GB/PR

ARRÊT N° 537

N° RG 22/00155

N° Portalis DBV5-V-B7G-GOQH

[G]

C/

S.A.R.L. TRANS BOIS ENERGIE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 DÉCEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 décembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de ROCHEFORT-SUR-MER

APPELANT :

Monsieur [L] [G]

Né le 28 février 1986 à [Localité 5] (17)

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Cécile HIDREAU de la SCP BODIN- BOUTILLIER- DEMAISON-GIRET-HIDREAU-SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

Ayant pour avocat plaidant M^e Rebecca SHORTHOUSE de la SCP BODIN- BOUTILLIER- DEMAISON-GIRET-HIDREAU-SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

S.A.R.L. TRANS BOIS ENERGIE

N° SIRET : 809 771 678

[Adresse 4]

[Localité 1]

Ayant pour avocat M^e Laurence RICOU, avocat au barreau de SAINTES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La SARL Trans Bois Energie exerce une activité de commerce de détail de charbon et de combustible et elle relève de la convention collective du négoce et de la distribution des combustible solides, liquides, gazeux, produits pétroliers.

Par contrat de travail à durée déterminée d’un mois en date du 30 novembre 2015, elle a embauché M. [L] [G] en qualité de man’uvre, niveau 1 – échelon 1 catégorie non cadre coefficient hiérarchique 120.

Par avenant en date du 30 décembre 2015, à effet le jour même, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée d’une durée de 35 heures par semaine moyennant une rémunération de 1.478,22 euros.

Par avenant du 1er juin 2016, la durée du temps de travail de M. [G], alors ouvrier polyvalent catégorie non cadre, a été portée à 25 heures par semaine moyennant une rémunération de 1.055,82 euros.

Suite au confinement mis en place à compter du 17 mars 2020, M. [G] n’a pas repris le travail.

Par courrier recommandé en date du 6 avril 2020, dont M. [G] a accusé réception le 23 avril 2020, la société Trans Bois Energie l’a mis en demeure de reprendre son travail ou de justifier des motifs de son absence.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 avril 2020, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 mai 2020 avec mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé en date du 15 mai 2020, il a été licencié pour faute grave caractérisée par une absence injustifiée.

Par requête en date du 28 septembre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Rochefort-sur-Mer pour contester les motifs de son licenciement et solliciter diverses indemnités au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement en date du 13 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Rochefort-Sur-Mer a :

— dit que la demande de M. [G] est irrecevable, « le délai de 2 ans portant sur l’exécution de son contrat de travail est prescrite depuis le 10 septembre 2020. Soit 18 jours avant le dépôt de sa saisine » ;

— débouté M. [G] de ses demandes de :

¿ requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 10 septembre 2018 ;

¿ condamnation de la SARL Trans Bois Energie à lui payer les sommes suivantes au titre de la requalification du contrat de travail :

** rappel de salaire : 9.111,40 euros bruts ;

** congés payés sur les rappels de salaire : 911,14 euros bruts ;

** heures supplémentaires : 744,60 euros bruts ;

** « indemnité compensatrice de congés payés y afférents » : 74,46 euros bruts ;

** dommages et intérêts pour travail dissimulé : 9.036,50 euros net ;

— dit que le salaire moyen brut de « M. [G] » (sic) s’élève à la somme de 1.075,97 euros ;

— dit que 1e licenciement de M. [G] est entaché d’une irrégularité ;

— condamné la SARL Trans Bois Energie à lui payer la somme de 1.075,97 euros au titre des dommages-intérêts ;

— dit que le licenciement de M. [G] est un licenciement pour faute grave ;

— débouté M. [G] de sa demande « au titre de dire et juger que le licenciement de M. [G] est sans cause-réelle et sérieuse » ;

— débouté M. [G] de ses demandes tendant à voir la SARL Trans Bois Energie condamnée à lui payer :

** 937,52 euros bruts, outre 93.75 euros bruts de congés payés, à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied (du 27 avril au 15 mai 2020) ;

** 1.973.74 euros bruts, outre 197.37 euros bruts, à titre rappel de salaire pour les salaires non versés de manière abusive (du 18 mars au 26 avril 2020) ;

** 3.012,86 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 301,29 euros bruts au titre de « l’indemnité compensatrice de congés payées y afférentes » ;

** 1.757,51 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

** 3.500 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [G] de sa demande tendant à voir la SARL Trans Bois Energie condamnée à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir : « certificat travail rectifié » (sic), attestation pôle emploi rectifiée, bulletin de salaire rectifié ;

— débouté M. [G] de sa demande relative à la condamnation de la SARL Trans Bois Energie à lui payer la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour « rétention abusive délivrance tardive des documents de fin de contrat » ;

— condamné la SARL Trans Bois Energie à payer à M. [G] la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [G] du surplus de ses demandes ;

— laissé les entiers dépens à la charge de chaque partie ;

— débouté la société « Trans Bois » de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration par voie électronique en date du 17 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 19 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, M. [G] demande à la cour :

— de confirmer le jugement en ce qu’il a :

** dit et jugé le licenciement irrégulier ;

** condamné la société Trans Bois à prendre en charge les frais irrépétibles de première instance de M. [G] ;

Pour le surplus, d’infirmer le jugement ;

Statuant à nouveau :

— de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 10 septembre 2018 ;

— de condamner la SARL Trans Bois Energie au paiement des sommes suivantes :

** 9.111,40 euros bruts à titre de rappels de salaire ;

** 911,14 euros bruts à titre de congés payés sur les rappels de salaires ;

** 744.60 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

** 74,46 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

** 9.036,50 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— de constater que son salaire mensuel brut s’élève à la somme de 1.506,43 euros ;

— de dire et juger que son licenciement est irrégulier ;

Pour cela : de condamner la SARL Trans Bois Energie au paiement de la somme de 1.506,43 euros à titre de dommages et intérêts ;

— de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Et par conséquent :

— de condamner la SARL Trans Bois Energie à payer à M. [G] les sommes suivantes :

** 937,52 euros bruts, outre 93,75 euros bruts de congés payés, au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied (du 27 avril au 15 mai 2020 ;

** 1.973,74 euros bruts outre 197,37 euros bruts à titre de rappel de salaires pour les salaires non versés de manière abusive (du 18 mars au 26 avril 2020) ;

** 3.012,86 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 301,29 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

** 1.757,51 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

** 3.500 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la SARL Trans Bois Energie à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir : le certificat de travail rectifié, l’attestation Pôle Emploi rectifiée et les bulletins de salaire rectifiés ;

Et enfin :

— de condamner la SARL Trans Bois Energie au paiement de la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour rétention abusive et délivrance tardive des documents de fin de contrat ;

— de débouter la SARL Trans Bois Energie de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— de condamner la SARL Trans Bois Energie à verser à M. [G] une somme de 2.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance ;

— de condamner la SARL Trans Bois Energie à lui verser une somme de 2.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel ;

— de condamner la SARL Trans Bois Energie aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions signifiées le 6 septembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société Trans Bois Energie demande à la cour :

— de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a jugé irrégulier le licenciement de M. [G] et condamné la société Trans Bois Energie à la somme de 1.075,97 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu’à la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajouter :

— de juger prescrite la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet fondée sur le dépassement de la durée légale ;

— de juger prescrite la demande de requalification fondée sur le fait que le salarié serait resté en permanence à la disposition de son employeur pour la période antérieure au 16 décembre 2018 ;

— de la juger infondée ;

— de juger également infondées les demandes formulées au titre des rappels de salaires, des heures supplémentaires et du travail dissimulé ;

— de juger le licenciement de M. [G] régulier et bien fondé ;

En conséquence, de débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— de le condamner à verser à la société Trans Bois Energie une indemnité de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Subsidiairement, si la cour estimait devoir faire droit aux indemnités de rupture, de juger que celles-ci doivent être calculées sur la base du salaire brut mensuel de M. [G], soit la somme mensuelle de 1.075,97 euros, et non sur la base d’un temps complet, soit une indemnité compensatrice de préavis de 2.151,94 euros bruts et une indemnité légale de licenciement de 1.255,30 euros ;

— de réduire à la somme de 1.075,97 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2024.

SUR QUOI

I- SUR LA PRESCRIPTION DE LA DEMANDE DE REQUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Invoquant les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, la société Trans Bois Energie soulève la prescription de la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet aux motifs que M. [G] fonde cette demande :

— d’une part, sur des dépassements d’heures survenus au cours des mois de septembre et d’octobre 2018 mais qu’il n’a formé cette prétention que dans des conclusions rectificatives du 16 décembre 2020, soit après l’expiration du délai de prescription de 2 ans ;

— d’autre part, sur le fait qu’il serait resté en permanence à la disposition de son employeur de sorte que cette prétention est, pour les mêmes motifs, prescrite pour la période antérieure au 16 décembre 2018.

En réponse, M. [G] soutient que sa demande de requalification du contrat de travail relève du délai de prescription triennal prévu par l’article L.3245-1 du code du travail de sorte qu’elle n’est pas prescrite.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article L.3245-1 du code du travail que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

L’action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l’article L.3245-1 du code du travail (Cass. Soc. 19 décembre 2018, pourvoi n°16-20.522).

En l’espèce, le contrat de travail a été rompu le 15 mai 2020 de sorte que M. [G] peut solliciter la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet à compter du 15 mai 2017.

Sa demande tendant à voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du 10 septembre 2018 n’est donc pas prescrite.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

II- SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A- Sur la requalification du contrat de travail

Au soutien de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, M. [G] invoque les dispositions de l’article L.3123-9 du code du travail et il fait valoir que lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.

Il expose :

— qu’après une période de travail à temps complet, l’employeur lui a indiqué qu’il abaissait temporairement son temps de travail pendant une période d’activité basse de l’entreprise et qu’il a été convenu, par avenant en date du mois de juin 2016, qu’il travaillerait 25 heures par semaine, soit 5 heures par jours du lundi au vendredi, les horaires de travail devant lui être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ;

— que, d’une part, la société Trans Bois Energie n’a pas respecté son obligation de lui communiquer ses horaires de travail avec un délai de prévenance de 7 jours puisqu’elle s’est bornée à le prévenir de ses heures de travail par des SMS envoyés la veille pour le lendemain ;

— qu’elle lui a, d’autre part, imposé des heures complémentaires au-delà du quantum de 30% prévu par le contrat de travail puisque contrairement à ce qui est mentionné sur ses bulletins de paie, il a, à plusieurs reprises, travaillé plus de 32,5 heures par semaine sans être rémunéré pour les heures complémentaires ou supplémentaires qu’il a accomplies ;

— qu’il a commencé à noter ses heures effectives de travail à partir du mois de janvier 2018 jusqu’à la rupture du contrat de travail et que le relevé qu’il a établi démontre qu’il a dépassé à plusieurs reprises la durée légale hebdomadaire du travail et qu’il a régulièrement effectué des heures complémentaires et supplémentaires.

En réponse à l’argumentation de la société Trans Bois Energie, il ajoute :

— que la convention collective ne prévoit pas d’aménagement pour les travailleurs à temps partiel et que sa mise en 'uvre aurait en tout état de cause nécessité son accord ;

— que le nombre des heures complémentaires effectuées ne peut pas excéder le 10ème de la durée contractuelle de travail ou le 1/3 si un accord collectif le prévoit ;

— que l’accord collectif ne peut pas porter sur la durée du travail accompli au niveau de la durée légale ;

— qu’il appartient à l’employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés et que la société Trans Bois Energie ne peut pas se retrancher sur un prétendu accord de modulation tacite entre les parties qui est contesté et n’est pas étayé par les pièces versées aux débats ;

— que les SMS versés aux débats démontrent que les heures de travail non effectuées étaient imputables à l’employeur qui changeait ses horaires de travail de manière unilatérale et intempestive.

La société Trans Bois Energie invoque les dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail et la convention collective des « Combustibles : négoce et distribution » et elle expose :

— que la convention collective prévoit une annualisation possible du temps de travail et que l’article 3 de l’avenant du 1er juin 2016 prévoit la possibilité de modifier la répartition des horaires de travail qui étaient fixés à raison de 5 heures par jour du lundi au vendredi ;

— que les parties ont convenu de pratiquer une modulation du temps de travail pour tenir compte à la fois de la charge de travail de la société et des souhaits de M. [G] qui souhaitait avoir une journée disponible par semaine, généralement le vendredi ;

— qu’il était également convenu entre les parties que M. [G] établissait lui-même ses fiches horaires et indiquait ensuite à l’employeur ce qu’il en résultait de la modulation ainsi appliquée ;

— que les parties faisaient le point en début de chaque année pour compenser les heures non travaillées et celles à récupérer ;

— que M. [G] revient sur cet accord et produit un décompte d’heures de travail entre les mois de janvier 2018 et de janvier 2020 qu’il a lui-même établi et qui démontre qu’il a été payé jusqu’au mois de septembre 2019 pour des heures non travaillées dont il était donc redevable envers l’employeur ;

— que ce n’est qu’à compter du mois d’octobre 2019 qu’il fait état d’heures à récupérer à hauteur de 135,10 heures pour les mois d’octobre 2019 à janvier 2020 ;

— qu’il ne produit pas les relevés d’heures des mois de février et mars 2020 alors qu’ils démontreraient qu’il a en réalité récupéré ces 135,10 heures pendant ces deux mois ;

— que ce n’est qu’à compter de la saisine du conseil de prud’hommes que M. [G] a prétendu être à la disposition constante de son employeur et a réclamé le paiement de prétendues heures de travail non réglées ainsi que des heures supplémentaires ;

— qu’en réalité, l’ensemble des heures travaillées par M. [G] lui ont été réglées ou ont été récupérées.

Sur ce, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet est encourue si le salarié démontre qu’il doit travailler selon des horaires dont il n’a pas eu préalablement connaissance, ce qui lui impose de rester en permanence à la disposition de son employeur (Cass. Soc. 18 mars 2003 n°01-41.726 ; 8 mars 2007 n°05-41.911).

L’article L.3121-43 du code du travail prévoit par ailleurs que « La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail à temps complet ».

La convention collective « Combustibles : négoces et distribution » prévoit en son article 16-2° une annualisation du temps de travail dans le cadre d’un dispositif directement applicable dans les entreprises de 20 salariés décliné comme suit :

— durée annuelle de travail de 1.645 heures, ce qui correspond à un travail à temps complet ;

— tous salariés concernés sauf les travailleurs saisonniers ;

— délai de prévenance d’un an en cas de modification de la programmation indicative ;

— contrepartie : obligation de définir des compensations notamment en temps.

Selon l’article 16-5 de la convention collective, en cas de travail à temps partiel, le délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée de travail est de 3 jours.

En l’espèce, il ressort des attestations UNEDIC établies par la société Trans Bois Energie qu’elle n’employait qu’un salarié et il ressort de l’avenant au contrat de travail en date du 1er juin 2016 que M. [G] était employé à temps partiel, et non pas à temps complet, de sorte que les dispositions de l’article 16-2° de la convention collective ne lui étaient pas applicables.

En outre, et en tout état de cause, aucune des pièces versées aux débats ne permet d’étayer les allégations de la société Trans Bois Energie selon lesquelles :

— d’une part, elle aurait mis en place le dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par l’article 16-2 de la convention collective ;

— les parties se seraient accordées pour une annualisation du temps de travail de M. [G], pour autant que cet aménagement soit possible pour un salarié à temps partiel.

L’argumentation de la société Trans Bois Energie selon laquelle M. [G] était soumis à un aménagement annuel de son temps de travail ne peut donc pas prospérer.

S’agissant de sa mise à disposition de l’employeur, il convient de rappeler que l’article L.3123-14 du code du travail, dans sa version en vigueur lors de l’avenant du 1er juin 2016, prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne notamment :

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

— les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La requalification d’un contrat de temps partiel à temps complet est justifiée si l’employeur ne respecte pas les délais de communication du calendrier indicatif (précisant la répartition du temps de travail sur l’année) ou des plannings hebdomadaires puisqu’il contraint, de fait, les salariés à se tenir à sa disposition en permanence. (Cass.soc.,12 mai 2015, n°14-10623.)

En l’espèce, il ressort de l’article 1 de l’avenant au contrat de travail du 1er juin 2016 :

— que la durée hebdomadaire du travail de M. [G] a été fixée à 25 heures par semaine réparties à hauteur de 5 heures par jour du lundi au vendredi, sans autres précisions horaires ;

— que les horaires de travail pour chaque journée travaillée seraient communiqués à M. [G] par écrit, en respectant un délai de prévenance de 7 jours avant leur application ;

— que les horaires journaliers applicables au jour de l’avenant lui étaient remis en annexe à l’avenant.

Or, l’avenant du 1er juin 2016 produit par les parties ne comporte aucune annexe et il ressort des pièces versées aux débats que M. [G] a été avisé par SMS reçus :

— le 9 juillet qu’il ne travaillerait pas le lendemain ;

— le 11 juillet qu’il embaucherait le lendemain à 7 heures 35 ;

— dans la soirée du 22 juillet d’une « embauche demain matin 6 h 45 pour 7 h 00 » ;

— dans la soirée du 30 juillet d’une « embauche demain matin 6h45 pour 7h00 ».

Aucun des autres éléments versés aux débats ne permet d’établir que, suite à l’avenant du 1er juin 2016, M. [G] a été avisé de ses horaires journaliers au moins 7 jours avant leur mise en 'uvre.

Il résulte de ce qui précède que M. [G] était, du fait de l’absence de communication de ses plannings de travail dans le délai de prévenance de 7 jours prévu au contrat, contraint de se tenir en permanence à disposition de la société Trans Bois Energie.

Il doit être en conséquence fait droit à sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 10 septembre 2018.

B- Sur les demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat de travail

1°- Sur le rappel de salaires et les congés payés afférents

M. [G], qui a cessé de percevoir ses salaires à compter du 16 mars 2020, date à laquelle il a été placé en congés payés sans le demander, est fondé à réclamer au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet la somme de 7.813,27 € bruts, correspondant au rappel de salaires pendant la période du 10 septembre 2018 au 16 mars 2020, outre la somme de 781,32 € bruts au titre des congés payés afférents.

La cour observe à cet égard que M. [G] ne peut pas solliciter un rappel de salaire pour la requalification du contrat de travail pour une période allant jusqu’au 27 avril 2020 puisqu’il sollicite par ailleurs le paiement de son salaire à temps complet pour la période du 18 mars au 27 avril 2020 de sorte qu’il n’a pas à être indemnisé deux fois au titre des rappels de salaire concernant cette période.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes subséquentes au titre du rappel de salaires et des congés payés afférents et il sera fait droit à ces demandes à hauteur des sommes susvisées.

2°- Sur les heures supplémentaires et les congés payés afférents

M. [G] sollicite la somme totale de 744,60 euros, outre 74,46 euros au titre des congés payés, correspondant à 60 heures supplémentaires effectuées entre les mois de janvier 2018 et de janvier 2020 et il expose :

— que ses heures supplémentaires n’étant pas payées, il a refusé de travailler au-delà de ses horaires contractuels à compter du mois de janvier 2020 d’où l’absence de décompte pour les mois de février et mars 2020 ;

— que l’employeur ne peut pas se retrancher derrière un prétendu accord de modulation pour refuser de lui payer ces heures ;

— que c’est à l’employeur, au vu des éléments suffisamment précis fournis par le salarié, de démontrer qu’il n’y a pas eu d’heures supplémentaires ;

— qu’il appartenait à la société de lui fournir les heures de travail prévues au contrat ou de s’assurer qu’elle pouvait lui imposer de récupérer ses heures supplémentaires.

En réponse, la société Trans Bois Energie fait valoir :

— que cette demande n’est pas fondée compte tenu de la modulation du temps de travail convenue entre les parties pour permettre à M. [G] de disposer d’une journée par semaine ;

— que le décompte produit par M. [G] démontre qu’il a été payé pour des heures non travaillées jusqu’au mois de septembre 2019 et dont il était redevable envers l’employeur ;

— que ce décompte ne fait apparaître des heures à récupérer qu’entre les mois d’octobre 2019 et de janvier 2020 mais qu’il ne produit pas ses relevés d’heures pour les mois de février et de mars 2020 alors qu’ils démontreraient qu’il a récupéré les heures auxquelles il pouvait prétendre.

Sur ce, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, chargé du contrôle du respect de l’horaire collectif, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il a déjà été indiqué que la société Trans Bois Energie ne peut pas se prévaloir d’un aménagement annuel du temps de travail pour faire échec à la demande de M. [G] relative au paiement de ses heures supplémentaires.

M. [G] produit par ailleurs des relevés précis s’agissant des heures de travail qu’il a effectuées à partir du mois de février 2018 et qui font apparaître qu’il n’a effectué aucune heure complémentaire jusqu’au 10 septembre 2018, date de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.

A compter du 10 septembre 2018, compte tenu de la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, M. [G] ne peut se prévaloir que des heures supplémentaires qu’il a effectuées, soit des heures au-delà de 151,67 heures par mois, et il ressort des relevés d’heures travaillées qu’il verse aux débats qu’il n’a travaillé au-delà d’un temps complet que pendant le mois d’octobre 2019, ce qui correspond à un rappel de salaire de 79,44 € au titre des heures supplémentaires, outre 7,94 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de ses demandes subséquentes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et il sera fait droit à la demande de M. [G] à hauteur des sommes visées ci-dessus.

3°- Sur l’indemnité de travail dissimilé

Au soutien de cette demande, M. [G] invoque les dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail et il expose :

— que constitue le délit de dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour un employeur de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

— que cette indemnité doit être calculée en tenant compte des heures supplémentaires ;

— que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande alors que l’infraction est caractérisée puisque M. [G] a travaillé plus de 35 heures par semaine et a de ce fait dépassé la durée légale de travail.

En réponse, la société Trans Bois Energie fait valoir qu’elle n’a jamais dissimulé les heures de travail que M. [G] a pu effectuer car ce dernier établissait le décompte de ses heures de concert avec l’employeur.

Sur ce, la cour a requalifié le contrat de travail à temps partiel de M. [G] en contrat de travail à temps plein au motif que celui-ci devait se tenir à la disposition permanente de l’employeur en l’absence de plannings qui auraient dû lui être communiqués dans un délai de prévenance de sept jours et non pas en raison de la volonté délibérée de l’employeur de faire effectuer au salarié des heures de travail non déclarées.

Par ailleurs, comme déjà indiqué, les relevés d’heures de travail effectif établis par M. [G] :

— ne font apparaître aucune heure complémentaire entre les mois de février 2018 et le 10 septembre 2018 ;

— une quantité minime d’heures supplémentaires au cours du mois d’octobre 2019.

Il résulte de ce qui précède que la société Trans Bois Energie n’a pas intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie de M. [G] un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué de sorte que la demande d’indemnisation présentée par M. [G] au titre du travail dissimulé n’est pas justifiée.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de cette demande.

III ' SUR LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A- Sur le motif du licenciement

La lettre de licenciement notifiée à M. [G] le 15 mai 2020 est ainsi libellée :

« Monsieur,

Conformément à l’article L1232-2 du code du travail, nous vous avons convoqué le 12 mai 2020 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

— Vous êtes absent de l’entreprise, et ce, sans justificatif, depuis le 18 mars 2020.

— Malgré notre lettre recommandée en date du 6 avril 2020, vous nous avez fourni aucun justificatif de votre absence pour la période à compter du 18 mars 2020, bien que vous soyez venu vous présenter le 27 avril 2020 à l’entreprise sans avoir l’intention de reprendre le travail,

— votre absence a perturbé de façon permanente la bonne marche de l’entreprise.

En effet, cette décision est rendue indispensable en raison de votre absence à votre poste de travail lorsque la personne occupant les fonctions d’ouvrier polyvalent abandonne son poste sans préavis.

Face au préjudice subi par notre entreprise, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement sera effectif dès l’envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture, et nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnité de congés payés qui vous sont dus ».

M. [G] soutient que son licenciement, prononcé à l’issue du confinement du premier semestre 2020, est injustifié aux motifs :

— qu’il n’a jamais abandonné son poste mais qu’il a été placé en chômage partiel dès le début du confinement puisqu’il devait livrer du bois de chauffage au domicile de particuliers alors qu’il n’y avait ni gel hydroalcoolique ni masques disponibles sur le territoire national et qu’il ne disposait pas d’attestation dérogatoire de déplacement ;

— que la société Trans Bois Energie lui a demandé de se présenter à l’entreprise le 2 avril pour récupérer son salaire du mois de mars et qu’il a appris ce jour-là qu’il était considéré comme ayant été en congés payés du 16 au 20 mars et en absence injustifiée après ;

— qu’il a demandé à l’employeur de lui remettre son bulletin de paie du mois de mars 2020 pour comprendre les déductions de salaire qui lui étaient imposées mais qu’il n’a reçu le 23 avril 2020 qu’un courrier le mettant en demeure de justifier de son absence ou de reprendre son travail aux motifs que l’activité de l’entreprise n’était pas éligible au chômage partiel et que les gestes barrières étaient respectés alors qu’elle ne disposait pas de gel hydroalcoolique ni de masques et qu’elle a refusé de lui fournir une attestation de déplacement ;

— qu’il s’est présenté à l’entreprise le 24 avril 2020 mais qu’il n’a pas pu accéder aux locaux car il n’y avait personne et que son employeur avait repris ses clés et son badge quelques semaines plus tôt ;

— qu’il a par la suite appris par téléphone qu’il n’était attendu que le lundi suivant mais que lorsqu’il s’est présenté à l’entreprise le 27 avril 2020, la société Trans Bois Energie lui a reproché son absence injustifiée et lui a annoncé qu’il était licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire ;

— que le compte rendu de l’entretien préalable démontre que la société Trans Bois Energie avait déjà pris la décision de le licencier et qu’elle n’a tenu aucun compte des explications du salarié ;

— qu’il a toujours contesté avoir abandonné son poste et n’avait aucun intérêt à être placé en chômage partiel du fait de la perte de revenus ;

— que la baisse d’activité de l’entreprise est due au COVID 19 et non pas à son absence.

En réponse, la société Trans Energie Bois soutient que le licenciement de M. [G] est consécutif à un abandon de poste et elle expose :

— que l’intéressé lui a clairement indiqué dès le début du confinement qu’il profiterait du système et qu’il n’a pas repris son poste malgré les appels et demandes de l’employeur ;

— que contrairement à ce qu’il prétend, il ne devait plus faire de livraison à domicile mais qu’il devait travailler en production sur le site, lequel était fermé pour éviter tout contact avec la clientèle ;

— que M. [G] voulait en réalité attendre la fin du confinement, soit le 11 mai 2020, pour reprendre son travail après 2 mois de chômage partiel alors que l’activité de l’entreprise n’était pas éligible à ce dispositif ;

— que l’absence d’un salarié pendant un mois malgré les demandes de l’employeur constitue une faute grave ;

— que cette absence a été préjudiciable à l’entreprise qui a subi une perte de chiffre d’affaires aux mois d’avril et de mai 2020.

Sur ce, il appartient au juge d’apprécier la nature de la faute invoquée par l’employeur. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, l’employeur est non seulement tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification, sous peine de voir reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il lui incombe alors également, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile, de rapporter la preuve :

— de la réalité de la faute grave, qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entraînant une violation des obligations découlant du contrat ;

— de la teneur de la faute, qui doit être telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

L’article L. 1235-2 du code du travail prévoit par ailleurs que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en conseil d’état, soit 15 jours.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. Soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

Il résulte en outre des dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

S’agissant de l’abandon de poste, la cour observe que les dispositions de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 et du décret fixant les modalités de présomption de démission paru au journal officiel du 18 avril 2023 ne sont pas applicables au présent litige.

Dès lors, selon les règles applicables, il y a abandon de poste lorsqu’un salarié est, sans motif légitime, absent de son poste de manière ponctuelle ou pendant plusieurs jours sans y être autorisé par l’employeur.

Avant d’engager une procédure disciplinaire, l’employeur :

— doit se renseigner sur le motif de l’absence qui peut relever d’un impératif médical ou familial et notamment respecter le délai de 48 heures correspondant à l’envoi d’un arrêt maladie ;

— peut, au-delà de ce délai, adresser au salarié une mise en demeure pour lui ordonner de réintégrer son poste sous une durée déterminée ou de justifier de son absence sous peine de le voir s’exposer à une procédure disciplinaire ;

— doit, en cas de licenciement pour faute grave, prouver le préjudice subi du fait de l’absence du salarié.

En l’espèce, les allégations de la société Trans Bois Energie selon lesquelles M. [G] aurait délibérément refusé de répondre à ses appels entre le 18 mars et le 1er avril 2020 pour ne pas avoir à reprendre son poste ne sont pas étayées par les pièces versées aux débats, étant observé :

— que les relevés téléphoniques produits par la société Trans Bois Energie font apparaître que certains appels sont d’une durée de plusieurs minutes et donc incompatible avec des appels auxquels le salarié n’aurait pas répondu ;

— que les relevés téléphoniques produits par M. [G] démontrent qu’il a lui-même contacté ou tenté de contacter à plusieurs reprises la société Trans Bois Energie au cours de cette période ;

— que de simples relevés téléphoniques ne permettent pas de déterminer la teneur des conversations qui ont eu lieu entre les parties au cours de cette période ;

— qu’aucune des pièces soumises à la cour ne démontrent que la société Trans Bois Energie a demandé à M. [G] de reprendre son poste avant le 1er avril 2020.

Il ressort par ailleurs des pièces versées aux débats :

¿ que la société Trans Bois Energie n’a adressé à M. [G] que le 1er avril 2020 deux SMS dans lesquels elle lui a indiqué de venir travailler le lendemain ;

¿ que par courrier électronique en date du 2 avril 2020, M. [G] a demandé à M. [X] d’exposer par écrit, et non pas verbalement :

— les raisons pour lesquelles après l’avoir mis en chômage partiel à compter du 18 mars 2020, il ne l’a finalement payé que 3 semaines ce mois-là puis l’a considéré comme étant en absence injustifiée ;

— comment il entendait régulariser la situation du mois de mars 2020 pour « la suite des événements », s’il entendait le maintenir en chômage partiel ou lui demandait de reprendre le travail et s’il était dans ce cas en mesure de lui fournir des protections de type gants, gel hydroalcoolique et « attestation d’employeur dérogatoire » ;

¿ que par courrier recommandé en date du 6 avril 2020, qui n’a été remis à la personne de M. [G] que le 23 avril 2020, la société Trans Bois Energie :

— lui a indiqué qu’il était en absence injustifiée depuis le 18 mars 2020 puisque la société n’était pas visée par les dispositions relatives au chômage partiel, qu’elle avait organisé le travail dans les locaux de l’entreprise sans activité de livraison ni contact avec le public et qu’elle avait mis en place les gestes barrières en évitant tout contact ;

— l’a mis en demeure de reprendre son travail ou de lui remettre dans les 48 heures un certificat médical d’arrêt de travail ;

¿ que par courrier recommandé du 15 avril 2020, expédié le 21 avril et distribué le 23 avril 2020, M. [G] a, après avoir souligné l’absence de réponse à son courrier électronique du 2 avril 2020, notamment :

— demandé à l’employeur, d’une part, de régulariser son salaire du mois de mars, de lui remettre les bulletins de paie des mois de septembre 2018, novembre 2018, juillet et août 2019, janvier à mars 2020 qu’il avait vainement réclamés et, d’autre part, de se positionner sur la poursuite de leur « collaboration » et notamment de lui dire s’il l’avait mis au chômage partiel au mois d’avril 2020 puisque la période de confinement venait d’être repoussée au 11 mai 2020 ;

— indiqué à l’employeur qu’il serait susceptible d’accepter la rupture conventionnelle évoqué par celui-ci le 2 avril 2020 ;

¿ que la société Trans Bois Energie a transmis à M. [G], par courrier électronique du dimanche 26 avril 2020 à 18 heures 20, une attestation de déplacement dérogatoire non signée et datée du 27 avril 2020 à 8 heures 20 ;

¿ que par courrier électronique expédié le 27 avril 2020 à 17 heures 53, la société Trans Bois Energie a indiqué à M. [G] que « compte tenu de la gravité des faits qui [lui étaient] reprochés », elle avait décidé de procéder à une mise à pied conservatoire et lui demandait de ne plus se présenter à son travail « jusqu’à la notification de [sa] décision définitive » ;

¿ que par courrier recommandé en date du 27 avril 2020 expédié le 28 avril 2020, M. [G] a :

— reproché à la société Trans Bois Energie de ne l’avoir avisé que le 2 avril 2020, lors de son déplacement à l’entreprise, qu’il n’était pas en chômage partiel et de lui avoir indiqué qu’elle « verrait » pour le mois d’avril sans pour autant lui fournir l’attestation de déplacement ;

— reproché à la société Trans Bois Energie de lui avoir fait remettre ce jour-là ses clés et badge d’alarme du dépôt sans pour autant répondre au courrier électronique qui lui avait été envoyé ce jour-là par le salarié sur la suite qu’il entendait apporter à leur « collaboration » ;

— indiqué qu’ayant reçu le 23 avril 2020 le courrier recommandé le mettant en demeure de reprendre le travail ou de justifier de son absence, il lui a demandé par SMS de fixer la date et l’heure de reprise de travail et qu’il n’a, après avoir plusieurs fois contacté en vain M. [X] par téléphone le jeudi 23 avril 2020, été avisé qu’à 19 heures qu’il était attendu le lendemain pour 8 heures 30 ;

— qu’il s’est présenté à l’entreprise le jour et à l’horaire convenus mais a trouvé porte close et que l’employeur n’a, après plusieurs appels en vain du salarié, daigné lui dire que vers 10 heures qu’il devait se présenter le lundi et non pas le vendredi ;

— qu’il n’a reçu une attestation de déplacement que le dimanche en fin d’après-midi ;

— que lorsqu’il s’est présenté à l’entreprise le 27 avril 2020, il a été licencié pour faute grave avec injonction de quitter immédiatement les lieux mais qu’il est resté, malgré des menaces de s’en prendre à son véhicule, présent pendant 5 heures, soit jusqu’avoir reçu de la part de l’employeur un SMS confirmant sa présence ;

— qu’il a reçu le 27 avril 2020 à 18 heures 25 une mise à pied conservatoire ;

— que ces événements n’ont fait que formaliser la volonté exprimée par la société Trans Bois Energie depuis au moins 18 mois de voir M. [G] quitter l’entreprise et de profiter de la crise sanitaire pour méconnaître ses droits ;

¿ que par courrier recommandé expédié le 28 avril 2020, la société Trans Bois Energie a notifié à M. [G] sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire en raison de son absence injustifiée du 18 mars au 27 avril 2020 ;

¿ que le compte rendu d’entretien préalable du 12 mai 2020 établi par M. [W] [D], conseiller du salarié, indique :

— que les parties étaient en désaccord s’agissant de l’absence de M. [G] à partir du 17 mars 2020, l’employeur lui reprochant une absence injustifiée à partir de cette date tandis que le salarié a affirmé que l’employeur l’avait mis en chômage partiel ;

— que M. [X] a fait état de SMS qu’il aurait adressés à M. [G] avant le 1er avril 2020 pour lui demander de reprendre le travail alors que celui-ci a affirmé n’avoir reçu qu’un SMS le 1er avril 2020 pour lui demander de venir à l’entreprise pour chercher son salaire et régler un dû ;

— qu’interrogé sur l’absence de mise à disposition du salarié d’une attestation de déplacement employeur avant le 26 avril 2020, M. [X] a fini par déclarer « De toute façon, je le licencie pour faute grave aujourd’hui, il n’a pas présenté d’arrêt de travail pour justifier de son absence » et qu’il a refusé de laisser à M. [G] la possibilité de s’expliquer ou de donner sa version des évènements ;

— que M. [X] a reproché au salarié d’avoir voulu profiter de la situation pour négocier une rupture de son contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que :

— la société Trans Bois Energie ne démontre pas avoir demandé à M. [G] de se présenter sur son lieu de travail entre le 18 mars 2020 et le 1er avril 2020, ni lui avoir expressément fourni des instructions claires en la matière, alors que le confinement mis en place au niveau national imposait aux salariés, sauf exceptions liées au caractère essentiel de leur activité, de rester à leur domicile ;

— qu’après avoir indûment réduit son salaire du mois de mars 2020 pour une absence prétendument injustifiée, alors qu’elle était légitime au regard du contexte national et de l’absence d’instructions de l’employeur, elle a demandé à M. [G] de reprendre le travail sans lui exposer les mesures mises en 'uvre pour garantir sa sécurité au regard notamment des gestes barrières alors obligatoires ;

— qu’elle a attendu le 6 avril 2020 pour adresser à M. [G] une lettre recommandée avec avis de réception le mettant en demeure de reprendre son travail et, ce, sans doubler cette mise en demeure d’un courrier électronique ou d’un SMS, alors que les courriers envoyés par voie postale à cette époque étaient notoirement traités tardivement et que M. [G] n’a, de fait, reçu ce courrier que le 23 avril 2023, soit plus de 15 jours après son envoi ;

— qu’elle a attendu le dimanche 26 avril 2020 à 18 heures 20 pour transmettre à M. [G] une attestation dérogatoire de déplacement lui permettant de se rendre sur son lieu de travail sans être verbalisé et que, nonobstant sa présence à son poste le lundi 27 avril 2020, elle l’a mis à pied à titre conservatoire et engagé une procédure de licenciement.

Ces éléments démontrent que, loin d’avoir abandonné son poste de travail, M. [G] a demandé à plusieurs reprises à son employeur de se positionner clairement sur ses intentions quant à la poursuite de son activité professionnelle pendant le confinement, sur les gestes barrières mis en place pour préserver sa sécurité et qu’il a, en tout état de cause, été empêché de se rendre sur son lieu de travail jusqu’au 26 avril 2020, date à laquelle l’employeur a daigné lui fournir une attestation dérogatoire de déplacement.

Dans ce contexte, l’abandon de poste reproché à M. [G] n’était pas justifié de sorte qu’il ne pouvait ni être licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire le 27 avril 2020 ni être licencié pour faute simple.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [G] est un licenciement pour faute grave et débouté celui-ci de sa demande tendant à voir dire que son licenciement est sans cause-réelle et sérieuse et il sera fait droit à cette demande.

B- Sur les demandes indemnitaires

1- Sur l’indemnité pour procédure de licenciement irrégulière

Au soutien de sa demande, M. [G] invoque les dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail et il expose :

— que la société Trans Bois Energie n’a pas respecté la procédure de licenciement puisqu’elle lui a indiqué dès le lundi 27 avril 2020, soit avant même la convocation à l’entretien préalable, qu’il allait être licencié pour faute grave ;

— que lors de l’entretien préalable, M. [X] a déclaré « de toute façon, je le licencie aujourd’hui pour faute grave » alors qu’il devait respecter le délai légal pour lui notifier son licenciement ;

— que l’employeur reconnaît cette irrégularité qu’il justifie par une méconnaissance des règles juridiques du licenciement alors que cet élément est inopérant ;

— qu’il a subi un préjudice du fait du non-respect de la procédure puisqu’il n’a pas pu présenter ses observations ou explications avant que l’employeur prenne sa décision.

La société Trans Bois Energie conclut au débouté de cette demande aux motifs :

— que M. [X], qui est néophyte en la matière, a indiqué lors de l’entretien préalable qu’il entendait licencier M. [G] car celui-ci n’avait produit aucun justificatif de son absence y compris lors de l’entretien ;

— que la procédure de licenciement a néanmoins été respectée puisque M. [G] était assisté pendant cet entretien et que la société Trans Bois Energie a attendu un délai de deux jours ouvrables avant de lui notifier son licenciement pour faute grave ;

— qu’il n’y a pas de préjudice automatique en cas de non-respect de la procédure de licenciement et que M. [G] ne démontre pas qu’il a subi un préjudice.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail que lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure applicable, légale, conventionnelle ou statutaire, n’a pas été respectée, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant ne peut excéder un mois de salaire.

En l’espèce, il a déjà été jugé que le licenciement de M. [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse de sorte qu’il doit être débouté de sa demande fondée sur l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef et M. [G] sera débouté de ses demandes sur ce fondement.

2- Sur le rappel de salaire du 18 mars au 26 avril 2020 et les congés payés afférents

En l’absence d’éléments permettant d’établir que M. [G] a abandonné son poste de travail au cours de cette période et que l’employeur était en tout état de cause fondé, en dehors de toute procédure disciplinaire, à cesser de lui payer son salaire, il sera alloué à M. [G] la somme de 1.908,14 euros bruts au titre du rappel de salaire sur cette période, outre 190,81 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce sens.

3- Sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents

Le licenciement de M. [G] étant sans cause réelle sérieuse, celui-ci est bien fondé à solliciter le paiement des salaires qu’il aurait dû percevoir pendant la période de mise à pied conservatoire, soit du 27 avril au 15 mai 2020, outre les congés payés afférents et ce, sur la base d’un contrat de travail à temps complet compte tenu de la requalification précédemment ordonnée par la cour.

La société Trans Bois Energie sera en conséquence condamnée à lui payer la somme 903,85 euros bruts au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre, 90,38 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce sens.

4- Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois ;

— que les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié ;

— que lorsqu’il n’exécute pas le préavis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

En l’espèce, et dans la mesure où M. [G] avait plus de 2 ans d’ancienneté au moment de son licenciement, il peut se prévaloir d’une indemnisation de ce chef correspondant à 2 mois de salaire, soit 3.012,86 euros bruts, outre 301,28 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La société Trans Bois Energie sera en conséquence condamnée à lui payer ces sommes de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

5 – Sur l’indemnité légale de licenciement

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail :

— que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ;

— que les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail ;

— que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ;

— qu’en cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ;

— qu’elle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans et un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

En l’espèce, M. [G] justifie d’une ancienneté de 4 ans et 7 mois dans la société, en ce comprise la période de préavis, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité de licenciement d’un montant de 1.726,11 euros.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef et la société Trans Bois Energie sera condamnée à lui payer cette somme sur ce fondement.

6 – Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité dont le montant varie selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

En l’espèce, il a déjà été indiqué que M. [G] avait plus de 4 ans d’ancienneté lorsqu’il a été licencié et que la société Trans Bois Energie employait moins de 11 salariés.

Par ailleurs, M. [G] était âgé de 34 ans au moment de son licenciement et il a été embauché dès le 16 juillet 2020 par une autre société en qualité de manutentionnaire livreur par contrat à durée déterminée et à temps complet de 6 mois.

Il ne justifie pas de sa situation professionnelle ou de recherche d’emploi après le mois de janvier 2021.

Ces éléments justifient que lui soit allouée la somme de 1.506,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

7- Sur la rétention abusive et la délivrance tardive des documents de fin de contrat

Au soutien de sa demande, M. [G] exposé que, malgré ses demandes, la société Trans Bois Energie a attendu le 3 juillet 2020 pour lui remettre l’attestation Pôle Emploi, laquelle était de surcroît erronée, et il fait valoir qu’il a subi un préjudice en ce qu’il n’a pas pu faire valoir ses droits à Pôle Emploi et qu’il est resté 2 mois sans salaire.

La société Trans Bois Energie s’oppose à cette demande au motif que M. [G] ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce, il résulte des dispositions de l’article R.1234-9 du code du travail que « L’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d’au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle Emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi ».

Le défaut de remise ou la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi ne cause pas nécessairement un préjudice de sorte qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve du préjudice dont il sollicite l’indemnisation.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que M. [G] a reçu son certificat de travail le 4 juin 2020, soit moins de 3 semaines après le licenciement, et une attestation Pôle Emploi rectifiée par lettre recommandée qui lui a été remise le 24 juillet 2020.

Aucune pièce ne permet en revanche d’établir que la société Trans Bois Energie aurait tardé à lui remettre la première attestation Pôle Emploi et M. [G] ne justifie notamment pas avoir effectué des démarches auprès de la société Trans Bois Energie en raison d’une délivrance tardive des documents de fin de contrat.

Par ailleurs, le préjudice matériel subi par le salarié du fait de l’absence de perception de salaire pendant 2 mois et de l’impossibilité de faire valoir ses droits à Pôle Emploi est déjà compensé par les rappels de salaire que la société Trans Bois Energie est condamnée à lui payer pour la période allant du 15 mai au 15 juillet 2020.

Il a en outre déjà été indiqué que M. [G] a retrouvé un emploi à temps complet dès le 16 juillet 2020 de sorte qu’il ne justifie pas davantage d’un préjudice lié à son absence d’inscription à Pôle Emploi passé cette date.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.

C- Sur les autres demandes

Le licenciement pour faute grave de M. [G] étant requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de faire droit à sa demande tendant à voir la SARL Trans Bois Energie condamnée à lui remettre le certificat de travail rectifié, l’attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiée et les bulletins de salaire rectifiés.

En revanche, les circonstances de l’espèce ne justifient pas que cette condamnation soit prononcée sous astreinte de sorte que M. [G] sera débouté de sa demande d’astreinte.

IV- SUR LES DÉPENS ET LES DEMANDES ACCESSOIRES

La SARL Trans Bois Energie, qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel, les dépens de première instance restant répartis conformément à la décision déférée, et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement déféré sera en outre infirmé en ce qu’il a condamné M. [G] à payer à la société Trans Bois Energie la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, l’équité ne justifie pas qu’il soit fait droit à la demande de M. [G] sur le fondement de même texte de sorte qu’il sera débouté de cette demande.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

Confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives :

— au travail dissimulé ;

— à la rétention abusive et à la remise tardive des documents de fin de contrat ;

— aux dépens ;

Infirme le jugement déféré de tous les autres chefs :

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein n’est pas prescrite ;

Requalifie le contrat de travail à temps partiel de M. [L] [G] en contrat de travail à temps complet à compter du 10 septembre 2018 ;

Condamne la société Trans Bois Energie à payer à M. [L] [G] les sommes suivantes :

—  7.813,27 euros bruts au titre du rappel de salaire du 10 septembre 2018 au 16 mars 2020, outre la somme de 781,32 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  79,44 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre 7,94 € bruts au titre des congés payés afférents ;

Dit que le licenciement de M. [L] [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute en conséquence M. [L] [G] de ses demandes du chef de l’irrégularité de la procédure de licenciement ;

Condamne la société Trans Bois Energie à payer à M. [L] [G] les sommes suivantes :

—  1.908,14 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période du 18 mars au 26 avril 2020, outre 190,81 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  903,85 euros bruts au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre, 90,38 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3.012,86 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 301,28 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  1.726,11 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  1.506,43 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL Trans Bois Energie à remettre à M. [L] [G] le certificat de travail rectifié, l’attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiée et les bulletins de salaire rectifiés ;

Déboute M. [L] [G] de sa demande d’astreinte ;

Condamne la SARL Trans Bois Energie aux dépens d’appel ;

Déboute la SARL Trans Bois Energie de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute M. [L] [G] de ses demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,