Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 JANVIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05998 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD7L3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F 20/03303

APPELANT

Monsieur [Z] [U]

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMÉES

S.A.S. FRANCE LUXE

[Adresse 4]

[Localité 5]/FRANCE

Représentée par M^e Delphine RICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : R280

S.C.P. THEVENOT PARTNERS

[Adresse 3]

[Localité 6]/FRANCE

Représentée par M^e Delphine RICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : R280

PARTIES INTERVENANTES

SELARL [E] [L]-TING

[Adresse 7]

[Localité 5]

N’ayant constitué avocat

AGS CGEA D’ILE-DE-FRANCE OUEST

[Adresse 1]

[Localité 8]

N’ayant constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35 heures hebdomadaires) prenant effet le 11 octobre 2006, M. [Z] [U] a été engagé par la société France Luxe (ci-après désignée la société FL) en qualité de couturier-tailleur, statut employé.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de la couture parisienne et des autres métiers de la mode.

Par avenant n°1 prenant effet le 1er mars 2009, l’activité de M. [U] était répartie entre les fonctions de couturier-tailleur et d’agent administratif.

Par avenant n°2 prenant effet le 1er novembre 2012, la durée hebdomadaire de travail de M. [U] était portée à 39 heures.

Au dernier état, M. [U] bénéficiait d’une classification au groupe 3, niveau B et percevait une rémunération mensuelle brute de 2.337 euros.

M. [U] a fait l’objet d’arrêts de travail du 2 juillet au 23 juillet 2018, puis du 16 janvier au 12 mars 2019.

Lors d’une visite de reprise du 14 mars 2019, le médecin du travail a reconnu l’inaptitude de M. [U] à son poste, tout en précisant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 mars 2019, la société FL a convoqué M. [U] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 2 avril 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 avril 2019, la société FL a notifié à M. [U] son licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

A la date de la rupture, la société FL employait moins de onze salariés.

Le 4 juin 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il se disait victime.

Par jugement du 18 mai 2021, le conseil de prud’hommes a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamné aux dépens et a débouté la société FL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 2 juillet 2021, M. [U] a interjeté appel du jugement.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 septembre 2024, M. [U] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société FL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

— Prononcer la nullité du licenciement,

En conséquence,

— Fixer au passif de la liquidation de la société FL les sommes suivantes :

* 20.000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts résultant du caractère illicite du licenciement,

* 10.000 euros nets de CSG/CRDS de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 10.000 euros nets de CSG/CRDS de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 112,93 euros au titre d’heures supplémentaires,

* 621,54 euros à titre de prime d’ancienneté (à titre principal),

* 664,62 euros à titre de prime d’ancienneté (à titre subsidiaire),

* 10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ramener sa classification à la position du groupe 4 de la convention collective de la couture parisienne,

— Fixer au passif de la liquidation de la société FL la somme de 2.870,40 euros à titre de rappel de salaire,

En tout état de cause :

— Condamner la société FL à lui remettre des documents de fin de contrat conformes et en original,

— Ordonner le remboursement des indemnités versées par France Travail conformément à l’article 1235-4 du code du travail,

— Débouter la société FL de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— Déclarer l’arrêt à intervenir opposable à l’AGS et dire qu’elle devra garantir le paiement des sommes qui lui seront allouées dans les limites légales et règlementaires de sa garantie et devra procéder à l’avance des sommes,

— Condamner la société FL aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée et de fixer au passif de cette entreprise la somme correspondant aux dépens.

Conformément à ses conclusions transmises par la voie électronique le 5 janvier 2022, la société FL demande à la cour de :

— Déclarer M. [U] mal fondé en son appel,

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement,

— Dire et juger que le licenciement de M. [U] est parfaitement fondé et repose sur son inaptitude,

En conséquence,

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [U] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] aux entiers dépens.

Par jugement du 7 novembre 2023, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la résolution du plan de redressement et l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la société FL, désignant la société [E] [L] Ting en qualité de liquidateur.

Le 2 septembre 2024, M. [U] a signifié à l’AGS CGEA Île de France Ouest le jugement entrepris, sa déclaration d’appel et ses dernières conclusions (signification à personne).

Le 3 septembre 2024, M. [U] a signifié au liquidateur de la société FL le jugement entrepris, sa déclaration d’appel et ses dernières conclusions (signification à personne).

L’AGS et le liquidateur de la société FL n’ont pas constitué avocat.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 16 octobre 2024.

Par message électronique du 6 novembre 2024, le conseil de la société FL a indiqué qu’il ne représentait pas le liquidateur judiciaire de cette entreprise.

Par message électronique du 6 novembre 2024, la cour a mis en demeure le conseil de la société FL de lui adresser les pièces mentionnées au bordereau annexé à ses dernières conclusions du 5 janvier 2022. Par message électronique du 7 novembre 2024 ce conseil a transmis les pièces réclamées.

MOTIFS :

Au préalable, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Sur la classification :

M. [U] reproche à l’employeur de lui avoir attribué une classification conventionnelle au groupe 3 de la convention collective nationale de la couture parisienne et des autres métiers de la mode alors qu’il aurait dû bénéficier d’une classification au groupe 4 en qualité d’assistant de gestion puisque ses missions étaient assimilables à celles de responsable des services généraux. Il demande ainsi à la cour de lui attribuer une classification conventionnelle au groupe 4 et de lui allouer en conséquence un rappel de salaire d’un montant de 2.870,40 euros.

Les parties intimées s’opposent à cette demande, considérant que les fonctions de M. [U] étaient contractuellement celles de couturier-tailleur et d’agent administratif et non de responsable des services généraux.

Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’il exerce et du niveau de connaissance ou d’expérience requis.

D’une part, il ressort de l’accord du 21 février 2000 relatif aux classifications annexées à la convention collective applicable à la relation contractuelle que, d’une part, la grille de classification comporte 9 groupes et 22 niveaux susceptibles d’être utilisés pour l’ensemble des filières professionnelle, d’autre part, les salariés bénéficiant d’une classification au groupe 4 doivent détenir un diplôme de niveau Bac + 2, pouvant être remplacé par une expérience professionnelle ou des stages de formation continue ayant permis d’acquérir un niveau équivalent.

Or, il n’est ni allégué ni justifié par M. [U] qu’il respectait la condition de diplôme ou d’expérience professionnelle exigée par la convention collective pour obtenir une classification au groupe 4.

En second lieu, il ressort des stipulations de la convention collective que l’assistant de gestion doit ': assurer la coordination et la gestion des dossiers administratifs ou techniques et analyser et synthétiser des informations en vue d’optimiser leur traitement et/ou leur présentation. Ce métier comporte notamment les activités principales suivantes :

— suivi, traitement et mise à jour de dossiers administratifs ;

— communication interne et externe nécessaire au traitement des dossiers ;

— élaboration de comptes rendus, de notes de synthèse et supports de présentation ;

— contrôle du suivi des procédures et des délais ;

— suivi des budgets de fonctionnement du service ou du domaine concerné'.

Il ne peut se déduire ni des stipulations du contrat de travail ni des autres éléments versés aux débats que M. [U] exerçait en réalité des fonctions d’assistant de gestion.

***

Compte tenu des dévéloppements précédents, le salarié sera débouté de ses demandes de reclassification au groupe 4 et de rappel de salaire. Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

M. [U] soutient qu’il effectuait des semaines de 39 heures correspondant à 4 heures de travail supplémentaires, conformément à l’avenant n°2 du 31 octobre 2012 au contrat de travail stipulant qu’à partir du 1er novembre 2012 : 'votre durée hebdomadaire de travail sera de 39 heures. Votre rémunération brute mensuelle sera de 2.377,66 euros pour 169 heures mensuelles de travail dont 17,33 heures majorées de 25%'.

Selon le décompte qu’il produit, il soutient avoir travaillé au-delà de 39 heures hebdomadaires au titre des semaines suivantes :

— semaine du 6 au 12 février 2017 : 6,83 heures supplémentaires,

— semaine du 20 au 26 février 2017 : 4,17 heures supplémentaires,

— semaine du 27 mars au 2 avril 2017 : 4,17 heures supplémentaires,

— semaine du 9 au 15 octobre 2017 : 5,03 heures supplémentaires,

— semaine du 16 au 22 octobre 2017 : 4,92 heures supplémentaires,

— semaine du 30 octobre au 5 novembre 2017 : 4,45 heures supplémentaires,

— semaine du 12 au 18 février 2018 : 4,17 heures supplémentaires,

— semaine du 30 avril au 6 mai 2018 : 4,17 heures supplémentaires.

M. [U] estime qu’il aurait dû percevoir au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures la somme de 4.051,96 euros pour l’année 2017 et la somme de 1.448,36 euros pour l’année 2018 (du 1er janvier au 2 septembre). L’employeur ne lui ayant versé à ce titre que les sommes de 3.945,48 euros pour l’année 2017 et de 1.441,91 euros pour l’année 2018, il réclame le reliquat restant dû d’un montant de 112,93 euros.

Le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur se borne à indiquer que le salarié n’a jamais réclamé d’heures supplémentaires pendant la relation de travail et qu’il a été intégralement payé de celles-ci.

Toutefois, il ressort du décompte produit par le salarié que le reliquat restant dû correspond au heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, M. [U] a bien effectué des heures de travail non rémunérées et il sera intégralement fait droit à sa demande pécuniaire, précision faite que la somme est fixée au passif de la liquidation de la société pour un montant brut.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur la prime d’ancienneté :

Les parties s’accordent sur le fait que la société était débitrice au titre des mois de mars 2018, septembre 2018 et mars 2019 d’une prime d’ancienneté.

Le salarié expose qu’en application de la classification stipulée au contrat de travail, il était créancier d’une prime d’ancienneté d’un montant de 207,18 euros au titre de chacun de ces mois, soit un montant total de 621,54 euros. Il estime à titre subsidiaire que sur le fondement d’une classification au groupe 4, il devait percevoir une prime d’ancienneté d’un montant de 664,62 euros pour les trois mois concernés.

L’employeur soutient qu’il a versé au salarié une prime d’ancienneté d’un montant de 743,55 euros au titre des trois mois en litige correspondant à une prime de 207,18 euros pour les mois de mars et septembre 2018 et de 276,24 euros pour le mois de mars 2019.

En premier lieu, compte tenu des développements précédents, il ne sera examiné que la demande pécuniaire du salarié fondée sur sa classification au titre du contrat de travail.

En second lieu, afin de prouver qu’il a effectivement versé la prime d’ancienneté au salarié, l’employeur se réfère tout d’abord au solde de tout compte qu’il a émis et signé le 16 avril 2019 et qui mentionne le versement d’une somme de 497,78 euros au titre de la prime d’ancienneté.

La cour constate que le solde de tout compte versé aux débats par la société (pièce 12) ne comporte pas la signature du salarié et qu’il n’a dès lors aucun effet libératoire concernant la prime d’ancienneté.

La société se réfère également aux bulletins de paye versés aux débats.

Selon l’article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Selon l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Il résulte de la combinaison de ces textes que, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l’employeur doit prouver le paiement du salaire notamment par la production de pièces comptables.

Faute d’autre élément, l’employeur n’établit pas avoir versé au salarié la prime d’ancienneté due au titre des trois mois en litige.

La société reconnaissant dans ses écritures être redevable d’une prime d’ancienneté d’un montant supérieur à celui réclamé par le salarié, il sera ainsi fixé au passif de la liquidation de la société FL la somme de 621,54 euros de rappel de prime.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur le harcèlement moral :

M. [U] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur. Il sollicite ainsi l’annulation du licenciement qui lui a été notifié le 5 avril 2019 compte tenu de ce harcèlement moral, outre les sommes de 10.000 euros nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et de 20.000 euros de dommages-intérêts résultant du caractère illicite du licenciement.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code est nul.

***

S’agissant de la dégradation de l’état de santé du salarié, les parties s’accordent sur le fait que ce dernier a fait l’objet d’arrêts de travail du 2 juillet au 23 juillet 2018, puis du 16 janvier au 12 mars 2019, seuls les arrêts concernant l’année 2019 étant versés aux débats.

M. [U] produit également :

— un courrier du 11 janvier 2019 par lequel le docteur [H] (psychiatre) a indiqué au médecin du travail : 'je vois régulièrement (M. [U]) à ma consultation depuis plusieurs mois. Il est venu me consulter pour me faire part de son mal être dans un contexte de difficultés professionnelles relatives à la relation qu’il entretient avec ses employeurs, difficultés qui se sont encore accentuées, semble-t-il, depuis qu’il est devenu père il y a un peu plus d’un an (…) je vous confirme que son maintien dans l’entreprise ne semble pas souhaitable (…)',

— l’avis du 14 mars 2019 par lequel le médecin du travail a reconnu l’inaptitude de M. [U] à son poste, tout en précisant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

***

En premier lieu, M. [U] reproche à l’employeur 'l’intensification’ de sa charge de travail en raison de la réduction des effectifs de l’entreprise de plus de 11 lors de son recrutement à 4 fin 2012, l’obligeant ainsi à 'absorber’ une partie des missions qui étaient précédemment assumées par plusieurs salariés.

Plus précisément, il se réfère à:

— l’avenant n°1 prenant effet le 1er mars 2009 attribuant à M. [U] les fonctions d’agent administratif en sus de celles de couturier-tailleur,

— l’avenant n°2 prenant effet le 1er novembre 2012 portant la durée hebdomadaire de travail de M. [U] à 39 heures.

Il se déduit de ces éléments que dans un contexte de baisse des effectifs non formellement contesté par l’employeur, des avenants au contrat de travail ont étendu la durée hebdomadaire de travail du salarié de 35 heures à 39 heures et lui ont attribué la fonction d’agent administratif en sus de celle de couturier-tailleur.

Ce fait est établi.

M. [U] reproche également à l’employeur l’accomplissement de tâches annexes ne relevant pas de la sphère professionnelle ou de son contrat de travail. Il soutient ainsi avoir été contraint d’effectuer des prestations pour des sociétés tierces avec lesquelles il n’avait aucun lien de subordination et ce, sans contrepartie financière.

La cour constate que le salarié ne précise pas dans ses écritures la nature des tâches qu’il aurait accomplies pour des sociétés tierces, se bornant à produire des échanges de courriels entre lui et la société Peripheralfront qui ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir que l’employeur lui a imposé de réaliser au profit de cette société des prestations étrangères à son contrat de travail.

Dès lors ce fait n’est pas établi.

En deuxième lieu, M. [U] soutient avoir subi un isolement quotidien, étant seul sur le site, la dirigeante Mme [J] habitant en Belgique et n’étant présente que par intermittence.

Cependant, il ressort de l’étude de son poste réalisée le 13 mars 2019 qu’il verse aux débats que le médecin du travail a seulement relevé qu''il arrive parfois à M. [U] de rester seul dans les locaux de travail, notamment pendant les déplacements de la présidente’ et n’a d’ailleurs notifié à Mme [J] (présidente de la société présente pendant la réalisation de cette étude) aucune recommandation sur ce point.

Il s’en déduit que le médecin du travail n’a relevé qu’un isolement occasionnel et non quotidien comme l’affirme le salarié sans en justifier.

En outre, il résulte des nombreux SMS produits que Mme [J] adressait régulièrement au salarié des directives, l’interrogeait sur l’existence de difficultés éventuelles et contrôlait son travail.

Par suite, l’isolement quotidien allégué par le salarié n’est pas établi.

En troisième lieu, M. [U] reproche à Mme [J] des brimades et reproches incessants et injustifiés (sans autre précision) et produit à cette fin une pièce n°30 comprenant des échanges de SMS d’août 2016 à septembre 2017 entre la dirigeante et le salarié.

Comme le relève l’employeur, les échanges produits ne comportent ni propos inadaptés de la part de la dirigeante à l’égard du salarié ni de 'reproches incessants et injustifiés'.

Par suite, le fait allégué par le salarié n’est pas établi.

En quatrième lieu, M. [U] reproche à Mme [J] son 'impossibilité de se déconnecter de la sphère de travail'. Plus précisément, son conseil indique dans ses écritures (p.18-19) : 'M. [U] en n’utilisant pas le téléphone professionnel durant ses temps de pause et de repos ne faisait qu’user de son droit à la déconnexion. En revanche, Mme [J] n’en faisait que peu de cas puisqu’elle lui adressait quotidiennement et avec insistance des SMS sur son téléphone portable personnel, ne pouvant le joindre sur le portable professionnel durant ses temps de pause ou de repos'.

Il s’en déduit que M. [U] affirme qu’il disposait d’un téléphone professionnel sur lequel il était joignable et reproche à l’employeur de l’avoir appelé pendant ses temps de pause ou de repos sur son téléphone personnel.

La société FL soutient que M. [U] préférait utiliser son téléphone personnel alors qu’elle avait mis à sa disposition un téléphone portable professionnel. Elle précise que 'si certains des messages sont envoyés avec quelques minutes de plus ou de moins par rapport aux horaires de travail de M. [U], c’est tout simplement parce que Mme [J] était régulièrement en déplacement à l’étranger avec le décalage horaire que cela implique. Pour autant, il n’a aucunement été demandé à M. [U] de répondre durant les heures en dehors du bureau, sauf en cas d’extrême urgence, lors de l’incendie intervenu à l’hôtel Ritz ou des difficultés de mailing lié au black Friday'.

Tout d’abord, la cour constate que les échanges de mails produits par le salarié pour établir le fait qu’il invoque (pièces 30 à 32) établissent que ce dernier n’utilisait qu’une seule ligne téléphonique pour recevoir les SMS que Mme [J] lui adressait tout au long de la journée (à savoir le 06 65 78 91 41). Il s’en déduit que contrairement à ce qu’allégue M. [U] et comme le soutient l’employeur, le salarié n’avait recours qu’à une seule ligne téléphonique lors de ses conversations avec Mme [J]. Par suite, il ne peut reprocher à celle-ci de lui avoir adressé uniquement pendant ses temps de pause et de repos des messages sur son téléphone personnel et non sur sa ligne professionnelle alors que l’ensemble des messages de sa supérieure hiérarchique était réceptionné sur une même ligne téléphonique.

De même, il ressort des écritures des parties que les horaires de M. [U] étaient :

— jusque fin juillet 2018 : 9h30-13h, 14h30-19h (le vendredi 18h),

— après juillet 2018 : 9h30-13h, 13h30-18h (le vendredi 17h).

Les courriels versés aux débats attestent que, d’une part, l’essentiel des courriels a été adressé au salarié pendant les horaires de travail, d’autre part, comme l’affirme l’employeur, les rares messages adressés en dehors de ces horaires par Mme [J] ne réclament nullement du salarié une réponse immédiate, de sorte qu’il pouvait y répondre après son temps de pause ou de repos, les hypothèses d’extrême urgence relevées par l’employeur ne se retrouvant pas dans les SMS produits.

Il se déduit de ce qui précède que le fait allégué par le salarié n’est pas établi.

Les faits matériellement établis mentionnés en premier lieu dans les développements précédents pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient ainsi à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort des éléments produits que le salarié a donné son accord aux avenants étendant sa durée hebdomadaire de travail à 39 heures et ses missions puisque les avenants versés aux débats comportent la signature de M. [U], ce dernier ne le contestant d’ailleurs pas dans ses écritures et ne se prévalant d’aucun vice du consentement au moment de la conclusion de ces contrats. De même, il résulte des développements précédents que le salarié ne fait état dans ses écritures d’un dépassement de la durée hebdomadaire contractuellement prévue qu’au cours de 8 semaines entre 2017 et 2019 et pour moins de trois heures pour chacune de ces semaines. Enfin, il n’est nullement établi au regard des éléments produits que le salarié ne pouvait physiquement accomplir un travail hebdomadaire de 39 heures, l’étude de son poste réalisée le 13 mars 2019 par le médecin du travail concluant seulement que 'le poste de travail de M. [U] ne présente pas d’exigences physiques importantes. Les principaux risques sont en lien, avec des risques organisationnels ou psycho-sociaux. Le travail d’artisanat nécessite une disponibilité et présente des tâches en partie répétitives. On peut noter une relation avec la clientèle, un travail collaboratif avec la hiérarchie (artisanat), du travail isolé, l’absence de possibilité d’évolution professionnelle (un seul poste de travail occupé par le salarié)'.

La société justifie ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui n’est dès lors pas établi.

Le salarié sera ainsi débouté de sa demande d’annulation du licenciement, ainsi que de ses demandes pécuniaires subséquentes.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la manquement à l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité incombe à l’employeur.

Aux termes des articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. La mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels est réalisée :

1° Au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés ;

2° Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

3° Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

M. [U] soutient que l’employeur n’a mis en place aucun dispositif de 'protection pour travailleur isolé’ (sans autre précision) ni d’action correctrice et préventive sur le risque de surcharge de travail prenant la forme d’une formation spécifique sur ce point. Il soutient également que l’employeur n’a pas mis en place le document unique d’évaluation des risques professionnels.

En défense, l’employeur expose que le salarié n’apporte aucun élément prouvant le manquement allégué à l’obligation de sécurité ni n’établit son préjudice.

La cour constate que l’employeur ne prouve la mise oeuvre ni du document unique d’évaluation des risques professionnels ni d’actions préventives d’un risque de surcharge de travail ou d’isolement au travail.

Toutefois, le salarié ne justifie d’aucun préjudice résultant de ces carences.

Par suite, il ne peut qu’être débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

L’AGS ne conteste pas la mise en oeuvre de sa garantie dans les termes et conditions des articles L. 3253-17 et L. 3253-19 du code du travail.

Sur les intérêts légaux, en application de l’article L. 621-48 du code de commerce, l’ouverture d’une procédure collective interrompt le cours des intérêts.

Il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel sont mis à la charge de l’entreprise en liquidation judiciaire.

La société FL employant moins de onze salariés à la date de la rupture, M. [U] sera débouté de sa demande de remboursement des indemnités versés par France Travail conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [Z] [U] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la prime d’ancienneté,

— condamné M. [Z] [U] aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société France Luxe la créance de M. [Z] [U] aux sommes suivantes :

—  112,93 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

—  621,54 euros au titre de la prime d’ancienneté,

RAPPELLE que l’ouverture de la procédure collective a interrompu le cours des intérêts,

DIT que la présente décision est opposable à l’AGS CGEA de l’Île de France Ouest dans les limites de la garantie qui ne porte pas sur les frais irrépétibles,

ORDONNE au liquidateur de la société France Luxe de remettre à M. [Z] [U] une attestation destinée à France Travail, un certificat de travail et un bulletin de paye récapitulatif conformes à l’arrêt,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

MET les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société France Luxe en liquidation judiciaire.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE