Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10188 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CE2GK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 18/05451

APPELANTE

Madame [L] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Elise DANGLETERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0493

INTIMÉE

S.A. MEDIOBANCA BANCA DI CREDITO FINANZIARO

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bénédicte MONCELET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0538

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [L] [D] a été engagée en qualité d’analyst, statut cadre, par la société de droit italien Mediobanca, Banca di credito Finanziario (ci-après la société Mediobanca) par contrat à durée indéterminée du 23 octobre 2014. Le contrat de travail stipulait une convention individuelle de forfait en jours de 210 jours travaillés qui renvoyait à l’accord professionnel d’aménagement et de réduction du temps de travail du 29 mai 2001.

La société est une banque d’affaires spécialisée dans le conseil financier et la gestion d’actifs. Son siège social est à [Localité 5].

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la Banque du 10 janvier 2000.

Au moment des faits, la société employait plus de dix salariés.

Par lettre remise en mains propres datée du 1er juillet 2016, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 11 juillet 2016 auquel la salariée a assisté.

La salariée a été dispensée d’activité à l’issue de l’entretien préalable.

Par lettre recommandée datée du 19 juillet 2016, Mme [D] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.

Le 18 juillet 2018, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que soit prononcée la « déchéance de la convention de forfait en jours », contester le bien fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 10 novembre 2021, sous la présidence d’un juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris, a :

— Rejeté la pièce 35 produite par Mme [S] ;

— Dit les demandes recevables à l’exception de la demande de rappel des heures supplémentaires pour la période antérieure au 18 juillet 2015, qui est prescrite ;

— Dit que la convention de forfait contenue dans le contrat de travail est nulle et de nul effet

— Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Mediobanca à payer à Mme [D] les sommes suivantes :

o 40.000 euros au titre des heures supplémentaires,

o 4.000 euros au titre des congés payés afférents,

o 10.000 euros de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs non pris et du non-respect du repos quotidien et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail,

o 3.479 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 28.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision ;

— Ordonné l’exécution provisoire et rappelle les dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail sur l’exécution provisoire s’agissant des rappels de salaire ;

— Condamné la société Mediobanca à payer à Mme [D] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté Mme [D] du surplus de ses demandes

— Débouté la société Mediobanca de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens.

Le jugement a été notifié aux parties le 16 novembre 2021.

Mme [D] a interjeté appel de la décision le 14 décembre 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 30 avril 2025, Mme [D], demande à la cour de :

— Débouter la société Mediobanca de sa demande de rejet des pièces 6, 11, 13, 22 qu’elle produit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la pièce n°35 produite par elle,

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' débouté la société Mediobanca de sa demande portant sur l’effet libératoire du solde de tout compte,

' jugé l’action en déchéance de la convention de forfait annuel en jours recevable car non prescrite,

' jugé la convention de forfait contenue dans le contrat de travail de nul effet,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé les demandes de rappels de salaire formées compte tenu de la déchéance de la convention de forfait annuel en jours stipulée au contrat de travail prescrites pour la période antérieure au 18 juillet 2015 ;

Statuant de nouveau

— Juger que les demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 3 novembre 2014 au 18 juillet 2015 sont recevables car non prescrites.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Mediobanca à lui verser :

* 40.000 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

* 4.000 euros au titre des congés payés y afférents,

Statuant de nouveau,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer 125.995,51 euros, à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires du 03/11/2014 au 11/07/2016,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer 12.599, 55 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés-payés afférents,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Mediobanca à lui verser la somme de 10.000,00 euros au titre des repos compensateurs non pris et du non-respect du repos quotidien et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

Statuant de nouveau,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 110.632,72 euros, à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire en repos du 03/11/2014 au 11/07/2016,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 11.063,27 euros, à titre d’indemnité compensatrice de congés-payés y afférant,

— Condamner la société Mediobancar à lui payer la somme de 10.000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée quotidienne minimale de repos,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 10.000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée maximale quotidienne de travail,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 10.000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée hebdomadaire minimale de repos,

Statuant de nouveau,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 10.000,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée hebdomadaire minimale de repos,

— Infirmer le Jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Statuant de nouveau,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 97.134,64 euros, à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Mediobanca à lui verser la somme de 3.479,00 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Statuant de nouveau

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 4.931,94 euros, à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Mediobanca de sa demande tendant à ce que soit constatée la prescription des actions formées au titre de la rupture de son contrat de travail,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement,

Statuant de nouveau

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 32.254,24 euros, à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de licenciement,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Mediobanca à lui payer la somme de 28.000,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant de nouveau

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 96.762,72 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Mediobanca à lui payer la somme de 10.000,00 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Assortir l’intégralité des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance avec capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les termes de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamner la société Mediobanca aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 10 février 2025, la société Mediobanca, demande à la cour de :

— Ecarter des débats les pièces n°6, 11, 13 et 22, illisibles ou non traduites ou, en tout état de cause, de manière non sincère en français,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' Dit et jugé que les demandes de Madame [D] étaient recevables pour la période du 18 juillet 2015 au 18 juillet 2016,

' Dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait jours,

' L’a condamnée à verser à Madame [D] 40.000 euros au titre des heures supplémentaires, 4.000 euros de congés payés afférents, 10.000 euros de dommages et intérêts au titre du repos compensateur non pris, du non-respect du repos quotidien et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail,

' Dit et jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse

' L’a condamnée à verser à Madame [D] 3.479 euros au titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement et 28.000 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' L’a condamnée à verser à Madame [D] 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Confirmer le jugement pour le surplus

Et statuant à nouveau

Sur l’exécution du contrat de travail

A titre principal :

— Juger que faute pour Madame [D] d’avoir dénoncé dans le délai de six mois le solde de tout compte qu’elle a signé, celui-ci a un effet libératoire concernant toutes ses demandes relatives à la déchéance de son forfait jours ;

— Juger, à tout le moins, que le solde de tout compte non dénoncé a un caractère libératoire concernant les prétentions de Madame [D] pour dépassement du nombre de 210 jours prévu au forfait.

A titre subsidiaire :

— Juger que l’action en déchéance du forfait jours est prescrite,

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger que la convention de forfait jours de Madame [D] est valide et lui est opposable, la Société ayant respecté l’ensemble de ses obligations concernant son application,

— Juger que les demandes de Madame [D] au titre de la déchéance du forfait jours portant sur la période antérieure au 18 juillet 2015 sont prescrites ;

— Juger que Madame [D] ne démontre pas avoir réalisé les heures supplémentaires qu’elle revendique, ni la violation des repos quotidien et hebdomadaire, ni celle des durées quotidienne et hebdomadaire,

— Juger que le niveau de rémunération de Madame [D] couvrait largement le paiement des heures potentielles au-delà des durées légales et conventionnelles de travail,

— Juger que le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé ;

En conséquence :

— Débouter Madame [D] de l’intégralité de ses demandes relatives à la déchéance de son forfait jours

Sur la rupture du contrat

A titre principal :

— Juger que les actions de Madame [D] au titre de la rupture de son contrat de travail sont prescrites

— Juge que le solde de tout compte signé et non dénoncé par Madame [D] à un effet libératoire pour la société en matière d’indemnité de licenciement

A titre subsidiaire :

— Juger que les motifs du licenciement de Madame [D] relèvent de l’insuffisance professionnelle et sont justifiés

— Juger qu’il n’y a pas eu violation des garanties conventionnelles prévues à l’article 26 de la convention collective applicable et à titre subsidiaire constater que sur le fondement de l’article 27 de la convention collective applicable elle a versé un trop perçu au titre de l’indemnité de licenciement d’un montant de 1.386,65 € dont elle demande, le cas échéant, la compensation

— Juger que le licenciement repose sur un motif réel et sérieux

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger que Madame [D] ne justifie pas du préjudice qu’elle allègue ;

En conséquence :

— Débouter Madame [D] de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail

En tout état de cause :

— Condamner Madame [D] à lui verser à la 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 mai 2025.

Il a été demandé aux parties de communiqué par note en délibéré l’accord collectif auquel la convention individuelle de forfait en jours était adossée ce qui a été fait par note adressée par l’appelante le 8 juillet 2025.

MOTIFS

— Sur l’admission des pièces au débat

— Sur les demandes de l’employeur

L’employeur demande que soit écartée des débats la pièce 6 versée par la salariée intitulée ' relevés de consommation Taxis/Uber’ au motif qu’elle serait illisible.

Toutefois, et alors que, suivant les constatations du juge de première instance ces pièces étaient déjà produites et commentées par l’employeur qui les critiquait, il ne produit aucun élément pour étayer ses dires. Il sera ajouté que cette pièce est complétée par la pièce 34 – constat d’huissier qui reprend les notes de taxi- dont l’employeur ne demande pas qu’elle soit écartée des débats.

La demande est rejetée.

L’employeur demande que soient écartées des débats les pièces 11 ' absence d’entretien d’évaluation des performances du 4 juillet 2016 avec traduction', 13 'fiche d’évaluation des performances 2015/2015 non remplie (vierge)', 22 'exemples d’échanges d’e-mails tôt le matin’ produites par l’appelante au motif qu’elles sont rédigées en langue étrangère et ne font pas l’objet d’une traduction ou une traduction sincère. Il ajoute que l’obligation de traduction concerne non seulement les actes de procédure mais également tous les actes de preuve.

Ce que conteste la salariée qui indique que les éléments qu’elle produit pouvaient faire l’objet d’une traduction libre.

Si l’ordonnance de [Localité 7] d’août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française.

Au cas présent, les trois pièces dont s’agit sont accompagnées d’une traduction libre, dont aucun élément ne permet de considérer, comme l’affirme l’employeur sans expliquer en quoi, elle n’est pas sincère.

Dès lors, l’employeur sera débouté de sa demande tendant à ce que les pièces 11,13 et 22 soient écartées des débats.

— Sur la demande de la salariée

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Au cas présent, dans le dispositif de ses écritures la salariée demande que le jugement soit infirmé en ce qu’il a rejeté la pièce 35 qu’elle produisait. Pour autant, elle ne développe aucun moyen dans ses écritures pour expliciter sa demande.

Il n’y a dès lors pas lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

— Sur les demandes se rapportant à l’exécution du contrat de travail

— Sur la recevabilité des demandes

— Sur l’effet libératoire du solde de tout compte

Excipant de l’effet libératoire du solde de tout compte, l’employeur soutient que la salariée ne peut former de demandes au titre de :

— un rappel d’heures supplémentaires outre congés payés afférents,

— la contrepartie obligatoire en repos outre congés payés afférents,

— les dommages et intérêts pour violation de la durée maximale quotidienne de travail, de la durée maximale hebdomadaire, de la durée quotidienne minimum de repos, de la durée hebdomadaire minimum de repos, des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Il précise que l’absence de sommes au titre du forfait figurant sur le solde de tout compte signifie précisément qu’aucune somme n’était due à ce titre.

Il ajoute à titre subsidiaire, que l’effet libératoire devra être reconnu pour le dépassement de 210 jours travaillés.

La salariée, reprenant les motifs retenus par le premier juge conclut à la confirmation de la décision sur ce point.

Aux termes de l’article L. 1234-20 du code du travail , le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Il résulte de ce texte, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

Le reçu pour solde de tout compte établi le 9 novembre 2016 et signé par la salariée ( pièce 3 de l’intimé), mentionne le salaire mensuel et aucune somme en face de la case intitulée 'forfait 210" jours.

Si, comme le soutient l’employeur cette mention signifie qu’aucune somme n’était due à ce titre encore eut-il fallu le préciser clairement ce qui n’est pas le cas.

En l’état de cette ambiguïté, il ne peut donc être considéré que ce défaut de mention emporte un effet libératoire. Dès lors la salariée est recevable à formuler des demandes au titre d’un rappel pour heures supplémentaires outre congés payés afférents.

En outre, le solde de tout compte ne comporte aucune mention au titre des dépassements de la durée du travail, du travail dissimulé ou des repos compensateurs en sorte qu’il n’a pas d’effet libératoire à l’égard de ces demandes.

Enfin, la salariée ne demandant pas de sommes en raison d’un travail accompli au delà de la durée du forfait mais à la suite de son invalidation, la demande formée à titre subsidiaire ne saurait prospérer.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a écarté l’effet libératoire du solde de tout compte.

— Sur la prescription des demandes

Excipant des dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, l’employeur soutient que la salariée invoque à l’appui de sa demande un défaut d’exécution dans le suivi de sa charge de travail. Il estime ainsi que la prescription a couru à compter des manquements et qu’en tout état de cause la dernière inexécution serait susceptible de remonter au 11 juillet 2016 – date à laquelle la salariée était dispensée d’activité- en sorte qu’en l’état d’une saisine de la juridiction prud’homale le 18 juillet 2018, elle n’était plus recevable à agir en déchéance du forfait en jours.

La salariée oppose que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que la prescription était partiellement acquise au sujet de la demande de rappel de salaires outre congés payés afférents. Elle soutient que l’action a la nature d’une demande de rappel de salaire et qu’à ce titre elle n’est pas prescrite à agir dans la mesure où elle peut réclamer des sommes sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Au cas présent, le contrat de travail a été rompu le 19 juillet 2016, la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 18 juillet 2018, il en résulte que c’est à tort que le conseil de prud’hommes a considéré que la demande de la salariée était prescrite pour la période antérieure au 18 juillet 2015.

Alors que la salariée a été engagée le 3 novembre 2014, il convient de considérer que sa demande est recevable pour toute la période d’exécution contractuelle.

Pour le reste, ainsi qu’il l’a été dit ' l’action en demande de déchéance d’un forfait en jours’ ne constitue pas une demande mais un moyen au soutien de prétentions. Or il apparaît que l’employeur ne développe aucun autre moyen d’irrecevabilité concernant les autres prétentions se contentant de les faire découler de l’acquisition de la prescription des prétentions de ' l’action en déchéance du forfait en jours’ en conséquence, il sera débouté de sa fin de non recevoir.

En outre, et en application de l’article 954 du code de procédure civile, aucune fin de non recevoir ne figurant dans le dispositif des écritures en conséquence de l’irrecevabilité de l’action en déchéance du forfait en jours au titre des demandes portant sur la contrepartie obligatoire en repos outre congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de congés payés outre congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, des demandes de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales et travail dissimulé, il y a lieu de considérer que la cour n’est pas saisie de fins de non recevoir à ces titres.

En conséquence, et dans les limites de la saisine de la cour, il y a lieu de rejeter la fin de non recevoir soulevée par l’employeur et d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre congés payés afférents était prescrite pour la période antérieure au 18 juillet 2015.

— Sur le fond

— Sur la convention de forfait en jours

La salariée soutient une ' déchéance’ de la convention individuelle de forfait en jours en affirmant que l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles auxquelles la convention individuelle de forfait en jours renvoie.

Elle affirme ainsi :

— qu’il n’a pas mis en place de système autodéclaratif,

— qu’elle a travaillé au-délà du nombre de jours prévus au forfait,

— qu’il n’y a eu aucun suivi régulier et une absence d’entretien sur la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité,

— son droit au repos de 35 heures consécutives n’a pas été respecté.

L’employeur réplique que la convention individuelle de forfait en jours doit produire son plein effet, que les manquements dénoncés par la salariée ne sont pas avérés.

Il résulte des pièces produites aux débats que la salariée a été engagée en qualité d’analyst, statut cadre, niveau H coefficient 655 de la convention collective applicable et soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 210 jours travaillés telle que prévue par l’accord professionnel d’aménagement du temps de travail du 29 mai 2001 attaché à la convention collective applicable.

Il était renvoyé aux dispositions de l’accord collectif sur les modalités de contrôle de l’amplitude de travail et rappelé que la salariée bénéficiait d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

En son article 6, qui comporte des dispositions spécifiques applicables aux cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours, l’accord du 29 mai 2001 se rapportant à l’ARTT dispose que le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système autodéclaratif.

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l’article L. 212-15-3-III dudit code.

La charge du travail confié et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l’article 63 de la convention collective de la banque.

Il a été jugé que répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle d’une durée maximale raisonnable de travail ( Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.890).

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’ heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions de l’accord collectif se rapportant aux obligations qui pèsent sur lui en matière de contrôle et de suivi de la charge de travail.

Ainsi que le rappelle l’employeur, ni le dépassement du nombre de jours prévu au forfait, ni le non respect des durées maximales de travail et de repos ne sont de nature à priver d’effet une convention de forfait en jours.

Concernant l’absence de mise en place d’un système autodéclaratif, il convient de rappeler que cet élément est prévu par les dispositions de l’accord précité.

L’employeur affirme que celui existait nécessairement car sans lui les bulletins de salaire ne pouvaient être établis, il ajoute que les deux attestations qu’il produit ( pièces 12 et 15) confortent sa position.

Toutefois, d’une part, les attestations produites rédigées toutes deux par Mme [E], associée ressources humaines banque en gros Italie et Europe continentale, ne font aucunement état de l’existence d’un système autodéclaratif, d’autre part, il ne peut en être déduit sa 'nécessaire’ existence de l’émission de bulletins de paie.

En conséquence, il convient de considérer que l’employeur échoue à rapporter la preuve qu’il a mis en oeuvre un système autodéclaratif tel que prévu par la convention collective. Or, et comme le relève à juste titre la salariée, ce système fait partie des éléments pris en compte par la Cour de cassation pour valider le système conventionnel mis en place.

Concernant l’absence de suivi de la charge, il convient de rappeler les dispositions de la convention collective qui exigent un suivi régulier de la charge de travail.

L’employeur soutient que celui-ci était effectué par le 'staffeur’ ainsi que cela ressort, selon lui de l’attestation établie par M. [P] ( pièce 11 de l’intimé).

Contrairement à ce que soutient la salariée, le fait que M. [P] soit un salarié de la banque, ce qu’au demeurant il ne cache pas, ne permet pas en soi de considérer que son attestation soit ' par définition dénuée de valeur probante', le juge demeurant libre d’en apprécier la portée.

Il importe peu également qu’il n’ait pas eu la qualité de staffeur au moment des faits dans la mesure où il atteste avoir été témoin de cette organisation et avoir assisté aux réunions qu’il décrit alors qu’il était banquier associate sur la majeure partie de la période d’emploi de la salariée.

Il témoigne de la tenue d’une réunion d’équipe hebdomadaire qui rassemble tous les banquiers du bureau à laquelle participent les analystes et associates qui peuvent s’exprimer. Il explique que sur la base d’une liste établie par le banquier junior il assigne les nouveaux projets ou nouvelles présentations marketing ' de la manière la plus équitable possible'.

Il indique qu’une discussion orale s’engage et qu’il peut être sollicité pour discuter de la charge de travail. Il ajoute ' lors de ces discussions, chaque banquier junior a l’opportunité de donner son opinion sur sa charge de travail lorsqu’elle est excessive’ et que le staffeur en tient compte.

Il résulte de ces éléments d’une part, qu’aucun suivi individuel n’est organisé, d’autre part que, selon cette organisation, la discussion sur la charge de travail doit essentiellement être initiée par le salarié qui peut faire part d’une charge de travail excessive.

Ces éléments ne permettent pas de considérer qu’est ainsi organisé un contrôle régulier du suivi de la charge de travail dans les conditions prévues par la convention collective.

Il en résulte que l’employeur, en ne mettant pas en place un système autodéclaratif et en n’assurant pas le suivi régulier de la charge de travail, a manqué à ses obligations en sorte que la convention individuelle de forfait en jours n’est pas, ainsi que l’a retenu le premier juge, nulle et de nul effet, mais privée d’effet.

La salariée faisant état de manière imprécise d’une 'déchéance’ il y a lieu en application de l’article 12 du code de procédure civile, de considérer que la convention de forfait en jours auquelle elle a été soumise est privée d’effet.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que la convention individuelle de forfait en jours était nulle et de nul effet et il sera jugé qu’elle est privée d’effet.

— Sur les conséquences attachées à une convention individuelle de forfait en jours invalidée

Il convient de rappeler que lorsqu’une convention individuelle de forfait en jours est invalidée, le salarié est soumis à un décompte horaire de son temps de travail décompté dans un cadre hebdomadaire.

Toute heure accomplie au delà de la durée légale de travail est une heure supplémentaire.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée soutient qu’elle a accompli :

— pour l’année 2014 ( du 6 novembre au 31 décembre) 169,5 heures supplémentaires,

— pour l’année 2015 1503, 4 heures supplémentaires

— pour l’année 2016 ( du 1er janvier au 11 juillet) 588,2 heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande elle produit :

— le détail de ses journées,

— un tableau récapitulatif mentionnant pour chaque semaine le nombre d’heures accomplies et la ventilation du taux de majoration de son salaire horaire,

— l’ensemble de ses notes de taxis ainsi qu’un constat d’huissier de justice reprenant ses notes de taxi,

— le relevé de ses courses de taxi ,

— des courriels.

Il résulte de ces éléments que la salariée présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments

L’employeur s’oppose à la demande et réplique que :

— la salariée n’a fait état d’aucune demande au cours de la relation contractuelle,

— il n’est pas en mesure, compte tenu de la demande tardive de la salariée et de la réglementation applicable en matière de protection des données personnelles, de produire les relevés de badgage,

— la salariée n’arrivait pas au travail à 9h30 comme elle le soutient,

— le trajet domicile-travail ne constitue pas du temps de travail effectif,

— la salariée n’a pas tenu compte des repos qu’elle a obtenu en compensation,

— un temps de travail ne peut être déduit de l’envoi ou de la réception de courriels.

Le fait que la salariée n’ait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires au cours de la relation de travail ou ne se soit pas plaint de sa charge de travail est indifférent.

Il résulte des éléments produits que l’employeur justifie que les données se rapportant au badgeage ont été effacées le 1er juillet 2017. Pour autant ceci ne constitue pas la seule mesure du temps de travail.

Par ailleurs aucun élément concernant les prétendues compensations accordées à la salariée en contrepartie du travail n’est produit.

Il apparaît par ailleurs que la pause méridienne figure sur les relevés de la salariée et n’est pas comprise dans le calcul de son temps de travail effectif.

Pour le reste, il ressort des relevés de la salariée que celle-ci mentionne dans son temps de travail effectif le délai d’attente du taxi, or elle n’excipe d’aucune contrainte particulière qui permettrait de qualifier ainsi ce temps d’attente et de considérer qu’elle ne pouvait au cours de cette attente vaquer à des occupations personnelles.

Le document joint par Mme [E] à son attestation concernant les retours de l’équipe de [Localité 6], mentionne que la salariée arrivait sur son lieu de travail en fin de matinée aux alentours de 10h30/11 h.

Par ailleurs, et ainsi que le relève l’employeur les heures d’envoi ou de réception de courriels ne marquent pas en eux-même l’exécution d’un temps de travail effectif.

Il en est de même pour les relevés de taxi.

Il résulte des explications fournies et des éléments versés par l’une et l’autre des parties que si la salariée a travaillé au delà de la durée légale du travail, cela a été dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Concernant le montant de la créance de la salariée, il sera relevé que le paiement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel n’emporte pas paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, sur l’ensemble de la période contractuelle, le montant de la créance de la salariée au titre des heures supplémentaires non rémunérées sera fixé à la somme de 35 000 euros bruts outre 3 500 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur le quantum retenu.

— Sur la demande au titre des repos compensateurs

Selon l’article L. 3121-11, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.

Selon l’article D.3121-4-1 du code du travail alors applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail il a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Au cas présent, il apparaît que la salariée n’a pas été en mesure, du fait de son employeur de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail.

Contrairement à ce qu’elle soutient, le contingent d’heures annuel n’est pas proratisable au regard de sa durée de présence dans l’entreprise.

Par ailleurs, il apparaît que pour les années 2014 et 2016, le contingent d’heures annuel n’a pas été dépassé. Il ne l’a été que pour l’année 2015.

Au regard de l’ensemble de ces éléments il convient de lui allouer une somme de 7 000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé sur le quantum retenu.

Il sera précisé, que cette somme, qui a la nature de dommages et intérêts et répare préjudice subi, en comportant à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents, n’entre pas dans l’assiette de calcul des congés payés en sorte que la demande de congés payés formée en sus est rejetée.

Le jugement est confirmé en ce qu’il n’a pas assorti la condamnation prononcée d’une indemnité compensatrice de congés payés.

— Sur les autres demandes indemnitaires

La salariée réclame 10 000 euros à titre de réparation de chacun des préjudices causé par :

— la violation de la durée quotidienne minimale de repos,

— la violation des dispositions relatives à la durée maximale quotidienne de travail,

— la violation des dispositions relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail,

— la violation de la durée hebdomadaire minimale de repos.

Selon l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Aux termes de l’article L.3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

Selon l’article L.3121-34 du même code, dans sa rédaction alors applicable, sauf dérogation prévue par décret, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Selon l’article L.3121-35 du même code, dans sa rédaction alors applicable, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ainsi que celui du non respect du repos journalier et hebdomadaire ouvrent droit à réparation.

Contrairement à ce qu’a retenu le premier juge l’indemnisation des préjudices résultant du non respect des durées maximales de travail n’est pas assurée par l’allocation d’une indemnité au titre du repos compensateur non pris.

L’employeur ne produit aucun élément pour démontrer qu’il a respecté ses obligations.

Il résulte des éléments produits qu’à plusieurs reprises, l’employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail, ni n’a respecté le repos quotidien et hebdomadaire de la salariée.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée des demandes formées à ce titre.

Au vu des éléments produits, la réparation des préjudices subis par la salariée sera assurée par la condamnation de l’employeur à lui verser les sommes de :

—  1 000 euros bruts au titre du non respect du délai de repos quotidien,

—  1 000 euros bruts au titre du non respect de la durée maximale hebdomadaire,

—  1 000 euros bruts au titre du non respect de la durée maximale quotidienne,

—  500 euros bruts au titre du non respect du repos hebdomadaire.

— Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

En application des dispositions de l’article L.8221-5 2° du code du travail, pour que soit retenue l’existence d’un travail dissimulé, il est nécessaire de le salarié fasse la preuve de l’existence d’un élément intentionnel.

Le fait de soumettre illégalement un salarié à une convention individuelle de forfait en jours ne permet pas de caractériser l’élément intentionnel permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé.

Pour le surplus, aucun des éléments développés par la salariée, ne permet de considérer que comme elle l’affirme, l’employeur avait nécessairement connaissance de ses horaires de travail. Il ne peut être tiré aucune conséquence de l’existence d’un système de badgeage dont il a été dit qu’il ne pouvait servir à mesurer une durée de travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

— Sur la recevabilité des demandes

L’employeur soutient que les demandes d’indemnité de rupture sont irrecevables en raison de l’effet libératoire du solde de tout compte, il invoque également la prescription biennale de l’article L.1471-1 du code du travail en soutenant que le point de départ du délai de prescription est la date de l’entretien préalable au cours duquel les motifs de licenciement ont été exposé à la salariée et soutient qu’elle ne peut bénéficier des dispositions transitoires.

La salariée réplique que, contrairement à ce que soutient la partie adverse la date de l’entretien préalable ne saurait constituer le point de départ de l’action en contestation du licenciement et conteste l’effet libératoire du solde de tout compte.

— Concernant l’effet libératoire du solde de tout compte

Aux termes de l’article L. 1234-20 du code du travail , le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Il résulte de ce texte, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux.

Le reçu pour solde de tout compte établi le 9 novembre 2016 et signé par la salariée ( pièce 3 de l’intimé), mentionne une somme de 4000 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le solde de tout compte n’a pas été dénoncé dans les six mois.

Contrairement à ce qui a été retenu par le premier juge, pour le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’absence de dénonciation du solde de tout compte a produit son effet libératoire.

La salariée n’est pas recevable à demander un complément de ce chef.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a considéré que la demande était recevable et a alloué à la salariée une somme de 3 479 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Sur la prescription des autres demandes se rapportant à la rupture du contrat de travail

La salariée a été licenciée par lettre du 19 juillet 2016 postée le jour même sans que ne soit établi à quelle date elle a été réceptionnée ( pièce 10 de l’appelante).

En l’état du droit applicable, le délai de prescription d’une action portant sur la rupture du contrat de travail était de deux ans à compter de la notification de la rupture.

L’article L.1471-1 a été modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a réduit à un an à compter de la notification du licenciement le délai pour introduire une action en contestation de la rupture.

L’article 40-II de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, comporte des dispositions transitoires qui précise que les dispositions de l’article L.1471-1 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de ladite ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Pour bénéficier des dispositions transitoires, la salariée devait agir dans le délai d’un an à compter de la date de publication de l’ordonnance soit jusqu’au 23 septembre 2018 ce qu’elle a fait en saisissant la juridiction prud’homale le 18 juillet 2018.

Si besoin en est, contrairement à ce que soutient à tort l’employeur, le point de départ d’une action portant sur la rupture du contrat de travail n’est pas la date de l’entretien préalable mais la date à laquelle la salariée a eu connaissance de la décision de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en dehors de la demande qui est concernée par l’effet libératoire du solde de tout compte, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que les demandes se rapportant à la rupture du contrat de travail étaient recevables.

Le dispositif qui ne comporte pas de disposition en ce sens sera complété.

— Sur le bien fondé du licenciement

La salariée soutient que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. D’abord, elle prétend que le licenciement pour insuffisance professionnelle est en réalité un licenciement disciplinaire et qu’à ce titre elle a été privée d’une garantie conventionnelle de fond en ce que son licenciement ne relevait pas des dispositions de l’article 26 mais de celles de l’article 27 de la convention collective. Ensuite, elle conteste les éléments invoqués pour caractériser son insuffisance professionnelle en soutenant qu’ils ne sont pas établis. Enfin, elle soutient que l’employeur a manqué à son obligation conventionnelle de reclassement.

L’employeur réplique que le licenciement n’est pas de nature disciplinaire et repose sur une insuffisance professionnelle. Il estime que cette insuffisance ressort des éléments qu’il produit. Il conteste par ailleurs tout manquement à son obligation de reclassement. Enfin, si l’existence d’un motif disciplinaire était retenue, il réclame le versement de la fraction de l’indemnité conventionnelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Au cas présent, la salariée a été licenciée par lettre datée du 19 juillet 2016 ainsi rédigée ' (…) Nous avons constaté depuis plusieurs mois que vous rencontriez des difficultés dans le cadre de l’exécution de vos missions. Malgré le retour qui vous a été fait en janvier 2016 sur votre performance et les efforts dont vous avez fait preuve, les appréciations recueillies auprès de tous les autres membres de l’équipe dans le cadre des revues de fin d’année montrent que votre niveau reste très inférieur à celui d’un analyste de votre séniorité.

Plus particulièrement nous déplorons :

— une absence d’autonomie et un niveau de prises d’initiatives inférieur à celui attendu pour un analyste de deuxième année, ce qui requiert une implication considérable de la part de vos supérieurs hiérarchiques pour superviser et réviser vos travaux;

— des erreurs techniques dans les analyses chiffrées,

— une autonomie largement inférieure à celle des autres analystes, ce qui se matérialise par le besoin quasi-systématique d’avoir recours à des stagiaires pour accomplir les tâches qui vous incombent;

— vos refus fréquents d’accomplir certaines tâches correspondant à votre séniorité créant ainsi un déséquilibre dans l’organisation du travail de l’équipe ;

— une attitude très souvent négative obligeant vos supérieurs hiérarchiques à passer plus de temps qu’avec les autres analystes pour vous amener à réaliser des travaux attendus de vous, voire dans certains cas à trouver des solutions alternatives;

— un manque de collaboration et d’esprit d’équipe, ainsi qu’une absence de communication transparente avec le reste de l’équipe;

— un manque de concentration notamment par l’utilisation très fréquente de votre téléphone portable à des fins privées et ce au cours de l’exécution de vos fonctions et lors de réunions.

Ces constats caractérisent une insuffisance professionnelle manifeste et nuisent gravement au bon fonctionnement et à la cohésion de l’équipe ce qui nous laisse d’autre choix que de procéder à votre licenciement. (…)'

S’ensuit le rappel des dispositions de l’article 26 de la convention collective.

La salariée soutient que le licenciement est de nature disciplinaire dans la mesure où les refus fréquents, l’attitude négative, le manque de collaboration et le manque de concentration qui lui sont reprochés constituent des fautes.

Toutefois, la lecture de l’ensemble de la lettre montre que ces éléments ne sont destinés qu’à illustrer l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée. En outre, il ne ressort pas de ces mentions que lui est reprochée une insubordination et les autres griefs se rattachent à l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée sans que leur énoncé ne permette de leur conférer un caractère disciplinaire.

En conséquence, et contrairement à ce qu’a considéré le premier juge, il ne peut être retenu que le licenciement présente un caractère disciplinaire et que par conséquent, il est privé de cause en ce que la salariée a été privée d’une garantie de fond par la mise en oeuvre des dispositions de l’article 27 de la convention collective.

Il n’y a dès lors pas lieu de répondre aux moyens développés de ce chef, ni de statuer sur la prétention formulée par l’employeur au titre du remboursement de somme réclamée en conséquence d’un licenciement disciplinaire.

L’article 26 de la convention collective applicable, qui se rapporte au licenciement pour motif non disciplinaire, prévoit qu’avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation de l’intéressé à ses fonctions.

Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur un motif objectif et établi d’insuffisance professionnelle.

Ainsi que le soutient à juste titre la salariée, préalablement à la décision de licenciement, l’employeur ne justifie avoir accompli aucune démarche consistant à lui avoir proposé un autre poste.

Ainsi, il n’est pas justifié qu’elle n’aurait pas pu occuper un autre poste à [Localité 6] , la seule production d’un organigramme faute de précision sur les profils de poste occupés dans les autres départements de la succursale étant à cet égard insuffisante ( pièce 14 de l’intimé).

En outre, alors que l’employeur exploite d’autres succursales en Europe, que la salariée, indique, sans être contredite sur ce point, parler couramment, en plus de sa langue maternelle – le français- l’allemand, l’anglais, l’espagnol, avoir parlé chinois trois ans et posséder un russe basique puis avoir travaillé plus d’un an à Londres et deux mois en Chine ( pièces 1 et 1 bis de l’intimé) et que la convention collective ne comporte aucune restriction quant au périmètre de reclassement, l’employeur ne justifie d’aucune démarche de reclassement.

Concernant les éléments permettant de caractériser l’insuffisance professionnelle de la salariée, l’employeur s’appuie sur :

— l’attestation de M. [P],

— les attestations de Mme [E].

La salariée conteste les affirmations contenues dans la lettre de licenciement suivant lesquelles elle aurait eu un retour sur ses performances au mois de janvier 2016. Si Mme [E] fait bien référence à un entretien qui se serait tenu au mois de janvier 2016 ( pièce 15 de l’intimé), elle indique qu’elle n’était pas présente et que ' les personnes’ qui ont rencontré la salariée lui en avaient fait un compte-rendu.

Force est de constater que d’une part, ces personnes ne sont pas identifiées, d’autre part que l’employeur ne verse aucun compte rendu de cet entretien.

Concernant l’attestation de M.[P], elle ne se rapporte pas aux faits objets de la lettre de licenciement ni ne porte sur le travail accompli par la salariée.

Ne demeure que l’attestation de Mme [E] établie le 11 janvier 2019 à laquelle est joint un tableau intitulé ' review [L] [D]' ( pièce 12 de l’intimé).

Outre le fait que ce document n’est pas daté, il comporte des appréciations portées par des auteurs non identifiés. Il sera ajouté que les mentions portées sur ce tableau sont difficilement lisibles. Ne figure en tout cas aucune mention se rapportant au défaut de concentration ou des refus fréquents d’effectuer des tâches ou encore des erreurs techniques.

Par ailleurs aucun autre élément permettant d’objectiver les illustrations invoquées par l’employeur dans la lettre de licenciement au soutien de l’insuffisance professionnelle n’est produit.

En outre, il sera relevé que la salariée produit une attestation de son voisin de bureau qui atteste de la forte implication de la salariée dans ses fonctions – y compris le week-end- ( pièce 35 de l’appelante).

Enfin, et comme le relève à juste titre la salariée, aucun élément ne permet de considérer que préalablement à son licenciement, elle a reçu une alerte – la réalité de l’entretien de janvier en ce sens n’étant pas établie- qui lui aurait permis de revoir ou d’améliorer sa pratique professionnelle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance reprochée à la salariée ne repose pas sur des éléments objectifs matériellement vérifiables.

Le manquement à l’obligation préalable de reclassement tout comme l’absence d’éléments objectifs matériellement vérifiables permettant de caractériser l’existence d’une insuffisance professionnelle suffisent chacun à permettre de considérer que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, mais pour des motifs différents de ceux retenus par le premier juge, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Selon l’article L.1235-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de licenciement abusif, le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Il résulte des éléments produits au débats qu’au moment de son licenciement, la salariée, qui était âgée de 24 ans comptait un an et huit mois dans l’entreprise.

Il résulte des éléments produits qu’après avoir bénéficié de l’allocation d’aide au retour à l’emploi la salariée a fait des recherches d’emploi puis retrouvé un emploi d’analyste en 2017 au sein de la banque Santander moyennant un salaire brut de 70 000 euros outre une rémunération variable. Il ressort également des attestations de ses proches qu’elle a été blessée et a perdu confiance en suite de la perte de son emploi ( pièces 18,20,21, 25,31,32 de l’appelante).

Au regard de ces éléments il convient de fixer le montant de la réparation due en suite de la perte de son emploi à la somme de 35 000 euros bruts.

Le jugement sera infirmé sur le quantum alloué.

— Sur la demande de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement

Les photographies versées au dossier par la salariée ( pièces 17 et 17 bis) ne permettent pas d’établir qu’elle a été privée d’accès au réseau avant sa convocation à l’entretien préalable.

Par ailleurs, il ne saurait être considéré que la convocation à un entretien préalable au retour de congés et le fait que l’entretien préalable remplace l’entretien d’évaluation constituent des circonstances vexatoires de licenciement.

Enfin, il ressort des développements précédents que la réparation de l’impact qu’a eu pour la salariée la perte de son emploi a été assurée et prise en compte dans l’évaluation du montant alloué en réparation du préjudice causé par la perte injustifiée par la salariée de son emploi.

La salariée ne démontre à cet égard pas l’existence d’un préjudice distinct.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

A la demande de la salariée, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est condamné à verser à la salariée une somme de 2 500 euros à ce titre ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a

— dit que la convention individuelle de forfait était nulle et de nul effet,

— dit que la demande de rappel de salaire était recevable à l’exception de la période antérieure au 18 juillet 2015 qui est prescrite,

— condamné la société Mediobanca, Banca di credito Finanziario à verser à Mme [L] [D] les sommes de :

* 40 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 4 000 euros au titre des congés payés afférents,

* 10 000 euros au titre du repos compensateur non pris et du non respect du repos quotidien et des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail,

* 3 479 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 28 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

REJETTE toutes les fins de non recevoir soulevées par la société Mediobanca, Banca di credito Finanziario à l’exception de celle se rapportant à la demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

DIT que la demande se rapportant à l’indemnité conventionnelle de licenciement est irrecevable,

DIT que les autres demandes présentées par Mme [L] [D] sont recevables,

PRÉCISE que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents est recevable sur l’intégralité de la période d’exécution du contrat de travail,

DÉBOUTE la société Mediobanca, Banca di credito Finanziario de sa demande tendant à ce que soient écartées des débats les pièces 6,11,13 et 22 produites par Mme [L] [D],

DIT la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet,

CONDAMNE la société Mediobanca, Banca di credito Finanziario à verser à Mme [L] [D] les sommes de :

* 35 000 euros bruts au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 3 500 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 7 000 euros bruts au titre du repos compensateur,

* 1 000 euros bruts au titre du non respect du délai de repos quotidien,

* 1 000 euros bruts au titre du non respect de la durée maximale hebdomadaire,

* 1 000 euros bruts au titre du non respect de la durée maximale quotidienne,

* 500 euros bruts au titre du non respect du repos hebdomadaire.

* 35 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société Mediobanca, Banca di credito Finanziario à supporter la charge des entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE