques.

M. [Z] soutient qu’il n’a jamais harcelé Mme [T] et conteste toute dévalorisation de son travail, affirmant que celle-ci était sa collaboratrice et justifiant sa délégation de tâches, étant lui-même surchargé de travail.

Il fait valoir une valorisation du travail de Mme [T] et de son soutien tout au long de leur relation de travail. Il conteste, d’une part, tous propos à caractère sexiste concernant Mme [T] et affirme n’avoir jamais attribué, même implicitement, les succès de Mme [T] à d’autres circonstances que son professionnalisme et, d’autre part, avoir imposé une pression permanente ou toute suspicion systématique envers Mme [T].

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,

Selon l’article L. 1152-2 du même code, 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du même code que, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En l’espèce, la cour relève que les griefs de harcèlement sont évoqués par la société pour justifier le licenciement du salarié pour faute grave, la charge de la preuve appartient donc à la société.

Pour justifier le grief de harcèlement du salarié à l’égard de Mme [E] [T], la société indique avoir été alerté, le 13 novembre 2018, par cette dernière et d’avoir procéder à une alerte du CHS-CT et diligenter une enquête auprès des collaborateurs avec l’audition pour douze d’entre eux, l’ensemble de ces éléments justifiant la convocation pour un entretien préalable avant licenciement le 20 novembre 2018 et le licenciement de M. [Z] le 10 décembre 2018.

Or, la cour relève, d’une part, qu’aucune convocation de membres du CHS-CT pour une enquête n’est communiquée, pas plus que sa composition ou d’un compte rendu officiel lors d’une réunion plénière du comité suivant l’enquête, le seul document communiqué est un compte-rendu des 'auditions de 12 salariés dont les managers du label’ et, d’autre part, que le rédacteur des comptes-rendus d’audition pour onze salariés (le CR d’audition du dirigeant principal du label n’étant pas produit), est inconnu outre qu’une majorité des comptes-rendus d’audition ne comporte aucune signature du salarié concerné et pour les autres, leur signature est illisible ou, lorsqu’une date est mentionnée, c’est celle du 17 mai 2021, soit près de deux années et demie après le licenciement, alors que la société indique avoir entendu les salariés entre le 22 et le 29 novembre 2018, à ce titre seul le CR du DG adjoint M. [L] est signé avec visibilité mais au 13 avril 2020.

Par ailleurs, la cour relève que, si quatre comptes-rendus d’audition ne formulent que des reproches très généraux et personnels sans spécification de date ou de fait précis, quatre autres indiquent qu’aucune relation de travail n’existait avec M. [Z].

Par ailleurs, si la société produit un compte-rendu d’audition attribué à Mme [E] [T], celui-ci est rédigé à la troisième personne pour les propos de la salariée et à la première personne lorsqu’une question est posée par la RRH, Mme [M] [N]

En outre, la cour relève que le CR du DG adjoint mentionne, d’une part, des reproches faits à l’encontre de M. [Z], lors de plusieurs réunions, sur des événements ayant plusieurs mois d’ancienneté et, d’autre part, des propositions de la direction générale à Mme [T] pour des formations sur le marketing pour assurer des taches effectuées en sus de celles auprès de M. [Z], le reste du compte-rendu reprenant, près de deux ans plus tard, les griefs de la lettre de licenciement.

Enfin, la cour relève que l’audition attribuée à M. [Z], datée du 29 novembre 2018, veille de l’entretien préalable et jour compris dans la mise à pied conservatoire, ne comporte aucun propos sur des éventuels faits de harcèlement, les deux autres protagonistes, les dirigeants du label, ayant un comportement de valorisation du travail de ce dernier.

Si les propos de M. [Z] sur le physique de Mme [T], 'Tu vas voir c’est une belle blonde, elle a des yeux bleus magnifiques’ et 'une jolie blonde aux yeux bleus, tu ne peux pas la louper’ ne sont ni contestables, ni contestés, la cour relève qu’ils ont été prononcés, publiquement devant des média, lors de l’embauche de la salariée en février 2018, sans réaction de la part de la direction du label.

Il en est de même quelques semaines plus tard, lorsqu’en présence du DG et du DG adjoint, M. [Z] indique que '[E] a juste à faire un battement de cil pour rentrer des titres’ sans aucune réaction des dits dirigeants.

Cette absence de réaction de la part de la direction du label est fortement critiquée par plusieurs salariés, certains 'auditionnés’ indiquant soit 'qu’il est intouchable’ soit 'que la direction générale aurait dû intervenir plutôt pour le recadrer'.

De plus, la cour relève une proximité amicale entre Mme [T] et M. [Z] démontrée par le contenu des courriels échangés, outre que Mme [T] s’adressait à 'Bru Bru’ et M. [Z], en réponse, s’adressant à '[I]' sans savoir si cette proximité amicale était réelle ou résultant d’un usage de la profession, le tutoiement entre salariés de tous niveaux étant de rigueur dans les sociétés 'artistiques'.

Or, si certains propos de M. [Z] peuvent être qualifiés de sexistes, la cour relève que la direction du label en avait connaissance depuis de long mois sans qu’ils n’amènent de la part des deux dirigeants, présents lors de leur tenue, la moindre réaction.

Or, ces propos ayant été prononcés plus de deux mois avant l’ouverture de la procédure de licenciement et de l’enquête des 22 et 29 novembre 2018 sans réaction de la société, ne seront pas retenus comme griefs.

Par ailleurs, la cour relève que le rythme de travail imposé par la direction à ses cadres se répercutait sur les autres salariés et qu’en particulier M. [Z] sollicitait fortement Mme [T] outre que le DG adjoint la sollicitait aussi pour des formations et des propositions de fonctions complémentaires.

Cependant, la direction du label avait parfaitement connaissance du rythme de travail de ses salariés et de la pression mis en avant par ses cadres intermédiaires sur le reste du personnel sans autre réaction que des félicitations, en particulier à l’égard de M. [Z], lors des succès du label.

Enfin, la société ne justifie nullement une suspicion de M. [Z] à l’encontre de Mme [T] alors que ce dernier justifie par plusieurs dizaines de courriels de la participation de Mme [T] aux succès enregistrés, ce dernier ne constatant son remplacement par Mme [T] que postérieurement à son licenciement.

Ainsi, la société ne justifiant nullement de faits de harcèlement de M. [Z] à l’encontre de Mme [T], les seuls propos sexistes étant couverts par la prescription de deux mois, la cour rejette ce grief.

Sur les relations conflictuelles reprochées à M. [Z] avec les collaborateurs et avec les artistes

La société soutient que M. [Z] était à l’origine de relations conflictuelles avec plusieurs de ses collègues en raison de son comportement désobligeant (attitude méprisante et autoritaire, remise en cause de leurs compétences et de leur légitimité) et avec des artistes du label MCA, en particulier, suite à son violent emportement à l’encontre du manager d’un artiste qualifié 'le plus important du label’ lors des NRJ Music Awards.

La société met aussi en cause M. [Z] pour des propos racistes ou homophobes qu’il pouvait tenir à l’encontre de certains artistes.

M. [Z] conteste avoir été à l’origine de relations conflictuelles dans le travail et soutient qu’il entretenait de très bonnes relations avec ses collègues. Il conteste les allégations d’homophobie et de racisme fait à son encontre et indique qu’il entretenait de très bonnes relations avec les artistes du label MCA. Il soutient que l’incident des NRJ Music Awards qui s’est produit avec le manager d’un des artistes ne saurait constituer une faute, celui-ci se présentant en retard avec l’artiste à la cérémonie pour assurer sa prestation.

Sur ce,

La cour relève que la société justifie du grief des relations conflictuelles avec des salariés du label sur la base des mêmes pièces produites pour le harcèlement à savoir, les auditions des salariés dont les deux dirigeants du label et le compte-rendu des auditions.

Cependant, le comportement, parfois emporté, de M. [Z] était parfaitement connu de la direction du label sans qu’elle ne réagisse et alors qu’elle lui attribuait lors des deux derniers entretiens annuels 2016/2017 et 2017/2018 (du 23 avril 2018) :

— Une note de 3 sur 4 sur les 'Item’ : travail en équipe, communication, convivialité, relationnel (clients, artistes, managers, collaborateurs, fournisseurs,…) ;

— Les félicitations pour le travail accomplis, y compris en soulignant 'la surcharge de travail car bon nombre de collaborateurs, y compris [S], ne déconnectent que rarement pendant les week-end et les vacances’ ;

Et indiquant qu’il 'serait souhaitable qu'[S] en tant que DA puisse bénéficier d’un contrat de bonus visant à récompenser la découverte d’un artiste à fort succès'.

Par ailleurs, si M. [Z] reconnaît s’être emporté auprès du manager d’un artiste lors des NRJ Music Awards 2018, c’est en raison du retard important de l’artiste pour sa prestation de chant, ce dernier étant connu, en particulier par la radio NRJ, comme un habitué des retards.

Cependant, cet emportement n’a causé aucun préjudice au label, l’artiste assurant la totalité de sa prestation et la société ne justifiant aucunement de son départ du label.

Par ailleurs, la société ne justifie nullement de propos racistes ou homophobes de M. [Z] à l’encontre d’artistes ou d’un comportement désobligeant envers les collaborateurs du label, M. [Z] produisant plusieurs dizaines de courriels échangés avec d’autres salariés outre une trentaine d’attestations de salariés, ex salariés, consultants ou stagiaires en formation faisant son éloge dans ses rapports professionnels avec eux.

Ainsi, ces manquements ne sont pas constitués et ces griefs ne seront pas retenus.

La cour, en confirmation du jugement entrepris, dit que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières

La cour ayant requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [Z] est en droit de solliciter le paiement d’un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, des indemnités conventionnelles de préavis et de licenciement, outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sollicite une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois en raison de son statut de cadre et une indemnité pour licenciement conformes à la décision des premiers juges et fondés sur un salaire de référence de 5 183 euros outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant plus élevé que celui retenu par les premiers juges, sans qu’il sollicite le paiement de la mise à pied conservatoire.

A titre subsidiaire, la société sollicite la fixation du salaire de référence à la somme de 5 099,54 euros et la fixation de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 14 950 euros outre les congés payés afférents.

Sur ce,

Au regard des éléments produits, il y a lieu de confirmer le montant du salaire de référence fixé par les premiers juges soit 5 183 euros et les quantum de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés afférents et de l’indemnité de licenciement soit :

—  15 302,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 530,25 euros à titre de congés payés afférents ;

—  44 440,11 euros à titre d’indemnité de licenciement

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [Z], ayant une ancienneté de dix huit ans, neuf mois et cinq jours préavis inclus, est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre trois et quatorze mois et demi mois de salaire, soit entre 15 549 euros et 75 153,5 euros.

Au moment de la rupture, M. [Z] était âgé de quarante-deux ans et il justifie de son inscription à France Travail jusqu’au 22 février 2021. Au vu de cette situation, il convient d’évaluer son préjudice à la somme 70 000 euros.

L’article L 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il y a lieu d’ordonner le remboursement, par la société MCA, des indemnités éventuellement versées à M. [Z] par France Travail dans la limite de six mois d’allocation.

Sur la faute lourde de la société Universal Music France

M. [Z] soutient avoir été victime d’une machination de la société dans le but de le licencier 'à bas coût’ et que dans cet objectif la société a conduit une enquête à charge n’envisageant que sa culpabilité.

Il fait valoir les manoeuvres de la direction du label envers Mme [T] pour qu’elle l’accuse de harcèlement, ce qui l’a profondément affecté professionnellement et familialement.

Il soutient que dans ce cadre, la société l’a brutalement mis à pied le 20 novembre 2018, licencié le 10 décembre 2018 et nommé Mme [T] à son poste le 18 décembre 2018.

Il sollicite, au surplus d’une somme de 200 000 euros, la publication du dispositif de l’arrêt dans trois journaux à son choix et sur les tableaux d’affichage du siège parisien de la société pour une durée de trois mois continus sous astreinte de 500 euros par jour de retard

La société Universal Music France soutient que M. [Z] n’apporte aucune preuve d’une faute lourde qu’elle aurait commis, ni d’un préjudice subi du fait de cette faute, ni d’un lien de causalité avec son licenciement.

Elle conteste toute machination dans l’objectif de licencier M. [Z] à bas coût et soutient que le licenciement de M. [Z] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires et brutales. Elle conclut à la confirmation du jugement et au rejet des demandes.

Sur ce,

L’article 1240 du code civil dispose que 'Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer'.

Il est constant que la faute de l’employeur entourant les circonstances du licenciement peuvent justifier l’allocation de dommages intérêts distincts des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la faute de l’employeur étant caractérisée par les conditions vexatoires du licenciement.

Par ailleurs, il est constant que la faute lourde se caractérise par l’intention de nuire du commettant et que la charge de la preuve repose, en l’espèce, sur M. [Z].

Or, si la société a été particulièrement 'diligente’ en menant parallèlement 'l’enquête’ et la procédure de licenciement, la cour relève qu’elle n’a attendu ni les conclusions officielles du CHS-CT ni la validation des comptes-rendus des auditions par les salariés pour procéder au licenciement de M. [Z].

Cependant, si les conditions vexatoires entourant le licenciement sont réelles, la cour relève que le salarié ne justifie pas d’une intention de nuire, son remplacement par son adjointe postérieurement à son licenciement n’étant pas un élément de justification.

Par ailleurs, l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ayant été réparé par les condamnations liées à cette rupture, pour lesquelles il sera ordonné les intérêts au taux légal, la cour, ne relevant que des circonstances vexatoires entourant la procédure d’enquête, condamne la société à verser à M. [Z] la somme de 2 000 euros en réparation de son préjudice et rejette les demandes de parution sur trois journaux ou sur les panneaux d’affichage du siège de la société.

Sur les autres demandes

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 18 septembre 2019 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La société qui succombe à l’instance sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [S] [Z] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme accordée en première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du 06 septembre 2021 sauf sur le quantum de la condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Universal Music France à payer à M. [S] [Z] les sommes suivantes :

—  70 000 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Avec intérêts au taux légal à compter du 06 septembre 2021 pour la somme de 61 200 euros et à compter du 02 juillet 2025 pour le surplus.

—  2000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement vexatoire.

Avec intérêts au taux légal à compter du 02 juillet 2025.

—  3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause ;

Ordonne le remboursement, par la société MCA, des indemnités éventuellement versées à M. [Z] par France Travail dans la limite de six mois d’allocation ;

Déboute M. [S] [Z] du surplus de ses demandes ;

Déboute la SAS Universal Music France de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne la SAS Universal Music France aux dépens d’appel.

La greffière La présidente