Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00749 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBAT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/00363

APPELANT

Monsieur [L] [J] né [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne LEVEILLARD, avocat au barreau de MEAUX

INTIMEE

Association [5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas DUVAL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0493

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] [J], né [U], a été engagé par l’association [5], pour une durée déterminée à compter du 10 juillet 2018, puis indéterminée, en qualité d’aide-soignant.

La relation de travail est régie par la convention collective des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privés non lucratifs.

Par lettre du 2 mai 2020, Monsieur [J] était convoqué pour le 13 mai à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 19 mai suivant pour faute grave, pour être venu travailler en dissimulant ses symptômes de la covid-19 et ainsi mis en danger les résidents et ses collègues.

Le 20 avril 2021, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 19 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a débouté Monsieur [J] de ses demandes, a débouté l’AEDE de sa demande d’indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [J] aux dépens.

Monsieur [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 24 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 septembre 2023, Monsieur [J] demande l’infirmation du jugement, que son licenciement soit déclaré nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’AEDE à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire : 1 279,20 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 127,92 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 2 181,08 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 218,10 € ;

— indemnité de licenciement : 999,66 € ;

— indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 13 086,48 € ;

— dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 4 362,16 €

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 € ;

— Monsieur [J] demande également que soit ordonnée la remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 40 € par jour de retard.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [J] expose que :

— le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas qualité pour ce faire ; ce moyen était dans le débat depuis l’instance devant le conseil de prud’hommes ;

— le licenciement est nul car prononcé, de façon discriminatoire, pour ne pas avoir informé son employeur de son état de santé ;

— il n’avait pas les symptômes alors connus comme étant ceux de la covid 19 et n’a pas dissimulé son état de santé (maux de tête), puisqu’il s’en est ouvert à l’infirmière puis au médecin de l’établissement. Il était souvent sujet à des migraines ;

— pour le cas où le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse, le barème légal d’indemnisation doit être écarté ;

— le licenciement présente un caractère vexatoire.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2023, l’AEDE demande la confirmation du jugement et le rejet des demandes de Monsieur [J] et à titre subsidiaire, la réduction du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant correspondant à un mois de salaire. Elle demande également la condamnation de Monsieur [J] à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros. Elle fait valoir que :

— Monsieur [J] n’a pas mentionné dans le dispositif de ses conclusions, sa prétention relative à l’absence de validité de la lettre de licenciement. De plus, le signataire de cette lettre avait reçu délégation à cet effet ;

— le licenciement pour faute grave n’a pas été prononcé pour des motifs liés l’état de santé de Monsieur [J] et était justifié par sa violation des règles de sécurité applicables au sein de l’établissement, dont il avait connaissance, mettant ainsi en danger ses collègues et les résidents ;

— il ne justifie pas du préjudice allégué ;

— le licenciement ne présente pas de caractère vexatoire.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité alléguée du licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 19 mai 2020 reproche à Monsieur [J], en pleine période de pandémie liée au coronavirus, d’être venu travailler les 5 et 16 avril 2020 alors qu’il était malade et atteint de fièvre et de l’avoir dissimulé à ses collègues et responsables hiérarchiques, alors qu’il prenait en charge des personnes extrêmement vulnérables et ce, en contradiction avec les directives du Ministère de la santé et des consignes internes à l’établissement.

Monsieur [J] en déduit qu’il a été licencié en raison de son état de santé.

Cependant, l’AEDE objecte à juste titre que Monsieur [J] n’a pas été licencié pour des motifs liés à son état de santé mais pour avoir dissimulé celui-ci en contradiction avec les consignes de la Direction.

Par ailleurs, si, comme le soutient Monsieur [J] à juste titre, le fait de reprocher à un salarié de refuser de révéler des informations sur sa santé relève en principe de la discrimination, la situation de pandémie liée au coronavirus justifiait en l’espèce que l’employeur exige du salarié qu’il révélât des fait relatifs à son état de santé susceptibles de constituer des symptômes de cette infection ; il s’agissait donc d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante, dont l’objectif était légitime et à la situation sanitaire, au sens des dispositions précitées, alors qu’il travaillait au contact de personnes particulièrement vulnérables.

C’est donc à juste titre que le jugement l’a débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement.

Sur le signataire de la lettre de licenciement

Monsieur [J] a soutenu devant le conseil de prud’hommes, et soutient en cause d’appel, à titre subsidiaire, que son licenciement est nul au motif que le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas qualité à cet effet.

Suivie sur ce point par le conseil de prud’hommes, l’AEDE objecte que ce moyen n’ayant pas été mentionné dans le dispositif tant de l’acte de saisine que des conclusions, ne permet pas valablement d’y répondre.

Cependant, aux termes de l’article R.1452-2 du code du travail, la requête saisissant le conseil de prud’hommes doit seulement contenir un exposé sommaire des motifs de la demande, ce dont il résulte qu’il n’était pas exigé que l’absence de qualité du signataire de la lettre de licenciement y figurât.

D’autre part, il résulte des dispositions des articles R.1453-5 du même code et 954 du code de procédure civile, que seules les prétentions doivent figurer dans le dispositif des conclusions, que ce soit devant le conseil de prud’hommes ou la cour d’appel, et d’ailleurs, plus généralement devant toute juridiction.

Contrairement à ce que soutient l’AEDE, le fait de soulever que le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas qualité à cet effet ne constitue pas une prétention mais un moyen de droit, ce dont il résulte qu’il ne devait pas figurer dans le dispositif des conclusions de Monsieur [J].

Sur le fond, il résulte des articles L.1232-6 du code du travail et de la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association, qu’il entre dans les attributions du président d’une association de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe.

En l’espèce, l’article 14 des statuts de l’AEDE permettent au président de déléguer ses pouvoirs à un membre du conseil d’administration ou à toute autre personne de son choix, membre ou salarié de l’association.

L’AEDE produit, d’une part, une délégation de pouvoir du 2 septembre 2015, aux termes de laquelle Madame [Z], présidente de l’association, déléguait au directeur général, Monsieur [F], le pouvoir, notamment, d’appliquer le droit disciplinaire et de prononcer les sanctions et de veiller, en lien avec le DRH, à ce que les directeurs d’établissement exercent leur mission d’employeur au sein de l’établissement et d’autre part, une délégation de pouvoir datée du 27 février 2019 du directeur général, Monsieur [F], aux directeurs de territoire (encore appelés directeurs d’établissements), dont Monsieur [M], précisant notamment qu’il incombe au directeur général de « veiller, en lien avec le DRH, à ce que les directeurs d’établissement exercent leur mission d’employeur au sein de l’établissement. ».

Malgré la rédaction quelque peu maladroite de cette dernière formule, il résulte de ces deux documents que la présidente avait consenti au directeur général délégation le pouvoir d’appliquer le droit disciplinaire et de prononcer les sanctions et que ce dernier avait à son tour consenti aux directeurs de territoire délégation du pouvoir d’exercer des missions d’employeur.

Monsieur [J] soutient qu’aucune de ces deux délégations de pouvoir n’inclut celui de licencier.

Cependant, il résulte des dispositions des article L.1331-1 et 1333-3 du code du travail que le droit disciplinaire, ou plus exactement le pouvoir disciplinaire de l’employeur inclut celui de licencier.

Par conséquent Monsieur [M], directeur territorial, avait qualité pour signer la lettre de licenciement de Monsieur [J].

Sur le caractère fondé du licenciement et ses conséquences

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’AEDE reproche à Monsieur [J] d’avoir dissimulé son état de santé alors qu’il manifestait les symptômes de la covid 19, de ne pas avoir respecté les consignes de sécurité et d’avoir ainsi mis en danger les résidents et ses collègues en s’abstenant de porter un masque, étant précisé qu’à l’époque des faits, le port systématique de maques n’était pas encore obligatoire.

Au soutien de ces grief, l’AEDE produit l’attestation d’une collègue de Monsieur [J], Madame [I], qui déclare, d’une part que, le 5 avril, il a été malade toute la journée, indiquant avoir une forte migraine et que le lendemain matin, il a demandé à être remplacé au motif qu’il avait été malade toute la nuit, puis qu’il est arrivé vers 12 heures en expliquant qu’il allait beaucoup mieux, ayant seulement un peu de fièvre et d’autre part que le 16 avril, il est arrivé au travail fiévreux en expliquant qu’il avait passé une mauvaise nuit.

L’AEDE produit également l’attestation de Madame [D], autre collègue de Monsieur [J], qui déclare que, le 15 avril, celui-ci était assez pâle et a déclaré qu’il avait de la fièvre la nuit depuis quelques jours mais qu’il n’en avait pas la journée.

Monsieur [J] objecte qu’il n’avait pas les symptômes alors connus comme étant ceux de la covid 19, mais seulement des migraines et qu’il n’a pas dissimulé son état de santé, puisqu’il s’en est ouvert à l’infirmière puis au médecin de l’établissement, ce qui a d’ailleurs entrainé son licenciement.

La lettre de licenciement précise que les symptômes d’une contamination à la covid étaient la toux, la fièvre, des frissons et des courbatures et un courriel adressé le 17 mars 2020 par la Direction aux membres du personnel mentionnait que les symptômes étaient constitués par de la « fièvre (frisson et bouffée de chaleur intense) associée à de la toux et éventuellement des courbatures ».

Or, il résulte des éléments produits par l’AEDE que Monsieur [J] n’avait fait état que de maux de tête et de fièvre mais à aucun moment de toux. Il produit d’ailleurs un compte-rendu négatif de test de recherche du coronavirus 19 daté du 16 avril 2020, ainsi que l’attestation d’une collègue, Madame [R], qui déclare que, pendant les deux années de travail commun, il a toujours été migraineux.

Monsieur [J] n’ayant pas les symptômes de la covid 19, c’est donc à tort que l’employeur lui reproche de les avoir dissimulés, d’être venu travailler et d’avoir mis les personnes de son entourage en danger.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’ a estimé le conseil de prud’hommes.

En application des dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et Monsieur [J] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 1 279,20 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 127,92 euros.

A la date de la rupture, Monsieur [J] avait plus de six mois d’ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 2 181,06 euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 218,10 euros.

Monsieur [J] est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 999,66 euros.

Monsieur [J] n’indiquant pas sur quel fondement le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L.1235-3 du code du travail devrait être écarté, celui-ci doit s’appliquer.

Monsieur [J] justifie d’une année complète d’ancienneté et l’entreprise emploie habituellement plus de 10 salariés.

En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 2 181,06 euros.

Il est donc fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre un et deux mois de salaire, soit entre 2 181,06 euros et 4 362,12 euros.

Au moment de la rupture, Monsieur [J] était âgé de 39 ans et il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 3 500 euros.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Monsieur [J] fait valoir qu’il a été renvoyé précipitamment en étant accusé injustement d’avoir mis en danger ses collègues et les résidents, ce qui l’a considérablement blessé et a nui à son image et à sa réputation.

Il est vrai que c’est à la suite de ses propres révélations sur son état de santé que Monsieur [J] a été licencié de façon injustifiée pour faute grave et que l’accusation de mise en danger d’autrui est particulièrement déshonorante pour un soignant.

Le licenciement présente donc un caractère vexatoire et a causé à Monsieur [J] un préjudice spécifique qu’il convient d’évaluer à 1 000 euros.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [6], conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner l’AEDE à payer à Monsieur [J] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [L] [J], né [U] de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul et de sa demande d’indemnité afférente ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Condamne l’association [5] à payer à Monsieur [L] [J], né [U] les sommes suivantes :

— rappel de salaires pendant la mise à pied conservatoire : 1 279,20 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 127,92 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 2 181,08 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 218,10 euros ;

— indemnité de licenciement : 999,66 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 500 euros ;

— dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 1 000 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 3 000 euros ;

Ordonne la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à [6], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Déboute Monsieur [L] [J], né [U] du surplus de ses demandes ;

Déboute l’association [5] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne l’association [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT