Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05795 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF3R2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE

APPELANTE

S.A.S. [1], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS d’AUXERRE : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Evelyne PERSENOT-LOUIS, avocat au barreau d’AUXERRE

INTIME

Monsieur [O] [U]

Né le 6 février 1962 au Maroc

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jean-baptiste GAVIGNET, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [1] (SAS) a engagé M. [O] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 février 1978 en qualité d’opérateur de fabrication. M. [U] a occupé divers postes au sein de l’entreprise, notamment sur banc d’étirage, aux fours, et plus récemment sur un poste de coupeur sur le site de [Localité 1].

Au cours de sa carrière, M. [U] a été reconnu travailleur handicapé en 2013. À la suite d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle débuté en février 2019, il a été déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail selon avis du 11 juin 2019. Cet avis comportait la mention expresse suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », dispensant ainsi l’employeur de son obligation de recherche de reclassement.

Par lettre notifiée le 13 juin 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 juin 2019.

M. [U] a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre notifiée le 26 juin 2019.

Le salarié a perçu, lors de la rupture, une somme de 78 789,88 euros au titre des indemnités de fin de contrat (indemnité spéciale de licenciement et indemnité de l’article L.1226-14 du code du travail notamment)

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [U] avait une ancienneté de 41 ans.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 350,89 €.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [U] a saisi le 20 février 2020 le conseil de prud’hommes d’Auxerre et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – dire et juger que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation et d’adaptation au poste,

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts manquement à l’obligation de formation et d’adaptation,

— constater que la Sté [1] n’a pas fait mention dans la lettre de licenciement de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié, – constater supplémentairement que la fiche d’inaptitude mentionne un poste ne couvrant qu’une partie des postes auxquels le salarié était contractuellement susceptible d’être affecté,

— juger par conséquent sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

—  50 935,95 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— entiers dépens. »

Par jugement du 3 mai 2022, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Dit le licenciement de Monsieur [U] [O] sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [1] à verser à Monsieur [U] [O] les sommes suivantes :

—  25 000 € au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2000 € au titre de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation

—  800 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dit qu’en application de l’article R.1235-1 du code du travail une copie du jugement sera transmise à l’ASSEDIC, le licenciement ne résultant pas d’une faute grave ou lourde.

Déboute Monsieur [U] [O] de sa demande d’exécution provisoire au titre des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

Déboute la société [1] de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux entiers dépens. »

La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 31 mai 2022.

La constitution d’intimée de M. [U] a été transmise par voie électronique le 23 août 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

« CONFIRMER LE JUGEMENT RENDU LE 3 MAI 2022 PAR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’AUXERRE en ce qu’il a débouté Monsieur [U] de sa demande d’exécution provisoire au titre des dispositions de l’article 515 du code de Procédure Civile.

INFIRMER LE JUGEMENT RENDU LE 3 MAI 2022 PAR LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’AUXERRE, en ce qu’il a :

— Dit le licenciement de Monsieur [U] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Société [1] à verser à Monsieur [U] les sommes suivantes :

' 25 000 Euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 2 000 Euros au titre de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation ;

' 800 Euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de Procédure Civile ;

— Dit qu’en application de l’article R 1235-1 du code du Travail une copie du jugement sera transmise à l’ASSEDIC, le licenciement ne résultant pas d’une faute grave ou lourde ;

— Déboute la Société [1] de l’ensemble de ses demandes et le condamne aux entiers dépens.

ET STATUANT À NOUVEAU SUR CES CHEFS,

A titre principal,

Dire que le licenciement de Monsieur [U] a une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Débouter Monsieur [U] de toutes ses demandes, fins et conclusions pour être tant irrecevables que mal fondées.

A titre subsidiaire si la lettre de licenciement est considérée comme insuffisamment motivée,

Limiter à un mois de salaire l’indemnité accordée au salarié.

Débouter Monsieur [U] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire et en toutes hypothèses,

Réduire dans de notables proportions les sommes accordées au salarié par le conseil de prud’hommes d’AUXERRE.

EN TOUT ÉTAT DE CAUSE,

Condamner Monsieur [O] [U] à payer à la Société [1] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de Procédure Civile.

Condamner le même aux entiers dépens. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 02 décembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [U] demande à la cour de :

« DONNER acte à monsieur [U] de ce qu’il interjette appel à titre incident du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’AUXERRE le 3 mai 2022,

INFIRMER le jugement précité en ce qu’il a :

Condamne la société [1] à verser à Monsieur [U] [O] les sommes suivantes :

—  25 000 € au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 000 € au titre de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation

Et CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’AUXERRE le 3 mai 2022 en ce qu’il a fait droit aux demandes de monsieur [U],

Et de ce fait :

JUGER que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation et d’adaptation au poste et a porté atteinte à la capacité d’emploi du salarié,

CONDAMNER de ce fait la société [1] à payer à Monsieur [U] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation et/ou perte de chance d’occuper un emploi,

CONSTATER que la société [1] n’a pas saisi CAP EMPLOI au cours de la procédure de licenciement,

JUGER par conséquent nul le licenciement de Monsieur [U],

CONDAMNER société [1] à payer à Monsieur [U] la somme nette de 50 935,95 € à titre de dommages et intérêts,

Subsidiairement :

CONSTATER que la société [1] n’a pas fait mention dans la lettre de licenciement de l’origine professionnelle ou nom de l’inaptitude du salarié,

CONSTATER supplémentairement que la fiche d’inaptitude mentionne un poste ne couvrant qu’une partie des postes auxquels le salarié était contractuellement susceptible d’être affecté,

JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [U],

CONDAMNER société [1] à payer à Monsieur [U] la somme nette de 50 935,95 € à titre de dommages et intérêts,

En toute hypothèse :

CONDAMNER la société [1] à payer à Monsieur [U] la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 6 janvier 2026

L’affaire a été appelée à l’audience du 14 janvier 2026.

MOTIFS

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

M. [U] demande par infirmation du jugement sur le quantum, la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation ; la société [1] s’oppose à cette demande par infirmation du jugement qui a accordé la somme de 2 000 € à M. [U] à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

M. [U] soutient que :

— au cours de ses 41 ans de carrière au sein de l’entreprise, il n’a bénéficié d’aucune formation qualifiante lui permettant une évolution professionnelle.

— il a été maintenu sur un poste d’opérateur de fabrication sans aucune perspective de carrière réelle.

— les rares actions de formation mentionnées par l’employeur sont d’ordre général, principalement limitées à la sécurité et à l’incendie, et ne présentent aucun lien avec une montée en compétences technique.

— l’article L. 6321-1 du code du travail, oblige l’employeur à assurer l’adaptation du salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

— l’employeur a aussi manqué à son obligation légale d’organiser des entretiens professionnels biennaux, lesquels sont indispensables pour examiner les perspectives d’évolution.

— ce défaut de formation, combiné à son âge et à son handicap, a porté une atteinte grave à son employabilité, le plaçant dans une situation de chômage difficile sans les outils nécessaires pour retrouver un emploi.

— les documents produits par l’entreprise (notamment les pièces adverses n°8 et 11) sont insuffisants pour caractériser une formation effective.

La société [1] conteste tout manquement et affirme avoir respecté ses obligations en matière de formation et d’adaptation. L’employeur fait valoir que :

— le salarié a bénéficié de plusieurs modules de formation totalisant plus de 50 heures, couvrant les domaines de la sécurité, de l’incendie, de la qualité et de la communication.

— des sessions ont eu lieu en 1993, 1996, 2000, 2005, 2010 et 2015.

— elle a réalisé un investissement en formation pour M. [U] entre 1995 et 1997, période durant laquelle il a suivi plus de 300 heures d’ateliers de français et d’alphabétisation pour compenser des lacunes en lecture et écriture qui freinaient l’accès à des formations plus techniques.

— des entretiens professionnels ont été réalisés, au cours desquels le salarié n’a jamais formulé de demande particulière de formation ni exprimé de souhait d’évolution.

— pour justifier sa position, la société produit la liste des formations (pièce n°8), un tableau récapitulatif incluant l’alphabétisation (pièce n°11) et les fiches d’entretiens individuels de progrès (pièce n°12).

L’article L.6321-1 du code du travail dispose « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. ».

Pour les travailleurs handicapés, cette obligation s’exécute par la mise en 'uvre de mesures appropriées, incluant si nécessaire une formation adaptée à leurs besoins.

L’article L.6315-1 du code du travail dispose « I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

(…) »

M. [U] fait valoir avec justesse qu’en 41 ans de présence dans l’entreprise, il n’a bénéficié d’aucune formation qualifiante lui permettant de progresser ou de sécuriser son parcours professionnel.

S’il est exact que la société [1] se prévaut de 50 heures de formation, la cour constate que ces actions (sécurité, incendie) présentent un caractère général et obligatoire, indispensable à l’exécution du travail mais insuffisant pour caractériser le maintien de l’employabilité sur une carrière de quatre décennies. De même, les 300 heures de cours d’alphabétisation, bien que louables, remontent aux années 1995-1997, soit plus de 20 ans avant le licenciement. Un tel investissement, trop ancien, ne saurait exonérer l’employeur de son manquement à son obligation de formation continue tout au long de la carrière, particulièrement au regard des évolutions technologiques constantes dans le secteur de la métallurgie.

L’argument de l’employeur selon lequel le salarié n’aurait pas sollicité de formation lors des entretiens est inopérant, l’obligation de veiller à l’employabilité relevant de l’initiative exclusive de l’employeur. En outre, l’entreprise ne justifie pas avoir respecté l’obligation issue de la loi du 5 mars 2014 prévoyant un état des lieux récapitulatif tous les six ans pour vérifier si le salarié a bénéficié d’une action de formation non obligatoire et d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce défaut de formation est d’autant plus préjudiciable que M. [U], âgé de 57 ans au moment de la rupture et reconnu travailleur handicapé, se trouve désormais exposé à une exclusion durable du marché de l’emploi faute de compétences actualisées.

Le manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation de prendre des mesures appropriées pour le progrès professionnel du travailleur handicapé est donc caractérisé.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [U] du chef du manquement à l’obligation de formation doit être évaluée par confirmation du jugement à la somme de 2 000 €.

Sur la discrimination en raison du handicap et la nullité du licenciement

M. [U] demande par infirmation du jugement la somme de 50 935,95 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; la société [1] s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [U] soutient que son licenciement est nul car constitutif d’une discrimination liée à son handicap. Il fait valoir que :

— en sa qualité de travailleur handicapé depuis 2013, la société [1] avait l’obligation de prendre des mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi.

— l’employeur n’a saisi aucun organisme spécialisé, tel que CAP EMPLOI ou le SAMETH, au cours de la procédure de licenciement afin de rechercher des solutions d’aménagement ou de reclassement.

— si CAP EMPLOI a bien été consulté en janvier 2018, cette démarche était prématurée, car elle a eu lieu pendant un arrêt de travail, bien avant la déclaration d’inaptitude.

— les préconisations alors formulées par cet organisme n’ont pas été mises en 'uvre.

— la dispense de recherche de reclassement mentionnée par le médecin du travail est indifférente à la situation de discrimination qui préexistait au licenciement ; il invoque la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 3 juin 2020) selon laquelle le refus de solliciter des organismes d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés peut caractériser une discrimination.

M. [U] invoque et produit les pièces suivantes :

— l’avis d’inaptitude (pièce n°3),

— la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (pièce n°13)

— le courrier de CAP EMPLOI de 2018 produit par l’employeur (pièce adverse n°14).

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que M. [U] établit l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

En réplique, la société [1] conteste toute discrimination et affirme avoir respecté l’ensemble de ses obligations envers le salarié handicapé. Elle soutient que :

— elle a entrepris des démarches constantes auprès de la médecine du travail et des organismes spécialisés depuis 2013 pour adapter le poste de M. [U].

— elle justifie d’une étude ergonomique réalisée avec le SAMETH en 2018 et de travaux d’aménagement substantiels sur la machine de découpe pour réduire la pénibilité physique. Ces investissements sont évalués à plus de 23 000 euros.

— l’avis d’inaptitude du 11 juin 2019 comporte la mention expresse selon laquelle « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

— cette mention constitue un cas légal de dispense de l’obligation de reclassement (article L. 1226-2-1 du code du travail), ce qui l’exonérait de toute recherche supplémentaire d’aménagement ou de reclassement, ainsi que de la consultation du CSE.

L’employeur invoque et produit les pièces suivantes :

— l’avis d’inaptitude (pièce n°1),

— le courrier de CAP EMPLOI du 22 janvier 2018 (pièce n°14)

— les justificatifs des dépenses d’investissements (pièce n°15).

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que la société [1] démontre que les faits matériellement établis par M. [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les demandes relatives à la discrimination en raison du handicap et à la nullité du licenciement doivent par conséquent être rejetées.

En effet, M. [U] soutient que la société [1] a commis une discrimination en ne sollicitant pas d’organismes spécialisés au moment de son inaptitude pour rechercher des aménagements de poste.

Toutefois, il résulte des pièces versées aux débats (pièces n°14 et 15) que l’employeur justifie avoir collaboré activement avec CAP EMPLOI et le SAMETH dès 2017 et 2018 afin d’adapter le poste de travail du salarié. La société [1] prouve avoir réalisé des investissements techniques sur la machine de découpe pour un montant de 23 000 euros, visant spécifiquement à compenser le handicap de M. [U] en automatisant certaines manipulations et en ajustant les pupitres de commande. Ces éléments démontrent que l’employeur a effectivement mis en 'uvre des mesures appropriées au sens de l’article L. 5213-6 du code du travail.

Par ailleurs, l’avis d’inaptitude du 11 juin 2019 énonce formellement que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Cette mention dispense l’employeur de toute recherche de reclassement ou d’aménagement ultérieur.

Dès lors que le médecin du travail conclut que la présence du salarié dans l’entreprise constitue un danger immédiat pour sa santé, l’absence de nouvelle saisine de CAP EMPLOI durant la phase de rupture ne saurait être qualifiée de refus fautif de mesures appropriées étant précisé que M. [U] n’a pas exercé de voies de recours à l’encontre de l’avis d’inaptitude.

Le licenciement reposant sur une inaptitude médicalement constatée et une impossibilité de reclassement, aucun élément ne permet de supposer l’existence d’une intention ou d’une mesure discriminatoire.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes formées au titre de la discrimination en raison du handicap et du licenciement nul.

Sur la cause réelle et sérieuse

M. [U] demande par infirmation du jugement sur le quantum, la somme de 50 935,95 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société [1] s’oppose à cette demande par infirmation du jugement qui a alloué à M. [U] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [U] conteste la cause réelle et sérieuse de son licenciement en invoquant plusieurs irrégularités de fond et de forme.

En premier lieu, il soutient que la lettre de licenciement est insuffisamment motivée car elle ne précise pas l’origine professionnelle ou non de son inaptitude, manquement qui, selon lui, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse au regard de la jurisprudence.

En second lieu, le salarié conteste la portée de l’avis d’inaptitude. Il fait valoir que le médecin du travail l’a déclaré inapte au seul poste de « coupeur 903 /3x8 », alors qu’en sa qualité d’opérateur de fabrication, il était contractuellement susceptible d’occuper de nombreux autres postes au sein de l’usine. Selon lui, l’employeur a fourni des déclarations inexactes au médecin du travail pour restreindre l’avis à ses fonctions actuelles et ainsi faciliter son éviction.

M. [U] invoque et produit les pièces suivantes :

— L’avis d’inaptitude (pièce n°3),

— la lettre de licenciement (pièce n°5),

— le courrier de contestation de la motivation (pièce n°6),

— la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (pièce n°13),

La société [1] soutient que :

— le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et respecte scrupuleusement la procédure légale.

— l’avis d’inaptitude du 11 juin 2019 comporte la mention expresse : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

— cette mention constitue un cas légal de dispense de l’obligation de recherche de reclassement, ce qui l’exonère également de l’obligation de consultation du CSE contrairement à ce que le conseil de prud’hommes a retenu.

— concernant la motivation de la lettre, aucune disposition légale n’impose de mentionner l’origine professionnelle de l’inaptitude.

— elle a d’ailleurs versé 78 789,88 euros d’indemnités de rupture, incluant le doublement lié à l’origine professionnelle.

— l’argument sur l’étendue de l’inaptitude est mal fondé du fait que le médecin du travail a conclu à une inaptitude à tout poste après une étude des conditions de travail réalisée le 16 janvier 2019 et un échange avec la direction le 4 juin 2019.

L’employeur invoque et produit les pièces suivantes :

— L’avis d’inaptitude et courrier de l’AIST (pièce n°1),

— la lettre de licenciement (pièce n°2),

— les documents de fin de contrat et bulletins de paie (pièces n°3 à 5 et 9),

— l’attestation du responsable RH confirmant l’échange avec le médecin (pièce n°13).

La cour rappelle que depuis le 1er janvier 2017, si l’avis d’inaptitude porte la mention « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé », l’employeur est exonéré de l’obligation de rechercher un reclassement et de justifier d’une impossibilité de reclassement ; en outre lorsque l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement par une mention expresse du médecin du travail, il n’a pas l’obligation de consulter le CSE.

La lettre doit énoncer l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement. Toutefois, la mention de la dispense légale (« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ») est un motif autonome de licenciement qui suffit à justifier la rupture sans autre précision sur les recherches.

L’insuffisance de motivation ne prive plus automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse depuis les ordonnances de 2017 si le salarié n’a pas demandé de précisions dans les 15 jours.

L’avis du médecin du travail s’impose aux parties et au juge s’il n’a pas été contesté dans un délai de 15 jours devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond. Le juge ne peut pas substituer sa propre appréciation sur l’aptitude si ce recours n’a pas été exercé.

Aux termes de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

En l’espèce, il est constant que l’avis du médecin du travail du 11 juin 2019 comportait cette mention précise. Cette circonstance exonère la société [1] de toute recherche de reclassement, rendant inopérants les griefs du salarié relatifs à l’absence de saisine de CAP EMPLOI ou à l’absence de propositions de postes alternatifs.

Par ailleurs, l’absence de mention de l’origine professionnelle de l’inaptitude dans la lettre de licenciement ne constitue pas une irrégularité de fond.

La lettre de rupture vise expressément l’inaptitude constatée le 11 juin 2019 et la dispense d’obligation de reclassement liée au danger pour la santé du salarié, répondant ainsi aux exigences légales de motivation.

Enfin, le moyen tiré de l’étendue limitée de l’avis médical au seul poste de coupeur doit être rejeté. En effet, l’avis médical, qui n’a pas fait l’objet d’une contestation dans le délai de 15 jours prévu à l’article L. 4624-7 du code du travail, s’impose aux parties et à la cour.

Le médecin du travail a conclu à une inaptitude à tout poste après une étude de poste et des conditions de travail, ainsi qu’un échange avec l’employeur, satisfaisant aux prescriptions de l’article R. 4624-42. Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de ce qui précède, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [U] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. [U] de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

La cour condamne la société [1] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [U] la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau de ces chefs et ajoutant,

Dit et juge que le licenciement de M. [U] est justifié.

Déboute M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement pour le surplus,

Déboute M. [U] et la société [1] de leur demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société [1] aux dépens.

Le greffier Le président