Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 06 FEVRIER 2025

(n° ,14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07784 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEKEQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/00395

APPELANT

Monsieur [L] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sophie DAMEZ-AÏCH, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A. LE CREDIT LYONNAIS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nicolas DURAND GASSELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0505

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffières, lors des débats : Mesdames [L] Clara et KOFFI Estelle

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour ,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente et par Madame Sonia BERKANE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Le 3 juin 1986, M. [L] [U] a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société le Crédit lyonnais. Il a exercé successivement diverses fonctions, notamment agent administratif, guichetier accueil, responsable accueil service ou adjoint de fonctionnement.

A compter de 1988, M. [U] a été titulaire de mandats syndicaux et/ou de représentation du personnel au sein de la société le Crédit lyonnais.

A ce titre, en 2011, M. [U] a été rattaché administrativement au « Personnel Activités Sociaux-culturelles ».

Du 20 janvier 2014 au 10 juin 2016, M. [U] a exercé des mandats de représentation du personnel à temps complet. Postérieurement, il a été nommé défenseur syndical.

Du 10 juin 1016 au 1er septembre 2017, le salarié s’est trouvé sans activité.

A compter du 1er septembre 2017, il a été affecté en qualité de « Chargé de mission BAP » (Banque Assurance de Proximité) sur l’agence dite « Berthelot » à [Localité 7].

M. [U] a été placé en arrêt de travail du 19 février 2018 au 3 janvier 2019.

Le 19 décembre 2018, la médecine du travail l’a déclaré apte à la reprise de son poste le 4 janvier 2019, en mi-temps thérapeutique, pour une durée initiale de 3 mois.

Par ordonnance du 1er avril 2019, le conseil de prud’hommes de Créteil a condamné la société à le repositionner 'dans son unité d’origine, à savoir la RH Villejuif'.

Du 1er avril 2019 au 6 janvier 2020, le salarié a été dispensé d’activité.

Par arrêt du 12 décembre 2019, la cour d’appel de Paris a infirmé la décision ayant ordonné son repositionnement à Villejuif.

A compter du 6 janvier 2020, la société lui a confié une mission allant jusqu’au 21 janvier 2020 en qualité de « chargé de mission Banque Assurance Proximité », renouvelée jusqu’à la fin de l’année 2021.

Depuis le 1er janvier 2022, M. [U] occupe le poste de responsable d’équipe sur la direction régionale Hérault Aude et Pyrénées Orientales, statut cadre, niveau I de la convention collective de la banque. En dernier état, sa rémunération annuelle brute est de 45.125,38 euros, soit 3.760,45 euros mensuels.

Le salarié a saisi à plusieurs reprises les conseils de prud’hommes de [Localité 7] et de [Localité 5] au fond ou en référé pour différents motifs.

Au cas présent, par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mars 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil de demandes de communication de pièces, de paiement d’un complément de rémunération variable pour les exercices 2016 à 2019 et de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

Par jugement en date du 20 juillet 2021, notifié le 18 août 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— Dit que la demande concernant le paiement du « variable 2016 » payé en mars 2017 est prescrite,

— Débouté M. [U] de cette demande,

— Ordonné à la société le Crédit lyonnais de transmettre à M. [U] la moyenne des «variables» versés aux chargés de mission BAP en 2018 (versement au titre de 2017), en 2019 (versement au titre de 2018) et 2020 (versement au titre de 2019) sans astreinte,

et à ce titre pour les « Chargés de mission BAP » présents en mars :

les extraits du registre du personnel correspondant aux « Chargés de mission BAP»,

leurs bulletins de salaires de mars de manière anonyme,

— Débouté M. [U] de ses demandes de communication concernant :

la moyenne des « variables » versés aux « Salariés de la RH » présents chez LCL en 2016 et 2017, la moyenne des « variables » versés aux « Adjoints de fonctionnement DR » présents chez LCL en 2018, 2019 et 2020,

la moyenne des « variables » versés aux salariés entrant dans la ligne métier des « Chargés d’études » présents chez LCL en 2018, 2019 et 2020,

— Débouté M. [U] de ses prétentions au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— Débouté M. [U] de ses demandes :

au titre de la remise de bulletins de paie,

au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

au titre des dépens,

— Débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens,

— Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 8 septembre 2021, M. [L] [U] a interjeté appel de cette décision devant la cour d’appel de Paris.

Selon ses dernières conclusions transmises par le RPVA le 24 novembre 2022, M. [U] demande à la cour :

Sur la rémunération variable :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rémunération variable et de congés payés y afférents,

statuant à nouveau,

— de condamner la société le Crédit lyonnais à lui verser la somme de 15.361,32 euros bruts à titre de rémunération variable, outre la somme de 1.536,13 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

Sur la discrimination syndicale :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation de la discrimination syndicale,

statuant à nouveau,

— de condamner la société à lui verser la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale,

Sur la régularisation de sa situation,

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de délivrance de bulletins de paie rectifiés,

statuant à nouveau,

— d’ordonner à la société de lui délivrer des bulletins de paie conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

— d’ordonner à la société de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

Sur les frais irrépétibles et les dépens,

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande à ce titre,

statuant à nouveau,

— de condamner la société à lui verser la somme de 2.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions transmises par le RPVA le 24 février 2023, la société le Crédit lyonnais demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes ;

— infirmer le jugement dont appel pour le surplus ;

En conséquence,

— juger la société le Crédit lyonnais recevable et bien fondée en ses conclusions,

— juger M. [U] irrecevable en ses demandes,

— juger que M. [U] n’a subi aucune discrimination,

— débouter M. [U] de ses demandes,

En toute hypothèse,

— condamner M. [U] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [U] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 septembre 2024. L’audience de plaidoirie a été fixée le 11 octobre 2024.

MOTIFS

Sur la recevabilité de certaines demandes

Sur la prescription du rappel de rémunération variable pour l’année 2016

La société soutient que la demande concernant le paiement du variable pour l’année 2016 payé en mars 2017 est prescrite et donc irrecevable. Elle expose, au visa de l’article L.3245-1 du code du travail, que le salarié pouvait agir jusqu’au 10 mars 2020 puisque dès le 10 mars 2017 il avait connaissance du montant de sa prime. N’ayant adressé sa requête au conseil de prud’hommes de Créteil que le 25 mars 2020, elle le considère irrecevable en cette demande.

Le salarié répond que la prime est annuelle et exigible, pour celle concernant l’année 2016, le 31 mars 2017 et qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes de Créteil par courrier recommandé le 25 mars 2020, sa demande n’est pas prescrite.

***

L’article L.3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer

Le salarié produit le justificatif de sa saisine du conseil de prud’hommes par lettre recommandée déposée à la Poste le 25 mars 2020.

Si par courrier daté du 10 mars 2017, la société le Crédit lyonnais a informé M. [U] qu’il bénéficierait, avec son salaire du mois de mars 2017, d’un versement de performance de 2.600 euros, il ne peut être considéré, comme le soutient l’employeur, qu’à compter de cette date il disposait de tous les éléments nécessaires pour lui permettre de contester le montant de sa rémunération variable au titre de l’année 2016.

En effet, le salarié fait valoir en premier lieu que le courrier daté du 10 mars 2017 était joint au bulletin de paie, de telle sorte qu’il n’a pu en avoir connaissance qu’au début du mois d’avril 2017, et la cour relève que la société ne justifie pas de l’envoi de ce courrier à un autre moment que lors de la remise du bulletin de paie de mars 2017.

En second lieu, et en tout état de cause, la simple annonce d’une prime et de son montant ne peut constituer le point de départ de la prescription tant que la somme promise n’est pas effectivement versée avec mention de son objet sur le bulletin de paie correspondant.

Or, il résulte du document établi par l’employeur sur 'Les règles du variable’ (page 8) que celui-ci est versé au collaborateurs au mois de mars de l’année n+1 et par conséquent avec le salaire de ce mois.

Il en découle que la prime de l’année 2016 n’était exigible et n’a été versée qu’au 31 mars 2017, point de départ de la prescription qui n’est donc pas acquise eu égard à la date de saisine du conseil le 25 mars 2020.

La demande est donc recevable et le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur la recevabilité des demandes nouvelles en cause d’appel au titre des années 2020 et 2021

La société expose que devant la cour, M. [U] sollicite, pour la première fois, un rappel de rémunération variable au titre des années 2020 et 2021. Elle fait valoir que depuis le 1er août 2016 et l’abrogation de l’article R. 1457-7 du code du travail, qui disposait que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail étaient recevables même en appel, tel n’est plus le cas et que dès lors, les demandes nouvelles de M. [U] doivent être déclarées irrecevables.

Le salarié considère que les demandes au titre des années 2020 et 2021 sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions originaires dès lors que la société continue à ne pas régler convenablement la rémunération variable qui lui est due, et ce pour les mêmes motifs.

***

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code ajoute que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 du même code édicte que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il résulte des écritures des parties et du jugement qu’en première instance les demandes au titre de la rémunération variable portaient sur les années 2016 à 2019.

Toutefois, le contrat de travail n’ayant pas été rompu et la relation contractuelle entre les parties s’étant poursuivie, les demandes afférentes aux deux exercices suivants s’analysent en une simple actualisation des demandes originaires, eu égard au délai écoulé, et tendent donc aux mêmes fins.

Ces demandes sont donc recevables.

Sur la rémunération variable

Il n’est produit aux débats aucun contrat ou avenant mentionnant pour le salarié le bénéfice d’une rémunération variable.

Pour autant, les parties s’accordent pour considérer qu’une rémunération variable était due au salarié sur les exercices en litige soit entre 2016 et 2021 et d’ailleurs chaque année un versement à ce titre a eu lieu en mars pour l’année N-1.

Les parties s’opposent sur le montant de cette rémunération et plus précisément sur l’existence et la consistance des objectifs fixés au salarié et sur leur évaluation, étant relevé qu’en l’occurrence la société fixait unilatéralement les objectifs du salarié.

Lorsque le salarié a droit au paiement d’une rémunération variable reposant sur l’atteinte d’objectifs, il appartient à l’employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Lorsqu’il ne le fait pas, le salarié peut prétendre à l’intégralité de la rémunération.

Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l’employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l’employeur de justifier des éléments permettant de déterminer notamment si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, l’employeur est redevable de l’intégralité de la rémunération variable.

***

A titre liminaire, la société expose que jusqu’en 2019, il existait plusieurs dispositifs et que concernant plus particulièrement les cadres, comme M. [U], ils bénéficiaient du dispositif de Rémunération Variable Individuelle intitulé « le Variable » (anciennement dénommé « Bonus »).

Elle produit 'les régles du variable’ qui mentionne la formule de calcul suivante :

VARIABLE = opportunité cible x indice de performance globale (IPG),

— l’IPG étant calculé selon la formule suivante : IPG = coeff.LCL x (IPGA + IPI)

— le coefficient LCL étant en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et déterminé par le comité exécutif de LCL,

— l’IPGA désignant l’indice de performance d’un groupe d’activités,

— l’IPI désignant l’indice de performance individuelle du collaborateur.

L’opportunité cible est mentionnée pour les cadres intégrés à 8% et les parties s’accordent sur son application au salarié.

Sont également mentionnés dans ce document des seuils de déclenchement et des plafonds, pour ces derniers de '200« ou '150 » selon la catégorie de collaborateurs.

M. [U], qui soutient ne pas avoir eu connaissance de ce document durant la relation contractuelle, demande son application soit le pourcentage de 8% et le plafond maximun de 150 afférent à sa catégorie professionnelle.

La société précise qu’à compter du 1er janvier 2020, elle a remplacé le « Variable » par un nouveau système unique applicable à tous les salariés de l’entreprise dénommé 'rémunération variable de la performance (RVP)' et produit différents documents sur ce point.

Sur la rémunération variable pour l’année 2016 exigible en mars 2017

Le salarié soutient que pour l’exercice 2016, aucun objectif ne lui a été transmis et aucune évaluation n’a été réalisée. Il sollicite la rémunération variable maximale prévue par les dispositions applicables au sein de l’entreprise.

La société répond qu’à compter de 2011, M. [U] a été rattaché administrativement au «Personnel Activités Sociaux-culturelles» compte tenu de ses mandats et activités syndicales, que pendant toute cette période, il a bénéficié des dispositions de l’article 17.2 de l’avenant n°3 à l’accord relatif au dialogue social du 2 juillet 2007 qui prévoit pour les permanents un versement annuel fixé sur la moyenne des versements perçus au cours des trois dernières années et qu’ainsi, pour les exercices 2013 à 2016, il a perçu une rémunération variable individuelle d’un montant de 2.600 euros, correspondant à la moyenne des « Bonus » perçus en qualité « d’Adjoint de fonctionnement de DGA ».

***

L’article 17.2 sur la 'Rémunération variable individuelle’ de l’avenant n°3 à l’accord relatif au dialogue social du 2 juillet 2007 dispose que : « s’attachant au principe de non-discrimination, l’employeur ne peut arrêter ses décisions relatives à la rémunération y compris la rémunération variable, en tenant compte, fut-ce pour partie, des absences d’un salarié liées à ses activités syndicales. A ce titre, et compte tenu de la spécificité des missions des permanents (…) pour ceux qui bénéficiaient d’une rémunération variable individuelle, avant la prise de leurs mandats, un aménagement du dispositif leur sera appliqué : un versement annuel sera effectué sur une moyenne des versements perçus au cours des trois dernières années (ou sur une base inférieure si le versement est intervenu seulement au cours d’une ou deux années) qui précèdent la prise de mandat ».

Le salarié ne conteste pas la somme de 2.600 euros retenue par son employeur au titre de la moyenne des versements perçus au cours des trois dernières années qui précèdent la prise de mandat.

Toutefois, l’appelant invoque également les règles applicables en cas de « mobilité intra LCL » qui prévoient que « les objectifs de performance et les critères d’appréciation sont évalués sur la base du poste qui a été tenu le plus longtemps au cours de l’année du changement. Ainsi de façon générale, si la prise de poste intervient au cours du premier semestre de l’année de référence, l’évaluation des objectifs concerne le deuxième poste tenu par le collaborateur. Les objectifs sont à fixer par le manager N+1 dans le mois suivant la prise de poste ».

Il fait valoir qu’à compter du 10 juin 2016, date de sa démission de son poste de délégué syndical national CGT, le Crédit lyonnais devait le réintégrer sur l’établissement de [Localité 8] et lui attribuer des objectifs afin qu’il puisse prétendre à une rémunération variable, ce qui n’a pas été le cas, puisqu’il est resté sans activité du fait de l’employeur.

Si la société soutient que sur la période de juin à décembre 2016, elle a rencontré de fortes résistances du salarié pour organiser sa réintégration sur un poste opérationnel, il ressort des pièces produites, d’une part, que le bilan de compétences allégué par l’employeur n’a été programmé qu’à compter du début de l’année 2017 et, d’autre part, que des échanges sur un poste n’ont été engagés qu’à compter du mois d’octobre 2016.

Ainsi, la société ne justifie pas avoir affecté le salarié sur un poste à compter du 10 juin 2016, ni lui avoir notifié des objectifs. Il est dû par conséquent au salarié le maximun de la rémunération variable.

Le salarié sollicite un reliquat de 2.429,26 euros bruts, compte tenu de la somme de 2.600 euros perçue en mars 2017, en faisant valoir une rémunération annuelle brute de 41.910,44 euros, une opportunité cible de 8% et un plafond de 150 %.

La société répond subsidiairement que la rémunération brute annuelle de M. [U] s’élevait à la somme de 41.246,80 euros, que compte tenu de son opportunité à 8%, sa rémunération variable ne pouvait s’élever qu’à 3.299,50 euros pour une atteinte à 100% des objectifs individuels et collectifs et enfin qu’eu égard à la part collective qui n’a atteint que 81,4%, l’indice de performance globale du salarié est de 94,42 %.

Toutefois, il n’est pas justifié du pourcentage retenu pour la 'part collective’ et le salarié est donc bien fondé à obtenir le montant maximum de la rémunération variable, soit la somme de (41.246,80 x 8%) x 150 % = 4.949,616 euros et un solde de 2.349,61 euros brut, compte tenu de la somme déjà versée.

Sur la rémunération variable pour l’année 2017 exigible en mars 2018

Le salarié soutient que pour l’exercice 2017, il n’a été destinataire d’aucun objectif et qu’aucune évaluation n’a été réalisée. Il sollicite la rémunération variable maximale prévue par les dispositions applicables au sein de l’entreprise.

La société répond que le salarié s’était engagé à réaliser, entre juin 2016 et août 2017, un bilan de compétences et que le 1er septembre 2017, il a été affecté sur un poste de chargé de mission BAP au sein de la direction régionale Hérault Aude et Pyrénées Orientales (HAPO), que pour l’exercice 2017, elle a donc maintenu un versement individuel de performance de 2.600 euros, le salarié étant entre septembre et décembre 2017 en formation sur certaines activités et en cours d’acquisition de savoirs, ce qui explique que son manager ne lui ait pas fixé d’objectifs sur cette courte période.

***

Le salarié produit son entretien annuel d’évaluation pour l’année 2017 qui indique qu’ 'aucun objectif n’ayant été fixé au salarié en 2017, cet item n’a pas été apprécié', son supérieur ayant toutefois noté que la performance globale était conforme aux attentes.

Or, il n’est pas justifié par l’employeur de la durée et des dates du bilan de compétences proposé au salarié par courrier du 16 janvier 2017, M. [U] précisant quant à lui que ce bilan a consisté en un rendez-vous d'1h30 avec la directrice des ressources humaines le 15 février 2017.

De même, ce n’est que par une lettre de mission du 2 août 2017 que la société a proposé un poste à M. [U] à compter du 1er septembre 2017 sous la forme d’une mission d’un an reconductible en appui à l’adjoint de fonctionnement DR.

Aucun objectif n’ayant été fixé au salarié sur l’année 2017, il lui est dû par conséquent le maximun de la rémunération variable.

Le salarié sollicite un reliquat de 2.429,26 euros bruts compte tenu de la somme de 2.600 euros percue en mars 2018 en faisant valoir une rémunération annuelle brute de 41.910,44 euros, une opportunité cible de 8% et un plafond de 150 %.

La société, à titre subsidiaire, répond que la rémunération brute annuelle de M. [U] s’élevait à la somme de 41.910,00 euros et son opportunité cible à 8% à 3.352,80 euros pour une atteinte à 100% des objectifs individuels et collectifs.

Toutefois, ne justifiant pas de la part collective qu’elle fixe pour cette année à 106,8%, le salarié est bien fondé à obtenir le montant maximum de la rémunération variable soit la somme de : (41.910,44 x 8%) x 150 % = 5.029,24 euros et un solde de 2.429,26 euros brut, compte tenu de la somme déjà versée.

Sur la rémunération variable pour l’année 2018 exigible en mars 2019

Le salarié soutient qu’il a été destinataire d’objectifs subjectifs et qu’aucune évaluation n’a été réalisée. Il sollicite la rémunération variable maximale prévue.

La société répond que pour l’exercice 2018, M. [U] s’est vu fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs et qu’en tout état de cause, du 19 février 2018 jusqu’au 3 janvier 2019, le contrat de travail a été suspendu en raison d’arrêts de travail pour maladie.

***

Le guide du variable mentionne qu’en cas d’absence de plus de 30 jours calendaires dans l’année, il est appliqué une proratisation selon les régles suivantes :

« La fixation et l’évaluation des objectifs de performance doivent tenir compte du temps de présence du collaborateur dans le poste.

De manière plus détaillée, les objectifs de performance sont fixés en fonction du statut (cadre intégré, autonome ') et du régime de travail (temps complet ou temps partiel / temps réduit) dont relève le salarié au moment de la fixation des objectifs et/ou des critères d’appréciation, pour une année complète de présence sur le poste.

Dans le cas d’un changement de régime de travail (passage à temps partiel ou retour à temps complet '), ou d’une évolution du temps de présence dans l’année (LAD, maladie, congé de maternité, '), les objectifs préalablement fixés peuvent être réajustés par le manager N+1 et notamment s’ils deviennent inadaptés par rapport au temps de travail ou de présence dans le poste.

Toute absence de plus de 30 jours calendaires dans l’année fera l’objet d’une proratisation de la RFAE [Rémunération Fixe Annuelle Effective] à partir du 31ème jour d’absence.

Rappel : une présence effective de 30 jours consécutifs dans l’année de référence est indispensable pour être éligible au VARIABLE. »

Si M. [U] prétend que sur ce point le « guide sur le variable » ne lui serait pas opposable au motif qu’à aucun moment ce document n’a été porté à sa connaissance, force est pourtant de constater qu’il se réfère à ce guide, disponible sur l’intranet de la société, tant pour les modalités de fixation de ses objectifs, que pour l’évaluation de sa performance et le calcul de sa rémunération variable et que la mise en oeuvre de ce guide a fait l’objet d’une information par l’employeur aux représentants syndicaux, avant la séance du CCE du 10 mai 2012, le compte rendu de cette réunion préparatoire mentionnant sa présence en qualité de représentant de la CGT.

L’ensemble des dispositions sur le calcul du variable lui est donc opposable.

Si la société justifie de la fixation d’objectifs au salarié pour l’année 2018, tant quantitatifs que qualitatifs, à échéance au 31 décembre 2018 et si lors de son évaluation, réalisée le 1eravril 2019, son manager a précisé : « [L] [U] est absent depuis plusieurs mois. Nous ne sommes pas en mesure de procéder à une évaluation pertinente dans ce contexte', elle n’explique pas le calcul de la performance globale du salarié fixée à 77,19%.

A titre subsidiaire, la société indique que la rémunération brute annuelle de M. [U] s’élevait à la somme de 41.899,00 euros, soit une opportunité de 8% de 725,48 euros pour une atteinte à 100% des objectifs individuels et collectifs, compte tenu de son temps de présence en 2018.

Toutefois, elle ne justifie toujours pas de la part collective qu’elle fixe à 114,8% ramenant l’indice de performance globale du salarié à 104,44% et le salarié est donc bien fondé à obtenir le montant maximum de la rémunération variable soit, prorata temporis avec application des régles susvisées (79 jours de présence sur l’année), la somme de : (41.910,44 x 8%) x 79/365 x 150 % = 1.088,52 euros, soit un solde de 528,52 euros brut, compte tenu de la somme de 560 euros déjà perçue.

Sur la rémunération variable pour l’année 2019 exigible en mars 2020

Le salarié soutient qu’il a été destinataire d’objectifs parfaitement subjectifs, ' à adapter', voire 'à définir', sans aucune échéance pour leur réalisation, ce qui ne lui permet pas de contrôler le montant de la rémunération variable due ; qu’en outre aucune évaluation n’a été réalisée. Il sollicite la rémunération variable maximale prévue.

La société répond en substance qu’à compter du 4 janvier 2019, M. [U] a été autorisé à reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, que pour autant, il n’a pas souhaité reprendre son poste de chargé de mission BAP à l’agence Montpellier Berthelot et a saisi, le 15 février 2019, le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins d’être « repositionné dans son unité d’origine, à savoir la RH VILLEJUIF,' que dans le même temps il a persisté à ne pas respecter les instructions de la société, ni les procédures applicables en matière de congés et de CET, ce qui l’a obligé à lui adresser plusieurs courriers ; enfin qu’à compter du 1er avril 2019, il a été dispensé d’activité, le temps que soit tranchée la question de son affectation par la Cour d’appel de Paris. Elle conclut que sur 2019, elle a décompté 50 jours d’absence entre janvier et mars 2019 et que son temps de présence a donc été retenu pour 345 jours (c’est-à-dire : 365 jours ' 50 jours + 30 jours).

***

En premier lieu, s’agissant des objectifs fixés au salarié pour l’année 2019, force est de constater l’absence de précision avec les mentions 'à adapter ou à définir’ et l’absence de mention d’une date d’échéance. Le manager a mentionné le 20 décembre 2019 que le salarié a été absent de son poste durant toute l’année 2019 et aucune évaluation n’a été effectuée.

En second lieu, si la société a calculé le montant du variable versé en mars 2020 en tenant compte de la période de dispense d’activité, il n’en demeure pas moins qu’entre avril et décembre 2019 aucune tâche n’a été confiée au salarié alors que par ordonnance du 1er avril 2019, la société a été condamnée à repositionner le salarié dans son unité d’origine, peu important que par décision postérieure la cour d’appel ait infirmé cette décision.

En troisième lieu, sur les absences du salarié comptabilisées pour 50 jours entre le 1er janvier 2019 et le 28 mars 2019 par la société selon listing produit aux débats, il ressort des pièces produites par les deux parties que le salarié a bien été absent sur cette période pour différents motifs (congés payés, maladie) et que s’agissant notamment des absences injustifiées mentionnées par l’employeur, il ne pouvait effectivement bénéficier les 04 et 05 février 2019 des dispositions de l’article 59-1 de la convention collective de la banque qui prévoit 2 jours de congés à l’occasion d’un déménagement puisque son domicile a toujours été fixé à [Localité 6] et pour le mois de mars, sa demande au titre de l’utilisation de ses jours de CET n’a pas été acceptée par son supérieur hiérarchique.

A titre subsidiaire, la société indique que la rémunération brute annuelle de M. [U] s’élevait à la somme de 42.931,00 euros avec une l’opportunité cible de 8%, soit 3.246,29 euros pour une atteinte à 100% des objectifs individuels et collectifs, compte tenu de son temps de présence en 2019.

Toutefois, compte tenu de la dispense d’activité notifiée au salarié pour la majeure partie de l’année sans par conséquent de fixation d’objectifs, le salarié est bien fondé à obtenir le montant maximum de la rémunération variable soit, prorata temporis avec application des règles sur les absences (365 jours de présence – 50 + 30) la somme de : (42.931 x 8%) x 345/365 x 150 % = 4.869,43 euros, soit un solde de 1.819,43 euros brut (compte tenu de la somme de 3050 euros déjà perçue) et non de 2.125,05 euros comme sollicité par l’appelant sans tenir compte de ses absences sur le premier trimestre.

Sur la rémunération variable pour l’année 2020 exigible en mars 2021

Le salarié soutient qu’il a été destinataire d’objectifs parfaitement subjectifs ' à adapter', voire 'à définir’ et qu’aucune échéance pour leur réalisation ne lui a été donnée. Il ajoute que son évaluation démontre qu’il a atteint voire même dépassé des objectifs. Il sollicite la rémunération variable maximale prévue.

La société répond qu’en 2020, le « Variable » a été remplacé par la « Rémunération variable de la performance » (RVP) et que le salarié était toujours éligible à une RVP égale à 8% de sa rémunération brute annuelle. Elle affirme avoir fixé des objectifs quantitatifs et qualitatifs.

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En premier lieu, s’agissant des objectifs fixés au salarié pour l’année 2020, force est de constater l’absence de précision avec les mentions 'à adapter ou à définir’ et l’absence de mention d’une date d’échéance. Le manager a mentionné le 8 janvier 2021 que les objectifs étaient atteints ou dépassés.

En deuxième lieu, la société ne justifie ni de la communication au salarié des nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable, ni du taux de performance globale retenu de 95,7 %, le taux de performance individuelle de 90% et le taux de performance collective de 109 % n’étant pas explicités.

Il convient de s’en tenir aux règles de calcul des années antérieures et le salarié est bien fondé à obtenir le montant maximum de la rémunération variable soit la somme de : (43.125,42 x 8%) x 150 % = 5.175,05 euros, soit un solde de 1.873,46 euros brut comme demandé par l’appelant et compte tenu de la somme de 3.301,59 euros déjà perçue.

Sur la rémunération variable pour l’année 2021 exigible en mars 2022

Le salarié soutient qu’il a été destinataire d’objectifs subjectifs et alors que sa performance a été jugée comme « supérieure aux attentes », son employeur ne justifie pas des taux appliqués. Il sollicite la rémunération variable maximale prévue.

La société affirme avoir fixé des objectifs quantitatifs et qualitatifs et que M. [U] a été rempli de ses droits en percevant en mars 2022 la somme 3.140 euros, qui tient compte d’un taux de performance globale évalué de 91 % (soit un taux de performance individuelle évalué à 79% et un taux de performance collective de 119 %).

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S’agissant des objectifs fixés au salarié pour l’année 2021, ceux-ci sont précis et une date d’échéance est mentionnée au 31 décembre 2021. Le manager a considéré le 21 décembre 2021 que les objectifs étaient atteints ou dépassés et que la performance globale était supérieure aux attentes.

Toutefois, la société ne justifie ni du taux de performance globale retenu de 91 %, le taux de performance individuelle de 79% et le taux de performance collective de 119 % n’étant pas explicités.

Il convient par conséquent de s’en tenir aux règles de calcul des années antérieures et le salarié est bien fondé à obtenir le montant maximum de la rémunération variable soit la somme de : (43.125,42 x 8%) x 150 % = 5.175,05 euros, soit un solde de 2.035,05 euros brut comme demandé par l’appelant et compte tenu de la somme de 3.140 euros déjà perçue.

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Au total, il est dû au salarié la somme totale de 11.035,33 euros bruts au titre de la rémunération variable pour les exercices 2016 à 2021.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les congés payés afférents au « Variable »

Le salarié sollicite que le rappel de rémunération variable soit inclus dans le calcul de l’indemnité de congés payés. Il expose que l’atteinte des objectifs dépendants de l’activité personnelle est prépondérante par rapport à l’atteinte dépendant de l’activité de l’entreprise (70 % activité du salarié / 30 % activité de l’entreprise) et qu’il n’a jamais été informé, s’agissant de 'l’IPGA’ de l’entité homogène dont il dépendrait, ni de l’objectif annuel de cette entité, et encore moins de son atteinte ; qu’en outre, doit être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés la part variable complémentaire de rémunération d’un salarié, dès lors que cet élément de rémunération est assis sur les résultats produits par le travail personnel de l’intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés.

La société répond que compte tenu des fonctions de M. [U], le montant de son « Variable » n’a pas à être inclus dans le calcul de l’indemnité de congés annuels, dès lors que les objectifs d’évaluation, qu’ils soient collectifs (IPGA) ou individuels (l’IPI) ne sont pas affectés par des périodes d’inactivité, précisant que :

— l’opportunité cible est directement liée à l’emploi occupé par un collaborateur, et à son statut, en l’espèce 8% de la rémunération annuelle ;

— l’IPGA (Indice de Performance du Groupe d’Activités) est un indice de performance collective d’une entité homogène, traduisant sa performance annuelle ;

— l’IPI (Indice de Performance Individuelle) est l’indice de performance traduisant la performance annuelle d’un collaborateur,

les objectifs étant donc annuels et par conséquent indépendants de la prise de congés.

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Aux termes de l’article L. 3141-24 du code du travail, le congé annuel prévu par l’article L. 3141-3 du code du travail ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Doit être incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés la part variable de la rémunération dès lors qu’elle est assise sur des résultats produits par le travail de l’intéressé, nécessairement affectés pendant la période de congés.

A l’inverse, lorsque la rémunération variable indemnise déjà la période de congés payés, c’est-à-dire lorsque la rémunération variable est versée globalement pour l’ensemble de l’année, périodes de travail et période de congés confondues, et que son montant n’est donc pas affecté par les périodes de congés payés du salarié, elle est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

En l’occurrence, il ressort des modalités de calcul de la rémunération variable que celle-ci est fixée pour partie en fonction de l’activité de l’entreprise, évaluée sur l’année et donc indépendante des périodes de congés du salarié.

S’agissant des objectifs fixés individuellement, ils apparaissent également indépendants de la prise des congés de M. [U] puisque consistant notamment et selon les années 'à représenter l’employeur sur son périmètre', 'à développer la satisfaction des clients et la qualité de service’ ou encore 'à traiter des missions ponctuelles’ telles que 'coffres, impayés coffres, suivi mission IG coffres, centenaires, contrôles RDF'.

Il en découle que la rémunération variable est versée globalement pour l’ensemble de l’année, périodes de travail et période de congés confondues et la demande d’indemnité de congés payés assise sur la rémunération variable du salarié est donc rejetée.

Sur la discrimination syndicale

Le salarié fait valoir qu’aucun objectif ne lui a été fixé, qu’aucune évaluation n’a été réalisée et qu’il a vu sa rémunération variable versée de manière aléatoire et sans aucune cohérence. Il considère que 'si ce n’est son engagement syndical', rien ne justifie une telle attitude de la part de l’employeur, ce qui justifie qu’il lui soit alloué la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation.

La société répond que le salarié n’a subi aucune discrimination et que le terme « discrimination » suppose une différence de traitement en raison d’un motif prévu aux articles L.1132-1 alinéa 1 er et L.1134-1 alinéa 4 du code du travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

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En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 et d’affectation, en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L.2141-5 du même code précise qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération.

Enfin, l’article L. 1134-2 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Contrairement à ce que soutient la société, la discrimination ne suppose pas nécessairement une différence de traitement par rapport à un autre salarié et en l’occurrence il a été jugé dans les développements qui précèdent qu’à la suite de l’exercice de ses mandats syndicaux et alors qu’il exerçait un mandat extérieur de défenseur syndical, M. [U] a fait l’objet de manquements successifs de son employeur quant à la détermination de ses objectifs, leur évaluation et le calcul de sa rémunération variable.

Présentant ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce que ne fait pas le Crédit Lyonnais puisque le calcul retenu chaque année pour le versement de la rémunération variable, comme celui proposé à titre subsidiaire, n’a pas été retenu par la cour.

La discrimination est dès lors établie et sera réparée par des dommages et intérêts à hauteur de 1.000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu des développements qui précédent, la société sera condamnée à communiquer au salarié un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision, sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

Le rappel de rémunération variable étant fixé en brut, il appartiendra à la société, comme demandé par l’appelant, de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

La société qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La société est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre de la rémunération variable et de la discrimination ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DECLARE recevables les demandes de M. [U] ;

CONDAMNE la société le Crédit lyonnais à verser à M. [L] [U] les sommes suivantes:

11.035,33 euros bruts au titre de la rémunération variable pour les années 2016 à 2021,

1.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

1.500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE à la société le Crédit lyonnais de délivrer à M. [L] [U] un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision, dans le délai de deux mois de sa signification ;

ORDONNE à la société le Crédit lyonnais de régulariser la situation de M. [L] [U] auprès des organismes sociaux compétents dans le délai de deux mois de la signification de la décision ;

REJETTE les plus amples demandes ;

CONDAMNE la société le Crédit lyonnais aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE