ARRÊT N° 77

N° RG 22/01768

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSZQ

[P]

C/

AGC [1] VENDÉE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 12 FÉVRIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 13 juin 2022 rendu par le conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [G] [P]

Née le 2 octobre 1960 à [Localité 1] (56)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Bruno MAZAUDON de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Benoît MARTIN de la SELARL BM & A AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMÉE :

ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ

DE [Localité 3] (AGC [1] VENDÉE)

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Nicolas CHRISTAU de la SELARL CAPSTAN SUD-OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Madame Catherine LEFORT, conseillère qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que la décision sera rendue le 13 novembre 2025, la date du prononcé de l’arrêt ayant été prorogée à plusieurs reprises, les conseils des parties avisés pour l’arrêt être rendu le 12 février 2026,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le Centre de gestion des exploitations agricoles de Vendée, devenu Association de gestion et de comptabilité de la Vendée (AGC [1] Vendée) est une association ayant pour activités le conseil et l’expertise comptable et qui relève de la convention collective nationale du réseau [1].

Mme [G] [P] a été embauchée par un contrat de travail à durée indéterminée du 23 août 2004 en qualité de directrice des ressources humaines, moyennant une rémunération mensuelle de 4 166,67 euros brut (5 319,94 euros à la fin de la relation contractuelle).

Le 1er octobre 2013, un avenant au contrat de travail a été signé par les parties afin de définir l’organisation du temps de travail de cette dernière dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, soit 215 jours.

Le 1er avril 2016, M. [T] a été nommé directeur général de l’association.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 30 novembre 2019, l’association [1] Vendée a notifié à Mme [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d’effectuer son préavis de trois mois, faisant suite à un entretien du 27 novembre.

Le 2 décembre 2019, Mme [P] a été victime d’un accident de travail (malaise et chute dans l’escalier sur le lieu de travail) et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 12 décembre 2019, prolongé jusqu’au 29 mai 2020, puis elle a été en arrêt pour maladie professionnelle à la suite d’une déclaration de maladie professionnelle du 18 avril 2020.

Par requête du 19 novembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de la Roche Sur Yon aux fins notamment de contester son licenciement.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon a :

dit que le licenciement de Mme [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

dit qu’il n’y avait pas harcèlement moral,

dit que les sommes dues à Mme [P] avaient été versées,

dit que la procédure de licenciement n’avait pas été respectée,

En conséquence,

condamné l’association [1] Vendée à verser à Mme [P] la somme de 5 411,48 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

condamné l’association [1] Vendée à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [P] du surplus de ses demandes,

débouté l’association [1] Vendée de l’ensemble de ses demandes,

laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 12 juillet 2022, Mme [P] a relevé appel de ce jugement.

L’audience a été fixée au 10 septembre 2025 et l’ordonnance de clôture est intervenue le 3 septembre 2025.

* * *

Dans ses dernières conclusions transmises le 12 août 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses moyens, Mme [P] demande à la cour d’appel de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon,

dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

débouter l’association [1] Vendée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

débouter l’association [1] de son appel incident,

condamner l’association [1] Vendée à lui verser les sommes suivantes :

104 640 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

129 436 euros au titre du paiement des heures supplémentaires,

12 943,60 euros au titre de l’incidence congés payés,

39 240 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

5 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

1 681,68 euros à titre de rappel de congés payés pour fractionnement,

44 635 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement (à parfaire),

16 396,10 euros à titre de rappel du 13ème mois,

7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner à l’association [1] Vendée de lui communiquer tous les éléments ou documents mentionnés dans sa lettre du 20 janvier 2022, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 8ème jour de la notification de l’arrêt,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes lui accordant des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

intérêts de droit du jour de la demande.

Dans ses dernières conclusions transmises le 28 juillet 2025 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, l’association [1] Vendée demande à la cour de :

déclarer Mme [P] mal fondée en son appel, l’en débouter,

A titre principal,

réformer le jugement du conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon en ce qu’il :

a dit que la procédure de licenciement n’avait pas été respectée,

l’a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 5 411,48 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

l’a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

confirmer le jugement pour le surplus,

déclarer irrecevables ou injustifiées les demandes de Mme [P],

l’en débouter,

A titre subsidiaire, si la convention de forfait jours est jugée nulle ou inopposable,

condamner Mme [P] au paiement de la somme de 10 165,53 euros brut en remboursement de salaire maintenu au titre des jours de repos résultant de la convention de forfait annuel en jours,

En tout état de cause,

condamner Mme [P] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Mme [P] fait valoir :

— qu’elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle, alors que pendant plus de quinze ans dans sa fonction, elle a fait l’objet de félicitations de la part de sa hiérarchie, et a donné pleinement satisfaction dans l’accomplissement de sa mission, comme le montrent ses entretiens annuels des 23 novembre 2017 et 16 janvier 2019 ; qu’elle a atteint, voire dépassé, tous les objectifs fixés par son directeur général, qui a décidé de lui accorder une augmentation de salaire à compter du 1er janvier 2019 ; que cette augmentation de salaire et l’entretien du 16 janvier 2019 décrédibilisent le critère de l’insuffisance professionnelle ; que les reproches, qui lui ont été adressés par mails de janvier, octobre, novembre et décembre 2018, sont infondés et contredits par l’entretien individuel qui s’est tenu le 16 janvier 2019 ;

— que s’agissant du premier grief, à savoir l’incapacité à assumer les missions techniques prioritaires relevant de son poste, elle avait atteint, lors de l’entretien individuel de janvier 2019, son objectif relatif à la GPEC, projet démarré en octobre 2018, puis suspendu par le directeur général en avril 2019, repris en septembre et n’ayant pu être clôturé comme prévu au 30 octobre 2019 pour des raisons qui ne lui sont pas imputables ;

— que s’agissant du second grief, à savoir l’absence d’information et la non-réalisation satisfaisante des missions, le conseil de prud’hommes n’a pas pris la peine d’examiner les pièces qu’elle a versées aux débats, notamment les mails, qui montrent qu’elle a bien répondu aux demandes d’informations de son directeur général et qu’elle avait fait des préconisations ou des actions de recrutement ;

— que son licenciement ne repose donc sur aucun élément sérieux, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 16 mois de salaire, compte tenu de son âge (62 ans), de sa situation personnelle (élève seule sa fille étudiante en master à [Localité 4]) et de son ancienneté (15 ans) ;

— que si la Cour de cassation a admis la conventionnalité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le comité européen des droits sociaux (CEDS) estime quant à lui qu’il est contraire à l’article 24 de la charte sociale européenne, si bien que deux cours d’appel résistent.

L’association [1] répond que le licenciement de Mme [P] repose bien sur une insuffisance professionnelle caractérisée.

S’agissant des difficultés en termes de gestion du comportement et de transmission du savoir, elle soutient que si Mme [P] disposait de compétences techniques indéniables, elle avait de grandes difficultés en termes d’écoute, de capacité à échanger avec ses différents interlocuteurs et plus généralement à s’inscrire dans un collectif ; que ses réponses apportées par mail à M. [T] illustrent les difficultés à échanger avec elle de manière constructive ; que dans son message informant la salariée de son augmentation de rémunération, M. [T] a néanmoins rappelé les problèmes rencontrés ; que l’ancienneté et la promotion du salarié ne font pas obstacle à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; que M. [T] lui a fait part à plusieurs reprises de son manque de coopération, des difficultés à échanger avec elle, de son manque d’écoute active ; que Mme [P] a refusé l’accompagnement personnel et le coaching qui lui ont été proposés sans améliorer son comportement et en niant toute difficulté ; que lors de l’entretien annuel de novembre 2019, elle a continué à nier tout dysfonctionnement.

S’agissant de l’incapacité à assumer les missions techniques prioritaires relevant de son poste et à faire preuve des qualités d’autonomie et d’organisation nécessaires au déploiement de ses dernières, elle explique d’une part, que Mme [P] avait pour objectif le déploiement d’une GPEC avant fin 2019, que la suspension du projet pendant trois mois n’explique pas le retard qu’elle a pris, de plus d’une année, pour réaliser sa mission, et que les reports étaient dus à un manque de coordination et d’anticipation de Mme [P]. D’autre part, elle invoque l’absence de remontées d’information et la non-réalisation satisfaisante des missions, en ce que Mme [P] laissait des mails sans réponse, ne fournissait pas à M. [T] certaines informations relevant de ses missions de façon automatique, n’appréhendait pas l’importance de ses missions, n’assumait pas toutes ses missions techniques, notamment les recrutements.

Elle conclut au rejet de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ajoutant que le montant de la demande excède le barème d’indemnisation fixé par l’article L.1235-3 du code du travail puisque Mme [P] ne pourrait prétendre qu’à un montant compris entre 3 et 13 mois de salaire. Elle précise à cet égard que les décisions du CEDS, qui se heurtent aux décisions rendues par la Cour de cassation et au Conseil d’État, n’ont aucun effet contraignant.

Réponse de la cour :

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés par l’employeur doivent être pertinents et matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.

Il résulte de l’article L.1235-1 alinéa 3 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui doit énoncer le ou les motifs invoqués par l’employeur, fixe les limites du litige.

En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [P] datée du 30 novembre 2019 est rédigée comme suit :

« Vous avez été embauchée au sein de la structure le 23 août 2004, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et occupez le poste de Directrice des ressources humaines.

Vous avez à ce titre comme principales missions :

— diriger et coordonner les activités du service ressources humaines,

— assurer les obligations de l’entreprise en matière de représentations du personnel,

— assister, conseiller, être un appui de la direction dans les relations avec les partenaires sociaux,

— interpréter, appliquer le droit du travail et les accords en vigueur,

— assister et préparer pour le directeur général les négociations collectives,

— présider par délégation le CHSCT et assurer le respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de médecine du travail,

— veiller à l’adéquation permanente des compétences existantes avec les besoins à CT et MT de l’entreprise en s’appuyant et en développant la démarche GPEC,

— garantir l’adéquation permanente entre les besoins quantitatifs et qualitatifs de l’entreprise et réaliser les recrutements nécessaires,

— mettre en oeuvre et/ou développer les outils d’évaluation existants permettant d’apprécier l’activité des salariés et de les faire progresser, contrôler l’utilisation et l’efficacité des outils,

— mettre en place un plan de formation en cohérence avec les orientations de l’entreprise et qui contribue au développement des compétences et à l’évolution des salariés,

— assister la direction dans l’organisation des services,

— assurer la gestion administrative du personnel et le suivi du temps de travail,

— proposer à la direction une politique salariale en adéquation avec les équilibres financiers de l’entreprise et source de motivation pour les équipes,

— garantir l’ensemble des obligations en matière de rémunérations et de charges sociales,

— élaborer et mettre en oeuvre la politique de communication interne.

Or nous sommes contraints de constater de nombreuses difficultés dans le cadre de l’accomplissement de votre prestation de travail. Dans ces conditions, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

L’appréciation de cette situation et la mesure des difficultés rencontrées se fondent notamment au regard des critères suivants :

— Mise en oeuvre significative des activités liées aux compétences (technicité et comportement) ;

— Efficacité dans l’emploi occupé (efficacité dans l’emploi et économique) ;

— Degré d’autonomie dans l’exercice de l’emploi et la complexité des travaux réalisés (anticipation, autonomie et innovation) ;

— Aptitude à la supervision et à la transmission du savoir (expertise et transmission).

Depuis plusieurs mois, nous vous alertons sur ces problématiques et plus particulièrement sur Ia question du déploiement des activités liées à vos fonctions de DRH. En particulier, vous avez été informée de Ia question particulière de Ia transmission du savoir et de Ia gestion du comportement.

Dans ce cadre, depuis plus d’un an, je vous ai alertée personnellement et vous ai invitée à déployer des axes de progrès, de la même manière, vos pairs membres du comité de direction ont exprimé en instance ce besoin et l’ont plus précisément formulé le 05 décembre 2019 [2018] lors d’une matinée de régulation organisée entre membres du « [2] ».

Cette matinée a permis de mettre en lumière ces dysfonctionnements afin que chacun puisse s’approprier sa part et faire acte de progrès, de renfort ou de partage.

En suivant, j’ai programmé de nombreux rendez-vous afin d’implémenter ces axes de progrès. Toutefois, nous avons constaté votre difficulté à appréhender l’importance de ces derniers dans la mesure où vous n’avez pas activement participé à ce projet.

Fort de ce constat, nous nous sommes rencontrés pour divers sujets, j’ai alors fréquemment formulé les attendus et axes de progrès et attiré votre attention sur le fait que ces derniers étaient impératifs.

Au mois de juin dernier, ne constatant pas d’amélioration, j’ai organisé une nouvelle réunion afin d’identifier ensemble des solutions à même de résoudre ces problématiques.

Dans ce cadre, il vous a été proposé un accompagnement personnel et un coaching 360°.

Au final, vous n’avez pas souhaité déployer cette proposition. Pour autant, nous n’avons constaté aucune amélioration quant aux problématiques rencontrées.

Avant toute décision, nous avons souhaité échanger à nouveau avec vous lors d’un entretien en date du 27 novembre 2019. Lors de cet entretien nous vous avons, à nouveau, fait état de ces problématiques et de manière plus générale de tous les autres dysfonctionnements constatés.

Nous vous avons alors demandé quelles solutions pratiques vous étiez susceptibles d’envisager et de déployer à court et moyen terme.

En réponse, vous avez indiqué que d’une manière générale vous n’identifiez aucun dysfonctionnement.

Dans ces conditions, nous avons été contraints de constater votre incapacité à remettre en question vos modes opératoires et vos modes organisationnels et d’adapter ces derniers aux besoins de la société.

Cette situation conduit à une impasse et présente un caractère fortement préjudiciable pour l’entreprise.

Dans ce cadre, vous n’êtes pas parvenue globalement à mettre en 'uvre les mesures correctrices nécessaires, de sorte que nous sommes contraints de constater votre incapacité à occuper votre poste de manière satisfaisante.

Ainsi, nous sommes confrontés à votre incapacité à assumer les missions techniques prioritaires relevant de votre poste et à faire preuve des qualités d’autonomie et d’organisation nécessaires au déploiement de ces dernières.

A titre d’exemple, vous aviez comme objectif le déploiement d’une GPEC au sein de l’entreprise avant fin septembre 2019. Or, aujourd’hui, nous avons constaté une non atteinte majeure des objectifs de ce projet en l’état.

Ainsi, il apparait que vous n’avez pas été en mesure de coordonner, diriger et rassembler les acteurs nécessaires à la réussite dans les délais impartis.

Par ailleurs au-delà des difficultés quant à la supervision de ce projet, les modalités pratiques de sa conduite mettent en exergue votre difficulté à anticiper et à appréhender l’importance majeure et critique des enjeux attachés.

De la même manière, nous constatons une véritable problématique quant à la mise en 'uvre de vos fonctions. A ce titre, et pour exemple vous avez été alertée sur Ia question générale de l’absence de retour ou de retours trop tardifs. Or force est de constater que vous êtes dans l’impossibilité d’y remédier.

Enfin, et toujours à titre d’exemple nous remarquons les très fortes difficultés que vous rencontrez relativement à Ia remontée d’information vis-à-vis de votre hiérarchie (déploiement des mesures au recrutement via Linkedin, traitement des provisions pour risque, élaboration et du plan de formation et de son budget, mise en place d’un audit RPS).

Compte tenu de l’importance des insuffisances précitées et de leur caractère préjudiciable pour l’intérêt de la société, nous considérons que les éléments précités révèlent une insuffisance professionnelle justifiant la rupture de votre contrat de travail. [']»

Les missions énumérées en début de lettre sont conformes au contrat de travail de Mme [P].

Il résulte de la lettre de licenciement les deux types de grief suivants :

— incapacité à progresser dans la transmission du savoir et de la gestion du comportement, notamment refus de la proposition d’accompagnement personnel et de coaching 360, illustrant une incapacité à reconnaître les dysfonctionnements et à remettre en cause ses méthodes ;

— incapacité à assumer les missions techniques prioritaires de son poste et absence de qualités d’autonomie et d’organisation nécessaires au déploiement de celles-ci ; plus précisément, objectifs non atteints quant au déploiement de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), et difficultés à anticiper et appréhender l’importance des enjeux : absence de retour ou retours tardifs, difficultés à faire remonter les informations à sa hiérarchie.

S’agissant de la transmission du savoir et de la gestion du comportement, l’employeur fait état des très grandes difficultés de Mme [P] à écouter, à échanger avec ses interlocuteurs et à s’inscrire dans un collectif.

La société [1] produit notamment trois courriels de reproches de M. [N] [T], directeur général, à Mme [P], datés respectivement des 22 octobre 2018, 23 novembre 2018 et 11 janvier 2018 (pièces 54, 55 et 57) dans lesquels celui-ci demande à Mme [P] d’être vigilante, d’être dans l’écoute active, la collaboration et l’échange, lui reprochant de ne pas laisser les autres, notamment lui, s’exprimer.

A cet égard, l’intimée produit également un compte rendu de réunion du 13 juin 2019 entre M. [T] et Mme [P] en présence de Mme [C] [I], coach professionnelle extérieure à l’entreprise, rédigé par cette dernière, qui comprend une première partie de retranscription des notes prises par celle-ci pendant l’entretien et une seconde partie plus analytique sur le déroulement de la réunion. Il en ressort que le directeur général a exposé ses attentes sur la coopération de Mme [P] au sein du comité de direction, avec lui-même et les autres membres du CODIR, sur le leadership de celle-ci en tant que directrice et sur la fluidité des échanges avec Mme [P]. Il lui a reproché de quitter des réunions, de monter le ton, ce que Mme [P] a contesté, et lui a proposé la mise en place d’un coaching 360. Quant à Mme [P], elle est restée sur la défensive tout au long de l’entretien, coupant la parole à son directeur général et refusant de donner ses propres objectifs et de signer la feuille de présence. A l’issue de la réunion, un délai a été laissé à Mme [P] pour réfléchir à la proposition. La coach indique, s’agissant de la coopération et de la fluidité des échanges, au sujet de Mme [P] : « De manière générale, pendant cette heure de réunion, lorsque je demande ou LG demande, elle ne répond pas : elle observe, elle entend, elle se positionne au niveau des idées et confronte, attaque ou se justifie, elle refuse mais elle ne propose rien, elle n’est à aucun moment force de proposition. Elle ne cherche pas à construire avec l’autre. », tandis que M. [T] a mené la réunion de manière constructive et ouverte. Elle conclut notamment que Mme [P] ne sait pas ce qu’est la coopération, ni être force de proposition, ni travailler avec ou chercher des solutions ensemble, que M. [T] est dans son rôle de directeur général lorsqu’un collègue directeur pose des comportements inadaptés, et que la coopération et la fluidité des échanges sont absentes de la relation.

Dans son mail du 24 octobre 2019, faisant suite à cette réunion, M. [T] indique à Mme [P] qu’il va lancer l’accompagnement 360 pour elle. De nouveau, il lui adresse des reproches en ces termes : : « Tu ne réponds pas à certaines de mes demandes, tu ne traites pas totalement tous les sujets de ta direction ou tu avances seule et sans association des RACI et processus de mobilisation de leur engagement.

Je te demande de me recontacter, tu ne me recontactes pas et tu ne me proposes pas de créneau. Mon assistante nous propose des rendez-vous durant les plages horaires disponibles, tu les refuses à l’issue.

Tu traites seule, sans partage avec ta hiérarchie, ni moment de préparation, alors que les sujets le méritent et que j’en fais la demande expresse très en amont.

Tu te dissocies de décisions en précisant « la direction » quand il s’agit du comité de direction dont tu fais partie [']

Tu n’es pas à l’écoute, ni disponible et active durant les réunions : tu fais un usage trop important de ton PC pendant les réunions, et cela va à l’encontre des règles que nous avons fixées ensemble au sein de cette instance.

Les membres du codir et autres managers sont en difficulté pour trouver des moments d’échanges verbaux avec toi et tu t’entêtes à répondre par messagerie sur des points qui doivent faire l’objet de vrais moments de partage en direct et non asynchrone. Cela nuit à la collaboration.

Tu dis en réunion interne ne pas avoir eu les éléments que tu as bien eu au préalable.

Tu prends ou annonces des positions divergentes de celles décidées et validées collégialement en comité de direction. »

En outre, M. [L] [J], directeur du pôle Employeurs, atteste avoir été amené, en sa qualité de manager d’équipe, à collaborer plusieurs années avec Mme [P]. Il indique : « Les principales difficultés auxquelles j’ai été confronté avec Mme [P] tiennent essentiellement au suivi de certains projets ou demandes et parfois à des difficultés dans les échanges, notamment à l’occasion du budget et des entretiens annuels pour les évolutions de salaires de nos collaborateurs. » Il explique qu’il lui avait demandé la mise en place d’un système de rémunération variable pour certains salariés en novembre 2016 et qu’il ne l’a obtenue qu’en mars 2019 après plusieurs relances et après avoir sollicité son directeur général. Il dénonce la brièveté des rendez-vous annuels pour échanger sur les évolutions de salaires des équipes, une certaine fermeture sur les problématiques individuelles pouvant générer quelques tensions dans les échanges, un manque de transparence et d’information sur le traitement d’une situation, d’un litige avec une collaboratrice de l’équipe pour lequel il n’a pas été tenu informé des suites.

Enfin, il est produit également un échange de courriels entre Mme [P] et son directeur général, M. [N] [T], le vendredi 7 décembre 2018, au sujet de l’audience de conciliation fixée au lundi matin à 9h00 concernant le dossier prud’hommes de M. [H]. A 18 h 25, Mme [P] sollicite de M. [T] qu’il lui retourne un pouvoir signé de sa part (afin qu’elle puisse se rendre à l’audience pour représenter l’entreprise). Puis à 20 h 17, elle lui indique que finalement, elle ne souhaite pas représenter [1] dans ce dossier parce que M. [H] est voisin de son domicile personnel et qu’elle souhaite se préserver, et lui demande de contacter l’avocat chargé du dossier au sujet de la représentation de l’entreprise. M. [T] lui répond, le samedi après-midi, en ces termes : « Tu m’as dit que tu gérais ce dossier. Tu es informée de cette échéance depuis 1 mois. Il ne m’est pas possible de gérer ce changement de ta part et de palier dans un délai si court. J’ai d’autres obligations que je ne peux reporter, les interlocuteurs sont indispo le week-end. Je t’invite donc à gérer avec l’avocat et me tenir informé lundi en fin de matinée. Si besoin, tu peux me joindre ce lundi à partir de 7h30. Pour ce dossier ou d’autres, je t’invite à nouveau à prendre le recul et délai de prévenance nécessaire stp. » Il résulte effectivement de cet épisode un problème de communication de la part de Mme [P]. Si sa volonté de retrait sur ce dossier pour des raisons personnelles (réaffirmée dans son courriel du dimanche 9 décembre) est compréhensible, il n’est pas correct de l’annoncer en dernière minute à la suite d’un brutal changement d’avis au directeur général, mis dans l’impossibilité d’y pourvoir dans un si court laps de temps. Si l’appelante justifie de ce que M. [T] avait connaissance de la convocation au conseil de prud’hommes dès septembre 2018, elle ne prouve pas qu’elle l’avait déjà avisé, avant le 7 décembre 2018, de son refus de se rendre à l’audience pour représenter le [1] face à M. [H]. Ce fait illustre un fois de plus une incapacité de la salariée à échanger utilement avec ses interlocuteurs, notamment son directeur général.

S’agissant de ce premier grief, Mme [P] n’apporte aucune contradiction. Le fait que son expertise soit reconnue ne change rien aux éléments rapportés par l’employeur sur ses difficultés à s’inscrire dans un collectif et à échanger.

S’agissant de l’incapacité à accomplir ses missions techniques prioritaires de son poste, l’employeur invoque en premier lieu la non-réalisation du déploiement de la GPEC dans les délais.

Il est constant qu’initialement la GPEC devait débuter en février 2018, à la suite de la livraison du projet stratégique, pour être livrée le 31 décembre 2018. Il résulte du compte rendu d’entretien individuel annuel du 6 novembre 2018, portant sur la période évaluée du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, que les objectifs de Mme [P] concernant la GPEC étaient atteints (conduite du projet de juin à septembre 2018), avec la précision « sauf le délai qui a été décalé » s’agissant de l’objectif qualitatif. Il lui était fixé comme objectif notamment de mettre en 'uvre la cartographie, avec une livraison prévue à l’automne 2019 pour les deux phases (8 premiers métiers et 8 derniers). Mme [P] a annoncé, par courriel du 22 octobre 2018, le démarrage des réunions « groupe métier » à compter du 13 novembre 2018 pour la première phase.

Les courriels du 18 janvier 2019 (pièces 41 et 41/1 appelante) de M. [O], consultant, et de M. [T], directeur général, montrent que le projet avançait bien mais nécessitait un recadrage des participants aux ateliers. Par courriel du 12 mars 2019 (pièce 44 appelante), M. [T] indiquait que la GPEC avançait et qu’il convenait désormais d’affiner le projet. Mme [P] justifie de la suspension de la phase 2 de la GPEC afin de libérer des ressources pour la production (pièces 42, 43 et 43/1). Ainsi, les groupes de travail métiers de la phase 2, prévus en juin et juillet 2019, ont été reportés en septembre et octobre 2019, et ce par décision prise lors des réunions des 3 et 24 avril 2019 entre M. [T], M. [V] et elle-même. De nouveaux calendriers étaient arrêtés. Toutefois, l’appelante ne prouve pas qu’il s’agirait d’une décision prise par le directeur général seul, alors qu’il s’agit d’une décision du comité de direction dont elle fait partie, ni que cette décision serait sans lien avec l’état d’avancement de la phase 1. D’ailleurs, par courriel du 22 mai 2019 (pièce 10 intimée), M. [T] a demandé à Mme [P] de lui « communiquer tout début juin les dates et participants de la finalisation de la phase 1 de la GPEC ainsi que les dates de la phase 2 ». Or, il a dû la relancer le 14 juin 2019. Elle lui a alors répondu aussitôt en lui communiquant les dates de la phase 1 (entre le 12 et le 26 septembre 2019) et l’informant de ce que les dates de la phase 2 étaient en cours de fixation et lui seraient communiquées la semaine suivante. Elle a également le même jour transmis ces mêmes informations au comité de direction et au comité opérationnel. Il ressort encore de courriels des 16 et 17 octobre 2019 (pièces 47, 47/1 et 47/2 appelante) que la clôture de la phase 1 de la GPEC, fixée au 30 septembre 2019, a été reportée au 30 octobre 2019 et que le directeur développement commercial et concurrence a demandé un nouveau report, ce qui a été refusé par Mme [P], après discussion avec le consultant GPEC, malgré les arbitrages restant à opérer concernant deux métiers. Toutefois, il ressort du compte rendu d’entretien individuel annuel du 27 novembre 2019 que la phase 1 est toujours en cours de finalisation suite à un report au-delà du 31 octobre 2019.

D’après ce compte rendu, Mme [P] a néanmoins estimé que l’objectif GPEC était atteint et a exprimé sa satisfaction, notamment quant à la mise en place des groupes métiers pour la création du référentiel métiers. M. [T] a exprimé son désaccord, considérant qu’une grande partie du report, des décalages et de la non-atteinte des objectifs était liée au manque de coordination et d’anticipation qui devrait être du rôle de la DRH, les acteurs n’ayant pas eu un planning détaillé suffisamment clair en amont pour pouvoir être contributeurs de qualité. Il a estimé insuffisante la coopération de Mme [P] avec ses pairs. D’ailleurs, par courriel du même jour, soit le 6 novembre 2019 (pièce 16 intimée), M. [T] a de nouveau reproché à Mme [P] l’absence de communication du planning concernant la GPEC, constatant que les membres du comité de direction n’avaient toujours pas le planning du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020 s’agissant des moments de préparations et d’échanges. Il lui a également reproché une « carence d’organisation », expliquant que les directeurs n’arrivent pas à « s’organiser et mobiliser leurs équipes faute de lisibilité et de prévenance », et constatant qu’elle n’avait effectué aucune demande budgétaire pour obtenir des ressources supplémentaires.

Ces problèmes d’organisation, de coopération et de communication étaient déjà abordés par mail de M. [T] du 24 octobre 2019. A cet égard, Mme [X] [D], directrice commerciale et marketing client, atteste que durant les deux dernières années pendant lesquelles elle a travaillé avec Mme [P], elle a eu à plusieurs occasions l’impression que celle-ci « agissait sciemment à contre-courant de la bonne marche de l’entreprise », avec :

« des réunions sur la GPEC pas préparées, mal animées en présence du CODI [comité de direction],

des sujets pilotés sans prendre en compte les attentes des managers : des groupes de travail sur les futurs emplois sans échanges sur la vision des managers de ses équipes,

une attitude critique et contre-productive à l’égard de la Direction générale qui créait une ambiance tendue,

des sujets qui lui incombaient qu’elle esquivait sciemment et qui parfois me revenait comme un boomerang : lettre de cadrage, séminaire management’ ».

De même, M. [F] [W], responsable d’agence [1], atteste de ce que déjà en 2017 et 2018, à chaque fois que M. [Z] [K], directeur adjoint, demandait à Mme [P] d’intervenir lors de certaines réunions du COMOPE sur un sujet « RH », elle arrivait à la réunion sans avoir préparé son sujet, ce qui générait des échanges très virulents entre eux et une mauvaise ambiance au sein du groupe.

Par ailleurs, Mme [U] atteste avoir été recrutée par un cabinet externe le 29 juin 2020 en tant que directrice des ressources humaines de transition à la suite de l’arrêt de travail de Mme [P], sa mission consistant « à prendre en charge l’ensemble du périmètre RH avec un focus particulier sur le dossier GPEC et préparer la future DRH à prendre ses missions ». Elle indique, dans son attestation du 6 octobre 2021 : « A mon arrivée, j’ai constaté que le dossier GPEC était peu avancé avec environ 10 référentiels de compétence rédigés entre 2018 et 2020. Durant mes 12 mois de DRH de transition avec la même équipe que celle qui travaillait sur la GPEC ([E] [R]), nous avons rédigé 70 fiches emplois (révision de l’ensemble des fiches emplois) et 80 référentiels de compétence. La GPEC a été déployée en juillet 2021, auprès des managers et de l’ensemble des collaborateurs et les entretiens annuels 2021 seront réalisés à partir des nouvelles fiches emploi et référentiels de compétence. »

Au regard de l’ensemble de ces éléments sur la GPEC, l’employeur apporte suffisamment la preuve que Mme [P] n’a pas donné toute satisfaction dans l’accomplissement de sa mission de pilotage de ce projet, tandis que l’appelante ne justifie pas suffisamment de ce que le retard de la GPEC ne serait aucunement de son fait.

S’agissant de l’incapacité de Mme [P] à accomplir les missions techniques de son poste, l’employeur invoque également, dans la lettre de licenciement, l’absence de remontées d’information ou de réponse aux sollicitations de sa hiérarchie, comme cela lui a été reproché par M. [T], dans son mail du 24 octobre 2019 précité, en ces termes :

« Tu ne réponds pas à certaines de mes demandes, tu ne traites pas totalement tous les sujets de ta direction’ [']

Tu traites seule, sans partage avec ta hiérarchie, ni moment de préparation, alors que les sujets le méritent et que j’en fais la demande expresse très en amont. [']

Comme déjà évoqué cet été avec [C], tu ne prends pas suffisamment le leadership sur les thèmes RH et tu ne les appropries pas suffisamment et cela provoque des incompréhensions à l’issue, ou des carences tel que cela est le cas concernant le recrutement de certains postes.

Par exemple, sur le recrutement des experts comptables : tu ne me donnes pas les éléments de benchmarking, tu ne me proposes pas de plan d’action sur le recrutement ni sur le relais avec les écoles… [']

Je n’ai toujours pas de réponse chiffrée avec un commentaire avisé de ta part concernant les provisions des risques 2018/2019 et projection 2019/2020, ni concernant l’audit RPS et pour autant cette demande date de juillet.

Je n’ai toujours pas un plan de formation 2020 avec son budget et budget n-1 ainsi que la pédagogie méthodologique et motivation des équipes… et pour autant, tu avances sans partage avec la direction générale. »

Cependant, Mme [P] justifie des réponses qu’elle a apportées s’agissant du recrutement des experts comptables, et plus généralement des actions de recrutement, des provisions des risques, du plan de formation, ainsi que sur les contentieux en cours. Ce grief, pas suffisamment établi, ne sera donc pas retenu.

Pour autant, il résulte de l’ensemble de ces éléments que les griefs reprochés à Mme [P] par son employeur s’agissant de la gestion du comportement et du projet GPEC sont matériellement établis et suffisamment sérieux, pris dans leur ensemble, pour justifier son licenciement.

C’est en vain que Mme [P] fait valoir qu’elle a toujours donné satisfaction dans l’accomplissement de sa mission pendant plus de quinze ans. En effet, il résulte des pièces produites par les parties que c’est surtout à compter du lancement du déploiement de la GPEC fin 2018 que la situation s’est dégradée. D’ailleurs, comme elle le souligne elle-même, lors de son entretien annuel du 6 novembre 2018 (et non 16 janvier 2019), tous ses objectifs étaient atteints, au point qu’elle avait bénéficié d’une augmentation de salaire à compter de janvier 2019, même si celle-ci restait inférieure à ce qu’elle avait demandé. Ces circonstances ne sauraient remettre en cause le bien-fondé du licenciement survenu un an après. Il convient en outre de souligner qu’il résulte du compte rendu d’entretien annuel de 2015 (soit avant l’arrivée de M. [T]) que les axes de progrès attendus d’elle étaient déjà : « adapter la forme de communication pour éviter de parasiter tes messages et formuler clairement ta pensée pour que ton interlocuteur comprenne bien les choses », ce qui rejoint le premier grief.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [P] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation générale de prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail du fait du harcèlement managérial qu’elle a subi de la part de son directeur général ; qu’elle été confrontée à une situation de souffrance au travail du fait d’un mode de management par la peur engendrant du stress, ce qui a eu des répercussions sur son état de santé ; que le conseil de prud’hommes a ignoré qu’elle a obtenu une reconnaissance de maladie professionnelle pour syndrome dépressif réactionnel, ce qui justifie l’octroi d’une indemnité pour le manquement de l’employeur. Elle estime en outre que cette demande de dommages-intérêts ne relève pas de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire.

L’association [1] Vendée soulève l’irrecevabilité de la demande fondée sur l’article L. 4121-2 du code du travail en ce qu’il s’agit de l’indemnisation des conséquences de sa maladie professionnelle qui relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale. Sur le fond, elle estime d’une part, que Mme [P] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui dont elle demande réparation au titre du harcèlement moral, d’autre part, que le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi dès qu’il n’y a pas d’automaticité entre un accident du travail et la reconnaissance d’un manquement de l’employeur et que les certificats médicaux ne suffisent pas à prouver un tel manquement.

Réponse de la cour :

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en 'uvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l’article L. 4121-2 de ce même code.

L’article L. 1411-1 du même code confère compétence exclusive au conseil de prud’hommes pour trancher les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et leurs salariés, notamment lorsque, comme en l’espèce, est formée une demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à l’une de ses obligations dans l’exécution du contrat de travail.

Aux termes de l’alinéa 2 de l’article L. 1411-4, le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Selon l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, aucune action en réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles ne peut être exercée par la victime ou ses ayants droit conformément au droit commun, sauf en cas de faute inexcusable de l’employeur ou de son substitué, de faute intentionnelle de l’employeur ou d’un de ses préposés, de faute d’un tiers à l’entreprise et d’accident de la circulation ayant le caractère d’accident du travail. Ces dispositions sont d’ordre public.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1411-1 du code du travail, L. 142-8, L. 142-1 et L. 451-1 du code de la sécurité sociale que le juge du pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’ils portent sur l’indemnisation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

Il en découle que le salarié ne peut former devant la juridiction prud’homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat pour obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Ainsi, par un arrêt du 14 septembre 2022 (Soc., n°21-10617), la Cour de cassation a jugé qu’il résulte de des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal judiciaire spécialement désigné pour connaître des litiges relevant du contentieux de la sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle a cassé, pour violation de ces textes, l’arrêt d’appel qui, estimant que la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur les conditions d’exécution du contrat de travail, avait condamné l’employeur à payer au salarié une somme en réparation de son préjudice pour manquement à l’obligation de sécurité, alors qu’il résultait de ses constatations que l’état de santé du salarié s’était aggravé, en lien avec l’accident du travail admis au titre de la législation sur les risques professionnels, et que les manquements de l’employeur avaient provoqué une rechute d’accident du travail constatée par un certificat médical, mentionnant expressément le lien avec l’accident, et que, sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, le salarié demandait en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail dont il avait été victime.

Il faut donc examiner précisément la demande pour en déduire la compétence.

En l’espèce, Mme [P] reproche à son employeur un harcèlement managérial de la part de son directeur général et estime avoir été confrontée à une situation de souffrance au travail avec dégradation de ses conditions de travail du fait d’un management par la peur, précisant qu’elle travaillait dans un climat rendu anxiogène par des méthodes de travail génératrices de stress, avec des répercussions sur son état de santé.

Elle se prévaut d’un certificat médical du 7 septembre 2020 dont il ressort qu’elle est suivie depuis mai 2020 par un médecin psychiatre auquel elle a été adressée par son médecin traitant suite à un effondrement anxiodépressif réactionnel à une situation de maltraitance au travail. Le psychiatre précise notamment que lorsqu’il l’a rencontrée, elle présentait des éléments anxieux majeurs et une humeur dépressive, malgré un traitement médicamenteux correctement mené depuis décembre, qu’elle s’est investie dans la psychothérapie et reprend peu à peu pied, et que sa thymie s’améliore mais qu’il persiste une anxiété résiduelle qui se manifeste par exemple à l’annonce du rendez-vous à la médecine du travail.

Elle invoque également :

— le rapport de l’agent de contrôle de la Mutualité sociale agricole (MSA), notamment le compte-rendu d’entretien avec M. [T],

— la décision du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de Loire-Atlantique Vendée du 12 novembre 2020, émettant un avis favorable à sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour syndrome dépressif réactionnel,

— la décision de recours amiable du 28 octobre 2021, confirmant la décision de la MSA de prise en charge de la maladie professionnelle.

Il résulte en effet des pièces produites par les parties que le 18 avril 2020, Mme [P] a adressé à la MSA une déclaration de maladie professionnelle pour un « syndrome dépressif réactionnel lié à une souffrance au travail, victime de harcèlement moral », au vu d’un certificat médical initial du 17 avril 2020 faisant état d’une première constatation médicale au 12 décembre 2019. Le 12 novembre 2020, le CRRMP a rendu un avis favorable, malgré les réserves de l’association [1] Vendée, si bien que la MSA a informé Mme [P] et son employeur de sa décision de prise en charge de la maladie professionnelle par courrier du 25 novembre 2020. Par décision du 28 octobre 2021, la commission de recours amiable a confirmé cette décision. L’état de Mme [P] a été considéré consolidé, avec séquelles, le 30 septembre 2021. Un taux d’IPP de 30% lui a été attribué.

Mme [P] fait valoir, au regard de ces éléments, que le directeur général, par son management par la peur engendrant du stress, n’a pas respecté son obligation sur la santé et la sécurité au travail. Elle estime qu’elle ne sollicite pas une indemnisation en lien avec la reconnaissance d’une maladie professionnelle, mais par rapport à un harcèlement managérial de son supérieur hiérarchique, l’employeur n’ayant pris aucune mesure pour faire cesser le trouble.

L’association [1] soutient que la demande de Mme [P] vise à obtenir une indemnisation en lien avec la reconnaissance d’une maladie professionnelle, tout en précisant qu’elle conteste la prétendue maladie professionnelle et justifie avoir saisi le pôle social du tribunal judiciaire qui, par jugement du 18 novembre 2022, a prononcé la nullité de l’avis du CRRMP du 12 novembre 2020, au motif qu’il était irrégulièrement composé, et a renvoyé le dossier devant le CRRMP de Nouvelle Aquitaine pour avis sur le caractère professionnel ou non de l’affection présentée par Mme [P]. En revanche, elle ne justifie pas de l’avis rendu par le second CRRMP. En outre, ce jugement, qui n’a pas été rendu au contradictoire de la salariée, est inopposable à celle-ci. D’ailleurs, Mme [P] produit un courrier de la MSA du 30 août 2023 l’informant de ce que son dossier médical concernant le taux d’IPP attribué suite à sa maladie professionnelle du 17 avril 2020 a été transmis au médecin expert désigné par le pôle social du tribunal judiciaire de La Roche sur Yon, ainsi qu’au médecin mandaté par son employeur de l’époque, le [1] AGC Vendée, pour être produit dans le cadre d’un contentieux qui oppose la MSA à cette société (sic). La MSA ajoute notamment : « Dans la situation d’un contentieux engagé par votre ancien employeur, nous vous précisons que ce litige ne peut avoir aucune conséquence sur l’indemnisation des séquelles de votre maladie. »

Il est donc établi que Mme [P] bénéficie d’une reconnaissance de maladie professionnelle pour un syndrome dépressif réactionnel lié à une souffrance au travail.

Au regard de l’argumentation développée par l’appelante, qui se prévaut de sa maladie professionnelle, à l’appui de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il apparaît que sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, Mme [P] demande en réalité l’indemnisation d’un préjudice né de sa maladie professionnelle, ce qui ne relève pas de la compétence de la juridiction prud’homale. La salariée aurait dû saisir la juridiction compétente en matière de sécurité sociale aux fins de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur.

Il convient donc de déclarer irrecevable la demande de Mme [P] pour défaut de pouvoir juridictionnel de la cour statuant en matière prud’homale.

Sur le harcèlement moral

Mme [P] fait valoir qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de son directeur général ; que le conseil de prud’hommes a violé les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail puisque le salarié doit, non pas démontrer, mais présenter des éléments de fait, laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et l’employeur doit prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ; qu’elle justifie de faits caractérisant un harcèlement moral (envoi de nombreux mails l’empêchant de se consacrer à ses dossiers, surcharge de travail, refus de lui accorder une formation').

L’association [1] Vendée conteste le harcèlement moral allégué, faisant valoir que Mme [P] ne justifie d’aucun élément factuel objectif et précis permettant d’établir l’existence d’une situation de harcèlement, se contentant d’affirmations, qu’elle était satisfaite de ses conditions de travail lors de ses entretiens annuels, notamment celui de novembre 2019, que le positionnement de M. [T] était purement professionnel, exigeant, mais pas harcelant, et que le refus de formation était justifié par des raisons objectives.

Réponse de la cour :

Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En l’espèce, Mme [P] invoque les éléments de fait suivants, concernant son directeur général, M. [T] :

— envoi quotidien de nombreux mails (6 à 12, parfois doublés d’un sms), l’empêchant de se consacrer à des dossiers majeurs, pour ensuite lui reprocher un retard,

— demandes répétées alors qu’elle avait déjà répondu,

— surcharge de travail, l’obligeant à travailler le soir à son domicile,

— empêchement d’exercer sa mission (interférence volontaire, rétentions d’informations),

— utilisation de ses collègues pour l’humilier et l’isoler,

— refus de lui accorder une formation sur le développement et le perfectionnement des capacités managériales,

— envoi de mails pendant son arrêt de travail,

— lui faisait endosser la responsabilité de prétendus manquements, alors qu’elle avait accompli sa mission.

En outre, elle se prévaut de la reconnaissance de sa maladie professionnelle (syndrome dépressif réactionnel).

A l’appui de ses dires, Mme [P] verse aux débats des échanges de mails (pièces 72 à 72/10, 73 à 73/2, 74 à 74/11 et 111), ainsi que le programme de la formation Germe (pièce 73/3 et 73/4), et des extraits de l’enquête réalisée le 21 septembre 2020 par le service santé sécurité au travail de la MSA à la demande du CRRMP (pièces 79 à 79-3).

Il ressort de l’enquête de la MSA que Mme [P] a exprimé souffrir d’un conflit de loyauté, depuis l’arrivée du nouveau directeur général en avril 2016, entre ce dernier et les salariés avec lesquels elle travaillait depuis longtemps et qu’il souhaitait écarter (directeur adjoint, directrice comptable) ; qu’en novembre 2018, à l’époque de son entretien d’évaluation, elle a alerté sur sa charge de travail conséquente pour elle et son équipe ; qu’elle a mal vécu le séminaire du Codir de décembre 2018 dit « chaise chaude » et a l’impression d’avoir été un bouc émissaire ; que lorsqu’en mars 2019, les délégués du personnel ont fait remonter le mal être dans différentes agences, elle devait trouver une solution et ne s’est pas sentie soutenue ni appuyée par son directeur ; qu’en avril/mai 2019, la situation est devenue encore plus difficile, M. [T] lui ayant proposé un coaching 360 qu’elle a refusé ; qu’elle recevait entre 6 et 12 mails par jour de la part de son directeur général, parfois doublés d’un sms, et se sentait harcelée ; qu’elle ne pouvait plus faire son travail de fond pendant les heures de bureau et travaillait chez elle le soir et parfois le week-end ; qu’un lundi matin en avril, elle n’a pas pu se rendre au travail en raison de douleurs au ventre, ignorant que le stress pouvait engendrer de tels symptômes ; qu’à partir de mai 2019, elle avait des problèmes de sommeil ; qu’elle se sentait très stressée et se sentait seule ; qu’elle a pensé à renforcer ses effectifs mais n’avait pas le temps d’accompagner correctement les nouveaux embauchés ; que lorsqu’elle a pris connaissance du courriel de reproches de M. [T] du 24 octobre 2019, elle s’est sentie très mal ; que son médecin lui a prescrit des anxiolytiques le 4 novembre 2019 ; qu’elle redoutait son entretien annuel prévu le 6 novembre et reporté au 27 novembre 2019, et qui s’est effectivement mal passé ; qu’elle a craqué le lendemain, puis a fait un malaise en s’effondrant dans les escaliers le 2 décembre alors qu’elle était encore sous pression à la suite d’un mail de M. [T] lui demandant de fournir pour le jour même une liste d’éléments ; que depuis, elle est en arrêt de travail et a reçu une lettre de licenciement datée du 30 novembre 2019.

Toutefois, il s’agit du ressenti de la salariée, et non pas d’agissements de son employeur, à l’exception du séminaire de la chaise chaude, du coaching 360 proposé et de l’envoi des nombreux mails.

La charge de travail de Mme [P] était objectivement importante, compte tenu de l’ensemble de ses missions de DRH rappelées dans sa lettre de licenciement et dans l’enquête de la MSA et des projets d’envergure qu’elle devait mener, notamment la GPEC. Mais elle doit être relativisée aux fonctions et responsabilités de Mme [P].

Cependant, dans l’enquête, M. [T] indique que Mme [P] n’avait pas de surcharge de travail car elle avait de nombreux rendez-vous privés personnels dans la journée et qu’elle n’a pas demandé de ressources supplémentaires malgré la possibilité de la faire. Or, il indique que pour atteindre les objectifs, le service RH a doublé ses effectifs depuis le mois de juin (2020), ce qui démontre que Mme [P] ne pouvait pas y arriver avec ses effectifs et qu’elle était en surcharge. S’agissant des rendez-privés, M. [T] est de mauvaise foi, car il ne pouvait ignorer que cette question avait déjà été abordée entre eux, et qu’il ressort de plusieurs mails (tant de Mme [P] que de la secrétaire) qu’il s’agissait d’un agenda Outlook, et que lorsque Mme [P] avait des entretiens confidentiels avec des salariés, du fait de ses fonctions de DRH, elle les mentionnait en rendez-vous privés, Outlook ne prévoyant que cette possibilité pour rendre le rendez-vous confidentiel. M. [T] fait également état de ce qu’elle élevait parfois la voix et qu’il lui a proposé une aide extérieure, éléments reprochés dans sa lettre de licenciement. Enfin, il indique que pendant l’entretien de novembre 2019, il lui a proposé de quitter l’entreprise, ce qui ne ressort d’aucune pièce.

Les mails produits par Mme [P] montrent :

— qu’en septembre 2018, M. [T] a refusé à Mme [P] de suivre la formation Germe à laquelle elle souhait s’inscrire, formation destinée à développer ses capacités managériales ;

— que M. [T] sollicite beaucoup Mme [P] par mail et est direct et exigeant,

— qu’il lui a envoyé des mails pendant son arrêt maladie de décembre 2016-janvier 2017,

— qu’il est arrivé au moins une fois à M. [T] de redemander à Mme [P] des informations alors qu’elle lui avait déjà répondu.

Le refus de formation n’est pas contesté par l’employeur, qui lui a proposé en revanche un coaching 360.

S’agissant de l’envoi des nombreux mails, c’est à juste titre que l’employeur fait valoir que Mme [P] n’établit pas recevoir de M. [T] 6 à 12 mails chaque jour au point de l’empêcher de travailler, ni doublés de sms.

En outre, Mme [P] n’apporte pas la preuve de ce que M. [T] l’empêchait d’exercer sa mission (interférence volontaire, rétentions d’informations) et lui faisait endosser la responsabilité de prétendus manquements, alors qu’elle avait accompli sa mission.

S’agissant de l’utilisation de ses collègues pour l’humilier et l’isoler, Mme [P] fait manifestement référence au séminaire dit « de la chaise chaude », à la demande de M. [T], lors duquel elle s’est sentie critiquée. Sa participation à ce séminaire en décembre 2018 avec un coach médiateur est établie par de nombreuses pièces et n’est pas contestée par l’employeur, qui y fait d’ailleurs référence dans la lettre de licenciement.

Enfin, Mme [P] justifie avoir obtenu de la MSA, le 25 novembre 2020, une décision de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie (syndrome dépressif réactionnel), peu important que cette décision ait ensuite été déclarée inopposable à l’employeur.

En conséquence, il convient de retenir les éléments de fait suivants :

— nombreuses sollicitations par mail de son directeur général, y compris pendant les arrêts maladie, et parfois alors qu’elle avait déjà répondu,

— surcharge de travail,

— refus de lui accorder une formation sur le développement et le perfectionnement des capacités managériales,

— participation à un séminaire dit « de la chaise chaude » à la demande de son directeur général,

— altération de son état de santé du fait du travail.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Il appartient alors à l’association [1] Vendée de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans son mail de refus de formation du 11 septembre 2018, M. [T] explique à Mme [P] qu’il convient de se concentrer « sur l’interne » et propose de reposer ce sujet dans un an afin de statuer sur ce qui est nécessaire, mais qu’actuellement, compte tenu du projet d’entreprise en cours et de la GPEC, priorité doit être donnée à l’interne. Il ajoute qu’il est à sa disposition pour en parler de vive voix. Il convient de préciser que la formation sollicitée par Mme [P], certes adaptée à son poste, durait huit jours et devait démarrer le 5 octobre 2018.

Il apparaît que le refus du directeur général, qui n’était pas définitif, était manifestement justifié par l’intérêt de l’entreprise et les priorités actuelles de celle-ci exigeant une grande disponibilité, éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au demeurant, le fait pour l’employeur de proposer à la salariée un coaching 360 montre qu’il souhaitait développer d’une autre manière les compétences de sa directrice des ressources humaines.

Par ailleurs, les nombreux courriels envoyés par M. [T] à Mme [P] sont directement en rapport avec les missions de celle-ci et il s’agit d’un mode de communication parfaitement classique dans le monde du travail. Si M. [T] apparaît, dans ses mails, exigeant, directif et très impliqué dans l’entreprise, la quantité de mails envoyés quotidiennement à Mme [P] n’était pas déraisonnable compte tenu du niveau de responsabilité de Mme [P] et de l’importance de ses missions. En outre, ce n’est qu’exceptionnellement que M. [T] a sollicité plusieurs fois Mme [P] sur la même question, ce qui montre qu’il s’agit d’un simple oubli. Comme le soutient l’employeur, les mails envoyés par M. [T] montrent qu’il était dans une démarche constante d’accompagnement dans le but de faire progresser l’association. Même dans les derniers mois, ses courriels, qui listaient de plus en plus les insuffisances de Mme [P], restaient factuels et professionnels. S’agissant des mails envoyés pendant l’arrêt maladie de Mme [P] courant janvier 2017, l’employeur soutient, sans en justifier, qu’il ne faisait que répondre aux sollicitations de celle-ci, mais fait observer à juste titre qu’il s’agit de faits anciens.

Il résulte de ces éléments que les nombreux mails adressés à Mme [P] par son directeur général étaient dans l’ensemble parfaitement justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir la réalisation des missions de l’entreprise.

S’agissant de la surcharge de travail, les mails échangés entre Mme [P] et M. [T] montrent que ce dernier ne s’est jamais opposé au recrutement de ressources supplémentaires, bien au contraire ; il lui a même suggéré de lui faire des demandes en ce sens, notamment pour parvenir à ses objectifs pour la GPEC. Il convient de rappeler que Mme [P] était directrice des ressources humaines et avait donc une certaine maîtrise des recrutements. L’explication qu’elle donne à la MSA, à savoir le manque de temps pour former les nouvelles recrues, n’est pas satisfaisante. En tout état de cause, il est constant que la surcharge de travail de Mme [P] était liée à la mission supplémentaire GPEC, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et étrangère à tout harcèlement, et il appartenait à cette dernière de solliciter les ressources nécessaires pour y parvenir.

Enfin, concernant le séminaire « de la chaise chaude » qui a eu lieu en décembre 2018, l’association [1] produit une attestation de M. [Q] [M], coach médiateur qui a animé cette réunion (et qui a joint son diplôme). Il explique que le but de ce « team building » est de renforcer la cohésion du groupe ; que le groupe était composé des membres du comité de direction de [1] Vendée ; qu’il a utilisé un outil de « feed back » qui s’appelle « la chaise chaude » dont le but est de permettre aux participants de recevoir des « signes de reconnaissance sur leurs qualités d’être et sur leurs compétences », ces signes étant liés aux enjeux de l’équipe ou de l’entreprise ; que les « feed back » portent aussi sur les « points de vigilance sur lesquels la personne doit porter son attention car ils pourraient entraver la réussite des enjeux ». Il indique : «Tous les participants à la réunion ont joué le jeu, [G] [P] également. Elle a reçu des signes de reconnaissance et des points de vigilance comme chacun. »

L’employeur produit également trois attestations d’autres membres du comité de direction ayant participé à cette réunion, ainsi qu’un extrait de l’atelier faisant apparaître les messages reçus par Mme [P] de la part de ses collègues, répartis en quatre colonnes (manifestement : qualité principale, points forts de l’intéressée, points de vigilance et propositions des collègues pour une amélioration globale). Si certains messages concernant les points de vigilance peuvent apparaître très critiques, ils n’ont rien d’humiliants : « L’écoute : parfois les malentendus viennent juste du fait que l’on ne s’écoute pas’ en fait souvent on dit la même chose » ; « Formalisme parfois trop fort qui laisse peu de place à l’adaptation » ; « ceinture, bretelle, airbag, renforts latéraux sur certains sujets » ; « Parfois impossible de se comprendre et de se parler » ; « Des retours parfois tardifs ['] on a besoin de réactivité selon les situations ». Il résulte par ailleurs des attestations qu’étaient présents à ce séminaire les dix membres du comité de direction, que chaque directeur a fait l’objet de retours de la part des autres, y compris le directeur général, qu’il n’y avait pas de traitement différent pour Mme [P], et que chacun s’exprimait dans un cadre précis et posé par un professionnel.

Il ressort de ces éléments que la décision de faire participer Mme [P], ainsi que tous les autres membres du comité de direction, à un séminaire avec un coach médiateur professionnel utilisant la technique de management de la « chaise chaude », était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir la volonté de renforcer la cohésion du comité de direction, par la mise en exergue des forces et des faiblesses de chacun de ses membres, afin d’identifier les axes de progrès à réaliser, et ce en vue d’un meilleur fonctionnement de l’équipe, donc de l’entreprise.

La dégradation de l’état de santé de Mme [P] et la reconnaissance de sa maladie professionnelle postérieurement à son licenciement ne peuvent suffire à caractériser une situation de harcèlement moral.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Sur la convention de forfait jours et le paiement d’heures supplémentaires

Mme [P] soutient que la convention individuelle de forfait de 215 jours du 1er octobre 2013 est sans effet en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise sur ce point, de sorte qu’elle peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires ; qu’il n’y a aucune déloyauté de sa part et que le conseil de prud’hommes a confondu ses obligations professionnelles et ses droits de salariée ; qu’elle n’a jamais reçu d’avenant à signer et n’avait en tout état de cause, aucune obligation de le signer ; que l’employeur ne peut invoquer son statut de cadre dirigeant pour refuser le paiement d’heures supplémentaires, et ce d’autant plus qu’en l’espèce, elle n’avait pas le statut de cadre dirigeant.

Elle fait valoir en outre que sa demande en paiement d’heures supplémentaires n’est pas prescrite puisque son licenciement est intervenu le 30 novembre 2019, de sorte qu’elle avait jusqu’au 30 novembre 2022 pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires pour la période de 2016 à 2019 ; que la mention de rendez-vous privés dans son agenda correspond à des rendez-vous professionnels confidentiels ; que les fiches de suivi mensuel du forfait jours ne permettent pas de contrôler la durée du travail et ne lui sont pas opposables ; qu’elle produit un décompte de ses horaires de 2016 à 2019 qui n’est pas contredit par des éléments fournis par l’employeur.

L’association [1] Vendée répond que Mme [P] est déloyale puisqu’en sa qualité de directrice des ressources humaines, elle était chargée de veiller au respect de la réglementation en matière sociale et a rédigé un accord sur le temps de travail en 2015, qu’elle n’a pas signé l’avenant de régularisation pour elle-même ; qu’elle était bien soumise à une convention de forfait en jours ; qu’elle n’a pas exécuté son contrat de travail de bonne foi, de sorte qu’elle ne peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait jours.

Subsidiairement, il estime que Mme [P] ne peut en tout état de cause pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires compte tenu de son statut de cadre dirigeant, et qu’au surplus, la demande en paiement n’est pas justifiée, est en partie prescrite pour la période antérieure au 18 novembre 2017, est exorbitante pour une salariée qui ne se plaignait pas d’une surcharge de travail, n’est étayée par aucun élément extérieur et ne repose que sur les affirmations de la salariée, et tient compte d’un taux horaire et d’un nombre de jours erronés. A titre infiniment subsidiaire, elle soutient que la rémunération dont Mme [P] a bénéficié en application du forfait annuel en jours excède celle qu’elle aurait pu percevoir si elle avait eu droit aux heures supplémentaires sollicitées.

Réponse de la cour :

Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail, dans sa version antérieure au 10 août 2016 applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L.3121-40 du même code dispose : « La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit. »

En l’espèce, les parties ont signé un avenant au contrat de travail le 1er octobre 2013 afin de définir l’organisation du temps de travail de Mme [P] dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, soit 215 jours.

Or il est constant qu’à cette date, aucun accord collectif n’avait été conclu, de sorte que la convention individuelle de forfait jours de Mme [P] est nulle.

Un accord collectif de [1] Vendée portant sur l’aménagement du temps de travail a été conclu le 24 mars 2015. Il prévoit l’instauration d’un forfait jours pour les cadres autonomes appartenant à la filière management et à l’emploi de chargé de développement, qui peuvent alors conclure une convention individuelle de forfait en jours sur une base annuelle de 213 ou 215 jours.

L’avenant du 2 juillet 2015 à la convention collective nationale du réseau [1] a également instauré le forfait annuel en jours pour les salariés cadres de la filière management disposant d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps. Selon l’article 13-2, la mise en place d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. Elle est établie par écrit, par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

Pour autant, l’employeur ne justifie d’aucun avenant signé par Mme [P] en application de ces accords collectifs de 2015 pour la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours.

C’est en vain qu’il produit des avenants signés par d’autres salariés, ainsi qu’un projet d’avenant, non signé, concernant Mme [P] pour invoquer la mauvaise foi de cette dernière en ce qu’elle ne l’a pas signé, étant rappelé que l’employeur ne peut contraindre les salariés à signer la convention. S’il ressort de deux mails du 14 juin 2016 que Mme [P] évoquait, auprès de l’ancien directeur général et du nouveau, son passage au forfait jours, il n’en demeure pas moins qu’elle n’a finalement jamais signé la convention individuelle. Sa fonction de directrice des ressources humaines n’est nullement en cause, étant rappelé que l’association [1] était représentée, dans ces avenants et projet d’avenant, par son directeur général de l’époque, M. [S], à qui il appartenait de veiller à la signature de l’avenant par les deux parties si telle était réellement leur volonté. C’est d’ailleurs à juste titre que Mme [P], qui souligne n’avoir pas obtenu de réponse à ses mails précités, soutient qu’elle était en droit de refuser de signer et que l’employeur ne saurait lui contester ce droit au motif qu’elle était déjà en forfait jours, alors qu’aucune convention individuelle valable n’avait été signée.

Dès lors, il ne saurait être reproché à Mme [P] une exécution déloyale de son contrat de travail l’empêchant de se prévaloir de la nullité de sa convention de forfait jours de 2013 comme le soutient l’employeur et comme l’a retenu le conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, l’article L.3111-2 du code du travail dispose :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Il en résulte que les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis à la durée légale du travail, ni par conséquent au régime des heures supplémentaires, ni au régime légal des repos et jours fériés.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la conclusion d’une convention de forfait annuelle en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants (Soc., 11 mai 2023, n° 21-25.522).

C’est donc en vain que l’association [1] tente de démontrer que Mme [P] était cadre dirigeant, alors qu’une convention de forfait avait été signée en 2013 (illicite). Dès avant la signature de cet avenant, le contrat de travail faisait référence aux accords d’entreprise s’agissant de la durée du travail. Au surplus, l’employeur ne conteste pas que Mme [P] devait déclarer ses heures de travail, précisant même que le logiciel interne imposait cette obligation à tous les salariés quelle que soit la durée de travail convenue. Or, l’obligation de déclarer ses heures de travail exclut de fait le statut de cadre dirigeant qui n’est pas soumis à la législation sur la durée du travail.

Il convient donc d’examiner la demande de Mme [P] en paiement des heures supplémentaires.

Il est constant que le salarié qui s’est vu appliquer à tort un forfait annuel en jours est soumis à l’horaire collectif de travail et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre dans le respect de la prescription triennale et conformément aux dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

En effet, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 30 juin 2021, n° 18-23.932).

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En application de ces dispositions, c’est à tort que l’association [1] soutient que la demande en paiement de Mme [P] est prescrite pour la période antérieure au 18 novembre 2017, soit trois ans avant la saisine du conseil de prud’hommes. Le licenciement étant intervenu le 30 novembre 2019, Mme [P] peut réclamer le paiement de salaires sur les trois années précédant la rupture du contrat, soit jusqu’au 30 novembre 2016. Elle est en revanche prescrite pour la période antérieure, de mai à novembre 2016.

Sa demande sera donc examinée sur la période de décembre 2016 à novembre 2019.

Il résulte de articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail que les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail effectif, soit 35 heures par semaine, et qu’elles ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

A défaut d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (article L.3121-36 du code du travail).

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

L’article L.3171-4 du même code dispose :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Ainsi, il est admis qu’un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu’il soit précis, car il permet à l’employeur de produire ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [P] produit des tableaux récapitulant :

— pour chaque jour : ses horaires du matin, de l’après-midi et du soir et le nombre total d’heures travaillées par jour,

— pour chaque semaine, le nombre total d’heures travaillées, le nombre d’heures au-delà de 35 heures à 25% et le nombre d’heures au-delà de 35 heures à 50 %,

— pour chaque année : le taux horaire (43,12 euros), le nombre cumulé d’heures supplémentaires à 25%, le nombre cumulé d’heures supplémentaires à 50 %, le montant des heures supplémentaires à 25 % et le montant des heures supplémentaires à 50 % et le montant total des heures supplémentaires.

Il en résulte, pour la période de mai 2016 à novembre 2019 sur laquelle porte la demande, un total d’heures supplémentaires de 117 664 euros, auquel Mme [P] ajoute une somme de 11 772 jours au titre de la différence entre les jours non travaillés et les jours ATT (annualisation du temps de travail) sur six ans.

Il importe peu que ce tableau ait été établi après la rupture du contrat de travail, pour les besoins de la cause, ni qu’il ne soit corroboré par aucun autre élément, dès lors qu’il est suffisamment précis, quant aux heures travaillées au-delà des 35 heures par semaine dont il est demandé le paiement, pour permettre à l’association [1] Vendée d’apporter des éléments contraires.

Pour contredire les pièces de la salariée, l’employeur produit les agendas de novembre 2019. Toutefois, ces copies d’écran Outlook ne font apparaître que les réunions et rendez-vous, ce qui ne signifie pas que les plages horaires libres ne sont pas du temps de travail effectif. Par ailleurs, comme il a été dit supra, la mention « rendez-vous privé » sur l’agenda Outlook signifie qu’il s’agit de rendez-vous confidentiels et non pas des rendez-vous non professionnels.

Toutefois, l’employeur produit également un listing, extrait du logiciel interne « gestionnaire de prestations », faisant apparaître que Mme [P] travaillait 7 h 45 par jour, ainsi qu’une attestation de Mme [B], assistante ressources humaines, qui explique que ce logiciel permettait aux collaborateurs de déclarer leur temps de travail sans limitation, précisant qu’ils pouvaient indiquer moins ou plus que 7 h 45 par jour et que si le temps de travail n’était pas saisi dans un délai de dix jours, le système interne était bloqué automatiquement sur l’ordinateur du collaborateur en question. L’intimé déduit de ces pièces que Mme [P] n’a jamais déclaré un temps de travail supérieur à 7 h 45 par jour, ce qui revient à 3 h 45 supplémentaires par semaine.

Ces temps de travail sont corroborés par les fiches de suivi mensuel des forfaits jours produites (d’octobre 2018 à septembre 2019), qui sont signées tant par l’employeur que par la salariée, dont il ressort qu’elle n’a jamais coché la case prévue en cas de « difficulté à respecter le temps de repos journalier ».

Mme [P] ne produit pas les autres fiches de suivi prouvant qu’elle aurait signalé des difficultés. En outre, comme le souligne l’association [1], elle ne s’est jamais plainte de sa charge de travail lors de ses entretiens annuels de 2017, 2018 et 2019.

Toutefois, lors de l’enquête MSA, elle a expliqué n’avoir jamais exprimé sa surcharge de travail car il n’était pas dans sa nature de se plaindre. En outre, il n’est pas contestable que la mission GPEC était chronophage et il ressort également de cette enquête qu’après le départ de Mme [P] de l’entreprise, le service des ressources humaines a dû renforcer ses équipes pour la mener à bien.

Dans ce contexte, il est peu crédible que la salariée, directrice des ressources humaines, n’ait travaillé que 38 h 45 par semaine (7 h 45 par jour), soit 3 h 45 heures supplémentaires par semaine.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celle-ci, et évalue ces heures supplémentaires à 7 heures par semaine (correspondant à 42 heures de travail effectif par semaine), et ce pendant trois ans (dans la limite de la prescription).

Par ailleurs, c’est à juste titre que l’association [1] fait valoir que le taux horaire à prendre en compte pour le calcul ne peut être le même pour les trois années. La cour retiendra les taux horaires proposés par l’employeur, qui ne sont pas critiqués par l’appelante.

En revanche, contrairement à ce que soutient l’employeur, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Soc., 14 décembre 2022, n° 21-15.209) et au vu des éléments d’appréciation, il n’apparaît pas que la rémunération contractuelle versée par l’employeur en exécution du forfait irrégulier ait eu pour effet d’opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la trente-cinquième heure dans le cadre du décompte de droit commun de la durée du travail.

Il en résulte des heures supplémentaires d’un montant total de 38 177 euros sur la période de décembre 2016 à novembre 2019, avec une majoration de 25% sur chaque heure.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande au titre des heures supplémentaires et de condamner l’association [1] à lui payer cette somme, outre une somme de 3 817,70 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé

Mme [P] soutient que le fait d’avoir mentionné de façon délibérée sur ses bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à la réalité constitue du travail dissimulé justifiant des dommages-intérêts.

L’association [1] conteste l’existence du travail dissimulé, en ce que les heures supplémentaires sont contestées et qu’en tout état de cause, le caractère intentionnel de l’omission de l’employeur n’est pas démontré.

Sur ce,

Selon l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 (dissimulation d’activité) ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 (dissimulation d’emploi salarié) a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée matériellement dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Or, les heures supplémentaires non payées et non visées au bulletin de paie, résultant de la convention de forfait en jours nulle, ne révèlent pas en elles-mêmes, une situation de travail dissimulé, l’intention n’étant pas caractérisée par la seule application d’une convention de forfait nulle quand le salarié ne démontre pas avoir été contraint de travailler au-delà des jours prévus à la convention de forfait.

Par conséquent, faute d’élément intentionnel, Mme [P] doit être déboutée de sa demande indemnitaire, si bien que le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Mme [P] fait valoir que le caractère brutal et vexatoire de son licenciement, au regard de son ancienneté et de l’absence de sanction disciplinaire, et de l’absence d’entretien préalable, justifie l’octroi de dommages-intérêts.

L’association [1] estime que le licenciement n’est pas brutal et vexatoire.

Sur ce,

Indépendamment de la question de son bien-fondé, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation sur le fondement de la responsabilité contractuelle de droit commun.

L’absence de convocation à un entretien préalable fait l’objet d’une demande indemnitaire distincte au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Mme [P] avait certes une ancienneté de plus de quinze ans dans l’entreprise, sans passif disciplinaire, mais il ressort des courriels échangés avec son directeur général qu’elle avait été alertée, déjà plusieurs mois avant le licenciement, de ses insuffisances, de même que lors de son entretien annuel de novembre 2019.

Dès lors, il n’y a pas lieu de retenir les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] à ce titre.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement (appel incident)

L’association [1] Vendée fait valoir que Mme [P] a été reçue en entretien le 27 novembre 2019 et que M. [T] n’a pas cru utile de faire un second entretien en vue d’un licenciement, et que l’indemnité pour licenciement irrégulier ne peut excéder un mois de salaire brut et ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mme [P] accepte le montant alloué par le conseil de prud’hommes au titre du non-respect de la procédure de licenciement.

Sur ce,

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-2 et L.1235-2 dernier alinéa du code du travail que si le licenciement intervient, pour une cause réelle et sérieuse, sans que l’employeur ait convoqué le salarié à un entretien préalable, la procédure de licenciement est entachée d’irrégularité, ce qui donne droit au salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, il est constant que l’entretien du 27 novembre 2019 était l’entretien annuel de Mme [P], lequel ne peut se confondre avec un entretien préalable au licenciement, et que la salariée n’a nullement été convoquée à un entretien préalable.

Dès lors, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes lui a accordé à ce titre une indemnité n’excédant pas un mois de salaire. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés pour fractionnement

Mme [P] soutient que comme elle prenait sa quatrième semaine de congé après le 31 octobre de chaque année, son employeur aurait dû lui accorder deux jours de congé supplémentaires, et que ce droit nait du seul fractionnement des jours de congé, de sorte qu’elle a droit à un rappel d’indemnité d’un montant de 1 681,68 euros (6 jours x 6h50 x 43,12 euros).

L’association [1] explique que la salariée ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement, sauf deux jours en 2017, soit 441,54 euros brut, et qu’en sa qualité de directrice des ressources humaines, elle aurait dû établir un formulaire de demande de congé avec renonciation aux jours de fractionnement dans l’intérêt de l’entreprise.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.3141-23 du code du travail que le salarié a droit à deux jours de congé supplémentaires lorsqu’il a pris au moins six jours ouvrables de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et un seul jour supplémentaire lorsqu’il a pris entre trois et cinq jours ouvrables.

Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, et la renonciation du salarié à ce droit doit être expresse et non équivoque (Soc., 13 janvier 2016, n° 14-13.015).

C’est donc à tort qu’en l’espèce, l’employeur soutient que dès lors que la date des congés résulte d’un choix personnel du salarié, ce dernier n’a pas à bénéficier d’avantages supplémentaires, alors que ce droit est prévu par la loi et n’est pas contraire à la convention collective, de sorte que l’employeur ne peut reprocher à la salariée de n’avoir pas renoncé à ce droit dans l’intérêt de l’entreprise. La cour désapprouve les motifs du jugement du conseil de prud’hommes qui, adoptant la position de l’employeur, a estimé qu’en sa qualité de directrice des ressources humaines, Mme [P] aurait dû établir un formulaire de renonciation aux jours de congé supplémentaire de fractionnement. Une telle appréciation, qui confond les missions professionnelles de Mme [P] et ses droits de salariée, est inopérante quant à la détermination du droit à congé.

L’association [1] produit les fiches de congés dont il ressort :

— qu’en 2016, Mme [P] a pris 6 jours de congé en mai, 14 jours en août et 3 jours en octobre, soit un total de 23 jours ouvrés dans la période légale du 1er mai au 31 octobre. Le reliquat de congé pris en dehors de la période légale est donc de 2 jours ouvrés, même si la salariée n’a pas posé tous ses congés dans les fiches de congés, de sorte qu’elle a droit à un jour supplémentaire de fractionnement, soit 219,78 euros brut.

— qu’en 2017, elle a pris 5 jours en mai et 9 jours en août, soit un total de 14 jours ouvrés dans la période légale. Le reliquat de congé pris en dehors de la période légale est donc de 11 jours ouvrés, même si elle n’a pas posé tous ses congés, de sorte qu’elle a droit à deux jours supplémentaires de fractionnement, comme l’admet l’employeur, soit 441,54 euros brut.

— qu’en 2018, Mme [P] a pris 6 jours de congé en mai et 14 jours en août, soit un total de 20 jours ouvrés dans la période légale. Le reliquat de congé pris en dehors de la période légale est donc de 5 jours ouvrés, de sorte qu’elle a droit à deux jours supplémentaires de fractionnement, soit 432,22 euros brut.

— qu’en 2019, elle a pris 8 jours en mai et 19 jours en août, soit un total de 27 jours ouvrés. Mme [P], qui a déjà pris ses 25 jours de congés payés + 2 jours, a manifestement déjà bénéficié des deux jours supplémentaires de fractionnement.

Au regard de ces éléments, il convient de condamner l’association [1] à payer à Mme [P] la somme totale de 1 093,54 euros brut. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés pour fractionnement.

Sur le rappel du 13ème mois

Mme [P] sollicite un rappel de salaire de 16 396,10 euros au titre du 13ème mois, sans préciser à quelle période sa demande se rapporte.

L’association [1] soutient que Mme [P] a déjà perçu cette prime en décembre 2018 et décembre 2019.

L’employeur produit les bulletins de salaire de Mme [P] des mois de décembre 2016, décembre 2017, décembre 2018 et décembre 2019 qui portent tous mention de la prime de 13ème mois.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Mme [P] soutient qu’elle avait droit à une indemnité de licenciement de 44 635 euros au regard de son ancienneté et du montant de son salaire.

L’association [1] répond que la salariée a déjà été remplie de ses droits à ce titre puisqu’elle a perçu la somme de 36 397,93 euros et qu’elle ne démontre pas que ce montant serait erroné.

Sur ce,

Il résulte de l’article L.1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il a huit mois d’ancienneté a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement, calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Aux termes de l’article R.1234-2 du même code, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’article R.1234-4 dispose :

« Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »

La convention collective nationale du réseau [1] (article 922.4) stipule :

« Le montant de l’indemnité est fixé conformément à la législation en vigueur.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois travaillés ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que pro rata temporis. Le salaire servant de base de calcul est la rémunération correspondant au travail effectif : sont déduites les gratifications à caractère aléatoire ou temporaire et les primes correspondant à des remboursements de frais ainsi que les sommes n’ayant pas le caractère de salaire.

Pour les salariés qui passent de temps partiel à temps plein, le salaire pris en considération est le salaire des 3 derniers mois.

L’indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces modalités. »

Mme [P] ne justifie donc pas de dispositions conventionnelles plus favorables s’agissant du calcul de l’indemnité de licenciement.

Aucune des parties ne s’explique sur son calcul.

D’après les bulletins de paie produits, la moyenne des douze derniers mois avant le licenciement intervenu le 30 novembre 2019 (5 657,03 euros) est plus avantageuse que le tiers des trois derniers mois (5 319,94 euros).

Mme [P] avait une ancienneté de 15 ans.

L’indemnité légale s’élève donc à la somme de 23 571,45 euros.

Mme [P] a perçu une somme de 36 397,93 euros. Elle a donc été remplie de ses droits.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement.

Sur le reçu de solde de tout compte

Mme [P] fait valoir qu’elle a contesté son reçu de solde de tout compte, en sollicitant un certain nombre d’éléments que l’association [1] a refusé de lui communiquer. Elle demande à la cour d’ordonner à l’employeur de lui transmettre tout document/calcul mentionnés dans sa lettre du 20 janvier 2022, sous astreinte. Elle fonde sa demande sur les articles 138 et 142 du code de procédure civile.

L’association [1] s’oppose à la demande de production d’un reçu de solde de tout compte, en ce que l’appelante ne justifie pas ne pas avoir été remplie de ses droits.

Sur ce,

Selon l’article 142 du code de procédure civile, les demandes de production des éléments de preuve détenus par les parties sont faites, et leur production a lieu, conformément aux dispositions des articles 138 et 139.

Aux termes de l’article 138 du même code, si, dans le cours d’une instance, une partie entend faire état d’un acte authentique ou sous seing privé auquel elle n’a pas été partie ou d’une pièce détenue par un tiers, elle peut demander au juge saisi de l’affaire d’ordonner la délivrance d’une expédition ou la production de l’acte ou de la pièce.

L’article 139 dispose :

« La demande est faite sans forme.

Le juge, s’il estime cette demande fondée, ordonne la délivrance ou la production de l’acte ou de la pièce, en original, en copie ou en extrait selon le cas, dans les conditions et sous les garanties qu’il fixe, au besoin à peine d’astreinte. »

Le pouvoir du juge d’ordonner la production d’un élément de preuve détenu par une partie est discrétionnaire.

Par courrier du 20 janvier 2022, Mme [P] a sollicité :

— le relevé des indemnités journalières versées par Agrica pour la période du 1er mars 2020 au 30 septembre 2021 et les précisions afférentes à la régularisation liée au trop versé « IJ Agrica » de son bulletin de salaire,

— le contenu des indemnités diverses et le mode de calcul pour l’année 2019, 2020 et 2021,

— le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’année 2019, 2020 et 2021,

— le calcul de la prime de 13ème mois pour l’année 2020 et 2021,

— le mode de calcul de l’indemnité de licenciement,

— le calcul avec l’information aux salariés et l’accord d’intéressement pour l’année 2020 et 2021.

L’association [1] a effectivement refusé de communiquer ces éléments par courrier du 4 février 2022, indiquant à Mme [P] qu’il lui appartient d’expliquer en quoi elle aurait été défaillante dans le traitement de son dossier.

La demande de Mme [P], formulée en fin de procès, est dénuée d’utilité pour la solution du litige.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande reconventionnelle de l’association [1]

A titre reconventionnel, l’association [1] sollicite, en cas d’annulation de la convention de forfait et de rappel de salaire, le remboursement des salaires indument perçus au titre des jours de repos, soit un total de 10 165,53 euros brut pour un total de 45,41 jours de réduction du temps de travail dont Mme [P] a bénéficié sur la période du 2 mai 2016 au 2 décembre 2019, étant rappelé qu’un jour correspond au salaire de base divisé par 21 667.

Mme [P] ne répond pas sur cette demande.

Elle prend acte d’une demande de remboursement d’une somme de 1 459,28 euros au titre du salaire indûment perçu, qui ne figure pas au dispositif des conclusions de l’intimée, qui seul lie la cour en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile.

Dès lors qu’une convention de forfait en jours est nulle ou privée d’effet, l’employeur peut solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en application de celle-ci.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve des éléments de fait fondant sa demande.

L’association [1] décompose sa demande sur plusieurs périodes, notamment du 2 mai 2016 au 30 septembre 2016 et du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017.

Or, sur le paiement des heures supplémentaires, la cour a appliqué la prescription sur la période antérieure au 1er décembre 2016. La première période visée par l’employeur n’a donc pas à être prise en compte. S’agissant de la deuxième période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2017, les pièces produites par l’employeur, à savoir les bulletins de paie de septembre et décembre de chaque année, ne permettent pas de déterminer le nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) pris avant et après la période prescrite. Aucune autre pièce produite par les parties ne permet de déterminer les jours de RTT pris par Mme [P]. La demande se rapportant à cette période sera donc écartée, faute d’éléments justificatifs sur les jours RTT pris pendant la période non couverte par la prescription.

Il convient donc de retenir :

—  12 jours de RTT entre le 1er octobre 2017 et le 30 septembre 2018, soit 2 593,35 euros brut (4 682,52/21 667 x 12),

—  13 jours de RTT entre le 1er octobre 2018 et le 30 septembre 2019, soit 3 191,91 euros brut (5 319,94/21 667 x 13),

—  2,16 jours de RTT entre le 1er octobre 2019 et le 2 décembre 2019, soit 530,35 euros brut (5 319,94/21 667 x 2,16),

soit un total de 6 315,61 euros brut.

Il y a donc lieu de condamner Mme [P] à rembourser cette somme à l’association [1] Vendée.

Sur les demandes accessoires

L’issue du litige et l’équité justifient de condamner l’association [1] Vendée aux dépens de première instance et d’appel, de confirmer sa condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [P] une somme de 2 000 euros sur le même fondement au titre des frais irrépétibles d’appel de cette dernière.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt rendu contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 13 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon, en ce qu’il a :

— débouté Mme [G] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [G] [P] de sa demande en paiement des heures supplémentaires,

— débouté Mme [G] [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés pour fractionnement,

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande indemnitaire de Mme [G] [P] pour non-respect de l’obligation de prévention,

Condamne l’association AGC [1] Vendée à payer à Mme [G] [P] :

— la somme de 38 177 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires sur la période de décembre 2016 à novembre 2019, outre une somme de 3 817,70 euros brut au titre des congés payés y afférents,

— la somme de 1 093,54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour fractionnement,

Condamne Mme [G] [P] à payer à l’association AGC [1] Vendée la somme de 6 315,61 euros brut en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en application de la convention de forfait nulle,

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dues à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce,

Condamne l’association AGC [1] Vendée à payer à Mme [G] [P] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association AGC [1] Vendée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,