Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07713 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGJY2

Décision déférée à la cour : jugement du 24 juin 2022 -conseil de prud’hommes – Formation de départage de LONGJUMEAU – RG n° 20/00932

APPELANT

Monsieur [O] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Yann CAUCHETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0070

INTIMEE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cyrille FRANCO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 février 2026 en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame ROVETO

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame FRENOY, présidente, et par Madame ROVETO, greffier placé auprès de la cour d’appel de Paris, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le 9 septembre 2013, M. [O] [E] (ci-après le salarié) a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [3] par contrat d’alternance conclu dans le cadre de ses études visant à l’obtention d’un BTS.

La relation de travail s’est poursuivie le 15 septembre 2015, par la conclusions d’un contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de l’immobilier, lui confiant les fonctions de consultant immobilier junior, statut vendeur-représentant-placier (VRP), prévoyant une reprise d’ancienneté au 9 septembre 2013, une rémunération variable avec un minimum mensuel garanti de 1 650 euros bruts récupérable sur les commissions, selon un décompte trimestriel, et une affectation à l’agence située [Adresse 3] à [Localité 3] (91).

Aux termes d’un avenant au contrat de travail du 16 décembre 2016, les objectifs assignés au salarié ont été augmentés à compter du 1er janvier 2017, la rémunération minimale garantie demeurant inchangée.

Le 1er janvier 2017, M. [E] a été affecté à l’agence de l'[Adresse 4] sise [Localité 4] (91).

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 29 août au 4 septembre 2017.

En juillet 2018, le contrat de travail de M. [E] a été repris par la société [1] ( ci-après la société [4] [D] ou la société ).

Il a été placé en arrêt de travail pour accident du travail du 29 novembre 2018 au 21 janvier 2019.

Par avenant du 23 janvier 2019, les objectifs du salarié ont été augmentés, avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.

Le 1er avril 2019, la société [4] [D] a proposé un nouvel avenant au contrat de travail, modifiant les modalités de calcul de la rémunération variable avec augmentation des objectifs, lequel a été refusé par le salarié, qui a démissionné le 10 avril suivant.

Par requête du 24 août 2020 visant notamment à obtenir la requalification de sa démission en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau, qui, par jugement du 24 juin 2022, rendu en formation de départage, a :

— condamné la société [1] à payer à M. [E] :

* la somme brute de 205 euros (deux cent cinquante euros) au titre de la prime booster,

* la somme brute de 25 euros (vingt-cinq euros) de congés payés afférents,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamné la société [1] aux dépens et à payer à M. [E] la somme de 500 euros (cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire.

Par déclaration du 16 août 2022, M. [E] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 mai 2023, il demande à la cour de bien vouloir :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

y faisant droit,

— confirmer les chefs du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il a :

* condamné la société [1] à lui payer la somme brute de 250 euros au titre de la prime booster ainsi que la somme de 25 euros de congés payés afférents,

* débouté la société [1] de ses demandes,

* condamné la société [1] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société [1] aux dépens,

— infirmer les chefs du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en ce qu’il l’a débouté de ses demandes plus amples et contraires,

statuant à nouveau,

— juger que sa démission en date du 10 avril 2019 est imputable à la faute de la société [1] et qu’elle s’analyse comme un licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer son salaire de référence à la somme de 3 296,57 euros bruts correspondant à la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat de travail,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

—  19 780 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

—  3 159,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  5 400 euros à titre de rappel de salaire sur reprises injustifiées sur ses commissions outre la somme de 540 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la déloyauté de la société [1] dans l’exécution du contrat de travail, de la discrimination liée à l’état de santé et à l’absence d’avancement de carrière,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inertie totale et déloyale de la société [1] face à ses plaintes,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la violation de l’obligation de santé et de sécurité,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes incidentes.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er février 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau du 24 juin 2022 en ce qu’il l’a condamnée à payer :

* 250 euros au titre de la prime booster ainsi que 25 euros au titre des congés payés afférents,

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer pour le surplus le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes,

en conséquence :

— débouter M. [E] de ses demandes :

* de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

* d’indemnité légale de licenciement,

* de rappel de salaire,

* de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* de dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait de l’inertie et de la déloyauté de la société [1],

y ajoutant :

— condamner M. [E] aux dépens et à verser 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 décembre 2025, et l’audience s’est tenue le 6 février 2026.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les demandes de rappels de salaire

Sur le rappel de prime « booster »

La société soutient que M. [E] a bien reçu, conformément aux dispositions du commissionnement de la location, une prime de 150 euros pour avoir apporté une affaire à un chargé de développement locatif, M. [H], de sorte qu’elle n’est redevable d’aucune somme à ce titre, les règles en matière de primes booster ne s’appliquant pas à cette affaire, dès lors que le salarié n’a conclu aucune vente apportée par un autre consultant.

Le salarié répond qu’en juin 2018, il a apporté à M. [H], chargé de développement pour la société [4], un « contact hors portefeuille », à savoir M. et Mme [C] [Z], que ce n’est qu’aux termes d’un courrier du 5 mars 2020, et après trois mises en demeure, qu’une prime de 150 euros lui a été versée alors que le contrat prévoit, dans une telle hypothèse, le versement d’une prime de 450 euros.

Sur ce,

Le contrat de travail, qui n’a pas été modifié sur ce point par les différents avenants, stipule que « si l’affaire conclue par le salarié (opérations d’entrée et de sortie du bien), et effectivement encaissée par la société, est issue d’une transmission de contact/information d’un autre collaborateur [4], ce dernier percevra une prime exceptionnelle du montant brut suivant :

(')

—  400 euros si le contact est hors portefeuille (issu des relations personnelles) ».

Les mails échangés en février et mars 2019 entre M. [E], M. [H], chargé de développement dans l’entreprise, et M. [W], supérieur hiérarchique du salarié, établissent qu’en juin 2018, le premier a apporté au second un « contact hors portefeuille ».

Le salarié justifie avoir mis en demeure l’employeur de lui payer la prime booster due à la suite de cet apport en vertu du contrat par courriers des 19 juin et 6 juillet 2019, puis par courrier envoyé par son conseil le 19 février 2020, en vain, seule une somme de 150 euros lui ayant été versée en mars 2020.

En conséquence et au regard des termes clairs du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué de ce chef au salarié la somme de 250 euros bruts outre 25 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de frais professionnels

Le salarié soutient :

— que le contrat de travail prévoyait un système de rémunération variable dans le cadre duquel il percevait une avance sur commission mensuelle de 1 650 euros bruts régularisée trimestriellement en fonction de ses résultats ;

— que dans le cadre des reprises des avances sur commissions opérées trimestriellement sur son bulletin de salaire, la société a indument retenu la somme mensuelle de 150 euros relative aux frais professionnels contractuellement consentis ;

— que cependant, cette somme étant relative à des frais professionnels, elle n’avait pas vocation à être reprise au titre des régularisations trimestrielles sur rémunération variable, ce d’autant qu’il avançait des frais sans être remboursé,

— qu’il sollicite ainsi légitimement le remboursement intégral des sommes reprises dans le respect du délai de prescription légal de trois ans soit un montant total de 5 400 euros.

L’employeur répond que la rémunération du salarié incluait l’ensemble de ses frais professionnels de sorte qu’il n’est pas fondé à en demander le remboursement.

Sur ce,

Le contrat de travail stipule que :

— « La rémunération forfaitaire définie ci-dessous

Couvre forfaitairement l’ensemble des frais professionnels quels qu’ils soient que le salarié pourra être conduit à exposer pour les besoins de son activité au service de la société.

Intègre la gratification de treizième mois telle que définie par la Convention nationale de l’immobilier

Intègre les congés payés » ;

— « La société versera au salarié une rémunération brute mensuelle récupérable sur commissions transaction, d’un montant de 1 650 euros (incluant forfaitairement 150 euros au titre des frais professionnels) » ;

— « Le salarié reconnaît par ailleurs que, conformément à l’arrêté interministériel du

25 juillet 2005, il consent expressément à la société le droit de pratiquer la déduction forfaitaire spécifique de 30 % pour le calcul des droits et des charges sociales. »

Le bulletins de salaire versés aux débats ne révélant pas, au regard de ces stipulations, de retenue effectuée par l’employeur en violation des dispositions précédemment rappelées, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur les manquements dans le cadre de l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Le salarié soutient qu’il a subi un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [W], caractérisé par :

— une surveillance injustifiée et des horaires imposés,

— des pressions injustifiées quant à l’atteinte des objectifs,

— des insultes, vexations et humiliations permanentes,

— des pressions pour intégrer sa photo dans sa signature électronique.

L’employeur, contestant les attestations versées aux débats par l’appelant en raison de leur imprécision et de leur non-conformité aux dispositions du code de procédure civile, répond que M. [E] a été placé sous l’autorité de M. [W] en mars 2017 et non en juillet 2018, et que les faits reprochés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient par ailleurs de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu’en matière prud’homale, la preuve est libre, de sorte que rien ne s’oppose à ce que soit examinée une attestation malgré sa non-conformité à ces dispositions, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Les éléments de faits suivants ressortent de l’examen des pièces produites par le salarié :

— sur la surveillance injustifiée :

* aux termes d’un mail du 15 février 2018, M. [W] a indiqué à MM. [T] et [E] qu’il n’ y avait plus personne à l’agence depuis 17h, leur a rappelé qu’ils avaient « interdiction formelle de fermer l’agence », qu’ils devaient « assurer les permanences » et leur a demandé de fournir des explications, le salarié ayant répondu par courriel du même jour que son collègue était « en estimation » et qu’il était lui-même avec un client « passé à l’improviste », le rendez-vous ayant duré deux heures, par souci de sa clientèle ;

* dans son témoignage, M. [S], alternant présent à l’agence une semaine sur deux, indique que lors de l’été 2018 il lui a été demandé à plusieurs reprises de ne pas se rendre à l’agence [Localité 5] mais à celle d'[Y], composée de cinq collaborateurs, M. [E] se retrouvant ainsi seul pour assurer les horaires d’ouverture (9h30-12h30/14h-19h) de l’agence des [Localité 6], « ce qui [l'] empêchait forcément de remplir ses missions commerciales pleinement » ;

* une capture d’écran fait état des horaires d’ouverture de l’agence [3] [Localité 5] du mardi au vendredi de 9h à12h puis de 14h à 19h et le samedi de 9h à 12h puis de 14h à 18h.

— sur l’imposition d’un programme de travail précis et cadencé :

* par mails des 5 et 12 octobre 2018 M. [W] a fixé un plan d’action à M. [E], dans le cadre duquel il lui a imposé des tâches précises ( notamment de réaliser un mailing « 4x2H/ semaine du mardi au vendredi », du « porte à porte 2xsemaine- 17h30-19h », du « phoning 2x2h/semaine -mercredi/vendredi 15h17h », un rapport écrit toutes les trois semaines), soulignant les missions non effectuées ;

* le 14 février 2018, M. [W] a imposé au salarié de se charger d’un rendez-vous fixé le lundi 26 février 2018, jour de fermeture de l’agence, alors qu’il avait indiqué dans un courriel du même jour qu’il était indisponible, ayant « quelque chose de prévu depuis plus d’un mois » ;

— sur les pressions injustifiées relatives à l’atteinte des objectifs :

* des reproches sont ainsi faits au salarié par M. [W], aux termes d’un courriel du

31 octobre 2018 : « tu ne réalises que 75 % de la tâche qui t’est demandée », « la prise de rendez-vous ainsi que ton volume d’estimation est encore beaucoup trop faible, bien en-deçà de l’objectif qui t’est demandé », « ton stock de mandats est toujours très insuffisant », « warning : actions à mener que tu n’as toujours pas réalisées (en plus de celles-ci-dessus réalisées à moitié) », « ton porte à porte (néant)», « la chasse des biens en vente via tes phoning copro/pages blanches et de prospection terrain (néant) » ;

* le mail du 15 février 2018 dans lequel il est fait grief au salarié et à son collègue de ne pas être présents à l’agence à 17h ainsi que la copie d’écran relative aux heures d’ouverture de l’agence précédemment évoqués ;

— sur les insultes, vexations et humiliations :

* aux termes d’un certificat du 30 septembre 2022 , corroboré par un extrait de son dossier médical, le docteur [Q] indique qu’il a régulièrement suivi M. [E] en consultation de 2017 à 2019, et notamment le 28 août 2017 dans le cadre d’une consultation « post attentats de [Localité 7] avec prescription ponctuelle d’un somnifère », précisant par ailleurs :

« Le 15/10/2018, je lui ai prescrit des anxiolytiques dans le cadre d’un trouble anxiodépressif. Il me rapportait alors qu’il subirait une pression importante au niveau de son employeur.

Le traitement a été renouvelé le 28 mars 2019 pour les mêmes raisons que le 15/10/2018. »

* quatre anciens collègues indiquent, dans les attestations qu’ils ont rédigées, que M. [E] a subi des pressions et remarques désobligeantes pendant plusieurs mois de façon répétée de l’été 2017 à l’été 2019, de la part de M. [W] dont les propos suivants sont rapportés :

* selon M. [S], lors de son arrêt de travail pour maladie suite à l’attentat vécu à [Localité 8] en Espagne en août 2017 :« ce n’est pas en restant cloîtré chez toi que tu arrangeras les choses, il faut être un homme et porter ses couilles ! » ; «c’est anormal de poser une semaine d’arrêt maladie en rentrant de trois semaines de vacances» ;

* « c’est ta grand-mère qui a fait ton n’ud de cravate '» ;« tu ne connais pas le déodorant » ;

* « j’ai 10 commerciaux, tu es le seul à me poser ce genre de question, t’es vraiment un autiste » ;

* il ressort du compte rendu de l’entretien annuel du 22 janvier 2019, corroborant les témoignages précédemment évoqués, qu’à la question « qu’attendez-vous de votre manager direct ' », M. [E] a répondu :

« – Arrêter les humiliations devant l’équipe et en rendez-vous privé (réflexions désobligeantes)

'»Mai 2018 :

Je cite : « « [Etablissement 1] m’en fous tu n’as pas chiffré 0 mandat 0 chiffre tu devrais rester jusqu’à une heure du mat et même dormir à l’hôtel si il faut. Tu fais les visites entre 19h et 21 h l’agence doit impérativement restée ouverte pendant les horaires d’ouverture » ; « tu ne connais pas le déo [car auréole de transpiration visible] (en réunion le 15/06/2018 devant O.B, D.M, B.L)(') » ; « J’ai 10 commerciaux, t’es le seul autiste qui me pose ces questions ' (mi-novembre devant S.C, A.B) »

— Plus de respect et de confiance.

'» (Ne pas revenir sur des sujets sensibles [ août 2017] sur lesquels je ne veux pas échanger.

Ne pas dire des choses telles que : « il n’y a que toi qui pose une semaine d’arrêt quand tu rentres de 3 semaines de vacances et l’année prochaine 3 semaines ça sera hors de question ! » ou bien encore : « Peu importe l’arrêt, il faut être un homme et porter ces couilles ! »(')

— moins de surveillance et de pression (') »

— sur les pressions pour intégrer sa photo dans sa signature électronique :

* dans un mail envoyé le 27 septembre 2017 par M. [W] aux collaborateurs de l’entreprise, celui-ci leur demande « d’intégrer IMPERATIVEMENT les photos CI ».

Il résulte de ce qui précède que M. [E] présente des éléments de fait, y compris des pièces de nature médicale, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement caractérisé par des remarques désobligeantes réitérées de la part de son supérieur hiérarchique ainsi que de multiples directives vécues comme une pression constante et des injonctions paradoxales car incompatibles avec les permanences à assurer au sein de l’agence, sans aucune prise en compte de sa fragilité à la suite d’évènements traumatiques vécus, que l’employeur n’ignorait pas.

Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur explique :

— qu’aux termes du courriel du 15 février 2018, M. [W] n’a fait qu’exprimer un sentiment personnel sans s’adresser au salarié en particulier, et rappeler aux collaborateurs la nécessité d’organiser des permanences pour assurer l’ouverture de l’agence en journée, consigne qui n’est en rien contraire avec le statut de VRP ;

— s’agissant de l’intégration d’une photo à la signature électronique, que le seul et unique mail envoyé à ce sujet a été adressé à tous les salariés sans viser une personne en particulier ;

— que les éléments médicaux portent sur une prescription de médicaments à la suite des attentats de [Localité 7] dont a été témoin M. [E] et le ressenti de celui-ci ;

— que les courriels des 18 avril, 4 juin et 8 août 2018 qu’il verse aux débats révèlent des échanges cordiaux et professionnels entre M. [E] et son supérieur hiérarchique.

La société affirme par ailleurs que celui-ci n’a pas rappelé qu’il était en congé lorsque Mme [M], collaboratrice de l’entreprise, lui a demandé, le 14 février 2018, de prendre en charge un rendez-vous.

Il résulte cependant des échanges de courriels intervenus à ce sujet, qu’à l’instar de M. [I], M. [E] a immédiatement indiqué à Mme [M] qu’il n’était pas disponible, et que M. [W] lui a cependant ensuite indiqué dans un mail qu’il lui a adressé :

« Il faut que [t'] y ailles STP ! C’est important ».

L’employeur se prévaut également d’attestations rédigées par six collaborateurs dans lesquelles ils affirment, d’une part, n’avoir jamais été témoins d’agissements pouvant constituer un harcèlement moral à l’égard de celui-ci, d’autre part, du professionnalisme et de la bienveillance de M. [W].

Cependant, ces témoignages ne sont pas de nature à contredire les faits rapportés par des collaborateurs différents dans les attestations versées aux débats par M. [E], dont il ressort qu’il a été confronté à des remarques désobligeantes de son supérieur hiérarchique.

Ce faisant, la société n’apporte aucune justification objective sur les raisons pour lesquelles M. [W] :

— a tenu des propos déplacés à l’égard de M. [E], tels que précédemment rapportés par des témoignages concordants, sans prise en compte du traumatisme vécu par celui-ci et de la fragilité pouvant en résulter ;

— a soudainement imposé à celui-ci, par mails, des plans d’actions très stricts portant sur de multiples tâches, tout en exigeant de larges temps de présence au sein de l’agence, difficilement conciliables avec ses missions commerciales, étant en outre précisé, d’une part, que ni directive ni planning ne sont communiqués au sujet des horaires de travail à effectuer au sein de l’agence et de leur répartition entre les collaborateurs, d’autre part, que le contrat de travail ne donne pas davantage d’information sur ce point ;

— a choisi d’imposer à M. [E], plutôt qu’à son collègue, la prise en charge du rendez-vous du 26 février 2018, alors que comme celui-ci, il avait signalé son indisponibilité.

Il résulte des éléments de la procédure et notamment des pièces médicales et des témoignages que le salarié a souffert de ces agissements qui ont eu des incidences sur son état de santé qui s’est dégradé.

Il s’ensuit que le harcèlement moral est établi.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié fait valoir qu’il a été victime de harcèlement moral, qu’en violation de l’article R.4624-31du code du travail, il n’a pas bénéficié de visite médicale de reprise après son arrêt de travail de plus de 30 jours pour accident du travail, et que son entretien annuel s’est tenu le 23 janvier 2019, soit le jour de sa reprise et ce, en parfaite connaissance de cause par l’employeur, alors qu’il était encore sous traitement jusqu’au 28 février suivant.

L’employeur répond qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé, qu’il a bien organisé une visite médicale de reprise, mais que les erreurs commises par le médecin du travail dans les arrêts de travail prescrits au salarié ont perturbé et retardé sa mise en 'uvre, et que l’entretien annuel de M. [E] s’est tenu le 23 janvier 2019 soit le jour de sa reprise, n’ayant eu aucune information sur le traitement qu’il suivait.

Sur ce,

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Malgré une mise au point faite entre l’assistante de direction et le salarié aux termes d’un échange de mails intervenu entre le 13 décembre 2018 et le 9 janvier 2019 au sujet de son arrêt de travail pour accident du travail et de ses prolongations, et la connaissance par l’employeur d’une absence de plus de trente jours consécutive, aucune des pièces de la procédure ne révèle l’organisation d’une visite médicale conformément à l’article

R.4624-31 du code du travail.

Dans ces conditions et le salarié ayant subi un harcèlement moral ayant dégradé son état de santé, il doit être considéré que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Sur l’absence d’avancement de carrière et la discrimination

Le salarié soutient que sa carrière n’a pas évolué en raison de la déloyauté de l’employeur qui a fait fi de son expérience et des formations qu’il a validées, et qu’il a subi une discrimination en raison de son état de santé, ce que conteste l’employeur.

Sur ce,

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération en raison de son état de santé et que selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et au vu de ces éléments, la partie défenderesse a la charge de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, selon l’article L.1222-1 du même code, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le salarié verse aux débats :

— les mêmes pièces que celles invoquées dans le cadre du harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité, insistant sur le fait que son planning, qui lui imposait d’être présent à l’agence, n’était pas compatible avec son statut de VRP impliquant le respect d’objectifs commerciaux, ce qui explique par ailleurs qu’il n’a pu respecter le plan d’action fixé par M. [W] en octobre 2018 ;

— le compte-rendu d’entretien annuel du 17 janvier 2018, mentionnant qu'« il présente toutes les qualités pour évoluer vers un profil confirmé en 2019 sous réserve d’atteindre les objectifs » et celui du 22 janvier 2019, dans lequel le salarié indique dans la rubrique « gestion de carrière » qu’il veut évoluer vers un poste de « consultant immobilier confirmé », le supérieur hiérarchique ne faisant quant à lui ni commentaire, ni proposition ;

— des attestations de formations, qu’il a validées entre le 11 décembre 2015 et le 18 juin 2018, relatives à « la méthode ATAC pour les CI », l’optimisation du phoning, « la maîtrise des méthodes et techniques pour transformer un acquéreur potentiel en client [4] », « l’investissement locatif », la valorisation des honoraires de transaction, et « la vente niveau expert » ;

— l’attestation de M. [S] précédemment évoquée dont il résulte que M. [E] a été son maître de stage pendant un an ;

— le compte-rendu d’entretien annuel du 17 janvier 2018 dans lequel M. [W] indique que le salarié « a un profil évolutif et a réalisé une première année PLEINE satisfaisante », « qu’il doit mettre en place les directives de son manager et lui faire confiance(') sans, sans cesse, tout remettre en question » ;

— le mail qu’il a adressé à son supérieur hiérarchique le 6 février 2019, aux termes duquel il lui demande pourquoi il refuse systématiquement de le faire évoluer alors qu’il lui a fixé des objectifs « de confirmé », soit 120 000 euros, chiffre qu’il a atteint en 2018 ;

— un document intitulé « [2] -[Localité 9] Statistiques -avis clients » concernant M. [E], pour la période de décembre 2017 à novembre 2018 , révélant que sur treize avis, huit qualifient son travail d’ « excellent », deux « très bien » et trois « moyen » ;

— l’avenant au contrat de travail du 23 janvier 2019 qui lui fixe, avec un effet rétroactif au 1er janvier, un objectif en termes d’honoraires de transaction hors taxe de 140 000 euros et de 24 mandats ;

— l’avenant à effet du 1er avril 2019, qu’il a refusé de signer, modifiant le calcul de sa rémunération variable, maintenant l’objectif de 140 000 euros, et précisant que pour atteindre le statut VRP cadre ( CI Expert), le chiffre d’affaires à réaliser doit se situer entre 130 000 et 179 999,99 euros ;

— un certificat médical pour accident du travail du 18 janvier 2019 mentionnant une reprise du travail à temps complet à compter du 22 janvier 2019, et une prolongation des soins pour une entorse de cheville jusqu’au 28 février 2019 ;

— un communiqué non daté du syndicat [5] relatif au nouvel avenant proposé par la société, dénonçant la décision de cette dernière « d’amputer la rémunération des salariés du jour au lendemain sans tenir compte des avis (') formulés » ;

— ses bulletins de paie faisant état de son poste de consultant immobilier junior, statut VRP, jusqu’à la fin de la relation de travail ;

— une attestation du 18 juin 2021, dans laquelle son nouvel employeur vante ses qualités professionnelles et indique qu’il va prochainement nommer M. [E] en qualité de responsable d’une nouvelle agence.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait, établis par les pièces sus-analysées, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en raison de son état de santé caractérisé notamment par des remarques de son supérieur hiérarchique au sujet d’un arrêt de travail ayant suivi des congés, son mal-être à cette époque, l’augmentation de ses objectifs lors de la reprise de son poste à la suite d’un arrêt de travail pour accident du travail prolongé jusqu’au 21 janvier 2019 ayant donné lieu à un traitement médical jusqu’au 28 février suivant, et la proposition, quelques semaines plus tard, d’un nouvel avenant conditionnant l’évolution de son statut à la réalisation d’un chiffre d’affaires minimum.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur explique que M. [E] n’avait que trois ans d’ancienneté, de sorte « qu’il n’est pas invraisemblable qu’il ait été considéré comme un VRP junior », qu’en outre l’évolution de carrière relève du pouvoir de direction de l’employeur, que l’entretien annuel révèle que le salarié avait encore des efforts à faire, que celui-ci ne remplissait pas les exigences du poste et devait être plus attentif aux consignes, et qu’il a par ailleurs refusé le contrat « pay plan » [ l’avenant d’avril 2019] qui devait lui assurer une perspective d’évolution de carrière, préférant quitter l’entreprise.

Outre qu’en application de l’article L.6222-16 du code du travail, l’ancienneté du salarié remonte au mois de septembre 2013 et non 2015, dans la mesure où il a travaillé pendant deux ans dans le cadre d’un contrat d’alternance, et indépendamment du fait que la possibilité de promouvoir un collaborateur relève du pouvoir de direction de l’employeur, la société ne donne aucune explication objective tant sur l’absence de réponse donnée à M. [E] lors de l’entretien annuel du 22 janvier 2019 sur sa demande d’évolution vers un poste de consultant immobilier confirmé, que sur la concomitance entre l’augmentation, par avenant du 23 janvier 2019 avec effet au 1er janvier, de ses objectifs à hauteur de 140 000 euros (au lieu de 120 000 auparavant) et son retour ( le 22 janvier précédent) dans l’entreprise, sans prise en compte de son arrêt de travail pour maladie jusqu’au 21 janvier 2019, ni souci d’une compatibilité avec son état de santé, aucune visite de reprise n’ayant été organisée.

La société n’explique pas davantage pourquoi elle a choisi d’annoncer à M. [E] dans ce contexte, au travers d’un avenant proposé en avril 2019 et sans discussion préalable, qu’il ne pourrait évoluer vers le statut cadre qu’en réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 130 000 euros, alors qu’il réclamait cette évolution depuis 2018 sans avoir obtenu de réponse.

La discrimination en raison de l’état de santé du salarié est donc établie.

Sur l’inertie de l’employeur

Le salarié expose qu’il s’est plaint les 12 décembre 2017 et 16 février 2018 de ne pas avoir été remboursé de ses frais professionnels, puis lors de l’entretien annuel du 23 janvier 2019, de pressions et humiliations de la part de son supérieur hiérarchique, griefs qu’il a formulés à nouveau dans un mail du lendemain, que par courriel du 6 février 2019, il a dénoncé le blocage de sa carrière, en vain, ce qui l’a conduit le 26 mars suivant à solliciter des explications auprès du service des ressources humaines par courrier demeuré sans réponse.

L’employeur répond que l’appelant « ne rapporte pas la preuve d’une faute distincte de la rupture du contrat de travail, ni même de la réalité du préjudice subi. »

Sur ce,

Si les griefs faits par le salarié à l’employeur au sujet de ses frais professionnels ne sont pas justifiés, il résulte en revanche de ce qui précède que la société n’a apporté strictement aucune réponse tant aux alertes claires sur l’attitude de son supérieur hiérarchique à son égard, que sur sa demande d’évolution de carrière, ce qui caractérise à l’instar des manquements précédemment relevés au titre du harcèlement moral, du manquement à l’obligation de sécurité, et de la discrimination, une déloyauté de la société dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Au regard des éléments de la procédure, les préjudices en résultant pour le salarié seront réparés par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de :

—  5 000 euros au titre du préjudice moral résultant de la déloyauté de l’employeur et de la discrimination subie,

—  500 euros en réparation du préjudice résultant de l’inertie de la société,

—  5 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soutient que sa démission, équivoque au regard de la chronologie des faits et de ses multiples alertes demeurées sans suite, doit produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en raison du comportement gravement fautif de l’employeur caractérisé par :

— un blocage opéré par sa hiérarchie dans l’avancement de sa carrière,

— l’absence d’organisation de visite médicale de reprise,

— des conditions de travail dégradées du fait du harcèlement de son supérieur hiérarchique et de la pression constante des objectifs,

— le défaut de paiement de son salaire et accessoires,

— une violation de son statut de VRP en lui imposant, notamment, un contrôle de son temps de travail en toute inégalité,

— une déloyauté en exigeant qu’il soit à la fois sur le terrain à des jours et horaires précis tout en l’obligeant à tenir l’agence toute la semaine pendant les horaires d’ouverture jusqu’à

18 h.

Il expose que le fait qu’il ait, par professionnalisme, exécuté son préavis, n’enlève rien à la gravité des manquements de l’employeur, qu’on ne peut lui reprocher d’avoir pris le temps de la réflexion et d’avoir envoyé une ultime mise en demeure avant de saisir la juridiction prud’homale qui plus est dans un contexte marqué par la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, et que les attestations communiquées par la société ne remettent pas en cause la réalité du harcèlement qu’il a subi.

L’employeur répond que :

— le courrier de M. [E] révèle sa volonté claire et non équivoque de démissionner,

— ce n’est que dix mois après qu’il a expliqué son départ par de prétendus manquements de la société, ne lui laissant, dans ces conditions, aucune possibilité de régulariser la situation,

— les faits qui lui sont reprochés n’ont aucun caractère de gravité.

Sur ce,

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsque le salarié démissionne de son emploi en raison de faits qu’il reproche à son employeur, sa démission apparaît comme équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués, antérieurs ou contemporains à la démission, empêchaient la poursuite du contrat de travail, ou d’un licenciement nul dans l’hypothèse en particulier de faits de harcèlement moral subis.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur et de leur gravité suffisante pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail pèse sur le salarié.

En l’espèce, le salarié a remis sa démission le 10 avril 2019, dans le contexte précédemment rappelé marqué par une absence de réponse de la part de l’employeur malgré les alertes claires faites sur le comportement de son supérieur hiérarchique, lors de l’entretien annuel du 22 janvier 2019, aux termes du courriel adressé à celui-ci le 24 janvier suivant, et dans le courrier ayant pour objet « problème avec mon manager et non-compréhension sur certains points de ma non -évolution au sein du groupe » envoyé le 26 mars 2019 à la direction des ressources humaines.

M. [E] justifie ainsi qu’un différend ayant trait notamment à l’attitude de son manager et à son évolution de carrière l’a opposé à l’employeur jusqu’au jour de sa démission, qui, dans ces conditions, revêt un caractère équivoque.

Le fait qu’il n’ait saisi la juridiction prud’homale que le 24 août 2020 n’enlève rien à ce caractère équivoque, dans la mesure où le salarié justifie avoir adressé deux courriers à l’employeur les 19 juin et 6 juillet 2019 afin d’obtenir des explications sur certains points ainsi que le paiement de diverses sommes, en vain, puis une ultime mise en demeure le 19 février 2020 ayant donné lieu à une réponse de la société le 4 mars 2020 aux termes de laquelle elle a estimé qu’aucune régularisation ne devait intervenir, et qu’il s’est ensuite heurté aux difficultés consécutives au confinement et à la crise sanitaire instaurée du fait de la pandémie provoquée par la Covid-19.

Ainsi, la démission du salarié s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail, qui en l’état du harcèlement moral et de la discrimination qu’il a subis au moment de sa démission et lors des mois qui l’ont précédée, doit produire les effets d’un licenciement nul.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

Tenant compte de l’âge du salariée ( né le 17 février 1991) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 13 septembre 2013), de son salaire mensuel brut non contesté de 3 297,57 euros d’après les bulletins de paie, il y a lieu de lui allouer, par infirmation du jugement déféré :

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 159, 21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement calculée conformément à ses droits.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, la démission étant qualifiée en prise d’acte du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et il sera en outre alloué la somme de 3 000 euros au salarié au titre des frais irrépétibles d’appel, les demandes de ce chef de l’employeur étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré :

— en ce qu’il a alloué à M. [O] [E] 250 euros au titre de la prime booster, et 25 euros de congés payés afférents,

— en ce qu’il a débouté M. [O] [E] de sa demande en paiement de la somme de 5 400 euros à titre de rappel de salaire sur reprises injustifiées sur ses commissions outre la somme de 540 euros au titre des congés payés afférents,

— sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [O] [E] :

—  5 000 euros au titre du préjudice moral résultant de la déloyauté de l’employeur et de la discrimination subie,

—  500 euros en réparation du préjudice résultant de l’inertie de la société,

—  5 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  3 159,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [O] [E] dans la limite de six mois,

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT