Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03241 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFLCC

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 20/01096

APPELANT

Monsieur [I] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMEE

S.A. MEDIAPOST

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 septembre 2007, M. [I] [Y] a été engagé en qualité de distributeur par la société MEDIAPOST, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la distribution directe.

M. [Y] a été victime d’un accident du travail le 23 octobre 2018, puis a bénéficié d’arrêts de travail jusqu’au 21 janvier 2019, l’intéressé ayant fait l’objet d’attestations de suivi individuel de l’état de santé établies par la médecine du travail avec proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail en date des 25 janvier 2019, 6 novembre 2019 et 24 février 2020.

Suivant courrier recommandé du 20 septembre 2019, M. [Y] a fait l’objet d’un avertissement.

Suivant courrier recommandé du 6 janvier 2020, M. [Y] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une durée de 2 jours.

Sollicitant l’annulation des sanctions disciplinaires dont il a fait l’objet et invoquant l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, M. [Y] a saisi la juridiction prud’homale le 12 novembre 2020 aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— laissé aux parties la charge de leurs propres dépens.

Par déclaration du 24 février 2022, M. [Y] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 2 février 2022.

M. [Y] a fait l’objet d’un avis médical d’inaptitude le 19 octobre 2021 dans le cadre d’une visite de reprise, après étude de poste et des conditions de travail ainsi qu’échange avec l’employeur du 27 avril 2021, le médecin du travail indiquant au titre du reclassement «toute activité ne nécessitant pas de marche, de station debout prolongée, de torsion ou courbure du dos et de gestes répétitifs des membres supérieurs. Le salarié peut bénéficier d’une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées.»

Après avoir été convoqué, suivant courrier recommandé du 29 décembre 2022, à un entretien préalable fixé au 11 janvier 2023, M. [Y] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant courrier recommandé du 6 février 2023.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [Y] a saisi la juridiction prud’homale d’une nouvelle requête le 12 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Longjumeau ayant ordonné, suivant jugement du 20 décembre 2024, un sursis à statuer dans l’attente de la décision de la cour d’appel.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 9 avril 2025, M. [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement notifié le 20 septembre 2019 et la mise à pied disciplinaire notifiée le 6 janvier 2020,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société MEDIAPOST,

— fixer la date de rupture du contrat de travail à la date du licenciement, soit le 8 février 2023,

— condamner en conséquence la société MEDIAPOST à lui payer les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour notification de sanctions injustifiées,

—  21 551,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 636,22 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 078,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 307,88 euros au titre des congés payés y afférents,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif, de l’attestation Pôle emploi et du certificat de travail conformes au jugement à intervenir sous astreinte journalière de 50 euros par document,

en tout état de cause,

— ordonner à la société MEDIAPOST de procéder à un abondement de 3 000 euros sur son compte personnel de formation et d’en justifier,

— condamner la société MEDIAPOST à lui payer les sommes de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de formation,

— condamner la société MEDIAPOST au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 1er août 2022, la société MEDIAPOST demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter en conséquence M. [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— condamner M. [Y] en tous les dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 30 avril 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 30 avril 2025.

MOTIFS

Sur les sanctions disciplinaires

M. [Y] fait valoir que l’avertissement du 20 septembre 2019 et la mise à pied disciplinaire du 6 janvier 2020 sont infondés et qu’ils ne sont en toute hypothèse pas justifiés compte tenu de son ancienneté.

La société MEDIAPOST indique en réplique que, tant l’avertissement du 20 septembre 2019 que la mise à pied disciplinaire du 6 janvier 2020, sont parfaitement justifiés.

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

S’agissant de l’avertissement notifié le 20 septembre 2019 relatif à une absence de distribution au titre de la journée du 19 juillet 2019, au vu des pièces justificatives versées aux débats par la société intimée, étant relevé que le planning des activités pour la semaine du 15 au 21 juillet 2019 ainsi que la feuille de route n°3674807 prévoyaient effectivement une distribution le 19 juillet 2019 sur deux secteurs de la commune de [Localité 5] dont le salarié avait la charge, il résulte de la fiche de synthèse des temps réels effectués par l’intéressé pour cette même semaine qu’il n’a travaillé que du 15 au 17 juillet et qu’il n’a en toute hypothèse pas effectué la distribution du 19 juillet, le fait que la feuille de route susvisée n’ait pas été signée par le responsable étant inopérant à cet égard, de même que le fait que l’employeur n’ait pas estimé nécessaire de procéder à une retenue sur salaire à ce titre.

Dès lors, l’avertissement litigieux apparaissant justifié et proportionné aux faits fautifs commis, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses différentes demandes y afférentes, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts pour notification de sanction injustifiée.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire d’une durée de 2 jours notifiée le 6 janvier 2020 relative à une absence de distribution au titre de la journée du 19 décembre 2019, au vu des pièces justificatives versées aux débats par la société intimée, étant relevé que le planning des activités pour la semaine du 16 au 22 décembre 2019 ainsi que la feuille de route n°3806235 prévoyaient effectivement une distribution le 19 décembre 2019 sur sept secteurs de la commune de [Localité 8] dont le salarié avait la charge, il résulte de la fiche de synthèse des temps réels effectués par l’intéressé pour cette même semaine qu’il n’a pas effectué la distribution du 19 décembre, le fait que la feuille de route susvisée prévoit une durée totale de distribution de 8h46 étant sans incidence à cet égard, de même que le fait que l’employeur n’ait pas estimé nécessaire de procéder à une retenue sur salaire à ce titre.

Dès lors, la mise à pied disciplinaire litigieuse apparaissant justifiée et proportionnée aux faits fautifs commis ainsi qu’au fait que l’intéressé avait déjà fait l’objet d’un précédent avertissement pour des faits identiques, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses différentes demandes y afférentes, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts pour notification de sanction injustifiée.

Sur la résiliation judiciaire

M. [Y] fait valoir que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, se traduisant par un non-respect de l’obligation de sécurité, une absence de formation, une absence d’entretien professionnel et l’obligation d 'utiliser son véhicule personnel pour effectuer son travail.

La société MEDIAPOST indique en réplique que la demande de résiliation judiciaire de l’appelant n’est pas justifiée, les manquements allégués étant inexistants ou insuffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Selon l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d’une telle demande, devant examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sera par ailleurs rappelé que si, en principe, c’est au salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant le fait de l’employeur qu’il revient d’établir que ce dernier a commis des manquements d’une gravité suffisante pour justifier la rupture à ses torts, et ce conformément à l’article 1353 du code civil qui prévoit que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, il en va différemment si le salarié se prévaut du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’employeur devant alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Selon l’article L. 4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. Il résulte par ailleurs de l’article L.4624-6 du code du travail que l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L.4624-2 à L.4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Il sera relevé à titre liminaire que le salarié ne justifie pas de l’envoi effectif à son employeur du courrier de contestation d’avertissement daté du 27 juin 2016 et que le courrier du médecin du travail du 9 novembre 2017 (faisant état de l’existence de lombalgies et d’une gonalgie droite ainsi que de la nécessité d’adapter son poste) est uniquement destiné au médecin traitant de l’appelant et non à l’employeur, l’appelant ne justifiant en toute hypothèse pas avoir informé son employeur du contenu et des termes de ce courrier.

S’il résulte par contre des propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail en date des 25 janvier 2019, 6 novembre 2019 et 24 février 2020 que le médecin du travail a expressément indiqué que le salarié « peut occuper son poste avec les aménagements suivants : travail en terrain plat, réduction de la charge portée journalière », il ressort des courriers de l’employeur des 21 novembre 2019 (adressé au salarié) et 26 novembre 2019 (adressé à l’inspection du travail) ainsi que des pièces justificatives produites par la société intimée que celle-ci a effectivement procédé, à la suite des avis de la médecine du travail, à un changement des secteurs géographiques de distribution de son salarié afin de prendre en compte les préconisations et propositions précitées. Il apparaît ainsi que M. [Y], qui était auparavant chargé de la distribution d’imprimés publicitaires au sein de la commune de [Localité 9] (laquelle présente un important dénivelé ainsi que de nombreuses rues en forte pente), a ensuite été chargé de la distribution d’imprimés au sein des communes de [Localité 5], [Localité 7] et [Localité 6] (présentant des dénivelés faibles ou inexistants ainsi que cela résulte des relevés topographiques versés aux débats), la circonstance que les nouveaux secteurs attribués au salarié comportent de nombreuses zones pavillonnaires étant sans incidence au regard des seuls aménagements expressément visés par le médecin du travail. Il sera également observé que l’employeur justifie avoir diminué le nombre d’imprimés à distribuer pour l’appelant afin de réduire la charge journalière portée, celui-ci étant passé, en moyenne, de 4 imprimés par secteur à 2 imprimés par secteur.

Dès lors, l’employeur justifie avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de son salarié et protéger sa santé physique et mentale, aucun manquement de la société à son obligation de sécurité relativement au respect des préconisations de la médecine du travail ne pouvant être retenu en l’espèce. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur l’obligation de formation

Selon l’article L.6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, l’appelant indiquant n’avoir bénéficié d’aucune formation depuis son embauche au sein de la société, au vu des seules pièces versées aux débats en réplique par la société intimée, celle-ci ne justifiant pas de la mise en 'uvre, au cours de l’exécution de la relation de travail depuis 2007, de formations destinées à permettre l’adaptation du salarié à son poste de travail ainsi qu’à maintenir sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relevant de l’initiative de l’employeur, sans que les salariés n’aient à émettre une demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Il sera de surcroît observé que l’employeur ne justifie pas des suites apportées à la demande de formation transmise par le salarié le 2 novembre 2017, le simple rendez-vous donné au salarié le 17 août 2020 par une chargée opérationnelle, à la suite de la demande de ce dernier de se voir envoyer ses bulletins de paie, ne permettant aucunement à l’employeur de démontrer qu’il aurait pleinement respecté son obligation de formation.

Dès lors, le salarié justifiant de l’existence d’un préjudice relativement à sa perte d’employabilité, la cour lui accorde une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur les entretiens professionnels

Selon l’article L.6315-1 du code du travail, à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L.6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L.6323-13.

En l’espèce, au vu des pièces versées aux débats par les parties, si l’employeur ne justifie pas que le salarié a effectivement bénéficié, à compter du 7 mars 2014 (date d’entrée en vigueur de la loi 2014-288 du 5 mars 2014), d’entretiens professionnels périodiques devant avoir lieu tous les 2 ans en vue notamment d’examiner ses perspectives d’évolution, il sera cependant relevé, s’agissant de l’entretien d’état des lieux récapitulatif devant être organisé tous les 6 ans (le délai ayant commencé à courir à compter du 7 mars 2014 pour un salarié déjà en poste à cette même date), qu’outre le fait que la notion d’ancienneté implique que les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte dans le calcul des 6 ans, des reports de délais ont par ailleurs été accordés aux employeurs pour leur permettre de satisfaire à leurs obligations légales en matière de formation professionnelle dans le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 avec l’ordonnance 2020-387 du 1er avril 2020, modifiée par l’ordonnance 2020-1501 du 2 décembre 2020, puis avec la loi de gestion de la sortie de crise sanitaire 2021-689 du 31 mai 2021, l’employeur bénéficiant en dernier lieu d’un délai courant jusqu’au 30 septembre 2021 pour organiser l’entretien d’état des lieux, et ce alors que l’appelant était en arrêt de travail pour maladie de manière ininterrompue depuis le mois de mai 2020, l’intéressé ayant finalement fait l’objet d’un avis d’inaptitude lors de sa visite de reprise du 19 octobre 2021. Il s’en déduit que la société intimée n’a en toute hypothèse pas été en mesure de procéder à l’entretien d’état des lieux devant avoir lieu tous les 6 ans et qu’aucun manquement ne peut être retenu à son encontre à ce titre, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande aux fins de voir ordonner à l’employeur de procéder à un abondement sur son compte personnel de formation.

Sur l’utilisation du véhicule personnel

Si l’appelant soutient que l’employeur ne pouvait lui imposer d’utiliser son véhicule personnel pour effectuer ses prestations de travail et que la société intimée aurait dû mettre à sa disposition un véhicule de service pour effectuer ses missions, il sera cependant relevé, le contrat de travail prévoyant expressément que la relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la distribution directe, qu’il résulte de l’article 2.3.2.4 du chapitre IV de ladite convention collective qu'« il peut être demandé au salarié de disposer d’un véhicule personnel et d’un permis de conduire en cours de validité. Il est rappelé que le véhicule utilisé doit être couvert par une assurance intégrant le risque lié à l’utilisation professionnelle du véhicule (cf. annexe III). Dans tous les cas et sauf convention expresse contraire, le salarié est tenu d’aller chercher au dépôt dont il relève les prospectus et journaux à distribuer. Il procède à la distribution sur le ou les secteurs géographiques qui lui sont confiés pour la distribution considérée », l’appelant ayant par ailleurs bénéficié, en sa qualité de distributeur et en application des dispositions de l’avenant n°12 du 11 juin 2008 à la convention collective, du versement d’indemnités kilométriques destinées à couvrir les postes de dépenses afférents au carburant, à l’amortissement du véhicule, aux frais d’entretien ainsi qu’à l’assurance.

Il ressort de ces éléments qu’aucun manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles et contractuelles n’est caractérisé au regard de l’utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Au vu de l’ensemble des développements précédents, compte tenu des seuls manquements de l’employeur retenus par la cour relativement à son obligation de formation ainsi qu’à l’organisation d’un entretien professionnel périodique tous les 2 ans, lesdits manquements n’apparaissant pas, eu égard notamment à leur ancienneté, d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de ses différentes demandes y afférentes au titre du préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la remise de documents de fin de contrat conformes.

Sur les autres demandes

En application de l’article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sauf en ce qu’il a laissé aux parties la charge de leurs propres dépens;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société MEDIAPOST à payer à M. [Y] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Condamne la société MEDIAPOST aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société MEDIAPOST à payer à M. [Y] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens ;

Déboute M. [Y] du surplus de ses demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE