Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02062 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFFQW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/03625

APPELANTE

Madame [KJ] [P]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Ghislain DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257

INTIMÉE

E.U.R.L. [4] venant aux droits de la société [6]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Fabrice PERRUCHOT, avocat au barreau de PARIS, toque : J094

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [KJ] [P] a été engagée en qualité de gestionnaire de paie par la société [6] par contrat à durée indéterminée le 28 janvier 2020 avec reprise d’ancienneté au 23 décembre 2019.

Elle travaillait pour une durée mensuelle de 169 heures par mois incluant la rémunération de 17h33 heures supplémentaires pour un salaire de 2 525,42 euros par mois selon la salariée, 2525,12 euros par mois selon l’employeur.

La société [6] est spécialisée dans l’assistance information et internet à domicile pour les particuliers.

La société [6] emploie plus de 10 salariés. Elle fait partie du groupe [7].

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Par lettre du 1er septembre 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave fixé au 8 septembre 2020 auquel la salariée ne s’est pas présentée. La convocation était assortie d’une mise à pied conservatoire.

Mme [P] a été en arrêt maladie du 2 au 9 septembre 2020.

Par lettre recommandée du 17 septembre 2020, Mme [P] a été licenciée pour faute grave.

Le 19 novembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny afin de contester le bien fondé du licenciement en soutenant à titre principal qu’il était nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et demander le versement de sommes au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

À compter du 1er janvier 2022, la société [6] a fusionné avec la société [4].

Par jugement du 25 janvier 2022, notifié le 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— dit que le licenciement pour faute grave de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [P] à payer à la société [6] la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [P] aux entiers dépens.

Le 7 février 2022, Mme [P] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 5 avril 2022, Mme [P], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

Statuant à nouveau

— fixer le salaire moyen brut à la somme de 2 525,42 euros (moyenne des trois derniers mois),

— condamner la société [4], venant aux droits de [6], au paiement des sommes suivantes :

* 3 199,96 euros à titre de rappel de salaires sur les heures supplémentaires,

* 319,99 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 525,42 euros à titre de dommages et intérêts,

* 5 000 euros au titre de la prime de vacances,

* 15 152,52 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 8 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

A titre principal,

— requalifier son licenciement en licenciement nul,

— condamner la société [4], venant aux droits de [6], au paiement des sommes suivantes :

* 15 152,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [4], venant aux droits de [6], au paiement des sommes suivantes :

* 7 576,26 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— condamner la société [4], venant aux droits de [6], au paiement des sommes suivantes :

* 5 050,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 505,08 euros au titre des congés payés afférents,

* 526,13 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 492,29 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied conservatoire,

* 149,23 euros au titre ds congés payés afférents,

* 7 576,26 euros à titre d’indemnité pour licenciement vexatoire,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le conseil de prud’hommes tandis que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, devant l’article 1343-2,

— Condamner la société [4] venant aux droits de la société [6] aux dépens d’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 4 juillet 2022, la société [4], venant aux droits de la société [6], demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait le licenciement de Mme [P] abusif,

— juger que la moyenne des salaires de Mme [P] est de 2 525,12 euros bruts,

— débouter Mme [P] de ses demandes de :

* nullité de la rupture de son contrat de travail,

* rappels d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

* dommages et intérêts non étayés,

* dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* dommages et intérêts pour caractère vexatoire de son licenciement,

* dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

* rappels de prime de vacances,

* exécution provisoire,

— réduire le quantum des demandes de Mme [P] aux sommes suivantes :

* 2 525,12 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 525,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 252,51 euros au titre des congés payés afférant au préavis,

* 466,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 292,24 euros à titre de rappels de salaire pour mise à pied conservatoire,

* 129,22 euros au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause,

— condamner Mme [P] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens de l’instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 juillet 2025.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

En conséquence, en l’absence de demande de sommation de communiquer figurant dans le dispositif des écritures, la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée rappelle que son contrat de travail stipulait que sa durée de travail était de 35 heures hebdomadaire + 4 heures majorées à 125 % soit 39 heures par semaine. Elle soutient avoir travaillé au delà de cette durée. Elle expose également qu’elle a travaillé de nuit et que son activité était plus importante lors des périodes de 'rush'. Elle précise qu’elle a été amenée à travailler durant sa pause méridienne.

Pour étayer sa position la salariée verse aux débats :

— un tableau établi pour chaque semaine pour la période courue entre le 25 mars et le 28 juin 2020 mentionnant pour chaque semaine le nombre d’heures de travail accomplies heures supplémentaires accomplies donnant lieu à une majoration à 25 %, à 50 %, le nombre heures de nuit ainsi que la créance totale. Il ressort de ce tableau qu’elle soutient avoir accompli 16 heures supplémentaires à 25 %, 34,5 à 50 % et 2,5 heures de nuit,

— des attestations d’autres salariés Mme [V], chargée de ressources humaines, Mme [J], gestionnaire du parc automobile, Mme [R], gestionnaire de paie, M. [L], responsable formation,

— des courriels émis entre les mois décembre 2019 et août 2020,

— le tableau de réparation des entités par gestionnaires de paie.

Il en résulte que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur réplique que le tableau produit est trop imprécis en ce que la salariée ne précise pas ses horaires pour qu’il puisse y répondre. Il formule la même critique à l’égard des courriels produits. Il précise que pendant le confinement, le télétravail a été mis en place sans qu’il ne soit doté d’un outil de contrôle de la durée du travail.

Il produit un procès-verbal de constat d’huissier de l’ensemble des courriels provenant de la boîte professionnelle de la salariée ainsi qu’un tableau récapitulatif de l’ensemble des données ressortant de l’exploitation desdits courriels mentionnant l’heure du premier courriel, celle du dernier pour chaque journée travaillée ainsi que la durée de travail telle que ressortant de l’exploitation de ces données ainsi qu’une pause méridienne d’une durée de 1h30.

Selon lui, il en ressort que la salariée n’a pas travaillé au delà des quatre heures supplémentaires par semaine qui étaient stipulées dans le contrat de travail.

Il ajoute qu’il existe des contradictions entre le tableau et les fiches de paie, que les dispositions conventionnelles invoquées par la salariée se rapportent aux congés payés, que la salariée n’a jamais adressé de demande au titre des heures supplémentaires. Il estime que la demande est fantaisiste. Il critique enfin la portée des attestations.

Ainsi qu’il l’a été dit, les éléments présentés par la salariée à l’appui de sa demande sont suffisamment précis pour permettre de présenter une telle demande il n’est pas nécessaire pour ce faire qu’elle précise ses horaires de travail et l’employeur en charge du contrôle de la durée du travail est en capacité de répondre en produisant ses propres éléments.

De même est indifférent à la solution du litige le fait que la salariée n’ait formulé aucune demande de rappel au titre des heures supplémentaires au cours de la relation de travail.

La cour rappelle que la production de courriels envoyés tôt ou tard ne traduit pas à elle seule une amplitude de travail.

Alors que la salariée soutient qu’elle a pu être amenée à travailler sur le temps de sa pause déjeuner, il revient à l’employeur de rapporter la preuve que son temps de pause a été respecté.

Or, et sans verser le moindre élément de nature à étayer ses dires il affirme que chaque jour la salariée bénéficiait d’une pause méridienne d’une durée de 1h30.

Il ressort par ailleurs des attestations versées par la salariée que celle-ci a pu être conduite à travailler tardivement jusque 21 voire 22 heures ( attestation de Mme [J]), Mme [V], chargée de ressources humaines témoigne pour sa part avoir vu la salariée présente à son poste de travail après 18 heures.

De même, Mme [R], gestionnaire de paye confirmée engagée le 21 janvier 2020, témoigne de ce que pendant la période de confinement, la salariée a été amenée à effectuer un grand nombre d’heures supplémentaires afin de parvenir à la clôture des opérations de paie.

Enfin Mme [V] témoigne de l’obsolescence des outils et de la lourdeur du système concernant la paie.

Il résulte des éléments versés par chacune des parties que la salariée a été amenée à travailler au delà de la durée de 39 heures prévue par le contrat de travail mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Il résulte également des témoignages versés par la salariée que l’accomplissement d’heures supplémentaires était rendu nécessaire par la nature des taches confiées à la salariée qui nécessitait notamment d’accomplir un nombre d’heures supplémentaires plus important au moment des opérations de clôture de la paie le tout rendu plus difficile au moment du confinement mais aussi au regard de son environnement de travail.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, prenant en compte qu’une partie importante des heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale du travail a déjà été payée à la salariée, il convient de lui allouer une somme de 1 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 100 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé

La salariée soutient que malgré ses demandes les heures supplémentaires accomplies n’ont été ni déclarées, ni rémunérées alors que l’employeur avait parfaitement connaissance des heures accomplies puisqu’il était destinataire des courriels.

L’employeur réplique que la salariée ne démontre pas l’intention propre à caractériser le travail dissimulé.

Comme il l’a été précédemment rappelé, l’envoi de courriels ne traduit pas une amplitude de travail. De même, le fait de ne pas donner suite à une demande en paiement d’heures supplémentaires ne caractérise pas une intention de dissimuler.

Il résulte des développements précédents qu’une grande partie des heures accomplies par la salariée au delà de la durée légale avait déjà été rémunérée.

Pour le reste, les éléments développés par la salariée ne permettent pas de considérer qu’elle rapporte la preuve de l’élément intentionnel propre à caractériser l’existence d’un travail dissimulé dans la mesure où le seul défaut de paiement de l’intégralité des heures accomplies ne permet pas de caractériser cette intention étant ajouté que n’est pas rapportée la preuve que l’employeur avait connaissance des heures accomplies mais ne les a pas rémunérées.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur la demande de dommage et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce que :

— elle a du faire face à une surcharge de travail qui la conduisait à réaliser des semaines de 50 heures pendant le confinement,

— elle n’a pas travaillé dans des conditions optimales vu son état de santé,

— les conditions dans lesquelles elle a été mise à pied ont généré une anxiété importante.

L’employeur réplique que la salariée ne démontre pas avoir accompli d’heures supplémentaires non-rémunérées et ne justifie d’aucun préjudice lié à un prétendu manquement à son obligation de sécurité.

L’employeur a produit des éléments aux débats qui permettent de considérer que la salariée n’a pas travaillé au delà de la durée maximale hebdomadaire.

Concernant le fait pour l’employeur de ne pas avoir permis à la salariée de travailler dans des conditions optimales par rapport à son état de santé, la salariée produit un certificat médical daté du 5 octobre 2020 établi par le docteur [SI] qui atteste qu’il suit la salariée depuis plusieurs années ' pour une affection responsable lors de ses poussées d’un handicap à s’asseoir, à marcher et/ou à se servir de ses bras.'

Ce certificat a été établi postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement et aucun élément ne permet de considérer que la salariée a informé l’employeur de son état de santé au cours de l’exécution du contrat de travail.

Concernant les circonstances dans laquelle la mise a pied s’est déroulée, la salariée ne développe pas sur se point dans ses écritures. Elle renvoie uniquement à ses courriers de contestation, à un arrêt maladie délivré le 2 septembre 2020 et à une ordonnance.

En l’état, les seules observations de la salariée sur la mise à pied dont elle a fait l’objet sont insuffisantes. De même aucun lien ne peut être établi, faute de précision, en ce sens entre l’arrêt de travail et l’ordonnance délivrée le 2 septembre 2020, la simple concordance temporelle étant insuffisante.

Demeure uniquement le témoignage de Mme [J] qui permet d’établir que M. [Y], directeur des ressources humaines, a accompagné la salariée jusqu’à son bureau le jour de la mise à pied conservatoire en se tenant derrière elle lorsqu’elle récupérait ses affaires puis l’a accompagnée vers la sortie ' comme une malpropre'.

Il sera relevé que la mise à pied était à effet immédiat. Dans ces conditions, il ne peut être considéré que le fait que le directeur des ressources humaines s’assure de l’effectivité de la mesure en veillant à ce que la salariée prenne ses affaires et quitte l’entreprise est en soi vexatoire.

L’appréciation de Mme [J], imprécise, qui ne rapporte pas de propos ou d’attitude vexatoire et ne constitue que son sentiment vis à vis du caractère soudain de la mesure, ne saurait permettre de considérer que la mise à pied s’est déroulée de manière anxiogène étant rappelé que les éléments médicaux sont imprécis.

En conséquence, aucun des éléments invoqués par la salariée ne permet de considérer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— Sur la demande de paiement de la prime de vacances

Dans le dispositif de ses écritures la salariée réclame une somme de 5 000 euros à titre de prime de vacances.

Toutefois, la salariée ne développe aucun moyen au soutien de cette demande.

Il convient de l’en débouter.

Le jugement qui a omis de statuer sur ce point est complété.

— Sur le licenciement nul

La salariée soutient que son licenciement est nul en raison d’une fraude à la loi. Elle prétend que la véritable cause du licenciement est un licenciement économique. C’est ainsi qu’elle rapporte avoir eu écho d’un projet de délocalisation de la société. Elle fait valoir que la société [6] rencontrait de nombreuses difficultés et qu’elle a enregistré plus de 700 000 euros de pertes en 2019, auxquelles s’ajoutent les pertes précédentes pour une perte totale de 1 375 790 euros. Elle relève que la charge la plus importante de la société [6] en 2019 a été celle des salaires et traitements, qui s’est élevée à 1 288 852 euros.

L’employeur relève que la salariée se contente d’allégations. Il conteste toute fraude à la loi ainsi que l’existence d’un projet de délocalisation de la société [6]. Il ajoute que la société [6] a été fusionnée avec la société [4], que cette fusion n’a entraîné aucun licenciement pour motif économique, qu’elle est intervenue plus de 15 mois après le licenciement de la salariée qui a été remplacée à son poste.

A titre liminaire, il sera rappelé que lorsque la véritable cause d’un licenciement disciplinaire s’avère être un licenciement pour motif économique, cela n’a pas pour effet d’entraîner sa nullité mais de le priver de cause réelle et sérieuse.

Pour le reste, la salariée se contente d’émettre des suppositions que celles-ci procèdent de son propre chef ou du témoignage qu’elle cite.

En l’état, même si la société a pu traverser des difficultés économiques, il ne résulte d’aucun élément qu’elle a procédé à la réduction de ses effectifs ou a délocalisé une partie de ses services.

Dès lors, il convient de considérer que la salariée ne rapporte pas la preuve que la véritable cause de son licenciement est un licenciement pour motif économique.

La salariée soutient ensuite que son licenciement est nul en raison de son caractère discriminatoire car prononcé en raison de son état de santé.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

En application de l’article L.1132-4 du code du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

La salariée soutient qu’une partie des griefs énoncés dans la lettre de licenciement à savoir les faits du 11 août 2020 sont en lien avec son état de santé. De ce fait elle estime que son licenciement présente un caractère discriminatoire et que l’employeur ne peut valablement lui opposer son absence de connaissance de la situation dans la mesure où il ne lui a pas fait passer de visite médicale.

Il résulte de la lettre de licenciement datée du 17 septembre 2020 que la salariée a été notamment licenciée pour des faits d’indiscipline et d’insubordination qui se seraient produits le 11 août 2020. Il est reproché à la salariée d’avoir agressé la responsable du service juridique qui travaille dans le même open space et qui a souhaité allumer la lumière pour travailler et que la salariée s’y est violemment opposée.

Au soutien de sa position la salariée verse aux débats :

— un certificat médical établi le 5 octobre 2020 par le Dr [SI] qui outre les éléments précités indique que les poussées de l’affection dont la salariée est victime sont déclenchées et favorisées par les grosses chaleurs, la transpiration, les frottements et les épisodes de stress. Elle ajoute que pendant les périodes de canicule, il est recommandé que les patients demeurent à domicile avec de l’air conditionné,

— la lettre de licenciement,

— le bulletin météo pour la ville de [Localité 5] le 11 août 2020 annonçant des températures de 31 degrés le matin et 37 l’après-midi,

Ces éléments permettent d’établir que lors des épisodes de fortes chaleurs, la salariée en raison de sa pathologie peut connaître des poussées de l’affection qui l’atteint et créer une gène pour les gestes du quotidien.

Il en résulte qu’elle établit qu’une partie des faits qui lui sont reprochés sont en rapport avec son état de santé en sorte qu’elle verse des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi que le relève à juste titre l’employeur, aucun élément ne montre que préalablement à la délivrance du certificat médical du 5 octobre 2020, lequel est postérieur à la rupture du contrat de travail, la salariée l’a informé de son état de santé.

Contrairement à ce que soutient la salariée l’employeur verse aux débats la convocation de la salariée auprès de la médecine du travail le 20 février 2020 pour une visite d’information et de prévention initiale ainsi que le résultat de la visite du jour même au terme duquel Mme [X], infirmière a mentionné que la salariée, vue ce jour serait à revoir le 20 février 2025 ( pièce 29 de l’intimé).

Cette attestation de suivi individuel permet de constater, au vu de la date de nouvelle visite, que la salariée n’a pas signalé sa situation ou son état de santé à ce moment là qui aurait pu permettre à l’employeur de connaître ses difficultés ou de prendre des mesures particulières pour instaurer un suivi particulier ou décider d’aménagements de poste en rapport avec l’état de santé de la salariée.

Enfin, pour ce qui est de la matérialité des faits, Mme [J] n’en a pas été le témoin direct, expliquant uniquement que la salariée était venue la voir en pleurs après son altercation tandis que Mme [T], salariée avec laquelle l’altercation a éclaté, expliquait à M. [Y], le déroulement les faits en expliquant qu’en fin de journée, alors qu’elle avait souhaité allumer la lumière en raison du manque de clarté dû à l’arrivée de nuages et de pluie, la salariée s’était énervée et avait élevé la voix puis qu’elle était sortie du bureau.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur, établit qu’il n’avait pas connaissance de l’état de santé de la salariée, que cette absence de connaissance était légitime et que les faits du 11 août 2020 sont matériellement établis.

Il rapporte ainsi la preuve que le licenciement est étranger à l’état de santé de la salarié que sa décision de la licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas nul et débouté la salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Sur le bien fondé du licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 17 septembre 2020 ainsi rédigée " Le 1er septembre 2020, la société a engagé à votre égard une procédure disciplinaire pouvant aboutir à votre licenciement. Une convocation à entretien préalable vous a été remise en main propre contre décharge le 1er septembre 2020.

Vous étiez conviée à un entretien préalable fixé le mardi 8 septembre 2020 à 11 heures à l’adresse du siège de la société qui est votre lieu de travail habituel. Vous ne vous êtes, cependant, pas présentée à cet entretien.

Après réflexion, nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui entraînera la rupture de votre contrat de travail à la date du présent courrier.

Tout d’abord, il est important de rappeler que vous avez été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée par la société [6] en qualité de Gestionnaire Paie à compter du 27 janvier 2020 avec une reprise d’ancienneté au 23 décembre 2019.

Au titre de votre contrat de travail, il a été convenu à l’article IV relatif aux « FONCTIONS » que :

«  En sa qualité de Gestionnaire Paie, Madame [KJ] [P] [JF] devra accomplir ses fonctions conformément aux directives et instructions émanant de la Direction ou toute autre personne que cette dernière aura désignée à cet effet.

Ses attributions sont principalement les suivantes :

— Récolter les EVP ;

— Transmettre des éléments auprès du cabinet de paie ;

— Contrôler les paies ;

— Répondre aux questions des salariés ;

— Suivre les acomptes et les régules paie ;

— Gérer les soldes de tout compte.

Dans le cadre de ses fonctions et sans que cette liste soit limitative, Madame [KJ] [P] [JF] s’engage à consacrer ses meilleurs soins à l’exercice de la fonction qui lui est confiée. [']

Par ailleurs, Madame [KJ] [P] [JF] pourra être amenée à exercer toutes autres tâches en relation avec sa qualification et son expérience, susceptibles d’être utiles à la Société et qui lui seraient demandées par son supérieur hiérarchique ou toute autre personne qui lui serait substituée. "

Il est à préciser que vous avez été embauchée au regard de votre curriculum vitae, lequel met en avant, outre, une formation initiale et une formation AFPA de Gestionnaire de Paie, des expériences précédentes sur des postes similaires en totale cohérence avec les tâches demandées.

Afin d’assurer votre parfaite intégration au sein du service, vous avez bénéficié du support de votre manager et d’un membre de l’équipe qui vous a, chaque mois, accompagné dans la réalisation de votre mission. Votre manager vous a, également, attribué un portefeuille de paies allégé par rapport à vos autres collègues pendant près de 3 mois (du 10 mars 2020 au 18 juin 2020) pour vous faciliter la tâche.

Enfin, il est à préciser que compte tenu de la crise sanitaire exceptionnelle, vous avez, au même titre que vos collègues, bénéficié des mesures de télétravail du 17 mars au 30 juin 2020.

Or, nous n’avons pu que déplorer ces deux derniers mois, de nombreuses fautes professionnelles et négligences répétées, ainsi qu’un comportement général agressif à l’égard tant de vos collègues que de votre hiérarchie, constituant ainsi une insubordination à l’égard de cette dernière.

Cette décision est donc motivée par les graves faits fautifs suivants :

o Fautes professionnelles :

Mi-Juillet votre Manager a constaté que vous aviez pris du retard dans le courrier reçu relatif à votre périmètre de paie et notamment pour le traitement des « avis à tiers détenteur ». Comme vous n’êtes pas sans le savoir cette situation engage la responsabilité de I’entreprise, de son dirigeant et l’expose à devoir payer directement les administrations concernées en lieu et place des salaries. Il s’agit-là de 20 dossiers laissés en attente, représentant plus de 10 000 €uros. Force est de constater que vous avez en toute connaissance de cause choisi d’ignorer la demande de votre manager et n’avez traité ces dossiers ni sur les paies de fin juillet et ni sur celles de fin Août. Vos 5 jours de CP en Août ne pouvant en rien justifier cela.

Vous avez à plusieurs reprises et ce, malgré les relances de votre manager, ignoré les nécessaires contrôles et vérifications à la bonne réalisation des soldes de tout compte de salariés sortis des effectifs de la société, créant ainsi un préjudice financier incontestable aux salariés concernés d’une part et un risque pour le Groupe d’autre part. En effet, certains salariés se sont retrouvés en difficulté pour ouvrir leurs droits auprès de Pôle Emploi et sont donc restés sans aucun revenu de remplacement de façon injustifiée. L’image et le sérieux de la société est directement mis en cause par vos erreurs. Vos collègues, managers et autres collègues RH sont également directement impactés par vos carences en ce qu’ils doivent subir le mécontentement des salariés et les démarches pour régulariser la situation.

Cela s’illustre notamment dans les dossiers de :

— Monsieur [C] [TU] qui vous a été confié le 28 mai, pour lequel le salarié sans réponse, a informé son interlocutrice RH le 22 Juillet 2020. Celle-ci n’avait pas d’information de votre part sur une difficulté et vous a relancé pour qu’au final le nécessaire soit fait le 27 juillet, soit 2 mois après pour le simple passage d’une prime en complément sur un STC.

— Monsieur [I] [B] pour lequel vous avez lancé le 31 août le process de STC en intégrant une absence maladie de 4 jours sans aucun justificatif. Or, ce salarié avait été absent sans motif dès le second jour de sa période d’essai et ne s’est plus présenté. Sans intervention de votre manager, le prestataire de paie aurait généré une attestation pour la CPAM générant des droits non justifiés au bénéfice du salarié et donc le versement de sommes indues.

— Monsieur [GX] [W] pour lequel vous avez initié le virement du STC fin Juillet sans même vérifier que le salarié avait restitué son véhicule de service et ses outillages. De fait, le salarié n’a restitué son véhicule qu’à la fin du mois d’août, soit bien après qu’il ait reçu son STC.

— Monsieur [XG] [BN] pour lequel vous avez été interrogé par le service « Par Auto » sans apporter de réponse pas plus qu’à ma propre question du 24 juillet.

Vous avez aussi, à plusieurs reprises, oublié la première paie de salariés arrivés en fin de mois. Tel a été le cas, notamment, pour les salariés suivants :

— Monsieur [A] [M], arrivé en Juin 2020, pour lequel nous avons découvert le 6 Août suite à sa réclamation et celle de son responsable, que vous ne l’aviez payé ni à la fin du mois de juin, ni à la fin du mois de Juillet pour les jours de Juin. Le rappel de salaire a été fait seulement sur la paie du mois d’août.

— Monsieur [NW] [S], arrivé en Juillet 2020, non payé du 24 au 31 Juillet et non payé des jours de Juillet sur Août sans proposition d’acompte au jours du lancement de la procédure.

Vous avez aussi commis de graves oublis de paiement de sommes dues à des salariés, notamment :

— Monsieur [U] [Z] pour lequel vous avez oublié de verser les sommes dues au titre de la prévoyance maladie pour 360 €uros sur la paie de Juillet. L’explication de cette situation vous a été demandée par votre collègue RH le 6 août suite à une relance du salarié. Ce n’est que le 13 août à la suite d’une nouvelle relance que vous viendrez indiquer que le nécessaire serait fait sur la paie d’Août 2020.

— vous avez oublié de payer à 4 salariés de la société [8], leurs primes de mission des mois de Juin et Juillet pourtant récurrentes, sans aucune alerte de votre part. Ce sont les salariés qui ont signalé la situation à la chargée RH en charge qui est venue vers vous le 30 Juillet. Après vérification, ces éléments se trouvaient bien sur les tableaux reçus des managers mais vous ne les avez pas transmis au prestataire de paie. Sur ce même sujet, un autre salarié a reçu deux fois la même prime sur sa paie de Juin. Dans un cas comme dans l’autre, vous avez gravement manqué à votre obligation de vigilance et de contrôle des bulletins de salaire, ce qui a été gravement préjudiciable aux salariés.

— le 2 Juillet, les managers de la société [9] ont reçu des réclamations de salariés qui n’avaient pas reçu leurs primes de performance. Apres vérification de votre manager et de la ligne hiérarchique, il est apparu que vous avez, sans aucune raison, oublié de demander le paiement de deux primes de près de 400 €uros par personne alors que vos collègues qui avaient la même source d’information ont traité cela sans incident. Encore une fois, cela a gravement impacté les salariés concernés.

— il en a été, de même, pour le suivi des dossiers de Messieurs [H] [IB] et [N] [D].

— pour Monsieur [YS] [O], vous avez demandé le paiement d’une prime sans en vérifier la légitimité et sa nature avec le manager.

Vous avez aussi gravement négligé les demandes reçues de salariés nuisant à l’image du service et plaçant ceux-ci en difficulté. Il en est ainsi pour :

— Madame [UY] [G] qui vous a fait une demande d’acompte le 19 août restée sans réponse malgré ses relances.

— Monsieur [K] [E] qui est en charge d’une grosse équipe chez un de nos clients qui vous a demandé le 7 août une explication sur un Bulletin de Salaire et a qui vous avez répondu le 13 août : " c’est normal que vous ne compreniez pas car c’est un bulletin simplifié ! ".

Il apparaît à aucun moment que malgré le support répété de votre manager et de vos collègues vous n’ayez fait un effort pour corriger vos fautes répétées.

o Indiscipline et insubordination :

A ces graves fautes professionnelles sont venues s’ajouter de graves fautes en terme de comportement.

Ainsi, votre manager et le signataire souhaitaient travailler avec vous sur le dossier d’un salarié ont été amenés à constater que vous étiez absente de votre poste le vendredi 3 juillet 2020 à 11 heures. Vos collègues ont indiqué que vous vous étiez absentée de la société pour aller chercher à manger avant 12 heures pour ne pas perdre de temps le midi ce qui ne vous a pas empêché de prendre plus d'1 heure de pause repas. Votre manager vous a, le jour même, rappelé les règles et horaires de travail, ainsi que les conséquences graves pour vous et l’employeur, si un accident de travail survenait alors que vous auriez dû être à votre poste de travail.

Toujours en Juillet, vous avez élevé le ton lorsque votre manager vous a demandé de traiter des avis à tiers détenteur en retard ou un chèque remis par le service comptabilité sur ce même sujet. Cela obligé votre manager à vous demander plus de calme et à baisser la voix.

En Août, à votre retour de vacances le 24 août 2020, vous avez fermement rapproché à vos collègues de ne pas avoir totalement absorbé votre charge de travail pendant votre courte absence de 5 jours. Cette attitude est totalement déplacée puisque habituellement, seules les absences de plus d’une semaine entraîne une répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe.

Enfin, le 11 août dernier, vous avez agressé la Responsable du service juridique qui travaille dans le même open space que vous car celle-ci avait souhaité allumer la lumière pour travailler. Vous vous y êtes violement opposé, alors qu’elle vous appelait à la raison, en criant et menaçant à multiples reprises, dans les termes suivants : « ne me parle pas ou je vais m’énerver ». Vos cris ont été entendus de tous, y compris dans les bureaux voisins.

Votre collègue a été contrainte de reculer et a signalé la situation au directeur financier présent sur le site. Celui-ci vous a reçu et vous a demandé plus de retenue vous rappelant au nécessaire respect à une vie normale en collectivité.

Il est à noter que la lumière était allumée dans tous les autres bureaux de la société au même étage sans que cela ne créé de tension ou de débat.

Au regard de ces éléments, qui rendent impossible votre maintien dans l’entreprise, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Sans indemnité ni préavis, la rupture prendra effet à la date d’envoi de cette lettre.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 1er septembre 2020 à 17 heures. Dès lors, la période non travaillée du 2 septembre au 17 septembre 2020 ne sera pas rémunérée."

La salariée conteste les manquements qui lui sont imputés, l’employeur soutient qu’ils sont établis.

Sur les fautes professionnelles reprochées à la salariée.

— Concernant l’absence de traitement des avis à tiers détenteur.

Ainsi, que le relève la salariée, le traitement des avis à tiers détenteurs n’est pas mentionné dans son contrat de travail, s’il est fait état de tâches annexes, aucune fiche de poste n’est produite. Certes le curriculum vitae mentionnait une expérience de la salariée de deux années au sein de la Poste dans le domaine de la gestion de paie, mais Mme [R] gestionnaire de paie confirmé, atteste de ce que la salariée a été engagée en qualité de gestionnaire de paie junior et qu’elle ne savait pas ce qu’était un avis à tiers détenteur. Mme [R] précise ' on lui a reproché de ne pas avoir effectué son travail à tort puisqu’elle n’en a jamais fait et n’a jamais été formée sur les [3]'.

La salariée relève à juste titre qu’on lui a reproché d’avoir accusé du retard en la matière à la mi-juillet or comme elle le relève un seul ADT est daté du 15 juillet 2020 sans que la date de réception n’en soit précisée, pour les autres, les [3] sont postérieurs à la mi-juillet et seuls deux portent une date de réception au 28 juillet.

A quoi il sera ajouté que le seul courriel produit par l’employeur est un courriel adressé par Mme [LN] à Mme [T] et M. [Y] en date du 9 septembre 2020 faisant mention des ATD vus hier sans que ne soit versée aux débats de demande de Mme [LN] adressée à la salariée afin de traiter lesdits [3] en sorte que l’employeur ne peut valablement, faute de cet élément reprocher à la salariée d’avoir ' en toute connaissance de cause choisi d’ignorer la demande de votre manager’ et d’avoir traité ces dossiers ni sur les paies de juillet ni sur celles d’août.

En conséquence, l’existence de ce premier manquement n’est pas établie.

— Sur l’absence de contrôle des soldes de tout compte des salariés sortis des effectifs malgré les relances du manager

Concernant M. [TU], il ressort des éléments produits qu’à sa sortie des effectifs, celui-ci aurait dû percevoir une rémunération variable d’un montant de 16 667 euros au mois de mars 2020.

La salariée a été informée de la nécessité d’établir une fiche de sortie mentionnant la prime annuelle dès le 28 mai 2020.

Le 29 mai 2020, la salariée était informée de ce que le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes. Le jour même la salariée indiquait à Mme [F], sous la responsabilité de laquelle elle se trouvait pour ce dossier et Mme [LN], sa responsable qu’elle avait envoyé la fiche de sortie complémentaire le 29 mai 2020 et se trouvait en attente du bulletin de salaire complémentaire en indiquant revenir vers Mme [F].

Pour autant, il ressort des échanges suivants qu’au mois de juillet 2020, les choses étaient toujours en cours et que Mme [F] a été contrainte de relancer la salariée après avoir été relancée par le conseil du salarié.

Il apparaît que la salariée a validé le solde de tout compte complémentaire le 27 juillet 2020 après avoir indiqué le 22 juillet à Mme [WC] ' ne jamais avoir reçu de V1 pour le solde de tout compte complémentaire'.

C’est vainement que la salariée soutient qu’elle devait attendre le retour du cabinet paie pour valider le solde de tout compte dans la mesure où il ressort des échanges précédemment rappelés que bien qu’informée d’un litige en cours au mois de mai 2020, elle n’a pas assuré le suivi du dossier dont elle avait la charge ce qui a conduit à un rappel au mois de juillet 2020.

Elle ne peut non plus arguer de l’absence de préjudice au motif que la régularisation a eu lieu avant l’audience de référés prévue pour se tenir le 18 septembre 2020 alors que précisément il lui appartenait dans une situation contentieuse telle que précédemment décrite de faire diligence et s’assurer du suivi du dossier.

Concernant M. [B], les éléments produits par l’employeur permettent d’établir que le solde de tout compte transmis initialement par la salariée était affecté d’une erreur en ce qu’il y était mentionné que le salarié était en absence maladie alors qu’il se trouvait en absence injustifiée et qu’un document rectificatif a du être transmis au gestionnaire paie deux jours pour tard pour rectifier les informations erronées qui y avaient été mentionnées.

Concernant M. [W] la salariée ne conteste pas les faits mais indique que c’est elle qui s’est rendue compte de son erreur et non son supérieur hiérarchique. Il résulte des éléments versés par l’employeur que la salariée était informée des vérifications à entreprendre avant d’ordonner le paiement des sommes mentionnées sur le solde de tout compte et notamment de s’assurer que le matériel et le véhicule ont été restitués ce qui n’a pas été fait par la salariée pour M. [W] peu important qu’elle ait reconnu son erreur dans la mesure où ce qui lui est reproché est de ne pas avoir respecté les instructions en la matière.

Pour ce qui est de M. [BN], ainsi que le relève à juste titre la salariée, la lettre de licenciement ne permet pas de comprendre ce qui lui est reproché. L’employeur ne fournit pas plus d’explication dans ses écritures, le grief le concernant est écarté.

En définitive, sur quatre exemples destinés à illustrer le manquement reproché à la salariée dans ses missions concernant l’établissement de solde de tout compte, un seul a été écarté, il convient de considérer que le grief est établi.

— Concernant l’oubli de la paie pour des salariés engagés en fin de mois

Les éléments produits par l’employeur montrent que MM. [M] et [S] arrivés respectivement à la fin des mois de juin et juillet 2020 n’ont pas été payés des jours travaillés sur les mois d’embauche et ont formé réclamation.

Il ressort également de ces éléments que la période de paie étant close au 20 de chaque mois les bulletins de salaire ne sont pas édités toutefois, le paiement doit intervenir le mois suivant or ces salariés n’ont pas été payés des jours travaillés le mois de leur embauche le mois suivant.

La salariée oppose que l’employeur ne rapporte pas la preuve que ce manquement lui soit imputable et que l’erreur peut provenir du gestionnaire de paie auquel elle transmet les informations.

En l’absence d’élément sur les informations que la salariée a transmis au gestionnaire de paie, il subsiste un doute sur le fait que le manquement soit imputable à la salariée, le doute devant lui profiter, ce manquement est écarté.

— Sur l’oubli de paiement de sommes à des salariés

Concernant les oublis concernant M. [Z] ainsi que quatre autres salariés la salariée reconnaît les faits mais indique qu’elle a repris le portefeuille d’un collègue absent et que ces oublis ne peuvent constituer une faute grave.

Faute de précision sur la période à laquelle les dossiers ont été repris, il convient de considérer ces manquements comme établis et imputables à la salariée.

Concernant le versement des primes de performance au sein de la société [9] et MM. [IB] et [D], les éléments produits par l’employeur montrent que des demandes d’explications sont datées du 2 juillet 2020. Dès lors, et contrairement à ce que soutient la salariée, la procédure de licenciement ayant été engagée le 1er septembre 2020, ces faits ne sont pas prescrits.

Sur le fond, elle ne les conteste pas. Les éléments produits montrent que les primes de performance n’ont pas été versées aux salariés mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour ce qui est de M. [O], ainsi que le relève la salariée, l’employeur ne produit aucun élément pour étayer son reproche.

Concernant les oublis de sommes à verser aux salariés, à l’exception du dernier exemple destiné à illustrer le manquement, la réalité des autres est établie, ce manquement est retenu.

— Sur le fait d’avoir négligé les demandes reçues de salariés

Ainsi que le relève à juste titre la salariée et alors qu’elle en conteste la matérialité, l’employeur ne produit aucun élément pour étayer ce grief.

Ce grief sera écarté.

Sur les griefs tenant à l’indiscipline et l’insubordination

En dehors des faits se rapportant à l’altercation du 11 août 2020, l’employeur ne produit aucun élément pour étayer ses dires concernant les faits du 3 juillet 2020, le ton déplacé avec le manager et les reproches formulés le 24 août 2020.

Au demeurant, les attestations des collègues de travail produites par la salariée contredisent les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement qui ne font pas état d’un comportement problématique et au contraire la décrivent comme entretenant de bonnes relations avec les membres de l’équipe étant précisé que le service est organisé en open space.

Pour ce qui est des faits du 11 août 2020, s’ils sont matériellement établis, il n’en demeure pas moins qu’ils ne peuvent être regardés, au regard des éléments médicaux produits et de la souffrance exprimée le jour même par la salariée auprès de sa collègue comme constitutif d’acte d’indiscipline et d’insubordination.

En conséquence, il convient d’écarter les griefs tenant aux actes d’indiscipline et d’insubordination.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que seuls certains manquements reprochés à la salariée sous la rubrique 'fautes professionnelle’ peuvent être retenus. Parmi ceux-ci figurent les manquements dans l’établissement des soldes de tout compte, les oublis de paiement de sommes dues à des salariés.

S’il ressort de l’attestation de Mme [R] que la salariée n’a pas été correctement accompagnée dans sa prise de fonctions, qu’elle a du faire face seule à certaines situations et qu’elle a dû assumer des tâches de gestionnaire paie confirmée alors qu’elle n’était que junior, il n’en demeure pas moins que les manquements qui lui sont reprochés constituent son coeur de métier et que par ailleurs la salariée jouissait d’une expérience professionnelle antérieure dans le domaine.

Certes Mme [V] témoigne de conditions de travail difficiles, toutefois, les manquements retenus entraient dans les attributions de la salariée et il sera ajouté que sur certains dossiers elle a du être relancée pour s’exécuter.

Il sera ajouté que les manquements de la salariée ont placé l’employeur dans une situation difficile vis à vis de ses interlocuteurs qu’il s’agisse de sociétés ou de salariés.

Au terme de l’ensemble de ces développements, il résulte que les manquements de la salariée à ses obligations professionnelle sont établis et suffisamment sérieux pour justifier d’une rupture du contrat de travail, mais ne sont pas d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une faute grave et de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et de l’indemnité de licenciement.

— Sur les conséquences d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse

— Sur la moyenne des salaires perçus sur les trois derniers mois

Celle-ci est d’un montant de 2525,12 euros

— Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Il sera alloué à la salariée une somme de 1292,24 euros bruts outre 129,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

La salariée, occupant des fonctions d’agent de maîtrise ne bénéficie pas de dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales. Compte tenu d’une ancienneté inférieure à deux ans, il lui sera alloué la somme de 2525,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 252,51 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Prenant en compte le contrat de mission qui a immédiatement précédé la signature du contrat à durée indéterminée, la salariée compte une ancienneté de plus de huit mois.

Il convient de lui allouer une indemnité de licenciement de 466,20 euros bruts.

— Sur le licenciement vexatoire

La salariée invoque les conditions de sa mise à pied conservatoire pour réclamer des dommages et intérêts à ce titre.

Il sera renvoyé aux développements précédents au termes desquels il a été retenu que la mise à pied ne s’était pas déroulée dans des conditions vexatoires pour la salariée.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande formée de ce chef.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée renvoie à ses précédents développements sans plus de précision pour considérer que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de bonne foi et réclame une indemnisation sans justifier de l’existence d’un préjudice.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

— Sur les autres demandes

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la salariée à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

A la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, il est condamné à verser à la salariée une somme de 2 000 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [KJ] [P] de ses demandes au titre de l’indemnité pour travail dissimulé, de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, licenciement sans cause réelle et sérieuse, licenciement vexatoire, manquement à l’obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat de travail,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que le licenciement de Mme [KJ] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DIT que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 2525,12 euros bruts,

CONDAMNE la société [4] venant aux droits de la société [6] à verser à Mme [KJ] [P] les sommes de :

—  1 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 100 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 292,24 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 129,22 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2 525,12 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 252,51 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  466,20 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [4] venant aux droits de la société [6] à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE