8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°343

R.G : N° RG 17/03877 – N° Portalis DBVL-V-B7B-N6ZH

SAS PANDORA

C/

M^me Z X

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 OCTOBRE 2019

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur A B, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Juin 2019

En présence de Monsieur C D, médiateur

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Octobre 2019 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La SAS PANDORA prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social

[…]

[…]

ayant M^e Olivier CHENEDE de la SALARL CAPSTAN OUEST, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée par M^e Camille PERICHON substituant à l’audience M^e Alexandra LORBER LANCE (CAPSTAN LMS), Avocats plaidants du Barreau de PARIS

INTIMEE et appelante à titre incident :

Madame Z X

né le […] à CAEN

demeurant […]

[…]

comparante en personne et représentée par M^e Mathilde LE HENAFF, Avocat au Barreau de NANTES

Mme Z X a été engagée le 19 mars 2012 par la SAS PANDORA, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de bijoux fantaisie, en qualité de 'visual merchandiser itinérant’ ayant «'en charge l’approvisionnement et la mise en place des éléments de décoration et de promotion sur les espaces de vente de la marque PANDORA'» (sic), statut employé, niveau III, échelon 2, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et percevait dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la bijouterie joaillerie, orfèvrerie, une rémunération moyenne de 2.759,84 € brut.

Le 21 avril 2015, la SAS PANDORA a proposé à M^me X une modification de son contrat de travail pour raison économique, avec un élargissement de son secteur d’activité et une nouvelle définition de son poste de 'visual merchandiser support'.

Le 12 juin 2015, la SAS PANDORA lui a adressé une proposition de reclassement au poste de Responsable adjoint de boutique à Paris, qu’elle a refusée par lettre du 18 juin 2015.

Le 26 juin 2015, la SAS PANDORA lui a adressée des offres de reclassement, qu’elle a refusées le 1^er juillet 2015.

M^me X a été placée en arrêt de travail du 30 juin au 13 juillet 2015. Le 3 juillet 2015, la SAS PANDORA a informé la CPAM des réserves quant au caractère accidentel de l’accident de travail.

Le 17 juillet 2015, M^me X a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 24 août 2015. Elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 11 septembre 2015. Son contrat de travail a été rompu d’un commun accord le 14 septembre 2015.

Le 23 septembre 2015, la CPAM a refusé la prise en charge de l’accident de travail du 30 juin 2015 et M^me X a formé un recours devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale.

M^me X a saisi le Conseil de prud’hommes de Nantes le 9 novembre 2015, aux fins de

voir déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamné son employeur à lui verser les sommes suivantes :

'' 60.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'' 20.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'' 44.293,46 € en paiement des heures supplémentaires,

'' 16.559,04 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

'' 1.446,60 € au titre du bonus 2015,

'' 9.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie d’un appel régulièrement formé par la SAS PANDORA le 24 mai 2017 contre le jugement du Conseil des prud’hommes Nantes du 27 avril 2017, notifié le 4 mai 2017, lequel a :

— Dit que la rupture d’un commun accord intervenue le 14 septembre 2015 s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Décerné acte de ce que la SAS PANDORA reconnaît devoir la somme demandée par M^me X au titre du bonus et à défaut, l’y a condamnée,

— Condamné la SAS PANDORA à verser à M^me X les sommes de :

'' 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

'' 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

'' 44.293,46 € en paiement des heures supplémentaires,

'' 16.559,04 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

'' 1.446,60 € au titre du bonus 2015,

'' 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné l’exécution provisoire du jugement à hauteur de la moitié des sommes allouées à titre indemnitaire,

— Fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 2.759,84 € brut,

— Condamné la SAS PANDORA aux entiers dépens et à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage éventuellement payées à la salariée du jour de son licenciement jusqu’à six mois.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 6 mai 2019, la SAS PANDORA demande à la cour de :

A titre principal :

— Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— Constater que le bonus au titre de l’année 2015 a été réglé à M^me X au mois d’octobre 2016,

— Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M^me X à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, si la cour devait juger le licenciement de M^me X dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 25.000€ à ce titre,

— Réduire les demandes indemnitaires de M^me X à de plus justes proportions en les limitant à 16.270 €,

Si elle devait juger que la démonstration de M^me X est suffisante pour démontrer la réalisation d’heures supplémentaires :

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 44.293,46€ à ce titre,

— Réduire les demandes indemnitaires de M^me X à de plus justes proportions en les limitant à 3.236,17 € et 323,62 € au titre des congés payés y afférents,

— Débouter M^me X de ses autres demandes formulées au titre des contreparties obligatoires en repos et à l’indemnisation d’un prétendu travail dissimulé.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 14 mai 2019, M^me X demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en qu’il lui a alloué :

'' 44.293,46 € à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

'' 25.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

'' 16.559,04 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

'' 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS PANDORA FRANCE à lui verser :

'' 4.429,34 € au titre des congés payés sur rappel des heures supplémentaires,

'' 23.566,73 € à titre de dommages et intérêts en réparation de l’absence de repos compensateurs,

'' 599,61 € à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement résultant du rappel d’heures supplémentaires,

— Réformer le jugement en ce qu’il n’a alloué que 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour

exécution déloyale du contrat de travail et par suite, condamner la SAS PANDORA FRANCE à lui verser la somme de 20.000 € net à ce titre,

— A titre subsidiaire, condamner la SAS PANDORA à lui verser la 5.000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte,

En tout état de cause :

— Débouter la SAS PANDORA FRANCE de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner la SAS PANDORA à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées par la voie électronique.

La procédure a été clôturée par ordonnance en date du 21 mai 2019

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation de la décision entreprise, la société PANDORA soutient en substance que les demandes formulées au titre des mois de mars à octobre 2012 et de la première semaine de novembre 2012 sont prescrites'; que les éléments sur lesquels M^me X s’appuie ne sont pas susceptibles de constituer le début de preuve exigé par l’article L3171-4 du Code du travail'; que les éléments produits ne sont pas sincères'; que M^me X a comptabilisé l’ensemble du temps de travail sans exclure les semaines au cours desquelles elle aurait été en congés payés ou en arrêt maladie'; qu’elle inclut systématiquement ses temps de trajet dans son temps de travail effectif'; que le décompte des heures supplémentaires produit est mensuel et non hebdomadaire'; qu’elle n’établit pas un travail effectif de sa part faisant suite à une demande de son employeur justifiant le déclenchement d’heures supplémentaires.

M^me X réplique qu’elle produit de nombreux éléments de nature à étayer sa demande'; que la société PANDORA est incapable d’apporter la moindre pièce aux débats justifiant des horaires réalisés.

L’article L.3245-1 du Code du travail issu de la loi du 14 juin 2013 dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En application des dispositions transitoires de cette loi du 14 juin 2013 (article 21), les dispositions du nouvel article L.3245-1 s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans. Lorsqu’une instance a été introduite avant le 16 juin 2013, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne.

En l’espèce, M^me X a engagé le 9 novembre 2015 l’action en paiement des heures

supplémentaires à compter du mois de mars 2012. Cette action est donc soumise en partie à la prescription quinquennale réduite à trois ans par la loi du 14 juin 2013. Or la prescription quinquennale de son action n’était pas acquise le 17 juin 2013, date d’entrée en vigueur de la loi, de telle sorte que sa demande en paiement des heures supplémentaires, introduite le 9 novembre 2015, n’est pas prescrite.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-10 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L.3121-22 du même code.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.'

L’article L.3121-38 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur précise que la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

En l’espèce, pour étayer ses dires, M^me X produit notamment':

— Ses journaux de visites mensuelles adressés à sa supérieure hiérarchique à la fin de chaque mois de mars 2012 à septembre 2015, la durée des interventions étant renseignée à compter de l’année 2013';

— La copie de ses agendas Outlook comportant la mention des rendez-vous et de différents trajets professionnels de son lieu de travail habituel à un lieu de rendez vous éloigné, entre deux lieux de rendez-vous éloignés (ex': Limoges/Poitiers), ou de son lieu d’habitation (Le Cellier) à un lieu de travail plus éloigné que le lieu de travail habituel (ex': Vannes)';

— Ses justificatifs de frais mensuels corroborant les déplacements mentionnés dans les agendas et dans les journaux de visite';

— Un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires réalisées';

— Des échanges de courriels ayant pour objet le paiement des heures supplémentaires.

Il s’ensuit que M^me X produit des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur expose que M^me X ne prouve pas que des contraintes inhérentes à l’organisation de la société l’auraient conduite à réaliser des heures supplémentaires. Cependant, la société PANDORA a connaissance des agendas Oultook, des journaux de visites mensuelles et des justificatifs de frais mensuels et n’en a jamais contesté le contenu de telle sorte que la société a donné son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires. Le seul fait que l’agenda puisse comporter quelques erreurs sur 5 journées ne suffit pas à remettre en cause la sincérité des éléments apportés par M^me X. Le tableau produit révèle des semaines durant lesquelles aucune heure supplémentaire n’est mentionnée, eu égard notamment aux absences de M^me X.

La société PANDORA remet en cause la méthode de calcul des heures supplémentaires au motif que le contrat de travail de M^me X précise que «'compte tenu de la nature des fonctions exercées par la salariée, la durée du temps de travail de cette dernière conformément aux dispositions de l’article L3121-38 du Code du travail est fixée à un forfait mensuel de 151,67 heures'» (sic). Or cette détermination mensuelle du nombre d’heures travaillées n’exclut nullement le paiement des heures supplémentaires et ne permet pas de compenser, heure par heure, sans majoration pour heures supplémentaires dans le mois, les dépassements de la durée légale hebdomadaire. De surcroît aucune convention de forfait n’est produite.

Enfin, l’employeur produit un tableau récapitulant selon lui les heures supplémentaires qui pourraient être dues à M^me X au vu de son agenda et de ses visites. Il appert que la société PANDORA n’hésite pas à décompter 4 heures de pause quotidienne sans explication, ni à déduire du travail effectif, durant lequel la salariée est à sa disposition, les temps de trajet professionnel pour se rendre à CHALANS, ou rentrer de RENNES, lieux éloignés du lieu de travail habituel. De surcroît, la société PANDORA ne produit aucun élément de nature à justifier les heures de travail effectuées selon elle par M^me X.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, il est établi que M^me X a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 44.293,46 €. La décision entreprise sera confirmée de ce chef.

La société PANDORA devra également verser à M^me X la somme de 4.429,34 € au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

L’article’L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5 2° du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, M^me X produit un échange de courriels aux termes desquels elle s’inquiète du paiement des heures supplémentaires. De surcroît, il résulte de la transmission des journaux de visites et de la tenue d’un agenda Outlook que la société PANDORA ne pouvait ignorer l’existence d’heures supplémentaires. Elle a pourtant refusé toute discussion avec sa salariée à ce sujet. Il s’ensuit que c’est de manière intentionnelle que la société n’a pas réglé à sa salariée le nombre d’heures réellement accomplies.

Le montant de l’indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires réalisées par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, soit en l’espèce à hauteur de 3.669,12 € au vu du tableau produit.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont alloué à M^me X une indemnité forfaitaire de 16.559,04 € au titre du travail dissimulé, dans les limites de la demande.

Sur les dommages et intérêts au titre de la contrepartie en repos

M^me X soutient au visa de l’article L3121-11 du Code du travail qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel'; que la convention collective prévoit un contingent d’heures supplémentaires de 180 heures annuelles': que pour autant elle n’a jamais bénéficié de la moindre contrepartie en repos.

La société PANDORA relève que la demande de M^me X est faite en cause d’appel et a pour objet le paiement de contreparties obligatoires en repos'; que le contingent de 180 heures n’ayant jamais été dépassé, M^me X doit être déboutée de sa demande.

En application de l’article 564 du Code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code précise que les parties peuvent aussi expliciter les prétentions qui étaient virtuellement comprises dans les demandes et défenses soumises au premier juge et ajouter à celles-ci toutes les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément.

L’article L.3121-11 du Code du travail dans sa rédaction applicable dispose que :

«'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe.'»

L’article D.3171-11 du même code dans sa rédaction applicable précise que':

«'A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.'»

Il est constant que lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de

formuler une demande de repos compensateur, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi'; que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, la demande de dommages et intérêts au titre de la contrepartie en repos est la conséquence, au sens de l’article 566 du Code de procédure civile, des heures supplémentaires réalisées au delà du contingent conventionnel sans que M^me X ait été informée de son droit à en obtenir la contrepartie. Les tableaux produits par M^me X justifient des sommes demandées.

Il s’ensuit qu’il convient de condamner la société PANDORA à verser à M^me X la somme de 23.566,73 € net à titre d’indemnité de ce chef.

Sur le rappel d’indemnité légale de licenciement

M^me X soutient que l’indemnité légale de licenciement doit être calculée eu égard aux heures supplémentaires'; que sur les 12 derniers mois précédant la rupture de son contrat de travail, elle a réalisé l’équivalent de 14.390,58 € en terme d’heures supplémentaires, soit une moyenne globale de 1.199,22 € brut'; que le rappel d’indemnité légale de licenciement est donc de 599,61 € net.

La société PANDORA réplique que M^me X ne justifie pas de la réalisation d’heures supplémentaires et doit donc être déboutée de la demande de rappel d’indemnité légale de licenciement.

Il résulte des débats que M^me X a réalisé des heures supplémentaires dont le paiement doit être intégré dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Les tableaux produits établissent que la société PANDORA reste devoir la somme de 599,61 € à M^me X au titre de l’indemnité légale de licenciement après intégration des heures supplémentaires. La société PANDORA sera donc condamnée à verser la somme de 599,61 € à M^me X.

Sur l’exécution déloyale

Pour infirmation de la décision, la société PANDORA soutient en substance que :

— Les éléments produits par M^me X ne laissent pas supposer l’existence de harcèlement moral ; la CPAM a refusé la prise en charge de l’accident survenu le 30 juin 2015 au titre de la législation professionnelle ; les certificats médicaux n’établissent aucun lien entre le syndrome anxio dépressif et réactionnel et l’exercice de son activité professionnelle ;

— La société démontre par des éléments objectifs que les faits allégués sont étrangers à toute situation de harcèlement.

M^me X réplique que :

— Elle a subi un rythme de travail harassant ; son employeur a refusé de lui payer les heures supplémentaires malgré ses demandes ; la société a eu une attitude déloyale pendant la procédure de licenciement en ne répondant pas à ses interrogations tant sur le motif économique invoqué que sur le poste qui lui a été proposé ;

— L’exécution déloyale du contrat de travail a dégradé son état de santé ; elle a été victime d’un accident du travail le 30 juin 2015 à son domicile après la réception du courrier du 26 juin 2015 portant sur des propositions de reclassement ; la dégradation de son état de santé

est directement liée à ses conditions de travail ;

— La société a manqué gravement à son obligation de sécurité';

— La situation de M^me X répond également aux critères du harcèlement moral tant l’employeur a ignoré sa situation contractuelle et la dégradation de son état de santé.

En application de l’article L.1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En application de l’article L.4121-1 du même Code dans sa rédaction en vigueur, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, il résulte des pièces versées au débat que la société PANDORA n’a jamais répondu aux sollicitations légitimes de M^me X sur son périmètre d’intervention compte tenu de la réorganisation en cours du service Visual Merchandising'; que la nouvelle organisation était présentée aux clients et diffusée aux collaborateurs alors que le contrat de travail de M^me X n’était pas modifié'; que le 25 août 2015, elle n’était pas conviée à l’ouverture du «'Concept Stores de Tours'» pourtant sur son secteur'; que le 3 septembre 2015, elle envoyait un courriel avec pour objet «'RE': RELANCE N+1 Besoin de précisions'» (sic) et rédigé ainsi': «'Je suis dans l’attente de votre réponse, je n’ai aucune information de ma hiérarchie et de mes collègues pour travailler au quotidien, je constate que toutes les ouvertures de Concept Stores de mon secteur (Tours, Rennes, Poitiers, Le Mans) se déroulent actuellement sans que j’en sois informée, le secteur Ouest est pourtant sous ma responsabilité, je suis contrainte de travailler avec le peu d’informations que me donnent mes clients sur le terrain''(sic).

Le 30 juin 2015, jour de réception de la lettre de la société PANDORA informant M^me X des offres de reclassement, celle-ci a déclaré un accident du travail. L’arrêt de travail du 30 juin 2015 au 10 juillet 2015 mentionne 'surcharge émotionnelle ' Trouble du sommeil ' Angoisse' (sic). M^me X va ensuite être arrêtée à de nombreuses reprises toujours pour le même motif.

Le 2 juillet 2015, alors que M^me X a reçu des offres de reclassement et que des licenciements sont envisagés, M^me X a reçu un courriel envoyé notamment à l’ensemble des Visual Merchandising et selon lequel «'afin de fluidifier le processus d’ouvertures à court terme, je vous confirme que nous souhaiterions pouvoir recourir à la contribution de Visual Merchandising free lance qui interviendraient au cas par cas aux côtés du Visual Merchandiser de référence'; dans ce contexte je me permets de vous contacter pour nous aider à identifier des Visual Merchandisers free lance qui pourraient vous accompagner, peut-être votre parcours vous a-t-il permis de connaître des personnes avec cette expertise et que vous pourriez nous recommander. Si tel est le cas je vous remercie d’avance de votre contribution'» (sic).

Le 15 juillet 2015, alors en déplacement à Tours, elle a été hospitalisée aux urgences.

Selon la fiche d’aptitude médicale du 28 août 2015, à la suite de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M^me X «'apte avec nécessité de la prise en compte d’un état de souffrance rapportée par la salariée à son travail'» (sic).

Le 3 septembre 2015, elle est de nouveau hospitalisée aux urgences de Caen et le certificat médical mentionne «'réaction anxio dépressive à un facteur de stress sévère ' épuisement physique et psychique'» (sic).

Selon le certificat médical établi le 9 octobre 2015 par le Docteur Y, M^me X présente 'un tableau anxio dépressif se manifestant par des troubles du sommeil, des troubles de l’appétit et des troubles de l’humeur, ainsi que des manifestations anxieuses avec malaises, épigastralgies… ces troubles se sont majorés depuis juin 2015" (sic).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société PANDORA n’a pas exécuté le contrat de travail de M^me X de bonne foi et n’a pas veillé à la santé et la sécurité de sa salariée d’une part, en ignorant le fait qu’elle n’avait pas accepté la modification de son contrat de travail proposée en avril 2015, d’autre part, en l’écartant des événements qui pourtant se déroulaient sur son secteur et en ne l’informant pas des éléments nécessaires à l’exécution de son contrat de travail, enfin, en lui adressant un courrier pour aider la société à trouver des 'Visual Merchandisers free lance’ alors même que son licenciement était envisagé. Cette attitude a causé un préjudice direct à M^me X qui a déclaré un accident du travail et s’est trouvée à plusieurs reprises en arrêt de travail, hospitalisée en urgence avec un épuisement physique et psychique en relation manifeste avec ses conditions de travail.

En conséquence, la société PANDORA sera condamnée à verser à M^me X la somme de 10.000 € en réparation du préjudice subi. La décision entreprise sera infirmée de ce chef.

Sur régularité du licenciement

Pour infirmation de la décision, la société PANDORA expose en substance que :

— La procédure de licenciement est régulière : les représentants du personnel ont été informés et consultés sur le projet de réorganisation de l’activité de Visual Merchandising et ses conséquences sur l’emploi lors de la réunion du 23/03/15 ; M^me X a été individuellement informée le 16/04/15 par une présentation synthétique du projet et le 21/04/2015 par un courrier lui proposant un poste dans la nouvelle organisation et comportant l’exposé complet du motif économique ; le motif économique ayant justifié la proposition de modification du contrat de travail est resté le même au moment du licenciement ; au moment de la signature du Contrat de sécurisation professionnelle, la salariée connaissait les raisons économiques pour lesquelles son employeur envisageait une réorganisation de l’activité et quelles étaient les conséquences sur l’emploi.

M^me X réplique que :

— La procédure de licenciement économique est irrégulière en ce qu’elle a été informée du motif économique de la rupture du contrat de travail le 15/09/15, soit postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle le 04/09/15 ;

— La société l’a informée de ces motifs économiques au cours de la procédure de modification

de son contrat de travail, procédure distincte du licenciement économique.

En application des articles L.1233-3, L.1233-16 et L.1233-67 du code du travail dans leur rédaction alors applicable, la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de sécurisation professionnel doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence, tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation de la convention de sécurisation professionnel par le salarié afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

En l’espèce, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier en date du 17 juillet 2015. Au cours de l’entretien qui s’est tenu le 24 août 2015, un contrat de sécurisation professionnelle lui a été remis. M^me X a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 4 septembre 2015. La lettre de licenciement lui a été notifiée le 15 septembre 2015, postérieurement à l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Cependant, le courrier en date du 21 avril 2015 par lequel la société PANDORA propose à M^me X une modification de son contrat de travail détaille, exactement dans les mêmes termes que la lettre de licenciement, la nécessité de réorganiser «'l’équipe Visual Merchandising'» pour sauvegarder la place de PANDORA au sein du marché et conclut que «'en cas de refus, votre licenciement pour motif économique sera envisagé avec recherche de votre reclassement au sein des sociétés Groupe PANDORA dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation, permettraient d’effectuer votre permutation en France ou à l’étranger'» (sic). Et à réception de ce courrier, M^me X a répondu le 4 mai 2015 en ces termes «'compte tenu de la bonne tenue des indicateurs, notamment du chiffre d’affaires et de résultat de PANDORA France, cette procédure de modifications n’apparaît pas opportune, même dans le cadre d’une sauvegarde de la compétitivité qui n’apparaît pas non plus constitutive d’un motif réaliste'» (sic).

Il s’ensuit que M^me X avait une connaissance précise des motifs économiques du licenciement depuis le 21 avril 2015, avant l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle.

Sur le bien fondé du licenciement

M^me X soutient en substance que les entreprises ne connaissant pas de difficultés économiques immédiates peuvent procéder à des licenciements en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, dès lors que la réorganisation est mise en 'uvre pour prévenir des difficultés à venir liées à des évolutions technologiques et à leurs conséquences sur l’emploi'; que la société PANDORA ne rapporte pas la preuve que la réorganisation du service Visual Merchandising était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

La société PANDORA réplique que la sauvegarde de la compétitivité en ce qu’elle permet une anticipation de l’évolution de l’activité, même en l’absence de difficultés économiques constitue un motif réel et sérieux'; que le choix de l’organisation ou de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité appartient au seul employeur.

L’article L.1233-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des

mutations technologiques.

Il est constant qu’une réorganisation de l’entreprise, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu’elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi'; que la sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats et dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement.

Le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

La lettre de licenciement en date du 15 septembre 2015 qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

' Nous faisons suite à notre entretien du 24 août 2015.

L’activité Visual Merchandising, à laquelle vous êtes rattachée, a fait l’objet d’une réorganisation impactant votre contrat de travail justifiée par les raisons suivantes :

Le rôle des Visual Merchandiser au sein de notre société est de garantir l’identité visuelle et le positionnement luxe de la marque, ainsi que la pertinence commerciale auprès des différents canaux de distributions (Retail/Multimarques). Le visual Merchandiser est en charge d’accompagner les équipes de vente sur la bonne mise en place des préconisations. Il est l’interface entre les points de vente et le siège sur les aspects Visual Merchandising.

Pour 2015, notre société a prévu l’ouverture de concepts stores supplémentaires et doit faire face à des ouvertures ou upgrades de Multimarques nécessitant le même rythme de visite des Visual Merchandiser itinérants, avec la préparation de Drop et la mise en place des opérations promotionnelles. Le constat de l’organisation du département Visual Merchandising a fait ressortir :

- une forte couverture réseau Retail/Wholesale avec un rythme de passage régulier,

- une présence sur le terrain des Visual Merchandiser itinérants,

- une flexibilité pour absorber les ouvertures et les upgrades,

- de bonnes connaissances du réseau actuel.

Le constat de cette organisation a également révélé :

- une équipe Visual Merchandiser dédiée au siège sous dimensionnée (1 personne) ne permettant pas sur le terrain une application cohérente, réactive et uniforme des guidelines reçus du Danemark;

- un rendu Visual Merchandising sur le terrain hétérogène (interprétation, adaptation au stock…), auquel s’ajoute une difficulté à développer une expertise dans le temps,

- des points de vente qui attendent le passage du visual Merchandiser (avec pour conséquence un désintérêt et une déresponsabilisation de l’équipe point de vente) ;

- une insatisfaction de l’équipe des Visual Merchandiser itinérants.

L’organisation initiale de l’équipe Visual Merchandising, bâtie en 2011 à l’ouverture de la filiale avec pour objectif de garantir un accompagnement terrain sur un réseau de 300 boutiques multimarques, n’est clairement plus adaptée. Le Groupe PANDORA a fait le constat d’un manque d’homogénéité dans la présentation de ses produits à travers le monde, dont la France, affectant son positionnement marketing et son image qui n’apparaît plus valorisée à sa juste valeur, sur un marché ou la concurrence impose une stratégie claire et cohérente vers des seuils qualitatifs supérieurs. Pour préserver sa place au sein du marché, le Groupe PANDORA a donc engagé une démarche de gestion de sa marque et de son image, passant par une présentation optimale des produits en adéquation avec le nouveau reflet qualitatif qu’elle souhaite leur conférer. Cette amélioration de son positionnement doit se traduire par une présentation et une mise en valeur des produits à tout instant, la réactivité étant la source attendue d’une redynamisation des ventes. Ces évolutions ont conduit notre société, à l’instar des autres filiales PANDORA et des entreprises du même secteur, à repenser l’organisation de son département visual Merchandising:

- en centralisant les fondamentaux, les consignes et la coordination des commandes de visual Merchandising, de manière à ce qu’une seule politique cohérente et structurée soit mise en oeuvre et déclinée ;

- en formant et en responsabilisant les équipes de vente dans les boutiques en propre et partenaires à la bonne mise en place et la tenue de leurs vitrines, de sorte que le merchandising intérieur puisse constamment et sans attendre suivre la nouvelle politique centralisée au siège.

Le maintien de l’organisation du département Visual Merchandising ne permettait pas de développer cette nouvelle stratégie de marque dont le Groupe PANDORA attend d’importantes retombées pour la sauvegarde de sa compétitivité.

Au surplus, dans le contexte économique actuel, la charge de travail induite nécessiterait de multiplier les fonctions des Visual Merchandiser itinérants, induisant des charges et une complexité qui mettrait en danger la capacité d’investissement de notre société et le développement pérenne de notre chiffre d’affaires.

Pour la préservation de la sauvegarde de la compétitivité de son activité de Visual Merchandising, notre société a donc décidé de mettre en place à compter du l er juin 2015 la nouvelle organisation suivante :

- un département visual Merchandising plus solide et développé au siège avec un aménagement du poste de Visual Merchandiser Manager et la création de deux postes au siège : Visual Merchandising Concept, Visual Merchandising Opérationnel.

- une modification des postes de Visual Merchandisers itinérants actuels qui sont devenus des postes de Visual Merchandiser Supports.

En votre qualité de Visual Merchandiser itinérant, vous étiez concernée par cette réorganisation, raison pour laquelle nous vous avons proposé par lettre recommandée du 20 avril 2015 d’occuper à compter du 1^er juin 2015 le poste de Visual Merchandiser Support Ouest statut employé, niveau III, échelon 2.

Vous avez refusé les modifications de votre contrat de travail proposées et nous avons recherché toutes les possibilités de votre reclassement sans que celui-ci ne puisse aboutir.

Lors de notre entretien du 24 août 2015, nous vous avons remis la documentation afférente au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) et précisé que vous disposiez d’un délai de 21 jours, soit jusqu’au 14 septembre 2015, pour adhérer à ce dispositif et nous retourner le bulletin d’acceptation signé. Vous nous avez notifié votre intention d’adhérer à ce dispositif le 11 septembre 2015. Nous vous précisons que votre contrat de travail est donc réputé rompu d’un commun accord à la date du 14 septembre 2015 et que vous n’effectuerez pas votre préavis d’une durée d’un mois…' (Sic)

En l’espèce, la société PANDORA n’a pas cru utile de produire une quelconque pièce comptable. La pièce versée au débat par M^me X, issue d’un site internet www.société.com, révèle que le chiffre d’affaires de PANDORA France a augmenté de 60,60% entre le 2013 et 2014 pour passer de 35.533.600 € à 57.067.200 € et que le résultat net de 274.800 € au 31 décembre 2013 a augmenté de 479,91% pour atteindre 1.593.600 € au 31 décembre 2014. Ces chiffres ne sont pas discutés par la société PANDORA. Aucun élément du dossier n’établit que la compétitivité de la société PANDORA était en difficulté.

Il résulte de la lettre de licenciement que la motivation de la société PANDORA était de «'redynamiser les ventes et sauvegarder sa place sur le marché'» et que la société «'a donc amorcé une démarche de gestion de son image ce qui devait se traduire par une présentation optimale de ses produits combinée à une plus grande réactivité ' concrètement les postes composant l’activité Visual Merchandising ont été transformés pour être plus performants'» (sic). La société PANDORA ne verse au débat aucun élément sur la concurrence de nature à établir la nécessité de sauvegarder «'sa place sur le marché'».

La sauvegarde de la compétitivité ne se confondant pas avec l’amélioration des performances, la cause du licenciement de M^me X est dépourvue du caractère réel et sérieux exigé par la loi. La décision entreprise est donc confirmée par substitution de motif.

Sur l’indemnisation du licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A la date du licenciement, M^me X, âgée de 38 ans, avait perçu une rémunération brute totale de 18.871,32 € les 6 derniers mois en ce compris les heures supplémentaires. Elle bénéficiait d’une ancienneté de 3 ans et 6 mois. M^me X a perçu les allocations chômage. Elle avait retrouvé un emploi au sein de la SCP DOMAINE POULLAIN, mais le 15 décembre 2017, elle était licenciée pour absence répétée et prolongée. Elle justifie du renouvellement d’une affection psychiatrique de longue durée. Elle perçoit actuellement l’allocation d’aide au retour à l’emploi d’un montant de 1.222 €. En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges lui ont alloué, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 25.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l’espèce, c’est à juste titre que les premiers juges ont ordonné le remboursement par la société PANDORA des indemnités chômage versées à M^me X dans la limite de 6 mois.

Sur la remise des documents sociaux

La société PANDORA devra remettre à M^me X l’attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie rectifié conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les frais irrépétibles

La société PANDORA sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M^me X la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau

CONDAMNE la SAS PANDORA à verser à M^me Z X la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Y ajoutant

CONDAMNE la SAS PANDORA à verser à M^me Z X à verser les sommes suivantes':

'' 4.429,34 € au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires,

'' 599,61 € au titre du rappel d’indemnité légale de licenciement,

'' 23.566,73 € net à titre d’indemnité en réparation de préjudice subi au titre du repos compensateur,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

CONDAMNE la SAS PANDORA à remettre à M^me X l’attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie rectifié conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu à astreinte,

CONDAMNE la SAS PANDORA aux entiers dépens,

CONDAMNE la SAS PANDORA à verser à M^me Z X la somme de 2.000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.