Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 OCTOBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02205 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGQG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/03032

APPELANTE

Madame [G] [N]

Chez Monsieur [Y] [F]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Florence AGOSTINI BEYER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1837

INTIMÉE

S.A.R.L. ENTRE PARIS ET SEOUL

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Joong-Ho KIM, avocat au barreau de PARIS, toque : C0281

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [N] a été engagée en qualité de billetiste par la société Entre Paris et Séoul dont la dénomination sociale est EPS par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (17h50 par semaine) à compter du 1er septembre 2008 pour une durée de 6 mois.

Par avenant du 28 février 2009, le contrat a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2009.

Le 28 décembre 2009, les parties ont conclu un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2010, pour une durée de 17h50 par semaine.

Par avenant du 31 octobre 2011, la salariée a été employée à temps complet à compter du 1er novembre 2011.

L’effectif de la société était plus de 10 salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Mme [N] a été placée en arrêt maladie le 2 février 2015.

A l’issue de deux visites de reprise, des 17 septembre 2015 et 6 octobre 2015, le médecin l’a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise.

Par lettre du 21 octobre 2015, la société a informé la salariée des motifs qui s’opposaient à son reclassement.

Par lettre du 22 octobre 2015, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un licenciement fixé le 2 novembre 2015.

Par lettre du 5 novembre 2015, la société a notifié à Madame [N] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 17 décembre 2015 afin de demander la requalification de son licenciement en licenciement nul ou à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence ainsi que des demandes se rapportant à l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 4 janvier 2022, sous la présidence d’un juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Condamné la société EPS à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

* 4 731,94 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées ;

* 473,19 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les condamnations au paiement de créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur devant le bureau de conciliation ;

— Dit que les intérêts d’une année entière produiront des intérêts dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

— Débouté Madame [N] du surplus de ses demandes ;

— Condamné la société EPS aux dépens de l’instance ;

— Débouté la société EPS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Le jugement a été notifié à une adresse erronée pour Mme [N] à une date qui n’est pas précisée.

Madame [N] a interjeté appel de la décision le 11 février 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 9 mai 2022, Mme [N], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

o Limité à la somme 4 731,94 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées ; et 473,19 euros brut au titre des congés payés afférents et 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

o L’a déboutée du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau

— Juger à titre principal, qu’elle a été victime de harcèlement de la part de sa hiérarchie et que son inaptitude en a découlé.

En conséquence,

— Condamner la société E.P.S. à lui payer la somme de 18 546,36 euros pour licenciement nul.

— Juger à titre subsidiaire, que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la société E.P.S. à lui payer la somme de 18 546,36 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

— Condamner la société E.P.S. à lui payer les sommes de :

* 2 916,10 euros à titre d’indemnité de préavis et 291,61 euros à titre congés-payés y afférents.

* 2 703,24 euros de reliquat d’heures supplémentaires, et de 202,87 euros de reliquat de congés payés.

* 9 273,18 euros à titre de dommages intérêts pour travail dissimulé.

* 5 250 euros à de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail .

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner les intérêts de droit sur ces sommes et la capitalisation des intérêts à compter du dépôt de la demande,

— Condamner la société E.P.S. aux entiers dépens.

Dans ses écritures transmises par voie électronique le 1er août 2022, la société EPS demande à la cour de :

— Déclarer irrecevables comme prescrites des demandes de :

* 5 250 euros sous le fondement de l’article L.3245-1 du code du travail,

* 5 250 euros sur le fondement de l’article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail,

* la demande se rapportant au paiement des heures supplémentaires pour la période courue du 1er septembre 2008 au 5 septembre 2012,

A titre principal,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [N] les sommes de :

* 4 731,94 euros brut au titre des heures supplémentaires impayées ;

* 473,19 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ainsi qu’aux dépens et l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— Déclarer les allégations afférentes à des faits de harcèlement moral infondées,

— Déclarer que l’inaptitude de Mme [N] ne lui est pas imputable et qu’elle a satisfait à son obligation de reclassement,

— Déclarer que la salariée n’a pas rempli les conditions afférentes aux heures supplémentaires ,

— Déclarer que l’inaptitude et le licenciement ne lui sont pas imputables,

— Déclarer qu’aucun élément ne permet de lui imputer une volonté manifeste de dissimuler le travail de Mme [N],

Par conséquent,

— Dire et juger le licenciement valide et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouter Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de sa demande d’exécution provisoire

Ajoutant,

A titre reconventionnel,

— Déclarer la procédure dilatoire et abusive,

— Condamner Mme [N] à lui verser :

* 10 000 euros au titre de l’amende civile,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure dilatoire

— En tout état de cause, condamner Mme [N] à lui verser 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2025.

Pour répondre aux interrogations de la cour, il a été justifié par note en délibéré de la transmission par voie électronique des écritures de la société le 1er août 2022 ainsi que de leur communication à la partie adverse, ce que celle-ci confirme dans un message RPVA du 1er juillet 2025 en précisant qu’elle ne s’oppose pas à ce que les écritures soient admises aux débats.

MOTIFS

— Sur la recevabilité des demandes

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts

La salariée formule une demande en paiement de dommages et intérêts à hauteur de 5 250 euros correspondant à l’absence de paiement de sa prime de langue en invoquant une exécution déloyale du contrat de travail. Elle explique qu’elle a perçu une somme à ce titre de 4 158 euros correspondant au paiement de la prime dans les limites des trois années de la prescription salariale mais réclame le surplus en raison du préjudice subi pour ne l’avoir pas perçue depuis son embauche.

L’employeur réplique que la demande est prescrite tant en application de l’article L.3245-1 du code du travail et que la prescription ne peut être contournée en sollicitant des dommages et intérêts, qu’en tout état de cause la prescription est également acquise sur le fondement des dispositions de l’article L.1471-1 du même code dans la mesure où la salariée avait connaissance du préjudice dès la mise en paiement de son salaire.

La salariée ne réplique pas sur la fin de non-recevoir ainsi soulevée.

Il ressort des écritures de la salariée que celle-ci ne revendique pas l’application de l’article L.3245-1 du code du travail dans la mesure où elle explique qu’elle a reçu paiement dans la limites de la prescription triennale mais sollicite la réparation du préjudice subsistant. Il sera ajouté que, dans l’exposé du litige le premier juge a relevé que la salariée avait repris ses demandes ' en précisant qu’elle abandonnait sa demande relative au paiement de la prime de langue, celle-ci ayant été réglée en cours de procédure'. Il n’y a dès lors pas lieu, comme le demande l’employeur, de déclarer prescrite la demande en paiement articulée sur ce fondement dont la cour n’est pas saisie.

Selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Bien que rempli de ses droits en terme de salaire, un salarié peut réclamer des dommages et intérêts en se plaignant d’une exécution déloyale du contrat de travail.

Au cas présent, contrairement à ce que soutient l’employeur, qui invoque un point de départ du délai de prescription tel qu’applicable en matière de paiement de salaire, il apparaît que le préjudice dont la salariée réclame réparation s’est révélé dans toute son ampleur à l’issue de la relation de travail.

Elle n’est dès lors pas prescrite à agir.

La fin de non recevoir est écartée et l’action est déclarée recevable.

— Sur la prescription de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

L’employeur invoque les dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail pour soutenir que la demande de rappel de salaire pour la période courue entre le 1er septembre 2008 et le 5 novembre 2012 est acquise.

La salariée ne réplique pas.

Il convient de distinguer plusieurs périodes.

Dans sa rédaction antérieure à la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l’article L. 3245-1 du code du travail disposait que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.

L’article 2224 du code civil dispose que, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Il en résulte que pour la demande de rappel de salaire portant sur la période comprise entre le 1er septembre 2008 et l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, le délai de prescription est de cinq ans.

La juridiction prud’homale ayant été saisie le 17 décembre 2015, il en résulte que les demandes en paiement d’un rappel de salaire antérieures au 17 décembre 2010 sont prescrites.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Selon l’article 21 V de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013, les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Il résulte de la combinaison de ces textes qu’à défaut de saisine de la juridiction prud’homale dans les trois années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires prévues à l’article 21, V, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ne sont pas applicables en sorte que l’action en paiement de créances de salaire nées sous l’empire de la loi ancienne se trouve prescrite.

Au cas présent, la saisine a eu lieu le 17 décembre 2015 ainsi les créances postérieures au 10 décembre 2010 et antérieures à l’entrée en vigueur de la loi ne sont pas prescrites.

Concernant les créances postérieures à l’entrée en vigueur de la loi, la demande en paiement a été formée dans le délai de trois ans à compter de la date d’exigibilité des salaires.

Il convient d’en conclure qu’est irrecevable, la demande en paiement d’un rappel de salaire pour la période antérieure au 17 décembre 2010.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée soutient qu’elle n’exerçait pas les fonctions de billetiste mais que son travail consistait à organiser la réception des groupes touristiques chinois et les rapports avec les fournisseurs, hôtels, autocaristes et guides, qu’elle effectuait au minimum quarante heures par semaine.

A titre liminaire, la salariée soutient que son contrat de travail à temps partiel applicable de septembre 2008 à novembre 2011 ' n’a pas prévu au contrat ses horaires de travail', pour autant elle ne tire aucune conséquence juridique de cette constatation en réclamant un rappel de salaire, en soutenant que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein. La salariée ne s’appuie pas non plus sur le fait qu’elle aurait travaillé à hauteur de la durée légale pour formuler une demande similaire.

La cour n’est donc saisie d’aucune demande à ce titre.

La cour est uniquement saisie d’une demande en paiement d’heures complémentaires ou supplémentaires selon la période contractuelle au titre de laquelle le rappel est réclamé.

Au soutien de ses prétentions la salariée produit aux débats :

— des fiches par année concernée mentionnant son heure d’arrivée, son heure de départ, le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures supplémentaires ( pièces 30 à 35 de l’appelante),

— des courriels professionnels ( pièces 36 à 50 de l’appelante),

— un tableau récapitulatif de calcul pour la période du 15 décembre 2012 au 15 décembre 2015 ( pièce 51 de l’appelante),

— une attestation de son compagnon ( pièce 54 de l’appelante).

A titre liminaire, il sera relevé que les courriels rédigés en langue anglaise ou en mandarin sans traduction ne peuvent être exploités par la juridiction.

Pour le surplus, la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur réplique que la salariée n’a jamais formulé de réclamation, que les courriels qu’elle produit permettent d’établir qu’elle a, de manière sporadique pu envoyer quelques courriels en dehors de ses horaires de travail pendant ses congés mais que cela était à son initiative et qu’en tout état de cause une de ses collègues témoigne qu’elle lui a envoyé un message tardif en lui expliquant qu’elle avait oublié de le faire pendant la journée ( pièce 16.2 de l’intimé).

Il développe ensuite sur l’organisation de la société pour expliquer que les deux salariées affectées au pôle Chine (2 salariées) avaient une charge de travail inférieure à celle du pôle Corée ( 7 salariées). Il produit des attestations des salariées ou anciennes salariés témoignant des conditions de travail et du respect des horaires avec un accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnel et conteste toute surcharge de travail. Il ajoute qu’il n’a jamais demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires et qu’en tout état de cause elle ne rapporte pas la preuve de ce que les heures effectuées avaient été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées.

Il convient de relever que le fait que la salariée n’ai pas adressé de demande en paiement d’heures supplémentaires est indifférent.

Il sera relevé que l’employeur ne produit aucun élément de mesure de la durée du temps de travail.

Si Mme [B] qui a remplacé Mme [N] indique n’avoir effectué aucune heure supplémentaire ( pièce 15.1), il n’en demeure pas moins que d’autres salariées ont témoigné de l’accomplissement exceptionnel, ou en haute saison de la réalisation d’heures supplémentaires ( Mme [E], pièce 15.2, Mme [W], pièce 15.4, Mme [E] pièce 16.5). Il apparaît également que les propos de la salariée, qui indique avoir été engagée en qualité de billetiste mais avoir effectué des fonctions différentes sont corroborés par les affirmations de l’employeur qui indique que les deux salariées du pôle Chine ne réservaient pas les billets d’avion mais avaient en charge la réservation de voyages en Europe.

Le fait que l’activité du pôle Chine génère un chiffre d’affaire moindre que le pôle Corée ne permet pas en soit de conclure, comme le fait l’employeur, que les salariées du pôle Chine avaient une charge de travail moindre étant ajouté que deux salariées étaient affectées au pôle Chine et sept au pôle Corée.

Il résulte des éléments versés et des explications fournies par les parties que la salariée a effectué des heures complémentaires et supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Concernant le paiement des heures accomplies, il ressort les éléments précédemment développés ainsi que les courriels produits que l’accomplissement d’heures supplémentaires était rendu nécessaire par la nature des tâches confiées à la salariée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de lui allouer une somme de 3 100 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 310 euros bruts à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur le quantum alloué et la salariée débouté du surplus de ses demandes à ce titre.

— Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La salariée rappelle que ses bulletins de salaire ne mentionnent pas son amplitude de travail alors que l’employeur ne pouvait ignorer la réalisation d’heures supplémentaires, ni l’obligation d’appliquer les majorations afférentes ou les repos compensateurs, elle ajoute que cette intention résulte de l’établissement d’un contrat de travail à temps partiel alors qu’elle travaillait à temps complet et que le premier juge n’a pas été au bout de son raisonnement.

Il convient de rappeler que le travail dissimulé suppose la démonstration d’un élément intentionnel, la salariée ne produit aucun élément qui permettrait d’établir que l’employeur l’a sciemment engagée à temps partiel pour effectuer un temps complet. Par ailleurs, alors qu’un débat oppose l’employeur à la salariée sur la réalisation d’heures supplémentaires et qu’aucun élément ne permet de retenir que l’employeur a sciemment dissimulé le volume d’heures accomplies, il ne peut non plus être retenu l’existence de l’intention propre à caractériser l’existence d’un travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

La salariée soutient qu’elle a subi un préjudice en raison de l’absence du paiement de sa prime de langue sur la totalité de la relation contractuelle.

Toutefois il sera relevé que la salariée a perçu un rappel à ce titre d’un montant de 4158 euros, qu’elle a renoncé à sa demande en paiement de sommes supplémentaires alors que la prescription n’était pas acquise sur toute la période et que pour le surplus, elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice subsistant qui ne serait réparé par l’allocation d’intérêts moratoires.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur la rupture du contrat de travail

— Sur le licenciement nul

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa position la salariée expose que :

— elle a effectué 'un travail au noir’ en contrat à durée déterminée de septembre 2008 à octobre 2011 et que la situation ne sera régularisée qu’en octobre 2011 avec la conclusion d’un contrat de travail à temps complet,

— son médecin généraliste et son psychiatre attestent d’un syndrome dépressif majeur en lien avec ses conditions de travail ( pièces 16 et 17 de l’appelante),

— elle a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail,

— elle a souhaité quitter l’entreprise en toute dignité en étant payée de ses heures supplémentaires,

— aucune réponse n’a été apportée par l’employeur au fait qu’elle se disait harcelée pendant son arrêt pour maladie et qu’elle n’a reçu qu’une proposition de rupture conventionnelle,

— elle a tenté de résoudre à l’amiable le paiement de ses heures supplémentaires,

— son compagnon témoigne de ses horaires tardifs et de ce qu’elle recevait des 'mel’ le week-end et devait y répondre.

L’employeur conteste toute surcharge de travail ainsi que la matérialité des faits.

Concernant la question du 'travail au noir', la salariée mêle recrutement en contrat à durée déterminée et durée du travail. Pour ce qui est du recrutement en contrat à durée déterminée, le premier juge a relevé que la salariée avait renoncé à sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée. Pour ce qui est de la durée du travail, il a précédemment été retenu l’absence d’élément intentionnel. Ce grief n’est pas matériellement établi.

Pour ce qui est des heures supplémentaires, la salariée ne soutient pas que l’absence de paiement d’heures supplémentaires est constitutif de harcèlement moral mais qu’elle a tenté de régler le paiement des heures supplémentaires dans le cadre de son départ. Il sera ajouté concernant une éventuelle surcharge de travail telle que décrite par son compagnon que les éléments précédemment développés n’ont pas permis de retenir l’existence d’une telle surcharge et que ces éléments sont contredits par les témoignages de salariées et d’anciennes salariées de la société produits par l’employeur et qu’aucune surcharge de travail ne peut être retenue. Dès lors ces faits ne sont pas matériellement établis.

Pour ce qui est de l’absence de réponse de l’employeur à la demande de la salariée concernant un harcèlement subi pendant l’arrêt maladie force est de constater que ses propos n’étaient étayés d’aucun élément précis et que la salariée écrivait ' j’ai également été dérangée, pour ne pas dire harcelée alors que mon arrêt maladie me donnait le droit à toute la tranquillité requise’ (pièce 14 de l’appelante), sans qu’il ne soit par ailleurs précisé par qui elle avait été dérangée, en sorte que l’absence de réponse aux doléances de la salariée n’est pas un fait matériellement établi.

Concernant les éléments médicaux produits, ainsi que l’a retenu le premier juge, ils ne peuvent à eux seuls établir l’existence d’un harcèlement moral. Il est ajouté que le médecin et psychiatre n’ont été témoins directs d’aucun fait et ont uniquement recueilli les déclarations de la salariée. S’ils ont effectivement pu retenir en leur qualité l’existence d’un état dépressif rien ne leur permet d’établir un lien de causalité avec l’environnement professionnel.

Enfin, aucun lien n’est établi entre l’inaptitude de la salariée retenue par le médecin du travail et ses conditions de travail.

En conséquence, il convient de conclure que les éléments invoqués par la salariée ne sont pas matériellement établis.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans sa version applicable au litige, l’article L.1226-2 du code du travail disposait que, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

La salariée soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. Elle prétend qu’aucune recherche n’a été effectuée.

L’employeur rappelle l’organisation de la société, précise qu’à la suite de l’avis d’inaptitude il s’est rapproché du médecin du travail sur les éventuels aménagements ou transformations de poste possibles et que le médecin a maintenu sa décision.

Il résulte des éléments produits que, lors de la visite de pré-reprise du 17 septembre 2015, le médecin du travail a indiqué 'une reprise n’est pas envisageable une inaptitude définitive au poste dans la société paraît être la meilleure solution Considérons cette visite comme une 1ère visite (…) Sera revue le 6 octobre’ ( pièce 6 de l’intimé).

Lors de la seconde visite, du 6 octobre 2015, la salariée a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise ( même pièce).

Par lettre du 16 octobre 2015, l’employeur a écrit au médecin du travail pour lui rappeler l’organisation de la société qui comptait 11 salariés et précisait que l’effectif était divisé en trois principaux secteurs :

— le pôle Corée qui emploie deux forfaitistes, deux agents de réservation, deux chargés de développement commercial, un interprète et que les salariés employés dans ce service ont une parfaite maîtrise de la langue coréenne,

— le pôle Chine qui emploie deux salariés dont la salariée et une autre en qualité de forfaitiste,

— un pôle administratif qui emploie un seul salarié en charge de l’assistante administrative et comptable.

Il précisait que ces postes sédentaires présentaient les mêmes caractéristiques et ajoutait ' afin que nous puissions apprécier l’étendue des modifications qu’il conviendrait de mettre en oeuvre pour offrir à Mme [N] un poste de reclassement, nous vous remercions de bien vouloir nous faire part de vos recommandations précises, en terme notamment de transformation de son poste de travail ou d’aménagement de son poste de travail’ ( pièce 8 de l’intimé).

A quoi le médecin du travail a répondu par courriel du 20 octobre 2015 ' suite à l’avis d’inaptitude deuxième visite’ où j’ai noté ' inapte à tout poste dans l’entreprise’ je n’ai rien à ajouter'. ( pièce 9 de l’intimé).

La salariée ne conteste pas l’organisation de la société telle que présentée par l’employeur. Elle ne soutient pas que celui-ci a manqué à son obligation de reclassement en ce qu’elle avait une maîtrise parfaite de la langue coréenne qui lui aurait permis d’intégrer le pôle Corée. De même il n’apparaît pas qu’un poste était disponible au pôle administratif et qu’en tout état de cause elle disposait des compétences techniques pour y travailler.

Il résulte de ces éléments qu’en dehors d’un poste au pôle Chine pour lequel le médecin du travail avait émis un avis d’inaptitude définitif, aucun autre poste n’était disponible pour assurer le reclassement de la salariée.

Par ailleurs, il apparaît que, sur le seul poste que la salariée pouvait occuper, l’employeur s’est rapproché du médecin du travail après le second avis d’inaptitude afin de savoir si des aménagements ou transformations de poste étaient envisageables, ce à quoi le médecin a répondu par la négative en maintenant son avis d’inaptitude.

Il en résulte que l’employeur, prenant en compte les préconisations du médecin du travail et au regard des postes disponibles dans l’entreprise, rapporte la preuve qu’il a correctement exécuté son obligation de reclassement en sorte que le jugement est confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de toutes les demandes en découlant.

— Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur

Invoquant à la fois les dispositions sur l’appel dilatoire ou abusif de l’article 559 du code de procédure civile que les dispositions de l’article 32-1 du même code se rapportant à l’action en justice de manière dilatoire et abusive, l’employeur réclame 10 000 euros au titre de l’amende civile et 20 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Le droit d’agir en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s’il s’agit d’une erreur équipollente au dol.

En application de ces dispositions et de l’article 1240 du code civil, l’exercice d’une action en justice qui peut dégénérer en un abus du droit d’ester en justice, suppose la démonstration d’une faute.

Au cas présent, et contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, aucun élément ne permet de considérer que la salariée a agi avec malice, mauvaise foi ou commis une erreur équipollente au dol.

Aucun élément ne permet non plus d’établir qu’elle a interjeté appel à des fins dilatoires.

Enfin, l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un préjudice.

En conséquence, il sera débouté de ses demandes.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile ainsi que sur le cours de intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés.

Il convient de condamner la salariée aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société Entre Paris et Séoul – EPS- à verser à Mme [G] [N] la somme de 4 731,94 euros bruts au titre des heures supplémentaires impayées outre 473,19 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est recevable,

DIT que la demande en paiement de rappel de salaire pour la période antérieure au 17 décembre 2010 est irrecevable,

CONDAMNE la société Entre Paris et Séoul – EPS- à verser à Mme [G] [N] les sommes de:

* 3 100 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

* 310 euros bruts à titre de congés payés afférents,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

DIT que Mme [G] [N] supportera la charge des dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE