Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 15 MAI 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07800 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGKNF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

S.A.S. ORSEU

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Paul HENRY, avocat au barreau de LILLE, toque : 0405

INTIMÉE

Madame [D] [F]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jennifer SERVE, avocat au barreau de VAL D’OISE, toque : 87

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sophie GUENIER- LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre, rédactrice

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [F] a été engagée par l’association Comité d’Entreprise Services en qualité de secrétaire sténo-dactylographie, à compter du 27 novembre 1985.

En 1994, elle devenait directrice de l’association.

Le 1er mai 2014, le contrat de travail de Mme [F] a été transféré à la société Orseu, spécialisée dans le conseil, l’expertise, la formation auprès des institutions représentatives du personnel des collectivités et associations, en qualité de responsable secteur conseil, statut cadre, position 3-2, coefficient 210.

La relation de travail était régie par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, IDCC 1486.

Au cours de cette dernière, Mme [F] a exercé différents mandats, en qualité de membre titulaire du comité social et économique de la société Orseu, en qualité de déléguée syndicale du syndicat UNSA à compter d’octobre 2019 et en qualité de conseillère du salarié à compter de janvier 2019.

En arrêt de travail à compter du 20 mars 2020, Mme [F] a fait l’objet, le 16 juin 2020, d’un avis d’inaptitude, dans lequel le médecin du travail a précisé, sous la rubrique 'cas de dispense de l’obligation de reclassement', que 'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Précédemment, le 15 mai 2020, la salariée avait formalisé une déclaration de maladie professionnelle auprès de la Caisse d’assurance maladie du Val d’Oise, au titre d’une 'dépression nerveuse et anxiété', accompagnée d’un certificat médical initial du 15 mai 2020 fixant la date de première constatation médicale de la pathologie au 13 juin 2019.

Par lettre recommandée en date du 17 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 juin 2020 et le 30 juin suivant, le comité social et économique a émis un avis favorable à son licenciement.

Puis, le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail le 3 octobre 2020 et notifié le 12 octobre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de la mesure prise à son égard et estimant avoir été victime de harcèlement moral, l’intéressée a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 15 janvier 2021, pour faire valoir ses droits.

Le 12 avril 2021, la Caisse primaire d’assurance maladie du Val d’Oise informait la société Orseu de son refus de prise en charge de la maladie déclarée par Mme [F] au titre de la législation spéciale des accidents du travail et maladie professionnelle.

Par jugement en date du 30 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Paris, a :

— rejeté les pièces 28 à 34 de la partie défenderesse,

— dit le licenciement nul,

— condamné la société Orseu à payer à Mme [F] les sommes de :

—  300,84 euros au titre de rappel de salaire pour la journée du 13 octobre 2020,

—  30,08 euros à titre de congés payés afférents,

—  59 836,79 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement,

—  16 655,60 euros à titre d’indemnité compensatrice,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement,

— rappelé, qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé cette moyenne à la somme de 5 551,87 euros.

—  55 519 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des manquements à l’obligation d’entretien professionnel,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la remise des documents sociaux rectifiés,

— ordonné l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— ordonné à la société Orseu de rembourser à pôle emploi les indemnités versées à Mme [F] dans la limite de 6 mois d’indemnisation,

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Orseu de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Orseu au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 23 août 2022, la société Orseu a interjeté appel.

Les parties ayant fait part à la cour d’appel de leur accord pour entamer une médiation, cette mesure a été ordonnée par arrêt du 3 octobre 2024 lequel fixait en toute hypothèse le rappel de l’affaire à l’audience du 20 février 2025.

La cour a été avisée de l’échec du processus de médiation.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 14 février 2025 , la société Orseu, appelante demande à la cour :

— A titre liminaire:

— à titre principal, de rejeter la demande de révocation de l’ordonnance de clôture du 4 juin 2024,

— à titre subsidiaire, de surseoir à statuer dans l’attente de la décision du tribunal judiciaire de Pontoise suite à la tierce opposition au jugement du tribunal judiciaire du 31 octobre 2024,

— sur le fond,

— d’infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Paris et le réformant:

— de dire et juger l’absence de harcèlement moral,

— de dire et juger que le licenciement intervenu à la suite de l’autorisation de l’inspection du travail, repose sur une cause réelle et sérieuse,

— de dire et juger que la société Orseu a respecté ses obligations dans le cadre de l’exécution et la rupture du contrat,

— de dire et juger que l’inaptitude de Mme [F] n’a pas une origine professionnelle et n’est pas liée à un manquement de la société à son obligation de sécurité,

— de dire et juger que la société a respecté ses obligations en termes de sécurité et de formation,

— de dire et juger que Mme [F] a été remplie de ses droits salariaux,

en conséquence,

— de débouter Mme [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

à titre reconventionnel,

— de condamner Mme [F] à régler à la société la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [F] aux entiers frais et dépens.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 17 février 2025, Mme [F] demande à la cour :

in limine litis,

— de prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture intervenue le 4 juin 2024,

— d’ordonner la réouverture des débats,

— de juger Mme [F] recevable et bien fondée en ses demandes,

— de recevoir l’appel incident de Mme [F],

— de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a limité le montant de certaines condamnations versées à la salariée comme suit :

—  55 519 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

— d’infirmer le jugement déféré de ces chefs,

statuant à nouveau,

— de juger que Mme [F] a été victime de harcèlement moral,

— de condamner la société Orseu à verser à Mme [F] :

—  111 037,33 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral,

— de condamner la société Orseu à verser à Mme [F] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de confirmer le jugement déféré pour le surplus,

— de rappeler que les intérêts au taux légal sur les créances salariales courent de plein droit à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes,

— de condamner la société Orseu aux dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS :

I- sur la révocation de l’ordonnance de clôture,

Le 4 juin 2024, a été prononcée une ordonnance de clôture et fixée au 19 septembre 2024, la date de l’audience à laquelle l’affaire serait appelée.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré au 28 novembre suivant.

Cependant, les parties ayant souhaité tenter une médiation, un arrêt ordonnant cette mesure est intervenu le 3 octobre 2024, dans lequel le rappel de l’affaire a été fixé au 20 février 2025, précision étant faite que les débats y seraient ré-ouverts.

La révocation de l’ordonnance de clôture du 4 juin 2024 est intrinsèque au renvoi à l’audience et à la ré-ouverture des débats expressément envisagée, et effectivement intervenue le 20 février 2025, le tout correspondant à l’hypothèse d’un échec du processus de médiation.

En conséquence, la cour constate que l’ordonnance de clôture est intervenue à l’issue de l’appel des causes et avant l’ouverture des débats à l’audience du 20 février 2025, et qu’il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

II- sur la demande de sursis à statuer,

En vertu de l’article 589 du code de procédure civile, la juridiction devant laquelle un jugement produit est attaqué par voie de tierce opposition peut, suivant les circonstances, passer outre ou surseoir.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1226-10 du code du travail, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il est admis que l’application de ces dispositions protectrices n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale.

Ainsi, si une décision de prise en charge par un organisme de sécurité sociale d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle non remise en cause s’impose au juge prud’homal, elle ne constitue qu’un élément de preuve parmi d’autres laissés à l’appréciation du juge prud’homal auquel il appartient de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

De même, il est établi que l’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la CPAM, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En l’espèce, Mme [F] fait état d’une décision du tribunal judiciaire de Pontoise intervenue le 31 octobre 2024, dans le cadre d’un contentieux l’opposant à la CPAM du Val d’Oise, relatif à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie qu’elle avait déclaré et pour laquelle deux conseils régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles ont rendu deux avis négatifs, la commission de recours amiable ayant de ce fait, confirmé la décision de rejet ed prise en charge émise par la caisse.

Le jugement produit par Mme [F] a infirmé cette décision et dit que la pathologie déclarée par Mme [F] était d’origine professionnelle.

La société Orseu rappelle qu’elle n’était pas partie à cette instance et qu’elle a formé tierce opposition contre ladite décision dont les motifs sont critiquables dès lors qu’ils font état de ce que le conseil des prud’hommes dans le jugement aujourd’hui attaqué en cause d’appel, a constaté l’existence d’un lien direct et essentiel entre les conditions de travail et l’état de santé de la salariée.

Cependant, quand bien même la décision du tribunal de Pontoise se fonde-t-elle sur les motifs d’un jugement dénués de tout caractère décisoire, qui plus est, non définitif puisqu’objet du présent appel, il résulte de l’article L.1226-10 précité et plus généralement du principe d’autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale que l’appréciation du lien de causalité entre l’affection et l’inaptitude et de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle qui déclenche l’application des dispositions spécifiques de l’article L. 1226-10, relève du pouvoir souverain des juges saisis de la validité du licenciement pour inaptitude.

Il n’y a donc pas lieu de surseoir à statuer dans l’attente de l’issue de la tierce opposition formée par la société Orseu à l’encontre du jugement du tribunal judiciaire de Pontoise.

III- sur l’exécution du contrat de travail,

A- sur le harcèlement moral,

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [F] présente les faits suivants:

— elle a subi à compter de novembre 2018 et particulièrement à compter de juin 2019, une mise à l’écart conjuguée à un changement de fonctions qui lui a été imposé et qu’elle analyse comme une déclassification.

Elle rappelle à ce sujet qu’elle occupait depuis 2014 et le transfert de son contrat de travail à la société Orseu, un poste de chef de projet-conseil aux comités d’entreprises et que sans formalisation précise par avenant, son poste est devenu celui de chef de projet développement, ses compétences juridiques n’étant plus sollicitées alors qu’il lui était demandé de se former à un poste de 'community manager'.

Ces éléments sont établis par les échanges de mails versés de part et d’autre, et en particulier par la réponse apportée par le responsable de la société Orseu, M. [K], à Mme [F], dans un mail du 27 juin 2019, versé en pièce N° 23 par la salariée, dans lequel il est fait état d’une réorganisation liée à un constat que 'seuls des directeurs d’équipe ou des chefs de projet très expérimentés sont capables de conclure la vente d’une expertise(…),si nous vendons une prestation d’assistance RH je pense que le client aura des questions auxquelles seul un RRH expérimenté pourra répondre. Pour toutes ces prestations les développeurs peuvent donc prendre le contact, présenter la gamme et obtenir un rendez-vous. Ce rendez-vous ne peut être tenu que par un des spécialistes cités ci-dessus. Cela n’empêche pas, bien au contraire le développeur d’assister au rendez-vous. C’est ce que j’ai voulu dire avec cette image de 'rabatteur'. Il est par contre clair que tu peux seule vendre les produits que tu maîtrises parfaitement. (…) Mais il vaut beaucoup mieux que tu sois accompagnée du spécialiste de la question.(…) Il faut que tu puisses trouver ta place dans cette nouvelle organisation(…)',

— malgré le signalement qu’elle en a fait dès novembre 2018, aucun réponse n’a été apportée à ses interrogations sur la place exacte qu’elle devait occuper au sein de l’entreprise.

Outre que Mme [F] démontre avoir formalisé une alerte particulièrement circonstanciée à l’issue d’une réunion du 4 décembre 2018 et tenant au poste de 'community manager’ qui lui était proposé, (pièce N° 21 de la salariée), force est de considérer ce fait comme établi par l’absence de toute suite donnée à cet écrit dans lequel était pourtant clairement évoqué un sentiment de non intégration et une absence de reconnaissance des qualités et compétences professionnelles,

— elle s’est retrouvée seule salariée du secteur développement, démunie de toute équipe effective, sans plus de fonctions managériales et sans participation au travail de réflexion mené sur ce point, ignorant l’existence d’outils élaborés en dehors de toute concertation avec elle, cette nouvelle alerte sur son isolement au sein de la structure étant établie par le mail du 17 janvier 2020 adressé par Mme [F] à M.[K] auquel elle dit écrire 'une nouvelle fois’ déplorant l’absence de contact avec lui avec lequel elle est censée travailler, lui-même, répondant le lendemain, que '[son] isolement est réel’ et lui proposant un déplacement à [Localité 6] (siège de l’entreprise), '2 jours par semaine', tout en réservant la réponse aux points professionnels soulevés à l’occasion d’un de ces déplacements à [Localité 6], sans plus de précision ni sur la date ni sur les modalités selon lesquelles les réponses seraient données.

Cette situation d’isolement et d’absence de concertation avec la salariée sur les outils qu’elle devrait utiliser dans le cadre de ses nouvelles fonctions est également établie par l’attestation de M. [R], l’un de ses anciens collaborateurs, qui déclare: (pièce N° 43 de la salariée) 'j’ai pu constater que celle-ci [Mme [F]], n’avait plus de pouvoir de décision et qu’elle ne participait que très peu aux groupes de réflexion, y compris sur le domaine des abonnements et de son évolution. [D] [F] est restée ma supérieure hiérarchique mais j’étais très sollicité par le secteur formation publications et cela sans lui demander si cela posait problème(…)',

— elle a été confrontée à des départs successifs et à la disparition de son équipe de juristes sur laquelle elle exerçait un pouvoir de contrôle qu’établissent les deux évaluations de juillet 2016 (pièces N° 51 et 52), les propres déclarations de l’employeur évoquant dans le mail du 27 juin 2019, (pièce N° 23 de la salariée), les départs 'd'[G] et [H]' poussant à ' une réorganisation imprévue’ ainsi que de '[X] et de [Y] dans des conditions [qu’elle] connaît bien(…)', le tout permettant de considérer comme établis les faits stigmatisés, sans que les tableaux faisant le décompte des départs effectifs versés par la société Orseu en pièce N° 36 ne remettent en cause la réalité d’un assèchement du service dont Mme [F] était responsable,

— les outils nécessaires à son activité ne sont pas mis à sa disposition, les réclamations qu’elle formule à ce sujet par mails des 14 mars 2019 (pièce N° 27) et 13 mars 2020 (pièce N° 20), établissant qu’au moins à deux reprises, elle a formulé des demandes sur ce point, alors que le témoignage de l’un de ses anciens subordonnés (pièce N° 40 de la salariée) évoque une exclusion des échanges professionnels et l’absence de données-clients à sa disposition,

— elle a été placée en chômage partiel à raison de la période de confinement alors que ses missions de conseils auraient nécessité qu’elle ne soit pas concernée par ce dispositif.

La réalité de la mise en chômage partiel de Mme [F] pendant la période de confinement liée à la pandémie de Covid 19 n’est pas contestée par l’employeur, ce fait pouvant donc être considéré comme établi, de même que celui tenant à la circonstance que les juristes de la société n’aient pas subi cette même mesure puisque l’employeur expose que cette différence tient aux missions spécifiques qui les concernaient et n’étaient plus celles de Mme [F],

— elle a subi des dénigrements et des dévalorisations.

Mais ces faits ne sont pas établis par les attestations que l’intéressée verse aux débats dès lors que celles-ci sont générales et peu circonstanciées sur ce point, l’un des témoins usant même à ce sujet du conditionnel (pièce N° 39),

— Mme [F] déplore également le fait de ne pas avoir été évaluée au cours de sa collaboration avec la société Orseu, ce qui n’est pas contesté, seule l’existence d’un traitement différent par rapport aux autres salariés ne pouvant être considérée comme établie dès lors que l’employeur justifie ne pas avoir procédé à l’évaluation exigée pour d’autres salariés occupant des postes similaires à celui de Mme [F],

— enfin, il est évoqué une absence de soutien dans le cadre d’un conflit ayant opposé Mme [F] à un autre salarié de la société ainsi qu’une absence de toute mesure de sauvegarde de la santé mentale de la salariée qui s’en est trouvée effectivement dégradée.

La réalité de la dégradation de l’état de santé est établie par les arrêts de travail délivrés concomitamment aux faits ci-dessus rappelés, et dans lesquels il est fait référence à un état anxio-dépressif nécessitant un traitement et une prise en charge par un psychologue depuis le mois d’avril 2020 (pièce N° 16 de la salariée).

De même l’absence de mesure prise dans le cadre du conflit opposant Mme [F] à un autre salarié doit être considérée comme établie dès lors que l’employeur expose qu’il n’est pas intervenu entre ces deux salariés de son entreprise en considération de la source de leur conflit, qu’il définit comme purement syndicale.

Pris dans leur ensemble, les faits présentés, précis, concordants et retenus comme reposant pour ceux considérés comme établis, sur des éléments tangibles, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Or les éléments apportés par la société Orseu ne permettent pas de considérer qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, quand bien même une réorganisation a-t-elle pu être envisagée à raison de l’évolution des relations entretenues avec l’UNSA qui constituait l’un des partenaires commerciaux essentiels de la société Orseu, force est de relever que malgré les alertes réitérées, restées pour certaines sans réponse, la situation de Mme [F] n’a pas été clarifiée, notamment s’agissant de la définition de ses fonctions et de la privation de certaines d’entre elle sà compter de décembre 2018.

Ainsi sa mission de conseils en matière juridique auprès des instances représentatives du personnel des clients, expressément visée dans le contrat de travail de 2014, était-elle exercée effectivement au moins jusqu’en décembre 2016, dans le cadre d’une équipe de juristes que la salariée supervisait et évaluait, (pièces N° 50 et 51), auprès de clients qui attestent de ce que Mme [F] était leur contact pour 'toutes nos questions juridiques’ (pièce N° 56 attestation de Mme [T], élue CSE et déléguée syndicale de son établissement faisant référence à une expertise menée par Mme [F] en 2017 sur une question d’ heures supplémentaires), ou encore 'répondait à toutes les questions juridiques qui se posaient’ (pièce N° 54 , attestation de Mme [L] membre du [Adresse 5]), alors que la société Orseu ne justifie ni d’un accord ni même d’échanges préalables permettant de considérer que cette évolution des fonctions et la modification de poste afférente ont été régulièrement poursuivies.

Le fait que Mme [F] n’ait pas accepté l’autorité de son supérieur hiérarchique et soit en conséquence à l’origine de son propre malaise ne résulte pas de la seule attestation de ce supérieur hiérarchique alors au surplus que le mail du 27 juin 2019, (pièce N° 23 de la salariée), démontre la réalité d’un flottement organisationnel, dès lors que M. [K] y précise, plus de six mois après la première alerte restée sans réponse de la salariée, que 'la situation est difficile', qu’il doit faire face à une 'réorganisation imprévue’ à laquelle il faut travailler 'sans attendre’ tout en permettant à la salariée de pouvoir 'trouver sa place’ dans cette nouvelle organisation dont il est dit qu’elle lui permettra 'de continuer à être en charge du community management'.

De même aucun élément ne vient objectiver l’absence de concertation avec Mme [F] s’agissant des fonctions nouvelles qu’elle devait occuper et des outils mis à sa disposition dans ce but dont il est établi qu’ils ont été élaborés en dehors de toute concertation avec elle, notamment par les déclarations de M. [R] ci-dessus rapportées.

En l’absence de toute clarification de ses nouvelles missions, le fait que la salariée ait été placée en chômage partiel au contraire des juristes de l’entreprise pendant la période de confinement liée à la pandémie de Covid 19 en mars 2020, ne peut être considéré comme objectivement justifié alors que l’abandon des fonctions de conseil expressément prévues au contrat de travail et effectivement exercées jusqu’alors, (pièces 54 et 56 pré-citées) n’a pas été régulièrement poursuivi et que n’est pas contesté le fait que les demandes des institutions représentatives du personnel clientes de la société Orseu ont considérablement augmenté pendant la période en cause.

L’absence d’évaluation de Mme [F] n’est pas davantage justifiée alors que le caractère général de la carence en la matière ne peut être considéré comme un élément d’objectivation recevable, seule la différence de traitement, d’ailleurs non retenue au nombre des faits établis, devant être considérée comme inexistante.

Le harcèlement moral a donc été à juste titre retenu par le conseil des prud’hommes dont la décision doit être confirmée de ce chef.

S’agissant de l’indemnisation afférente, Mme [F] souhaite qu’elle soit portée à la somme de 40 000 euros en soulignant que ses souffrances persistent et qu’elle est encore en pleine reconstruction psychologique, soumise à l’obligation de traitements anti-dépresseurs, anxiolytiques et somnifères et arguant d’un préjudice financier subi en 2021.

Cependant le montant de l’indemnisation du préjudice lié au harcèlement moral, fixé à 10 000 euros par le conseil des prud’hommes, sera également confirmé.

D’une part, parce que la durée et l’ampleur de la dégradation effective de l’état de santé justifie ce montant, et d’autre part, en raison de ce que l’article L. 1152-1 ci-dessus rappelé stigmatise la dégradation des conditions de travail liée au harcèlement moral, les conséquences postérieures à la rupture du contrat de travail, financières ou autres, relevant dès lors de l’indemnisation liée à la nullité de cette dernière telle que pouvant résulter de l’existence de ce harcèlement moral et ci après examinée.

C- sur le manquement à l’obligation de sécurité,

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Mme [F] sollicite la somme de 10 000 euros de ce chef en rappelant que son employeur a manqué aux obligations qui résultaient pour lui de la convention collective en ne lui fournissant aucun des moyens nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux, s’abstenant notamment d’organiser les entretiens annuels pourtant obligatoires afin de veiller à la préservation de son état de santé et manquant ainsi aussi au devoir de contrôle de la mise en oeuvre de la convention de forfait annuel en jours.

Elle rappelle que l’activité même de la société Orseu aurait dû au contraire lui permettre de travailler hors de tout contexte d’anxiété, ce qui n’a pas été le cas, la dégradation de son état de santé étant démontrée par les documents médicaux.

Cependant, Mme [F] ne fait pas ainsi la démonstration d’un préjudice demeurant non indemnisé par l’octroi des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice moral né du harcèlement dont elle a été reconnue victime et qui ont pour but de réparer la dégradation de ses conditions de travail, elles-mêmes atteintes par le non-respect de l’obligation de sécurité.

Le jugement entrepris doit en conséquence être infirmé de ce chef et Mme [F] déboutée de sa demande au titre de l’indemnisation du non-respect de l’obligation de sécurité.

D- sur l’obligation de formation et d’adaptation,

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Mme [F] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de la formation et de l’adaptation à son emploi puisqu’une seule formation au poste de 'community manager’ a été organisée à son bénéfice, et uniquement à son initiative en 2019.

La société soutient au contraire que la salariée a bénéficié de trois formations.

Des documents versés par l’employeur aux débats sous le numéro de pièce 14, il résulte que Mme [F] a suivi une formation de 64h15 en 2018 et 2019, au poste de 'community manager', de 14h en octobre 2018 sur les fondamentaux du digital et des réseaux sociaux, d’une formation en juin 2019 intitulée 'accompagnement jour pour mise en route et stratégie des réseaux sociaux'.

La preuve d’un manquement de l’employeur sur ce point n’est donc pas rapportée et le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

E- sur l’absence d’entretien professionnel,

De l’article 6315-1 du code du travail, il résulte que le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans consacré aux perspectives d’évolution. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

L’employeur verse aux débats des copies de procès-verbaux de réunions de la délégation unique du personnel dont il ressort que ces entretiens ont été envisagés, que la direction s’est engagée 'pour respecter au mieux le formalisme’ (pièce N° 25) ou a prévu que 'les entretiens professionnels seraient faits au même moment que les entretien annuels, dans la foulée’ (pièce N° 26).

Cependant il n’en résulte pas que Mme [F] ait effectivement bénéficié de ces entretiens.

Pour autant, l’existence d’un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral dont l’un des faits constitutifs est justement l’absence d’entretien professionnel n’étant pas démontrée, la demande formée à ce titre doit être rejetée et le jugement entrepris infirmé de ce chef.

IV- sur la rupture du contrat de travail,

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

De ce qui précède il résulte que Mme [F] a été victime d’un harcèlement moral altérant ses conditions de travail et de ce fait, sa santé mentale dont il est démontré qu’elle s’est dégradée concomitamment aux faits établis, le tout aboutissant à une inaptitude constatée par le médecin du travail dans son avis du 16 juin 2020, son état rendant inutile toute recherche de reclassement dès lors que le maintien dans l’emploi était reconnu comme préjudiciable à sa santé.

Le harcèlement moral est donc à l’origine de l’inaptitude ayant fondé le licenciement qui, en application de l’article L.1152-3 susvisé doit être déclaré nul, le jugement entrepris devant être confirmé de ce chef.

V- sur les conséquences de la rupture du contrat de travail,

A- sur le préjudice né de la nullité du licenciement,

L’article L. 1235-3-1 précise que les dispositions de l’article L.1235-3 fixant un barème d’indemnisation au licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

Dans ce cas, en l’absence de demande du salarié tendant à la poursuite du contrat de travail, il est octroyé une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’étendue du préjudice doit être déterminée en considération de ce que la salariée ne pouvait prétendre au maintien inéluctable de son emploi jusqu’à son admission à la retraite, et donc à l’indemnisation intégrale de ses pertes de salaires jusqu’à ce terme.

Les pertes économiques ne doivent donc être considérées que sur une période limitée, déterminée en fonction de l’âge au moment du licenciement (56 ans).

A cela doit s’ajouter, la prise en compte de la grande ancienneté de Mme [F] et des conséquences morales subies dans les suites de la rupture de son contrat de travail.

L’ensemble de ces éléments conduit à confirmer la somme allouée en réparation du préjudice né de la nullité de son licenciement, laquelle est équivalente aux salaires des dix derniers mois en référence à un salaire brut mensuel de 5551,87 euros.

B- sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [F] revendique l’application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail et donc le versement d’une indemnité de préavis, soutenant que son inaptitude a pour cause l’exercice de ses fonctions, au moins en partie et que son employeur ne pouvait l’ignorer au moment où il a procédé à son licenciement.

La société soutient au contraire que le caractère professionnel de l’affection ne peut être retenu, rappelant que deux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles ont rendu sur ce point deux avis négatifs et que nonobstant le jugement du tribunal judiciaire qui infirme la décision de la commission de recours amiable ayant entériné ces avis, décision contre laquelle elle a formé tierce opposition, l’absence de lien doit être retenue.

Ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, en application de l’article L. 1226-10 du code du travail, les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié quelque que soit le moment où elle est constatée et invoquée a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, 'la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au 2ème alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 (…).'

En l’espèce il résulte de ce qui précède qu’il existe un lien de causalité entre l’inaptitude née de sa maladie et les conditions dans lesquelles Mme [F] a exercé sa profession dès lors que le syndrome dépressif est apparu concomitamment aux faits de harcèlement moral dont la salariée a été reconnue victime.

L’employeur ne pouvait ignorer ce lien au moment du licenciement alors que la déclaration de maladie professionnelle précède de plus de trois mois la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et que la notification du refus de prise en charge a été faite à la société par l’organisme social le 12 avril 2021, soit plus six mois après le licenciement.

En outre force est de relever, dans le contexte ci-dessus rappelé au cours duquel la salariée a manifesté dès novembre 2018 et à plusieurs reprises par la suite, son désarroi face aux bouleversements professionnels qui la touchaient, que l’avis du médecin du travail délivré le 16 juin 2020 précise que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé impliquant alors une dispense de recherche de reclassement, le tout tendant à confirmer que la pathologie diagnostiquée est en lien direct avec l’emploi occupé.

Dans ces conditions, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a alloué une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis de l’article L. 1234-5 du code du travail.

C- sur l’indemnité spéciale de licenciement,

L’article L. 1226-14 du code du travail prévoit aussi que ' la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au 2ème alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit (…) à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L1234-9 du code du travail'.

L’indemnité de licenciement de l’article L. 1234-9 du code du travail est calculée en application de l’article R. 1234-2 selon lequel elle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers au-delà.

En application de ces textes, si l’indemnité conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale issue de l’article R. 1234-2, le doublement de l’indemnité ne peut concerner que l’indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

L’indemnité légale pour Mme [F] est de 59 836,79 euros.

En l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, c’est ce montant qui doit être doublé.

Il est donc dû à Mme [F] une indemnité totale de 119 673,58 euros.

Alors qu’elle a perçu l’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 65 149,74 euros dans le cadre de la procédure de licenciement, il reste dûe la somme de 54 523,84 euros.

Le jugement doit être infirmé dans cette mesure et la société Orseu condamnée à verser le reliquat de 54 523,84 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.

VI- sur le rappel de salaire pour la journée du 13 octobre 2020.

Mme [F] sollicite la confirmation de cette disposition du jugement sans exposer le moindre motif à l’appui de cette demande que l’employeur conteste en faisant observer qu’il justifie du dépôt de la lettre recommandée de licenciement le 12 octobre 2020, aucun salaire n’étant dû au delà.

La preuve de dépôt de la lettre recommandée comporte le tampon à date au 12 octobre 2020 (pièce N° 8 de l’employeur), date à laquelle l’employeur a donc manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail.

Le jugement ayant alloué un rappel de salaire pour le 13 octobre 2020 doit en conséquence être infirmé et Mme [F] déboutée de ce chef.

VII- sur le remboursement des allocations de chômage,

Les conditions d’application de l’article L. 1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de de quatre mois d’indemnités

VIII- sur les autres demandes,

Les sommes allouées ayant un caractère indemnitaire, elle produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’employeur sera tenu de présenter à Mme [F] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation France-Travail conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt,

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à Mme [F] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, la disposition du jugement relative aux frais irrépétibles étant confirmée.

PAR CES MOTIFS:

La Cour,

CONSTATE la révocation de l’ordonnance de clôture du 4 juin 2024 liée à la réouverture des débats survenue le 20 février 2025,

REJETTE la demande de sursis à statuer,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a:

— dit le licenciement nul,

— condamné la société Orseu à payer à Mme [F] les sommes de :

—  16 655,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  55 519 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la nullité du licenciement,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement moral,

—  1 000 euros au titre des frais irrépétibles

INFIRME le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau des chefs de jugements infirmés,

CONDAMNE la société Orseu à verser à Mme [F] les sommes de:

—  54 523,84 euros à titre de solde restant dû sur l’indemnité spéciale de licenciement,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

DIT que les sommes allouées à caractère indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que l’employeur sera tenu de présenter à Mme [F] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt.

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées au salarié au jour du présent arrêt dans la limite de quatre mois d’indemnités,

REJETTE l’ensemble des autres demandes,

CONDAMNE la société Orseu aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE