Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 01 JUILLET 2025

(n° 2025/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07029 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD3Y

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/04507

APPELANTE

Madame [N] [X]

[Adresse 4]

[Localité 1] (DANEMARK)

Représentée par M^e Henri ROUCH, avocat au barreau de PARIS, toque : P0335

INTIMEE

S.A.S. PFIZER

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mickaël D’ALLENDE, avocat au barreau de PARIS, toque : R021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signaire

EXPOSE DU LITIGE

Mme [N] [X], née en 1979, a été engagée par la SAS Pfizer, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016, avec reprise de son ancienneté au 04 octobre 2010, en qualité de responsable marketing senior, statut cadre.

En dernier lieu, Mme [X] était soumise à un forfait annuel en jours, dans les conditions fixées par l’accord collectif du 29 novembre 2004.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’Industrie pharmaceutique.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie du 13 au 14 avril 2017, du 18 au 29 avril 2017, ainsi que du 2 au 5 mai 2017.

A la suite d’une préconisation du médecin du travail relative à un aménagement de son activité, Mme [X] a bénéficié de la mise en place d’un télétravail à domicile deux jours par semaine, à compter du 19 juin 2017.

Suite à un malaise sur son lieu de travail, Mme [X] a été placée en arrêt de travail pour une durée d’une semaine à compter du 29 janvier 2018.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie à compter du 15 juin 2019.

Par lettre datée du 13 juin 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 20 juin 2019, reporté au 3 juillet 2019.

Mme [X] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 16 juillet 2019, avec dispense de préavis.

Par courrier du 27 juillet 2019, Mme [X] a contesté les griefs formulés dans la lettre de licenciement et a demandé à la société Pfizer de préciser les motifs fondant son licenciement ainsi que la transmission des documents évoqués dans la lettre.

La société lui a indiqué par courrier du 6 août 2019 que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement étaient suffisamment précis et n’a transmis aucun des documents sollicités.

A la date du licenciement, Mme [X] avait une ancienneté de huit ans et neuf mois et la société Pfizer occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant d’une part l’opposabilité de son forfait jour et d’autre part, à titre principal, la validité et, à titre subsidiaire, la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour préjudice moral, pour perte de chance de bénéficier du PSE, pour perte de chance de bénéficier des RSU, pour harcèlement moral, pour non-respect de l’obligation de sécurité, des rappels de salaires pour heures supplémentaires, dommages et intérêts au titre du repos compensateur légal pour les années 2017 et 2018, pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail, pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail, pour surcharge de travail, pour non-respect du droit à une vie privée et familiale une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, Mme [X] a saisi le 02 juillet 2020 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 02 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit le licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse,

— dit le forfait jour inopposable,

— condamne la SAS Pfizer à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

—  50.000 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 14 juin 2019, des repos compensateurs et des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

rappelle qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixe cette moyenne à la somme de 11.787,27 euros,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonne la remise des documents sociaux,

— déboute Mme [X] du surplus de ses demandes,

— déboute la SAS Pfizer de sa demande reconventionnelle,

— condamne la SAS Pfizer au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 15 juillet 2022, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 24 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 février 2024 Mme [X] demande à la cour de :

— recevoir Mme [X] en son appel et l’y disant bien fondée,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 2 juin 2022 en ce qu’il a :

— jugé que le forfait annuel en jours appliqué à Mme [X] est privé d’effet et donc inopposable,

— condamné, sur le principe, la société Pfizer à verser à Mme [X] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et des congés payés y afférents,

— condamné, sur le principe, la société Pfizer à verser à Mme [X] une indemnité sur le fondement de l’article 700,

— condamné la société Pfizer aux entiers dépens,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 2 juin 2022 en ce qu’il a :

— fixé le salaire mensuel de référence de Mme [X] à la somme brute de 11.787,27 euros,

— dit que le licenciement de Mme [X] était motivé par une cause réelle et sérieuse,

— limité à la somme globalisée de 50.000,00 euros le montant alloué au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 14 juin 2019, des repos compensateurs et des congés payés afférents,

— débouté Mme [X] de sa demande tendant à ce que l’obligation de remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir soit assortie d’une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,

— limité à la somme de 1.000 euros le montant de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

statuant à nouveau,

— fixer le salaire mensuel de référence de Mme [X] à la somme brute de 13 649,15 euros, calculée sur la base d’un temps plein avec les heures supplémentaires,

sur les conséquences de l’inopposabilité du forfait annuel en jours :

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  59 227,35 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er janvier 2017 au 14 juin 2019,

—  5 922,73 euros, au titre des congés payés afférents,

—  9 350,40 euros au titre de repos compensateur légal pour l’année 2017 et 935,04 euros au titre des congés payés y afférents,

—  3 710,49 euros au titre de repos compensateur légal pour l’année 2018 et 371,04 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail,

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail,

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 81 894,90 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou à tout le moins, à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

sur le licenciement :

à titre principal,

— condamner à ce titre la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 218 386,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— condamner à ce titre la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 109 193,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et en tout état de cause,

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] les sommes suivantes :

—  10 533,47 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  20 675,32 euros à titre de complément de préavis,

—  2 067,53 euros à titre de congés payés afférents,

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 30 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct,

— ordonner à la société Pfizer la remise à Mme [X] des documents suivants conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jours de retard et par document, à compter de l’expiration d’un délai de 15 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir :

— bulletins de paie rectifiés,

— attestation pôle emploi,

— certificat de travail,

— condamner la société Pfizer à verser à Mme [X] la somme de 15.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les condamnations prononcées à l’encontre de la société Pfizer porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de paris pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société Pfizer aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 février 2025 la société Pfizer demande à la cour de :

— déclarer la société Pfizer recevable et bien fondée en son appel incident,

— déclarer Mme [X] mal fondée en son appel et l’en débouter,

— infirmer le jugement du 2 juin 2022 du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— dit que la convention de forfait jours de Mme [X] inopposable,

— condamné en conséquence la société Pfizer à verser à Mme [X] les sommes de :

—  50.000 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 14 juin 2019, des repos compensateurs et des congés payés y afférents,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents sociaux,

— condamné la société Pfizer au paiement des dépens,

— débouté la société Pfizer de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement du 2 juin 2022 du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— déclaré le licenciement de Mme [X] motivé par une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [X] du surplus de ses demandes,

et, statuant à nouveau :

— constater la validité de la convention de forfait jours de Mme [X] ,

en conséquence :

— débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes, avec toutes conséquences de droit,

— condamner Mme [X] à verser à la société Pfizer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La cour relève à titre préliminaire que si la société Pfizer invoque dans les motifs de ses conclusions la caducité de l’appel interjeté par Mme [X] cette demande n’est pas reprise dans le dispositif de ses écritures.

Or, aux termes de l’article l’article 954 du code de procédure civile les conclusions prises devant la cour d’appel doivent respecter un certain formalisme, et notamment « un dispositif récapitulant les prétentions », étant précisé (alinéa 3) que « la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif ».

Il en résulte que la cour n’est pas saisie de la demande relative à la caducité et n’a donc pas à statuer sur ce point.

Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours:

Pour infirmation du jugement, la société Pfizer fait valoir que la salariée est liée à l’entreprise par une convention de forfait en jours et que la question de sa charge de travail était abordée régulièrement avec son supérieur hiérarchique.

Mme [X] réplique qu’elle n’a pas bénéficié d’entretiens annuels sur sa charge de travail et que la convention est donc privée d’effet.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, applicable lors de la conclusion de la convention de forfait en jours, sont éligibles au forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Il résulte de l’article L3121-63 du code du travail que la convention individuelle de forfait annuel en jours doit reposer sur un accord collectif d’entreprise ou de branche pour l’emploi en cause.

Il est également prévu, aux termes de l’article L.3121-46 du code du travail qu’un entretien

annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cette obligation est reprise par l’accord collectif de substitution portant sur l’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise.

Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est constant qu’à défaut de tenue de l’entretien spécifique au moins une fois par an, la convention de forfait est privée d’effet.

En l’espèce la société Pfizer ne justifie pas avoir organisé d’entretien individuel annuel sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de la salariée.

Les quelques échanges de mails ponctuels entre la salariée et son supérieur hiérarchique sur le nombre de jours de récupération que la salariée devait poser et les entretiens d’évaluation professionnelles relatifs à la qualité de son travail et à ses objectifs ne suffisent pas à pallier la carence de l’employeur.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé que la convention individuelle de forfaits en jours était inopposable à la salariée.

Celle-ci peut en conséquence prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au delà de 35 heures par semaine.

Sur les heures supplémentaires:

Pour infirmation du jugement la société Pfizer fait valoir que la salariée ne justifie pas d’un travail effectif ce qui ne peut résulter des mails qu’elle adressait tard le soir, sans nécessité particulière.

Mme [X] réplique qu’elle a été amenée à travailler régulièrement au delà de 40 voire 50 heures par semaine ainsi que durant les week-end et durant ses congés et ses arrêts maladie et qu’elle n’a pas été rémunérée des heures ainsi accomplies, alors qu’elle s’est régulièrement plainte de sa charge de travail laquelle a en outre été soulignée par une enquête sur le temps de travail des salariés effectuée par une organisation professionnelle et le rapport du cabinet Syndex.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, la salariée produit un tableau récapitulatif de ses horaires quotidiens et du nombre d’heures supplémentaires qui en découlent par semaine, auquel sont annexés des justificatifs de travail effectifs et notamment des mails adressés tard le soir ou durant ses week-end ou ses congés, l’enquête temps de travail établie par le LEEm le 27 juin 2017, la présentation qui a été faite au CHSCT le 11 décembre 2018 d’un plan d’action sur la réduction de la charge de travail et de l’équilibre ' vie pro/vie perso', et rapport du cabinet Syndex

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle dit avoir réalisées, permettant à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

Or ce dernier se limite à contester les éléments produits par la salariée au motif qu’ils ne démontreraient pas l’existence d’un travail effectif sans donner la moindre précision sur les heures qui auraient été accomplies par la salariée.

Au regard des pièces produites et des explication données par les parties, la cour retient que la salariée a accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que ce qu’elle revendique mais supérieure à ce qui a été retenu par le conseil de prud’hommes et par infirmation du jugement condamne la société Pfizer à lui payer la somme de 41 459,14 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 14 juin 2019, outre la somme de 4 145,91 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les repos compensateur :

Aux termes des articles L.3121-30 et D.3121-24 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, étendu ou non. En l’absence d’accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée égale à 50% de ces heures dans les entreprises de moins de 20 salariés ou de 100% dans les autres entreprises.

En l’espèce Mme [X] ayant dépassé le contingent annuel des heures supplémentaires, il y a lieu par infirmation du jugement sur le quantum de faire droit à sa demande et de condamner la société Pfizer à lui payer la somme de 10 056,88 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos en ce compris les congés payés.

— sur le non respect des dispositions sur la durée maximale du travail :

Aux termes de l’article L.3121-18 du code du travail, « la durée quotidienne de travail effectif par un salarié ne peut excéder dix heures ».

En outre, aux termes de l’article L.3121-20 du même code, « au cours d’une même semaine,

la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures ».

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Il ressort des pièces précédemment évoquées que la société Pfizer n’a pas respecté la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail ce qui a causé un préjudice à la salariée en ce qu’elle a été en partie privée d’une partie de son droit au repos et à une vie personnelle et familiale, préjudice que la cour évalue à la somme de 1 500 euros pour le non respect de la durée quotidienne de travail et 1 500 euros pour le non respect de la durée hebdomadaire.

Sur le travail dissimulé :

L’article L. 8121-5 du code du travail dispose quant à lui que est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— soit de soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité relative à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

En l’espèce, la condamnation de la société Pfizer découle de l’inopposabilité consacrée par la cour de la convention individuelle de forfait en jours, Mme [X] n’ayant pas avant la présente procédure établi le décompte des heures supplémentaires ni revendiqué leur paiement, de sorte que l’élément intentionnel n’est pas établi.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [X] de la demande faite à ce titre.

Sur le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité:

Pour infirmation du jugement Mme [X] fait valoir que malgré ses qualités professionnelles et son engagement auprès de la société Pfizeer ,elle a fait l’objet d’actes répétés constitutifs d’un harcèlement moral ou a tout le moins d’un manquement à l’obligation de sécurité (pression, charge de travail, mise à l’écart ) qui ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail ce que la société Pfizer conteste.

Aux termes des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions de l’article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la salariée invoque au soutien du harcèlement qu’elle affirme avoir subi les éléments de faits suivants:

— sa surcharge de travail et son manque d’accompagnement ;

— un abandon total de sa hiérarchie ;

— le brusque changement de comportement de M. [T] à son encontre ;

— la pression incessante subie et depuis mai 2019, les reproches systématiques et la tentative de déstabilisation qu’elle a subis pour la contraindre à 'craquer’ et à quitter l’entreprise ;

— sa mise à l’écart, notamment en juin 2019, du congrès d’endoscopie et de la réunion des jeunes MICIstes prévue le week-end suivant à [Localité 5] auxquels toute l’équipe a été conviée.

La surcharge de travail a précédemment été établie, Mme [X] ayant accompli de nombreuses heures supplémentaires non payées sans contrepartie en repos compensatoire, au mépris des règles relatives à la durée maximale du travail.

Les autres éléments invoqués au soutien du harcèlement moral ne sont en revanche pas caractérisés ni même véritablement explicités par la salariée . La lecture des mails qu’elle verse aux débats traduisent des échanges cordiaux et professionnels, la salarié ne justifiant pas avoir fait l’objet de pressions, de reproches systématiques ou de tentatives de déstabilisation.

S’agissant de sa prétendue mise à l’écart en juin 2019 du congrès d’endoscopie et de la réunion des jeunes MICIstes, il ressort de l’échange de mails du 12 juin 2019 entre Mme [X] et M. [T] que ces derniers ont échangé sur les priorités du moment, M. [T] indiquant à la salariée ' Après réflexion et étant donné la situation actuelle avec de nombreuses urgences, je crains que malheureusement ce congrès soit moins prioritaire’ et Mme [X] lui ayant répondu ' c’est ce que j’avais anticipé et suis bien sur alignée avec toi sur les priorités.

Pour information j’ai également annulé ma participation à la réunion des jeunes MICIstes de ce week-end.'

Il ressort ainsi de cet échange que Mme [X] n’a pas été mise à l’écart mais a au contraire elle même estimé en accord avec sa hiérarchie que sa présence n’était pas opportune au regard de la charge de travail et des priorités du moment.

C’est en vain que Mme [X] prétend qu’elle n’a pas été accompagnée puis qu’elle a été abandonnée par sa hiérarchie sans expliciter ce grief alors qu’il ressort du rapport d’enquête établi par le cabinet Syndex le 21 février 2018 que lorsque, en 2017, elle s’est trouvée en difficulté avec son équipe et notamment son assistante, Mme [X] a rencontré son supérieur hiérarchique qui lui a proposé d’intervenir en cas de problème, a mis en place un coaching, a organisé des réunions d’équipe et des réunions entre la salariée et son assistante auxquelles il a participé, a procédé à des recrutements ayant donné lieu à l’intégration de stagiaires et de salariés en contrat à durée déterminée dans l’équipe à partir de juin/ juillet 2017, la RH ayant de son côté participé aux réunions PPID entre Mme [X] et son assistante, l’infirmière ayant mis en place des séances de sophrologie, et un salarié de l’entreprise ayant eu à travailler avec Mme [X] et avec son assistante ayant à la demande du CHSCT, proposé son aide à Mme [X] sur la gestion d’activité et proposé en vain des conseils à Mme [X] et à son assistante, Mme [X] ayant en définitive été affectée à une mission sur un autre poste pour lequel elle avait candidaté.

Seule la surcharge de travail est donc établie et elle ne permet pas à elle seule de laisser supposer l’existence d’un harcèlement. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement qui en découle.

Elle caractérise en revanche un manquement de l’employeur sur qui repose la charge du contrôle du temps de travail et qui s’est montré défaillant sur ce point, à son obligation de sécurité, ce qui a causé un préjudice à la salariée laquelle a fait un malaise sur son lieu de travail en janvier 2018 et a été victime d’un ' burn out’ en 2017, le rapport précité ayant d’ailleurs noté que Mme [X] avait dû faire face en 2017 à une charge mentale, psychique et quantitative importante.

Par infirmation du jugement la cour condamne la société Pfizer à payer à Mme [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le licenciement:

Pour infirmation du jugement Mme [X] fait valoir qu’elle a fait l’objet d’un licenciement verbal préalable son licenciement notifié par écrit le 16 juillet 2019, que les manquements reprochés sont prescrits et ne sont en tout état de cause pas établis.

La société Pfizer conteste avoir licencié verbalement la salariée et réplique que les griefs ne sont pas prescrits puisque s’agissant du 1er grief, il s’est poursuivi jusqu’au licenciement et que s’agissant du second l’employeur a du faire des investigations, et enfin que ces griefs sont établis et constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste il profite au salarié.

L’article L. 1332-4 du même code précise :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il est constant que ce délai court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié » et que ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, la cour relève tout d’abord que Mme [X] ne justifie aucunement avoir fait l’objet d’un licenciement verbal préalable.

Le mail de M. [T] du 13 mai 2019 qu’elle invoque et aux termes duquel celui-ci lui indique « Je comprends tout à fait que la discussion que nous avons eu jeudi dernier ai pu te perturber et je souhaite vraiment que tu puisses travailler sereinement.» , ne permet pas de mettre en évidence l’existence d’un licenciement verbal.

Aux termes de la lettre de licenciement du 16 juillet 2019 qui fixe les limites du litige Mme [X] a été licenciée pour les motifs suivants :

« Ainsi, nous avons relevé de nombreux dysfonctionnements avec certains membres de l’équipe Inflammation et Immunologie à laquelle vous appartenez.

En premier lieu, nous déplorons des interactions très difficiles avec certains membres de l’équipe médicale et principalement la Responsable Médicale en charge des activités Inflammation et Immunologie, avec laquelle vous devez interagir en permanence. Cette relation est d’autant plus importante qu’elle est en charge, pour la partie médicale, des mêmes produits que vous, ce qui nécessite une étroite collaboration entre vous. Or, il s’avère que cette collègue s’est plainte à plusieurs reprises de votre comportement :

— Absence d’information de votre part sur la tenue de certaines réunions et de certains rendez-vous professionnels (à titre d’exemple vous aviez pris rendez-vous avec un représentant d’une revue sans la prévenir. Elle a été avertie de ce rendez-vous la veille de celui-ci par cette personne directement. Vous n’étiez finalement pas disponible et votre collègue a dû assurer le rendez-vous seule alors même que des KOL étaient présents à cette réunion. Elle n’a pas pu préparer convenablement son rendez-vous, la mettant en difficulté professionnellement).

— Absence d’informations de votre part, à plusieurs reprises, sur certains événements internes que vous organisez (exemple : journée Patients First, Journées Mondiales MICI etc.).

Pour pallier à ces carences de communication, l’alternante qui est sous votre responsabilité se retrouve dans l’obligation de faire l’intermédiaire entre la Responsable Médicale et vous-même pour s’assurer que l’information circule convenablement, alors même que vous êtes une collaboratrice senior. Ceci la place dans une position inconfortable.

Malgré de multiples échanges sur le sujet avec vos managers respectifs, le Directeur du Business Group et le Directeur Médical du Business Group, et une réunion organisée avec la Responsable Médicale concernée, vous n’avez pas réussi à trouver un mode de communication pour assurer une collaboration de qualité. Vous avez estimé ne plus pouvoir travailler avec elle et avez annulé tous les points réguliers que vous aviez organisés avec elle. Par ailleurs, nous avons malheureusement dû constater l’apparition de tensions au sein de l’équipe, suite à votre arrivée au sein de l’équipe Marketing. Le climat s’est ainsi dégradé très rapidement, encourageant même un de vos collègues Responsable Marketing à vouloir quitter le service pour fuir cette ambiance. Or, nous constatons que les mêmes faits se sont produits lorsque vous étiez Responsable Marketing au sein du Business Group Médecine Interne (différents départs constatés en quelques mois sur l’activité Eliquis sur laquelle vous travailliez : demande de rupture anticipée de son contrat par une personne en CDD, et d’une mission en cours).

Le rapport daté du 21 février 2018 du cabinet Syndex, mandaté par le CHSCT pour examiner une situation dysfonctionnelle au sein du service Marketing Eliquis, indiquait :

« Fin 2016 / Début 2017 ' des personnes en mission ont été intégrées en renfort pour répondre à la demande pressante de la responsable marketing, mais une des personnes ne renouvelle pas sa mission bien que cela lui ait été proposé. Début 2017, une autre personne en mission exprime son désir de mettre fin à sa mission de façon anticipée et témoigne de difficultés relationnelles avec la responsable marketing. L’équipe vit une situation très tendue et en sous-effectif ' pendant une période elles ne sont que 2, la responsable et l’assistante ', ce qui met la responsable encore en grande tension et en insécurité. »

« Durant l’année 2017 – l’assistante vivra sa relation avec la responsable comme une succession de mises en garde, de reproches, de remarques, qui font que progressivement toute communication prendra des détours laborieux pour l’une et pour l’autre (une remarque, une réponse pour se justifier, une remarque ou une appréciation, tout ceci par mail). De nombreux mails témoignent d’une relation toujours sur la défensive et en alerte de part et d’autre. Les mails sont copie de tout le monde autour de l’équipe, qui lorsqu’il s’agit de reproches, fréquents, sont perçus comme humiliants. Le mode de fonctionnement de la responsable marketing, de façon distincte et séparément avec les uns ou les autres, bloque le fonctionnement d’équipe du point de vue de l’assistante, qui se trouve fréquemment en porte à faux, sans disposer de tout le contexte de telle ou telle situation. »

Pour rappel, ledit rapport avait été restitué en entretien individuel, sur la base d’une synthèse préparée par les membres du CHSCT et la Direction. Vous aviez alors reconnu avoir un comportement inadapté et vous étiez engagée à le modifier pour apaiser les tensions. Les termes de la synthèse du rapport étaient les suivants « Vu l’importance des plaintes de nombreuses personnes, le management de la responsable semble particulièrement inadapté dans ces circonstances. Il n’est pas propice à la construction de confiance et d’entraide dans l’équipe et tend « à faire perdre confiance en elles-mêmes aux personnes qui y sont exposées ». Il s’apparente à un management de type autoritaire, portant une grande exigence reproduite sur les membres de l’équipe qui sont sommés de correspondre aux attendus, pas toujours énoncés par ailleurs. »

Pour mettre fin à cette situation et apaiser les tensions au sein du service Marketing Eliquis, nous avions d’ailleurs dû vous trouver, en urgence, une mission créée en sureffectif au sein de la Direction Accès au Marché.

C’est d’ailleurs la secrétaire du CHSCT qui est venue solliciter le Directeur du Business Groupe Inflammation et Immunologie en mai 2019, l’informant qu’elle avait reçu un « signalement » de la part de ses collègues, selon lequel l’alternante placée sous votre responsabilité était en souffrance.

Ces difficultés relationnelles et comportements inadaptés, qui ne correspondent pas au comportement attendu de la part d’un collaborateur senior tel que vous, rendent les relations de travail difficiles et génèrent une ambiance délétère ; ceci engendre une désorganisation du service et au final une perte de temps et d’efficience pour l’ensemble des collaborateurs.

Suite aux évènements intervenus au sein de l’équipe Marketing Eliquis, vous aviez pourtant bénéficié d’un coaching interne et d’un coaching externe pour vous aider à ajuster votre comportement. Mais ces démarches n’ont pas été suffisantes.

[']

« D’autre part, nous déplorons un comportement professionnel inadapté. Ainsi, par négligence, vous avez distribué un élément promotionnel non libéré sur un congrès (fin mars 2019) allant à l’encontre de nos règles de compliance. Votre manager s’en est aperçu a posteriori (fin avril) en recevant une alerte générée automatiquement par nos systèmes informatiques. Il a d’ailleurs appris à cette occasion que vous étiez bien informée de cette déviation puisque vous aviez été formée de nouveau à ces règles immédiatement, conformément à nos procédures internes. Lorsque votre manager vous a interrogée sur le sujet, votre réponse n’a consisté qu’à tenter de vous justifier, invoquant un certain nombre d’arguments non valables et notamment, que vous n’aviez « pas pensé à [lui] parler de ce point en particulier car [vos] entretiens durent 30 minutes », ce qui ne manque pas de nous surprendre. Un sujet comme celui-ci devrait être prioritaire et ne pas attendre le point régulier fixé avec votre manager. A aucun moment, vous n’avez reconnu les faits alors que vous ne pouvez ignorer que la Compliance fait partie des priorités de l’entreprise et que vous aviez transgressé les règles. Votre réponse ne correspond pas à ce que nous sommes en droit d’attendre de la part d’un collaborateur senior.

Force est de constater que vos comportements inadaptés perdurent dans le temps, malgré l’accompagnement dont vous avez fait l’objet, via le coaching et les entretiens de recadrage que vous avez eus avec votre manager.

Les interactions avec votre manager, l’équipe Marketing et l’équipe Médicale étant particulièrement difficiles du fait de votre comportement, et aucune amélioration n’étant constatée malgré l’accompagnement qui vous a été prodigué, nous nous voyons donc contraints de procéder à votre licenciement, vos agissements rendant impossible votre maintien au sein de l’entreprise. ».

Il est ainsi reproché à la salariée:

— des relations professionnelles tendues voire conflictuelles avec les personnes avec qui elle devait étroitement collaborer (interactions très difficiles avec les membre de l’équipe médicale, principalement avec la responsable médicale en charge des activités inflammation et Immunologie Mme [C] ayant des répercussions sur tous les membres de l’équipe et notamment l’alternante Mme [D] alors que des tensions déjà relevées au sein de l’équipe Marketing Eliquis,ayant donné lieu à un coaching pour l’aider, en vain à ajuster son comportement) ;

— d’avoir distribué un élément de promotion non libéré par le pharmacien responsable (GCMA) lors du congrés JFHOD qui s’est tenu du 21 au 24 mars 2019 et de ne pas en avoir informé son manager M. [T].

S’agissant du 1er grief , la cour relève tout d’abord que Mme [X] se voit reprocher son attitude professionnelle inadaptée récente au sein de la Business Unit Inflammation et Immunologie, attitude qui a perduré jusqu’à la procédure de licenciement l’employeur prenant en outre en considération des faits antérieurs de même nature au sein d’une autre équipe et ayant donné lieu à une enquête du CHSCT et au rapport du cabinet Syndex établi en février 2018. Il en résulte que les faits invoqués ne sont pas prescrits.

Il est établi que Mme [X] entretenait depuis son affectation au service des activités Inflammation et Immunologie des relations très difficiles avec la responsable Médicale Mme [C] .

Celle-ci atteste en ces termes : « Durant ma période de collaboration avec Mme [N] [X], nos relations et interactions professionnelles ont été extrêmement difficiles. »

Elle précise:

« Nous avons pu maintenir un certain niveau de collaboration uniquement grâce à la présence de son alternante Mme [Z] [D] avec laquelle mes relations de travail étaient fluides et constructives ».

M. [T] , Directeur du business groupe indique quant à lui:

« J’ai pu aussi constater des interactions très difficiles avec certains membres de l’équipe médicale et principalement la Responsable Médicale en charge des activités Inflammation et Immunologie, avec laquelle Madame [X] doit interagir en permanence. Cette relation est d’autant plus importante qu’elle est en charge, pour la partie médicale, des mêmes produits que Madame [X], ce qui nécessite une étroite collaboration entre elles… »

Il ajoute :

«… Or, il s’avère que cette collègue [ Mme [C]] s’est plainte à plusieurs reprises de son comportement :

— Absence d’information de sa part sur la tenue de certaines réunions et de certains rendez-vous professionnels ;

'Un manque de communication flagrant et une tension notable. »

Mme [D], l’alternante de l’équipe écrit quand à elle à M. [U] Responsable Marketing via WhatsApp : « Ca va être un moment gênant / [H] m’a dit hier « j travaille

qu’avec Toi, ben ecoute moi ca me va » / C’est le clash des titansdepuis les JFHOOD /['] / Elles se sont embrouillées hier par mail du fait que j’ai du faire signer à Ami un truc que [N] [[N]] a essayé de me faire passer »

Cette situation a eu des répercussions très négatives sur les conditions de travail de Mme [D] ce qu’a reconnu d’ailleurs celle-ci lors de l’entretien préalable au licenciement le compte-rendu versé aux débats par la salariée mentionnant :

« Concernant l’alternante, elle a constaté en février-mars 2019 (préparation du POA) la mauvaise ambiance avec Mme [H] [C]. Elle a envoyé un mail à Mme [N] [X] pour l’informer qu’elle n’était pas à l’aise avec la situation et souhaitait que la méthode de travail change. ».

M. [T] atteste de son côté :

« Concernant l’alternante de Madame [X], c’est la secrétaire du CHSCT qui est venue me voir dans mon bureau pour m’en parler. Il s’avère par la suite qu’il n’y a pas eu de plaintes officielles, l’alternante ne voulant pas faire de 'vagues'. »

M. [U] responsable marketing confirme en ces termes:

« (') Elle créait volontairement des situations d’incompréhension avec les autres départements, encourageant par la suite l’alternante placée sous sa responsabilité à entrer en conflit avec ces collaborateurs.

Cette alternante m’a confié à de nombreuses reprises son malaise face à ces situations répétées et sa volonté de terminer rapidement son stage pour ne plus avoir à composer avec une personnalité difficile telle que [N]. »

Ces tensions ont été à l’origine de plusieurs départs au sein de l’équipe et notamment de celui de M. [U], responsable marketing qui témoigne en ces termes :

.« Travaillant au quotidien avec Madame [N] [X], nos relations de travail se sont très rapidement détériorées.

[N] se mettait régulièrement en colère de manière imprévisible, pour des raisons qui échappaient le plus souvent à ses collègues. Elle ne tolérait pas la contradiction, considérait qu’une remise en question de son avis signifiait systématiquement que le contradicteur voulait s’emparer de son poste et n’hésitait pas à le signifier de manière agressive en réunion. [N] passait d’une posture victimaire à une attitude de bourreau plusieurs fois au cours de la même journée. En effet, elle semblait penser que le monde entier se liguait contre elle et justifiait ainsi son attitude agressive, voire menaçante. Il est arrivé qu’elle soit agressive envers moi, puis qu’elle s’adresse à moi avec des surnoms affectueux quelques heures plus tard.

Il était également difficile de collaborer avec [N] en raison de sa propension à organiser diverses manigances. Elle me proposa par exemple un jour de recourir aux services d’un prestataire externe pour organiser un événement, me vantant les avantages de ce type de services pour finir par avouer que la finalité était d’exclure sa collègue responsable médical du projet. (')

Constatant l’impact délétère de cette ambiance de travail sur mon état psychologique, j’ai décidé de saisir une opportunité de mobilité interne, ceci en grande partie afin de m’éloigner de [N] [X]. »

M. [T] confirme de son côté:

« En tant que manager de Mme [X], j’ai pu relever de nombreux dysfonctionnements avec certains membres de l’équipe Inflammation et Immunologie à laquelle elle appartenait. Suite à son arrivée au sein de l’équipe Marketing. Le climat s’est dégradé très rapidement, encourageant même un des collègues Responsable Marketing à vouloir quitter le service pour fuir cette ambiance. Or, j’ai constaté que les mêmes faits se sont produits lorsque Madame [X] était Responsable Marketing sein du Business Group Médecine Interne (différents départs constatés en quelques mois sur l’activité Eliquis sur laquelle vous travailliez : demande de rupture anticipée de son contrat par une personne en CDD, et d’une mission en cours) »

Il est ainsi établi que Mme [X] est à l’origine de graves tensions au sein de l’équipe qu’elle manageait, tensions qui ont provoqué des dysfonctionnements et ont eu des répercutions sur les conditions de travail de plusieurs salariés qui s’en sont plaint et ont pour certains cherché à quitter le service.

Il est en outre établi que le management de Mme [X] avait déjà posé les mêmes difficultés en 2016 et 2017 lorsqu’elle managait le service marketing Eliquis .

La société Pfizer justifie en effet du mail adressé par la secrétaire du CHSCT le 4 mai 2017 en ces termes :

« Outre ses compétences et son engagement, [N] a du se laisser emporter par une très grande volonté de réussir. Au final, elle a voulu tout superviser au point d’être débordée, mais surtout au point de mal gérer et de mal considérer sa relation avec ses collaborateurs : quatre personnes du service sont parties du service ([F], [R], [E] et [O]), plus personne ne veut y travailler, et [A], la dernière qui reste, est en grande souffrance.

Nous avons évoqué les problèmes de [N] et les nombreuses remontées concernant ses comportements inappropriés.

En solutions, vous avez évoqué :

— une proposition de « coaching rapproché » (une dizaine de séances) que vous lui avez présenté à la fin du POA,

— un travail personnel que [N] souhaite faire de son côté ;

— une présence plus importante de la part de [W] dans le service ;

— une attention toute particulière liée à son comportement ;

Et si nécessaire, une prise de sanction, le but étant que des améliorations soient apportées, il me semble primordial que lors de son retour, [N] se sente épaulée, mais aussi surveillée afin qu’elle mesure l’importance de la situation .

2/[A] JOUONANG-POTIN

[A] est, elle aussi, très impliquée dans son travail, très rapide et ne compte pas ses heures. Ses rapports avec [N] se sont dégradés de façon importante à tel point qu’en l’état actuel des choses, elle pense ne plus pouvoir travailler avec cette dernière dans la sérénité.

La santé de [A] s’est dégradée de façon importante depuis quelques mois, en liaison directe avec le stress que sa manager lui a provoqué.

Au nom du CHSCT, je vous ai mis en alerte sur ce sujet. Elle fait l’objet d’un suivi médical rapproché lié à une pathologie sur laquelle elle ne souhaite pas communiquer.

En solution, vous avez proposé que le coach qui va suivre [N], puisse contacter [A] afin de travailler en concertation et qu’il puisse assouplir les rapports qui se sont créés entre elles. »

Dans un mail du 23 novemmbre 2017 la directrice des relations sociales indique quant à elle:

« J’ai eu l’occasion d’échanger avec [J] [M] (secrétaire du CHSCT) hier soir au sujet du marketing Eliquis.

Elle m’a indiqué que la situation empirait entre [N] et [A], à tel point qu’elle envisage de monter un dossier de harcèlement pour le compte de [A] : elle met en avant le fait que cette dernière aurait été exclue des déjeuners d’équipe, des XFT et qu’elle n’aurait plus accès à l’agenda de [N]. [A] serait « au plus mal » et redouterait le moment de l’EAP (entretien annuel).»

L’enquête établie par le cabinet Syndex mandaté par le CHSCT pour examiner la situation dysfonctionnelle au sein de service marketing Eliquis a confirmé le management de type autoritaire particulièrement inadapté de Mme [X] à l’origine de nombreuses plaintes à son encontre, cette dernière ayant quitté le service Eliquis pour accomplir une mission spécifique avant d’intégrer le service Business Group inflammation et Immunologie où les mêmes dysfonctionnements se sont reproduits jusqu’au licenciement.

C’est en vain que Mme [X] affirme sans d’ailleurs le justifier que M. [T] lui aurait indiqué qu’elle devait partir dans le cadre d’un PSE, avant de se raviser et de lui proposer une rupture conventionnelle et fait valoir pour la 1ère fois en cause d’appel que le postionnement de M. [T] à son égard trouverait sa cause dans le fait qu’elle ait refusé des avances sexuelles qu’il lui aurait faites, ce qui ne ressort que des allégations de la salariée en cause d’appel et qui n’est confirmé par aucun des éléments versés aux débats.

S’il est par ailleurs exact que le rapport Syntex et l’employeur ont reconnu que la salariée n’était pas à 100% responsable des situations conflictuelles dans lesquelles elle s’est successivement trouvée et qui s’inscrivent dans des contextes difficiles avec une charge de travail excessive et avec une inadéquation des ressources aux besoins, les éléments versés aux débats et notamment les attestations qui précédent démontrent que ces situations dysfonctionnelles étaient en grande partie imputable à son management inapproprié.

Ces éléments sont suffisants pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le second grief.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il débouté Mme [X] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les demandes au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et de préavis :

Mme [X] fait valoir que le salaire moyen de référence après réintégration des sommes dues au titre des heures supplémentaires s’élève à la somme de 13 649,15 euros.

La société Pfizer fait valoir qu’aucune heure supplémentaire n’a été accomplie et ne donne aucune explication sur le montant du salaire de référence à prendre en compte.

La moyenne mensuelle des heures supplémentaires accomplies par la salariée sur la période de juin 2018 à mai 2019 s’élevant à 1 303,32 euros, il y a lieu de réintégrer cette somme pour le calcul du salaire mensuel de référence servant de base au calcul des indemnités de rupture, et de fixer en conséquence le salaire mensuel de référence, sur la base des éléments figurant dans l’attestation Pôle emploi, à la somme de 12 559,50 euros et de condamner la société Pfizer à payer à Mme [X] la somme de 7 286 euros au titre du complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de 16 316,72 euros au titre du complément de l’indemnité de préavis eu égard aux salaires qu’elle aurait dû percevoir, outre la somme de 1 636,72 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Mme [X] ne justifiant pas de circonstances vexatoires ayant accompagné le licenciement , le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande faite à ce titre.

Sur les autres demandes :

Il y a lieu d’ordonner la remise d’un bulletin de paie récapitulatif et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, le prononcé d’une astreinte n’apparaissant pas nécessaire.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel Mme [X] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société Pfizer sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les sommes allouées à ce titre en 1ère instance et les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour ,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [N] [X] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement ;

— dit le licenciement motivé par une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [N] [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit le forfait jours inopposable ;

— condamné la SAS Pfizer à payer à Mme [N] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de pocédure civile ;

ET statuant à nouveau des chefs de jugements infirmés, et y ajoutant:

CONDAMNE la SAS Pfizer à payer à Mme [N] [X] les sommes de:

—  41 459,14 euros au titre des heures supplémentaires du 1er janvier 2017 au 14 juin 2019,

—  4 145,91 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 056,88 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos en ce compris les congés payés,

—  1 500 euros de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale quotidienne de travail,

—  1 500 euros de dommages et intérêts pour non respect de la durée hebdomadaire maximale de travail,

—  5000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  7 286 euros au titre du complément de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  16 316,72 euros au titre du complément de l’indemnité de préavis,

—  1 636,72 euros au titre des congés payés ;

ORDONNE la remise d’un bulletin de paie récapitulatif conforme et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification ;

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

RAPPELLE par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue, et ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

CONDAMNE la SAS Pfizer à payer à Mme [N] [X] la somme de 4 000 euros au titre de l’artickle 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Pfizer aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE