Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/04621 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDXQK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Avril 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/09578

APPELANTE

Madame [A] [F]

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Daniel RAVEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B1024

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/029962 du 21/07/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 10])

INTIMÉE

S.A.S. HÔTEL TRIANON GARE DE [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 6]

Représentée par M^e Chaouki GADDADA, avocat au barreau de PARIS, toque : C0739

SELARL AXYME, prise en la personne de Maître [G] [S], es qualité de mandataire judiciaire de la SAS TRIANON

[Adresse 4]

[Localité 5]

N’ayant pas constitué avocat

Association AGS CGEA IDF OUEST

[Adresse 1]

[Localité 8]

Représentée par M^e Anne-France DE HARTINGH, avocat au barreau de PARIS, toque : R1861

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Hôtel Trianon Gare de [Localité 9] a pour activité la gestion d’un d’hôtel sans restauration ni débit de boissons. Son effectif était de plus de dix salariés au moment des faits. Elle applique la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.

Mme [A] [F] a été embauchée le 16 novembre 2010 par la société Financière Diderot aux droits de laquelle est venue la société Hôtel Trianon par un contrat à durée déterminée à temps partiel du 16 novembre 2010 au 10 juillet 2011. Elle effectuait 69,33 heures par mois en qualité de serveuse petit déjeuner polyvalente (statut employé, niveau 1 échelon 2). Elle effectuait ses fonctions à l’hôtel Trianon – gare de [Localité 9].

Par lettre du 5 juillet 2011, le contrat de travail s’est prolongé en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juillet. Les autres clauses du contrat sont restées inchangées. Elle percevait en dernier lieu une rémunération de 743,16 euros bruts.

Entre septembre 2014 et mars 2017, Mme [F] a été sanctionnée à plusieurs reprises pour des comportements agressifs et inappropriés.

Le 18 juillet 2017, lors d’une visite de suivi, le médecin du travail a préconisé 'd’éviter temporairement les charges lourdes’ et a précisé 'à revoir dans un mois'.

Dans le courant du mois d’août, la société Hôtel Trianon a cherché, en vain, à joindre la médecine du travail pour plus de renseignements sur le sujet.

Par courrier du 1er août 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 19 septembre 2017.

Le 2 août 2017, Mme [F] a chuté dans les escaliers et s’est trouvée en accident du travail du 2 août 2017 au 21 août 2017. Le 9 octobre 2017, la CPAM a reconnu l’existence d’un accident du travail.

Mme [F] a été en congé payés du 22 août au 13 septembre 2017.

La médecine du travail a convoqué Mme [F] à un nouvel examen le 27 septembre 2017.

Le 19 septembre 2017, Mme [F] s’est présentée à l’entretien préalable.

Le 20 septembre, la société Hôtel Trianon Gare de [Localité 9] lui a notifié une mise à pied conservatoire en lui précisant que la visite médicale prévue le 27 septembre était reportée.

Le 28 septembre 2017 la société Hôtel Trianon Gare de [Localité 9] a licencié pour faute grave Mme [F].

Le 12 octobre 2017 Mme [F] a contesté les faits reprochés et a réclamé ses documents de fin de contrat. La société Hôtel Trianon Gare de [Localité 9] lui a répondu le 27 octobre 2017 que ses documents étaient à sa disposition sur son ancien lieu de travail.

Le 18 mai 2018 Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de nullité de son licenciement et de reconnaissance d’un manquement à l’obligation de sécurité et de santé au travail ainsi que diverses sommes.

Par jugement en date du 15 avril 2021, notifié le 21 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

— débouté la société Hôtel Trianon Gare de [Localité 9] de sa demande.

Le 18 mai 2021, Mme [F] a interjeté appel du jugement.

Le 17 novembre 2021, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l’égard de la société employeur et la société Axyme prise en la personne de Me [S] a été désignée comme mandataire judiciaire.

Le 11 juillet 2024, un plan de redressement a été établi et la société Axyme désignée également en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

L’AGS a été attraite en la cause par voie d’assignation en intervention forcée selon exploit d’huissier de justice du 18 juin 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiés par RPVA le 11 septembre 2024, Mme [F], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes

Et en conséquence, et statuant à nouveau :

— Inscrire au passif de la S.A.S. Hôtel Trianon les sommes suivantes :

* 15 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé ;

* 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (état de santé) ;

subsidiairement 10 000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 350 euros au titre de la mise à pied conservatoire et 35 euros de congés payés afférents ;

* 2 229,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois au titre du statut de travailleur handicapé) et les congés payés afférents de 364,84 euros ;

* 1 015,65 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

avec des intérêts au taux légal et anatocisme à compter de la saisine ;

* des dépens ;

— Ordonner la remise des documents sociaux conformes au jugement et notamment l’attestation France Travail sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte ;

— Dire la décision opposable aux AGS dans les limites de sa garantie.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiés par RPVA le 12 août 2021, la société Hôtel Trianon gare de [Localité 9], intimée, demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle et statuant à nouveau :

— Condamner Mme [F] à lui verser la somme de 4 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

— Ramener le montant des condamnations éventuelles aux seuls préjudices prouvés,

En tout état de cause,

— Condamner Mme [F] au paiement des entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiés par RPVA le 7 septembre 2024, l’AGS CGEA d’Île de France Ouest, intimée, demande à la cour de :

A titre principal,

— Mettre hors de cause l’AGS ;

A défaut et en tout état de cause,

— Confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [F] de l’intégralité de ses demandes, en toutes ses dispositions ;

sur la garantie :

— Juger, ordonner et inscrire au dispositif de la décision à intervenir qu’en tout état de cause, la garantie prévue aux dispositions de l’article L.3253-6 du code du travail ne peut concerner que les seules sommes dues en exécution du contrat de travail au sens et dans les limites et conditions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail dont l’article L.3253-8 dudit code, les astreintes, dommages et intérêts, indemnités, mettant en 'uvre la responsabilité de droit commun de l’employeur ou article 700 du code de procédure civile et dépens étant ainsi exclus de la garantie ;

— Juger, ordonner et inscrire au dispositif de la décision à intervenir qu’en tout état de cause la garantie de l’AGS ne pourra excéder, toutes créances confondues, l’un des trois plafonds fixés, en vertu des dispositions des articles . 3253-17 et D.3253-5 du Code du travail.

— Statuer ce que de droit quant aux frais d’instance sans qu’ils puissent être mis à la charge de l’AGS.

La S.E.L.A.R.L. AXYME, en la personne de Me [S], mandataire judiciaire et commissaire à l’exécution du plan, a été assignée en intervention forcée le 14 février 2025, l’acte ayant été délivré à une personne présente au siège. Elle ne s’est pas constituée.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 mars 2025.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 04 avril 2025.

MOTIFS

Sur le respect par l’employeur de l’obligation de sécurité

Mme [F] soutient que la société n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard et elle sollicite la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Elle expose qu’elle occupait à l’origine dans le groupe Cachan le poste de femme de ménage mais qu’elle a dû se reconvertir en cafetière compte tenu de la dégradation de son état de santé, que la société Hôtel Trianon qui fait partie du groupe a repris son contrat de travail, mais qu’en manque de femme de ménage, elle lui a imposé des tâches incompatibles avec son état de santé. Elle ajoute qu’alors que la médecine du travail le 18 juillet 2017 a décidé qu’elle devait éviter temporairement les charges lourdes, l’employeur n’a pas pris de mesure et qu’elle s’est retrouvée en accident du travail du 2 août au 21 août 2017 après une chute dans les escaliers en portant des draps, puis en congés payés jusqu’au 13 septembre 2017, qu’il lui a été toutefois ordonné d’interrompre ses congés payés et de venir à l’hôtel le 1er septembre 2017 pour la convoquer à un entretien préalable, enfin, que son employeur refuse de fournir l’attestation de salaire suite à l’accident du travail d’août 2017 qui n’est pas le premier, ayant déjà été victime d’un premier accident du travail en juin 2015.

La société considère avoir non seulement respecté toutes ses obligations mais avoir également demandé à Mme [F] de respecter les préconisations proposées par le médecin du travail.

En application de article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En outre, l’article L. 4624-1 du même code dispose que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur étant tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Il en découle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles faites par le médecin du travail.

En premier lieu, la salariée qui invoque un premier accident du travail 'en juin 2015" ne produit aucune pièce permettant d’en imputer la responsabilité à son employeur.

En deuxième lieu, elle soutient avoir dû se reconvertir en 2010 au sein du groupe dans lequel elle est entrée en 2000 à cause de 'son état de santé’ sans plus de précision et sans pièce justificative telle qu’une préconisation d’un médecin du travail.

En effet, sur la période antérieure au 16 novembre 2010, elle produit une fiche de paie de la société Palace services pour le mois de décembre 2000 pour un emploi de femme de chambre et des fiches de paie à l’en-tête de la société Hôtel Trianon mentionnant des 'extras’ :

— pour un emploi de 'chambres', qualification 'FDC’ au cours des mois de janvier, mars, avril, juin, juillet 2010,

— pour un emploi de 'petit déjeuner', qualification 'cafetière polyvalente’ en août, septembre et octobre 2010.

Les fiches de paie postérieures mentionnent l’emploi de cafetière polyvalente avec un horaire mensuel de 69,33 heures.

Il ne ressort pas de ces éléments qui font seulement état d’un changement d’emploi qu’une reconversion a été rendue nécessaire du fait de son état de santé.

De même, ayant été engagée en qualité de cafetière polyvalente et l’article 1 de son contrat de travail prévoyant que la nécessaire polyvalence des tâches peut conduire le collaborateur à effectuer de manière temporaire et occasionnelle toute autre tâche imposée par la nécessité du service, il ne peut être reproché à la société de lui avoir attribué d’autres missions telles que le lavage des sols ou le rangement du linge, la salariée ne justifiant pas avoir été affectée en permanence à celles-ci.

En troisième lieu, ni la convocation adressée à la salariée durant ses congés payés, ni l’absence de transmission de l’attestation de salaire ne caractérisent un manquement à l’obligation de sécurité.

En revanche, la salariée justifie que dans une attestation de suivi individuel du 18 juillet 2017, le médecin du travail a préconisé d’éviter temporairement les charges lourdes, un nouvel examen devant être réalisé un mois plus tard.

Or, la société s’est bornée à adresser à Mme [F] une lettre le 27 juillet 2017 lui indiquant qu’à la suite de ces observations, elle invitait la salariée à 'respecter cet avis médical’ et à la tenir informée 'dans le cas où les sollicitations physiques qu’implique votre poste rendraient difficile la limitation de port de charges lourdes'.

L’employeur ajoute, sans en justifier, qu’il existe des chariots à draps et un ascenseur.

S’il ne ressort pas de la déclaration d’accident du travail du 2 août 2017 que la salariée portait des draps lorsqu’elle est tombée dans les escaliers ('chute dans escalier sur trois marches'), force est toutefois de constater que postérieurement à l’avis du médecin du travail, l’employeur ne justifie d’aucune mesure mise en oeuvre, laissant à l’initiative de la salariée le respect des préconisations médicales.

En outre, si la société justifie avoir tenté, en vain, de joindre durant l’été le médecin du travail pour obtenir des précisions sur ses préconisations, il lui appartenait dans l’intervalle de prendre des mesures, ne serait ce qu’en alertant le supérieur de la salariée ou en limitant ses fonctions à des tâches sans port de charge.

Il en découle un manquement à son obligation de sécurité qui sera indemnisé au vu des pièces produites par la somme de 1 000 euros.

Sur la rupture du contrat

La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants :

'nous déplorons de votre part un comportement gravement préjudiciable aux intérêts légitimes de l’établissement.

De fait, de manière récurrente, nous constatons que vous remettez en question toutes /es consignes de travail qui vous sont données et que vous refusez tout échange constructif objectant à chaque demande ou information faites par votre directrice. Tout est prétexte à discussion, vous ne cessez d’adopter une attitude polémique, de façon tout à fait injustifiée.

A titre d’exemple, le 25/07/2017, lorsque votre directrice a souhaité discuter avec vous de la nouvelle organisation du travail suite à la modification des horaires du petit-déjeuner, vous vous êtes révoltée sans même attendre son explication.

Encore, le 02/08/2017, Madame [B] [J] vous a demandé d’effectuer le rangement du linge dans les offices. Or, avant même qu’elle termine d’exprimer sa demande, vous êtes une fois de plus entrée dans un nouveau débat agité, remettant en question sa consigne et adoptant un comportement négatif ne permettant aucun dialogue.

Cette attitude, en constante rébellion, porte grièvement atteinte au bon fonctionnement de l’établissement. En effet, de tels agissements sont contre-productifs et ralentissent la bonne exécution du travail pouvant impacter la satisfaction de notre clientèle et, a fortiori, l’image attachée à notre hôtel. En outre, votre comportement discrédite directement l’autorité de votre hiérarchie et porte ainsi atteinte à vos obligations contractuelles. En effet, votre contrat de travail, que vous avez signe, précise notamment :

Article 2 – « Les attributions du collaborateur seront exercées sous l’autorité et dons le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique, le directeur de l’établissement ou par toute personne pouvant lui être substituée »;

Article 16 « Le collaborateur s’engage à observer toutes /es instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données et à se conformer aux règles régissant le bon fonctionnement interne de l''hôtel ( …)»

Dans le même sens, vos agissements contreviennent aux dispositions du règlement intérieur lequel indique en son article 7 que « Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter /es instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques ".

Par ailleurs, nous constatons qu’outre une perpétuelle remise en question de votre management, envers lequel vous vous positionnez systématiquement de manière contestataire, vous faites preuve d’un manque de respect manifeste envers votre direction que nous ne pouvons davantage accepter au sein de notre établissement.

A titre d’exemple, le 26/07/2017, vous avez pris à partie votre directrice devant une employée, lui prêtant alors des propos mensongers, ce qui est inadmissible . En effet, par un tel comportement, vous discréditez une fois de plus son autorité, qui plus est devant une collaboratrice.

Encore, pour ne citer qu’un dernier exemple, vous avez interdit au personnel de prendre le petit-déjeuner au sein de l’établissement, au nom de la direction, alors qu’aucune directive n’avait été donnée en ce sens par Madame [B] [J]. De tels propos diffamatoires portent alors atteinte une fois de plus à l’image de votre directrice auprès du personnel et tendent de manière totalement injustifiée les relations de travail au sein de l’établissement.

Nous regrettons d’autant plus cette situation que votre direction vous a signifié a plusieurs reprises que cette façon de réagir n’était pas acceptable mais vous avez persisté dans votre attitude fautive sans jamais proposer quelconque axe d’amélioration.

Plus encore, depuis votre embauche au sein de l’établissement le 16/11/2010, vos hiérarchies successives vous ont adressé de nombreuses sanctions disciplinaires pour des faits de même nature sans pour autant que vous vous remettiez en question. Ainsi :

Le 18/09/2014, Madame [D] [E], vous a notifié une lettre de rappel faisant notamment suite à de nombreuses réactions inappropriées, agressives et irrespectueuses à son égard.

Le 20/07/2015, Madame [D] [E], vous a notifié un premier avertissement sanctionnant notamment votre attitude agressive, la tenue de propos injurieux et votre refus de communiquer empêchant, déjà à l’époque, d’assainir vos relations de travail.

Le 29/02/2016, Madame [X] [K], vous a notifié un second avertissement sanctionnant de nouveau votre attitude irrespectueuse et discourtoise dans l’exécution de vos missions impactant l’ambiance de travail de l’établissement.

Le 28/03/2017, [X] [K], vous a notifié un troisième avertissement sanctionnant une fois encore votre comportement inapproprié et non professionnel.

Force est de constater que vous n’avez pas pris en compte ces différentes alertes pourtant faites dans votre intérêt et que votre comportement contestataire se répète malgré les sanctions et les changements de direction.

Lors de votre entretien préalable en date du 19/09/2017, alors que Madame [B] [J] vous exposait l’objet de cet échange et sa volonté de recueillir vos explications à ce sujet , vous êtes sortie de vos gonds, entrant dans une vive colère et vociférant des propos désobligeants et vexatoires à son égard. A titre d’exemple, vous avez crié « vous êtes folle » « allez-vous faire soigner » ou « Je veux parler à ma directrice », « je ne parlerai pas avec vous ».

Plus grave encore, vous avez insinué, en toute mauvaise foi, et de manière totalement injustifiée, que votre directrice aurait été à l’origine de votre chute dans l’escalier le 02/08/2017, alors que cette dernière se trouvait dans son bureau au moment des faits et que des collaborateurs ont été témoins du fait que vous avez chuté seule, sans l’intervention d’aucune personne ou objet extérieur. En tant qu’employée, nous ne pouvons légitimement accepter que vous preniez pour habitude de calomnier un de nos collaborateurs, d’autant moins lorsqu’il s’agit de votre direction.

En outre, votre excès de colère était tel que Monsieur [G] [M], Directeur délégué, présent à la réception au moment des faits soit un étage au-dessus du lieu de l’entretien vous a entendu crier. Un de vos collègues de travail, également présent à la réception au moment de l’entretien préalable, nous a également rapporté avoir été témoin auditif de vos échanges – comme auraient pu l’être ainsi d’autres collaborateurs ou clients de notre établissement. En agissant de la sorte, vous mettez ainsi de nouveau en péril l’image de notre établissement et de sa direction, aux yeux de notre clientèle.

Au-delà de cette violence verbale, vous avez également adopté un comportement menaçant et insolent frappant fortement la table à laquelle était encore assise votre directrice ou simulant le Jappement d’un chien.

Face à votre refus d’échanger de manière constructive sur les griefs alors reprochés, et devant autant d’agressivité et d’imprévisibilité, Madame [B] [J] n’a eu d’autre choix que de clôturer cet entretien, craignant pour sa propre sécurité et celle des collaborateurs, et de vous mettre à pied à titre conservatoire des le 20/09/2017 et ce jusqu’a la décision définitive découlant de cet entretien.

En effet, votre attitude déloyale et malveillante a pour effet de générer du stress auprès de votre direction. De manière plus générale , votre comportement imprévisible impacte l’intégralité de votre équipe qui a de grandes difficultés à travailler avec vous et qui ne sait plus comment se comporter à votre égard . Tenue d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité de nos collaborateurs, nous ne pouvions pas laisser perdurer cette situation conflictuelle.

II résulte de ce qui précède que nous avons fait preuve de beaucoup de patience à votre égard, néanmoins, aujourd’hui le lien de confiance indispensable à la poursuite de nos relations contractuelles est définitivement rompu. Ainsi, nous n’avons d’autre choix que de prononcer la rupture de votre contrat de travail.

Aussi, nous considérons que votre attitude perpétuellement contestataire, votre insolence et manque de respect apparents envers votre direction ainsi que votre attitude agressive et imprévisible tant à l’égard de votre hiérarchie que de vos collègues de travail constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dons l’entreprise'.

Mme [F] soutient que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en raison de son état de santé, subsidiairement qu’il est sans cause réelle et sérieuse.

La société rejette toute discrimination et considère les faits reprochés établis par les pièces qu’elle verse aux débats.

Sur la nullité de la rupture

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’article L. 1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Mme [F] soutient que son licenciement est discriminatoire puisque les faits reprochés sont en relation avec son état de santé. Elle rappelle que l’avis du médecin du travail s’impose aux parties et considère que la lettre de licenciement lui reproche des prétendus écarts de comportements et notamment d’adopter un comportement négatif ne permettant aucun dialogue, notamment le 2 août 2017 alors qu’elle ne faisait que se plaindre de son état de santé et ne voulait pas être encore obligé de porter les draps lourds dans les étages, ne demandant ainsi que le respect de la décision du médecin du travail.

La lettre de licenciement lui reproche, entre autre, son comportement opposant le 2 août 2017, lorsque Mme [J] lui a demandé d’effectuer le rangement du linge dans les offices, la salariée étant entrée dans un 'nouveau débat agité', 'remettant en question sa consigne’ et adoptant 'un comportement négatif’ ne permettant aucun dialogue et d’avoir également 'insinué, en toute mauvaise foi, et de manière totalement injustifiée, que votre directrice aurait été à l’origine de votre chute dans l’escalier le 02/08/2017".

Force est de constater que ces comportements reprochés sont postérieurs à l’avis du médecin du travail du 18 juillet 2017 ayant préconisé l’absence de port de charges lourdes, ce qui laisse supposer l’existence d’un licenciement discriminatoire car fondé sur l’état de santé de la salariée.

En réponse, la société, si elle justifie par des attestations du comportement agressif de la salariée, ne rapporte pas la preuve comme précédemment développé d’avoir pris des mesures à la suite de la préconisation du médecin du travail.

Ayant ainsi laissé à l’initiative de la salariée l’appréciation de l’existence d’une charge lourde l’employeur ne peut lui reprocher d’avoir contesté une décision de sa supérieure en l’occurrence de ranger le linge dans les offices.

Il découle de ces éléments qu’il était notamment reproché à Mme [F] un fait en lien avec son état de santé, ce qui caractérise la discrimination invoquée en l’absence d’élément objectif rapporté par l’employeur et rend nul le licenciement sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs invoqués.

Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les conséquences pécuniaires

Mme [F] peut prétendre à la fois aux indemnités de rupture, au paiement du rappel de salaire durant la mise à pied et à une indemnité pour licenciement nul.

Le salaire brut moyen mensuel est de 743,16 euros selon les dernières fiches de paie.

* La somme réclamée au titre de la mise à pied conservatoire non contestée est accordée.

* Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Il sera fait droit à la demande de l’appelante, selon son calcul détaillé non contesté retenant une ancienneté du 16 novembre 2010 au 28 septembre 2017, pour une somme de 1.015,65 euros.

* Par ailleurs, aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il convient par conséquent d’allouer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, Mme [F] qui réclame une indemnité de 3 mois en raison de sa qualité de travailleur handicapé en application de l’article L. 5213-3 du code du travail ne justifiant de celle-ci que sur la période du 24 juin 2008 au 24 juin 2013 (décision du 24 juin 2008).

* Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4.

Compte tenu de son âge et de son ancienneté lors de la rupture, que la cour ne peut faire remonter à l’année 2000 comme le demande la salariée, faute d’éléments probants en ce sens et en l’absence de reprise d’ancienneté antérieure dans le contrat de 2010, de la rémunération perçue pour son travail à temps partiel et des pièces produites sur sa situation postérieure (inscription chômage, avis de paiement de Pôle emploi notamment), l’indemnité pour licenciement nul est fixée à la somme de 5.000 euros.

* Enfin, selon l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il sera fait application de cet article dans la limite de deux mois d’indemnités.

Sur la mise hors de cause de l’AGS

L’AGS soutient que la société est redevenue in bonis par l’adoption du plan de redressement par continuation et qu’en conséquence, sa garantie n’a pas vocation à s’appliquer.

En application de l’article L. 3253-8 du code du travail, l’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 couvre notamment les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle.

Ainsi, les sommes dues par l’employeur en raison de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail antérieurement au jugement ouvrant la procédure de redressement judiciaire restent soumises, même après l’adoption d’un plan de redressement, qu’il soit par cession ou par continuation, au régime de la procédure collective.

Il en découle que les sommes dues à un salarié à la date de l’ouverture de la procédure collective, restent soumises à ce régime, de sorte que la cour doit se borner à déterminer le montant des sommes à inscrire sur l’état des créances déposé au greffe du tribunal, sans pouvoir condamner le débiteur à payer celles-ci et sans qu’il y ait lieu de mettre hors de cause l’AGS.

Tel est le cas de la situation de Mme [F] qui a été licenciée le 28 septembre 2017, soit plusieurs années avant le redressement judiciaire du 17 novembre 2021 de son employeur et l’adoption du plan de redressement le 11 juillet 2024 et dont les créances sont bien antérieures à la date de l’ouverture de la procédure collective.

Il convient donc de fixer les créances allouées au passif de la société et de rejeter la demande de mise hors de cause de l’AGS qui devra sa garantie dans les limites prévues par les textes.

Sur les demandes accessoires

Les intérêts ont été arrêtés au jour de l’ouverture de la procédure collective en application des dispositions de l’article L.622-28 du code de commerce.

Par conséquent, les créances salariales portent intérêts légaux de retard à compter de la convocation de la société devant le conseil de prud’hommes et avec capitalisation par année entière jusqu’à l’ouverture de la procédure collective, soit le 17 novembre 2021.

En revanche, les créances indemnitaires portant intérêts à compter de la décision qui les prononce, soit le présent arrêt, aucune somme n’est due à ce titre.

La société qui succombe devra supporter les dépens, dont ne font pas partie les frais afférents aux éventuels actes de procédure d’exécution de la décision et participer aux frais irrépétibles engagés par la salariée dans l’instance. Ces créances étant postérieures à l’ouverture de la procédure collective, il y a lieu à condamnation de ce chef.

Il convient également d’ordonner la remise des documents sociaux conformes, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe :

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de la société,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [F] est nul,

FIXE au passif de la société Hôtel Trianon la créance de Mme [F] aux sommes suivantes :

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de santé ;

* 5 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

* 350 euros bruts au titre de la mise à pied conservatoire et 35 euros bruts de congés payés afférents ;

* 1.486,32 euros bruts au titre de l’ indemnité compensatrice de préavis et 148,63 euros bruts de congés payés afférents  ;

* 1 015,65 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

DIT que les intérêts ont été arrêtés au jour de l’ouverture de la procédure collective en application des dispositions de l’article L.622-28 du code de commerce ;

DIT que les créances salariales portent intérêts légaux de retard à compter de la convocation de la société devant le conseil de prud’hommes et avec capitalisation par année entière jusqu’à l’ouverture de la procédure collective, soit le 17 novembre 2021 ;

DIT que l’AGS CGEA Île de France Ouest devra garantir Mme [F] de toutes les condamnations inscrites au passif de la société dans les limites prévues par les textes et notamment du plafond applicable ;

ORDONNE à la société le remboursement aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de deux mois d’indemnités ;

ORDONNE à la société de remettre à Mme [F] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à France travail conformes à l’arrêt dans le délai de deux mois de sa signification ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE la société Hôtel Trianon à payer à Mme [F] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

CONDAMNE la société aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE