AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/00346 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LPBI

Y

C/

SA AEROPORTS DE LYON

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

de LYON

du 21 Décembre 2017

RG : F 13/04884

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 25 FEVRIER 2021

APPELANTE :

G Y épouse X

[…]

[…]

représentée par M^e Laïla NEMIR, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SA AEROPORTS DE LYON

[…]

[…]

représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Novembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

S T, Président

Laurence BERTHIER, Conseiller

Bénédicte LECHARNY, Conseiller

Assistés pendant les débats de Q R, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 25 Février 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par S T, Président, et par Q R, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

Par lettre du 23 décembre 1998, la chambre de commerce et d’industrie de Lyon, aux droits de laquelle se trouve la société AEROPORTS DE LYON, a confirmé sa proposition d’engagement à durée indéterminée à mi-temps de M^me G Y (X) en qualité d’assistante de gestion des parcs, catégorie ouvrier/employé, à compter du 1^er janvier 1999.

Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 12 janvier 2001, il a été convenu que M^me Y occuperait son poste d’assistante gestion abonnements à temps complet à dater du 15 janvier 2001, coefficient 230 de la grille des emplois.

La société AEROPORTS DE LYON a convoqué Madame X à un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 15 avril 2013, puis lui a notifié, le 18 avril 2013, son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête en date du 28 octobre 2013, Madame G Y épouse X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon en lui demandant sa réintégration à son poste ou à un autre, ainsi que la condamnation de la société AEROPORTS DE LYON à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, licenciement vexatoire, violation de la vie privée, discrimination, refus d’évolution de carrière, harcèlement moral et psychologique, en réparation du préjudice subi, dommages et intérêts pour suppression du droit à la mutuelle santé prévoyance Z, refus d’une augmentation de salaire à la suite d’un retour de congé de maternité

Un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 23 mai 2016.

Au dernier état de la procédure devant le conseil de prud’hommes, Madame X a augmenté le montant de sa demande en dommages-intérêts pour suppression du droit mutuelle santé prévoyance Z.

Par jugement en date du 21 décembre 2017, le conseil de prud’hommes en sa formation de départage a :

' déclaré irrecevable pour cause de prescription les demandes de communication de pièces sous astreinte et de paiement de la somme de 384.157,44 euros

' débouté Madame G X du surplus de l’intégralité de ses demandes

' condamné Madame G X à payer à la société Aéroports de Lyon une indemnité de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

M^me G X a interjeté appel de ce jugement, le 12 janvier 2018.

Elle demande à la cour :

— d’ infirmer le jugement

puis, statuant à nouveau :

— de condamner la société AEROPORTS DE LYON à lui verser les sommes suivantes :

o dommages et intérêts pour licenciement abusif, sans cause réelle et

sérieuse : 240.000 € ;

o dommages et intérêts à raison de la suppression des droits de prévoyance

Z : 384.157,44 € ;

o dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 50.000 € ;

o dommages et intérêts pour violation de la vie privée : 50.000 € ;

o dommages et intérêts pour discrimination à raison de l’absence

d’évolution de carrière : 48.600 € ;

o dommages et intérêts pour harcèlement moral et psychologique : 70.000 euros;

o dommages et intérêts pour discrimination pour raison de santé, du fait

d’un refus d’augmentation au retour de congé maternité : 55.292 € ;

o dommages et intérêts pour préjudice subi : 50.000 € ;

o article 700 du code de procédure civile : 8.000 € ;

'l’ensemble de ces sommes devront être majorées des intérêts légaux à

compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de

conciliation'.

La société AEROPORT DE LYON SAINT EXUPERY demande à la cour :

— de confirmer le jugement

— de débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes émises au titre de l’exécution du contrat de travail ;

— de la débouter de ses demandes de nullité du licenciement ;

— de la débouter de l’ensemble de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement ;

— de la débouter de l’ensemble de ses autres demandes ;

— de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Madame X à lui verser la somme de 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— de condamner Madame X au versement d’une indemnité de 5.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2020.

SUR CE :

Le second bordereau de pièces annexé aux conclusions récapitulatives de M^me X énumère 119 pièces.

Les pièces de M^me X ont été remises à la cour dans un petit carton contenant:

— les pièces 1 à 55

— quatre liasses de pièces, la première page de chacune des liasses portant le numéro 56 et chacune d’entre elles étant composée des pièces :

X 1 à 21,

X 22 à 178,

X 179 à 266

X 267 à 296

— une liasse de pièces numérotées 57 à 121.

Comme il sera dit ci-après, certaines pièces visées dans les conclusions de M^me X n’ont pas été retrouvées, les numéros ne correspondant pas à ceux des pièces produites, près de deux fois plus nombreuses que celles qui figurent sur le bordereau de communication de pièces et certains numéros ayant été attribués deux fois à des pièces différentes.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la suppression des droits de prévoyance Z

M^me X expose qu’elle a constaté que son affiliation prévoyance Z n’existait pas de janvier 2003 au 31 août 2009, alors que ses cotisations ont bien été prélevées sur ses salaires pour toute cette période, que ce manquement lui a causé un préjudice considérable suite à son accident de la circulation du 21 septembre 2005 alors qu’elle était enceinte, puisqu’elle n’a pu bénéficier d’aucune garantie. Elle estime que ce préjudice doit être réparé par l’allocation d’une somme de 384.157,44 euros jusqu’à sa retraite, selon le calcul fait par Z.

Elle soutient que la société AEROPORTS DE LYON n’a pas hésité à produire en départage une pièce P4 qui a tout d’un faux attestant de son affiliation, alors qu’elle dispose de preuves formelles du contraire, si bien qu’elle a déposé plainte contre la rédactrice de l’attestation Z de l’agence de VIENNE.

Elle fait valoir que la prescription a été interrompue, conformément aux dispositions de l’article 2241 du code civil puisqu’elle a saisi les tribunaux en 2012 et 2014, que c’est à tort que le premier juge s’est fondé sur un courrier du 15 janvier 2008 par lequel elle demandait des informations à Z sur son contrat de prévoyance pour décider qu’il s’agissait du point de départ de la prescription, alors que ce courrier n’atteste pas qu’elle a été informée du défaut d’affiliation, qu’en réalité, elle a été informée seulement en 2016 de ce que l’employeur n’avait pas établi de contrat de prévoyance à son

nom, et que c’est à tort également que le conseil de prud’hommes a déduit sa connaissance du dommage de l’absence de réponse d’Z à son courrier.

La société AEROPORTS DE LYON soulève la prescription de la demande au motif que celle-ci porte sur un fait survenu en 2005 et que, dès 2007, M^me X adressait des courriers à Z sur la question de son indemnisation, attestant de ce qu’elle avait connaissance de la situation.

Subsidiairement, elle soutient qu’elle n’a commis aucune faute puisqu’elle a régulièrement déclaré l’accident survenu à M^me X auprès d’Z, son organisme assureur pour la garantie frais de santé, étant observé que cet accident est survenu durant une période de suspension de son contrat de travail pour cause de maladie laquelle a été régulièrement déclarée auprès de l’organisme assureur.

Elle ajoute que les modalités de prise en charge des dommages par l’organisme assureur ne relèvent en aucun cas de la responsabilité de l’employeur, d’autant plus lorsque le fait générateur est survenu pendant une période de suspension du contrat de travail, raison pour laquelle elle a répondu à M^me X qu’elle devait prendre attache directement avec l’organisme assureur, et que rien ne permet d’établir que la salariée aurait été radiée de la mutuelle santé prévoyance Z et que des frais seraient restés à sa charge à la suite de l’accident dont elle a été victime.

En application de l’article 2224 du code civil dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a dû ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Le conseil de prud’hommes a dit qu’à défaut de réponse favorable à ses demandes, notamment à son courrier du 28 janvier 2008 adressé à Z portant demande de communication du contrat de prévoyance et d’explication sur le calcul de son indemnisation ou sur les périodes non prises en considération, M^me X disposait du délai de prescription de droit commun de trente ans pour solliciter en justice la communication des pièces et une éventuelle indemnisation, qu’elle était en mesure dès le 1^er janvier 2008 de solliciter la délivrance de ses fiches de paye de l’année 2007, et que, compte-tenu de l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008 ayant réduit le délai de prescription de droit commun à cinq ans, elle aurait dû saisir le conseil de prud’hommes au plus tard le 19 juin 2013, mais que, sa requête ayant été déposée le 28 octobre 2013, sa demande est prescrite.

Certes, il résulte des pièces versées aux débats par M^me X qu’aux termes d’une lettre en date du 8 novembre 2007, elle a demandé à Z, service prévoyance, de lui faire parvenir une attestation de règlement ainsi que les décomptes concernant son complément de salaire pour l’année 2006-2007, puis, par lettre du 15 janvier 2008, une copie de son contrat de prévoyance depuis le début de sa souscription, la communication des éventuels changements intervenus depuis son entrée dans la société et la justification du calcul de son indemnisation.

Mais M^me X n’a pas obtenu semble-t-il de réponse à ses demandes puisque, le 23 avril 2013, elle a écrit à la société AEROPORT LYON SAINT-EXUPERY : 'je me permets à nouveau de vous rappeler que je suis toujours en attente de mon numéro de sinistre prévoyance suite à un grave accident survenu le 21 septembre 2005. Comme vous le savez, mon dossier corporel est toujours en cours ainsi que celui de mon fils'.

Or, dans sa requête du 28 octobre 2013 déposée devant le conseil de prud’hommes, M^me X expose que, courant juillet à août 2005, elle a dû interrompre son activité professionnelle à cause d’une grossesse à risque, que, dès lors, une personne du service des ressources humaines a pris l’initiative de supprimer sans son accord son adhésion à la Mutuelle prévoyance Z alors qu’elle faisait toujours partie de l’entreprise, qu’elle a également été victime d’un accident de la circulation avec son fils de trois ans alors qu’elle était enceinte de six

mois, le 21 septembre 2005, et que, du fait de la suppression de son adhésion, son accident n’a pu être enregistré pour son fils et pour elle car, pour l’organisme Mutuelle Z, elle ne figurait plus dans leur fichier.

Il apparaît dès lors que c’est entre le 23 avril 2013 et la date de sa requête de saisine du conseil de prud’hommes que M^me X aurait été informée de la non prise en charge de son accident qu’elle attribue à une faute commise par son employeur dont elle affirme dans ses conclusions devant la cour qu’il n’a procédé à son affiliation au régime de prévoyance qu’à partir de l’année 2009.

La demande d’indemnisation n’est donc pas prescrite.

Il appartient à M^me X de prouver le grief qu’elle allègue selon lequel la société AEROPORTS DE LYON n’a pas procédé à son affiliation au régime de prévoyance Z pour la période de janvier 2003 au 31 août 2009, ce qui l’a privée d’une rente qu’aurait dû lui verser la société Z au titre de l’accident dont elle a été victime.

M^me X indique dans ses conclusions que ses pièces prouvent sans conteste que son affiliation prévoyance Z a débuté seulement le 1^er septembre 2009 alors qu’elle a toujours cotisé pour Z ainsi qu’il est mentionné sur ses bulletins de salaire.

Les seules pièces dont elle se prévaut à cet effet sont celle qu’elle qualifie de 'fausse attestation Z agence de VIENNE’ (produite par la société AEROPORTS DE LYON) et sa plainte déposée le 16 janvier 2018.

Cependant, rien ne démontre la fausseté du document du 24 août 2017 en vertu duquel Z PREVOYANCE atteste que M^me X a bénéficié du contrat Prévoyance des Aéroports de Lyon du 2 octobre 2005 au 31 décembre 2013, tandis que l’employeur verse également aux débats sa lettre du 10 octobre 2005 par laquelle il demande à Z de bien vouloir assurer le versement à M^me X des prestations complémentaires d’incapacité temporaire totale de travail dès le 91 ème jour d’interruption, soit le 2 octobre 2005, et informe l’organisme que la salariée sera en congé maternité à compter du 25 octobre 2005, lettre à laquelle sont annexées la déclaration de sinistre et l’attestation de salaires correspondantes, ce qui démontre que M^me X était affiliée au régime de prévoyance de son employeur au moins trois mois avant le versement de ses prestations à intervenir le 2 octobre 2005.

Au vu de ces éléments, la faute imputée à l’employeur n’est pas établie. La demande de dommages et intérêts n’est en conséquence pas justifiée et sera rejetée.

Sur la violation de la vie privée

M^me X affirme qu’à plusieurs reprises, elle a constaté que sa boîte mail professionnelle était ouverte en son absence et qu’elle a averti la direction des ressources humaines qui n’a pas daigné apporter attention à ce problème et lui a demandé de lui fournir des preuves.

La société AEROPORTS DE LYON explique qu’à la suite d’un courrier de M^me X du 4 janvier 2011 se plaignant que ses courriers professionnels étaient lus pendant ses absences, le responsable sécurité des systèmes d’information est intervenu le jour-même en présence de la salariée et a eu un entretien avec elle, mais que l’enquête n’a pas permis d’établir l’existence de connexions frauduleuses et que M^me X a été invitée à adopter des mots de passe plus sécurisés, qu’un entretien a été proposé à M^me X en réponse à un second courriel du 24 octobre 2011 dans lequel elle indiquait 'pendant la période du 01/01/2010 au 31/12/2010, j’ai découvert qu’une personne s’était logée sur ma messagerie'.

A la lettre recommandée avec accusé de réception du 24 octobre 2011 intitulée 'demande d’enquête

sur l’utilisation frauduleuse de ma messagerie personnelle’ adressée par M^me X à M^me A, directrice des ressources humaines, M^me A a répondu le 28 octobre 2011 qu’elle ne voyait pas quel type d’enquête elle pouvait mener pour identifier la personne qui aurait utilisé frauduleusement sa messagerie au cours de l’année 2010, en l’absence de précisions sur les éléments qui permettaient à M^me X d’affirmer que sa messagerie avait été utilisée à son insu dans des conditions anormales, mais elle a fait intervenir le responsable sécurité des systèmes d’information sur l’ordinateur de la salariée.

En tout état de cause, comme le fait justement observer la société AEROPORTS DE LYON, les courriels adressés et reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressée.

Dès lors, la demande de M^me X n’est pas justifiée et sera rejetée.

Sur l’absence d’évolution de carrière

M^me X expose que, de 1998 à 2013, elle a occupé le même poste d’assistante de gestion des abonnements parcs et accès à l’aéroport sans évolution de son coefficient hiérarchique, ce dont elle a alerté son employeur par mail du 23 août 2011, que les délégués du personnel ont interrogé la direction sur le 'processus de changement de niveau dans la grille de rémunération', que, parallèlement, elle a formulé 14 candidatures pour évoluer au sein de la société dans le cadre de la politique de mobilité interne de l’entreprise, mais qu’aucune d’entre elles n’a pu aboutir et qu’elle n’a jamais été informée de la possibilité de bénéficier d’un bilan d’étape professionnelle prévu par l’article L6315-1 du code du travail.

Elle soutient qu’elle a été volontairement bloquée dans son évolution de carrière, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice en termes d’évolution de salaire et de statut professionnel.

La société AEROPORTS DE LYON répond que les postes sur lesquels M^me X a adressé sa candidature n’étaient pas en adéquation avec ses compétences et ses qualifications et que les refus qui lui ont été opposés étaient tous basés sur des motifs légitimes.

La convention du personnel de la concession des aéroports de LYON, BRON et SATOLAS prévoit en son article 19 que les promotions peuvent être le résultat, soit d’un changement de fonction, soit de changement de catégorie professionnelle.

M^me X, qui invoque à l’appui de sa demande les dispositions des articles L6321-1 alinéas 1 et 2 et L1222-3 alinéa 3 du code du travail relatives à l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolutiond es emplois, des technologies et des organisations, n’explique pas en quoi son employeur aurait manqué à son obligation sur ce point et n’apporte aucun élément concret sur l’évolution des tâches qui lui ont été confiées ou une augmentation de ses responsabilités susceptibles de justifier une augmentation de son coefficient.

Par ailleurs, M^me X a présenté sa candidature aux postes suivants, entre août 2003 et octobre 2012 :

— délégué commercial développement réseau (en 2003)

— assistante administrative sûreté (en 2004)

— assistante de sûreté (en 2005)

— employée de crèche

— assistante directeur adjoint (en 2008)

— coordinateur sécurité des opérations (en 2008)

— responsable suivi prestations sûreté (en 2008)

— chargée de la relation passagers (en 2010)

— chef d’escale de permanence (en 2011)

— contrôleur auditeur sûreté aéroportuaire (en 2012).

Au regard des explications et justifications apportées par l’employeur, lequel a produit les fiches des différents postes et les curriculum vitae des candidats choisis, sur les raisons pour lesquelles il n’a pas donné suite aux candidatures de M^me X, après l’avoir reçue en entretien, (équipe déjà complète, recrutement effectué par le comité d’entreprise) ou préféré à celle-ci un ou une autre candidat(e) dont les diplômes, qualifications et expériences le (la) rendaient plus apte que M^me X à se voir attribuer le poste (par exemple, bac + 2 et expérience dans le domaine de la gestion administrative pour le poste d’assistante administrative sûreté, bac + 2 et expérience dans le domaine de la sûreté des transports aériens pour le poste d’assistant de sûreté, bac + 3 ou 4 pour le poste de chargé de la relation passager), tandis que M^me X ne justifie pas de ce qu’en raison de ses diplômes (un baccalauréat de comptabilité) ou de son expérience à son poste d’assistante de gestion des abonnements de parking, elle aurait dû être préférée aux personnes qui ont été choisies, la preuve d’un manquement de l’employeur en ce qui concerne l’évolution de carrière de M^me X au regard des postes revendiqués n’est pas rapportée et le jugement qui a rejeté la demande de dommages et intérêts sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur le refus d’augmentation de salaire à l’issue du congé de maternité

M^me X expose qu’en 2008, elle a régulièrement bénéficié d’une revalorisation de son salaire au titre des augmentations individuelles pratiquées durant son congé de maternité pour la période du 12 octobre 2005 au 7 mai 2006, mais que, contre toute attente, elle n’a pas bénéficié du même dispositif pour son congé de maternité ayant débuté le 14 février 2012.

Elle soutient que l’interprétation de l’article L1225-26 du code du travail par la société AEROPORTS DE LYON est erronée, cette dernière opérant une confusion entre l’augmentation du salaire au mérite à laquelle elle aurait pu prétendre à l’issue de son entretien annuel d’évaluation et qui lui aurait à priori été refusée et les augmentations générales de salaire et la moyenne des augmentations individuelles versées durant la durée de son congé de maternité aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et à défaut aux salariés de l’entreprise, augmentations qu’en l’espèce l’employeur a refusé de répercuter sur son salaire, ce qui constitue une discrimination en raison de son état de grossesse.

La société AEROPORTS DE LYON fait valoir que M^me X ne produit aucune pièce ni aucune explication, de sorte qu’elle doit être déboutée de cette demande.

Elle observe que le bénéfice du rattrapage salarial à la salariée de retour de congé de maternité n’est pas automatique, puisque, selon la circulaire du 19 avril 2007, d’une part, il convient de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail, mais qu’en l’espèce, M^me X n’aurait fait l’objet d’aucune augmentation si elle était restée à son poste, aucune décision d’augmentation

n’ayant été prise à son égard avant son départ en congé de maternité, d’autre part, lorsque la personne revient de son congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence mais qu’en l’occurrence, les salariés n’ont pas fait l’objet d’une augmentation générale de salaire durant le congé de maternité de M^me X.

L’article L1225-26 alinéa 1^er du code du travail visé par M^me X à l’appui de sa demande dispose qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de celui-ci au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L3221-3, est majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La question de l’absence de M^me X lors de la distribution des augmentations individuelles et des 'EAD’ a été posée en janvier 2013 par le délégué syndical à la directrice des ressources humaines : 'l’intéressée confirme être partie en congé maternité mi-février et n’avoir pas eu d’entretien avec sa hiérarchie, elle ne peut avoir d’EAD officiel qu’après celui de sa N + 1 puisque la déclinaison des objectifs en dépend, G était effectivement absente lors de l’EAD et des augmentations individuelles, ce qui me contrarie dans cette affaire, c’est d’annoncer avant la prise de congé la non-augmentation (hors cadre EAD), serait-ce pour détourner la loi ''

La directrice des ressources humaines a répondu que le congé de maternité de M^me X avait débuté le 14 février 2012, c’est à dire après que la décision de la direction avait été prise de ne pas lui attribuer d’augmentation individuelle, de sorte que la règle prévoyant une majoration de son salaire à son retour de congé de maternité ne pouvait s’appliquer.

Les échanges se sont arrêtés là.

En l’état de ces pièces, la cour ne dispose d’aucun élément permettant de déterminer que les salariés de l’entreprise ont bénéficié d’une augmentation générale et/ou individuelle pendant la durée du congé de maternité de M^me X, de sorte que l’employeur aurait dû la faire bénéficier d’une augmentation de salaire calculée conformément à l’article L1225-26 alinéa 1^er ci-dessus.

M^me X ne précise pas par ailleurs quelle augmentation aurait dûe lui être appliquée, ni comment elle évalue le préjudice qu’elle invoque.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Sur le harcèlement moral et psychologique

M^me X expose que, lors d’un entretien en date du 9 novembre 2010, puis dans un courrier du 4 janvier 2011, elle a fait part à la directrice des ressources humaines, M^me A, et à M. B, responsable des parcs et accès, de ses difficultés relationnelles, de ce que d’autres personnes avaient accès à sa boîte mail en son absence et de son sentiment d’injustice de se voir reprocher par M^me C de ne pas respecter les procédures en dépit de sa forte motivation au travail.

Elle soutient qu’elle a subi les représailles de M^me C dans le cadre de l’évaluation annuelle du 23 février 2011, qu’elle s’est vu refuser par celle-ci la prise de jours de congés en novembre 2011, que, lors de son retour de congé de maternité prévu le 10 septembre 2012, M^me A lui a imposé des horaires de travail fixes alors qu’elle avait toujours eu des horaires variables et n’a pas tenu compte de ses contraintes de soins le vendredi, que le médecin du travail est

intervenu auprès de l’employeur, que sa durée de travail a été répartie sur quatre jours mais que cette organisation lui a été reprochée lors de son entretien annuel d’évaluation et que les difficultés relationnelles qu’elle a dénoncées une nouvelle fois après son entretien d’évaluation du 27 février 2013 ont abouti à son licenciement.

Elle reproche à la société AEROPORTS DE LYON de n’avoir mené aucune enquête pour vérifier ses allégations et de ne pas avoir cherché à la reclasser dans un autre service.

La société AEROPORTS DE LYON, après avoir relevé que M^me X se contentait d’affirmations et ne produisait aucune pièce à l’appui de sa demande, soutient que les faits invoqués par la salariée ne sauraient caractériser un harcèlement moral.

Elle explique que c’est à compter d’un courriel de rappel à l’ordre envoyé le 29 octobre 2010 par M^me C et contesté par M^me X que cette dernière a commencé à porter des accusations à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, alors qu’elle était jusque là pleinement satisfaite de ses conditions de travail.

En vertu de l’article L1152-1, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L1154-1 de ce code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi du 8 août 2016, dispose : 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

En vertu de ce dernier texte, il pèse sur le salarié l’obligation de rapporter la preuve d’éléments précis et concordants ; ce n’est qu’à cette condition que le prétendu auteur du harcèlement doit s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

M^me X vise dans ses conclusions les pièces suivantes destinées à établir la réalité du harcèlement moral dont elle affirme avoir été la victime :

— son courriel du 4 janvier 2011

— son entretien d’évaluation du 23 janvier 2011

— la lettre recommandée avec accusé de réception rédigée par M^me A directrice des ressources humaines, le 28 octobre 2011

— des échanges de courriels avec M^me C du 22 au 24 novembre 2011 au sujet de sa prise de congés

— le courrier de l’employeur en date du 13 août 2012

— des échanges entre elle et la médecine du travail du 24 août 2012

— le certificat médical du 24 août 2012

— le courriel du médecin du travail du 31 août 2012

— le courrier de l’employeur du 4 septembre 2012

— les échanges de courriels avec M. D et M^me C du 20 novembre 2012 au 29 janvier 2013

— son entretien annuel d’évaluation du 27 février 2013

— son courriel du 27 mars 2013.

Sous les numéros117 et 118 mentionnés dans les conclusions de M^me X comme des échanges de courriels avec M. D et M^me C du 20 novembre 2012 au 29 janvier 2013 figurent en réalité dans son dossier des attestations rédigées par MM. O P et E relatant les qualités professionnelles de la salariée.

Sous le numéro 107 mentionné dans les conclusions comme le courrier du 4 janvier 2011, on trouve une attestation de stage datée du 30 juin 1992.

La société AEROPORTS DE LYON a du reste indiqué dans ses conclusions que M^me X ne produisait pas le courrier du 4 janvier 2011 visé parmi ses pièces.

L’accès 'd’autres personnes’ à la boîte mail professionnelle de M^me X en son absence ne constitue pas une atteinte à la vie privée de la salariée comme il a été dit ci-dessus.

En ce qui concerne la prise de congés, les courriels des 22 au 24 novembre 2011 montrent que M^me C a demandé à M^me X de décaler sur les semaines précédentes les congés et RTT posés par elle les 19 et 22 novembre pour des motifs liés à l’organisation du service, que M^me X a accepté de changer son jour de RTT du 22 novembre et que sa supérieure hiérarchique a finalement pris des mesures pour qu’elle conserve sa journée de RTT du 19 novembre 2011 après avoir été informée de ce que la salariée devait passer ce jour-là une visite médicale qu’elle ne pouvait décaler.

M^me X n’est dès lors pas fondée à soutenir qu’en représailles à son courrier du 4 janvier 2010 (ou plutôt 2011), elle s’est vu refuser la prise de jours de congés au mois de novembre 2011.

La matérialité de ces deux griefs n’est pas établie.

Par ailleurs, dès lors que dans sa lettre du 4 septembre 2012, la société AEROPORTS DE LYON informe M^me X qu’elle fait droit à sa demande de reprise à temps partiel de 80 % sur quatre jours, 'en vue de préserver sa santé et de lui permettre un total épanouissement dans sa vie personnelle', M^me X n’est pas fondée à reprocher à la société AEROPORTS DE LYON de ne pas avoir tenu compte des préconisations du médecin du travail et de la nécessité pour elle de ne pas travailler le vendredi, même si cette décision a fait suite à une démarche du médecin du travail sollicité par la salariée en ce sens, après que la société AEROPORTS DE LYON l’eut informée qu’à son retour de congé de maternité, ses horaires de travail seraient modifiés.

M^me F fait grief à M^me C d’avoir procédé à une évaluation défavorable à son égard, le 23 janvier 2011, soit postérieurement à son courrier du 4 janvier 2011 dans lequel elle se plaignait de son comportement vis à vis d’elle.

Dans cette évaluation, certaines compétences de M^me X sont décrites comme bonnes (orientation client, engagement professionnel, force de proposition, engagement pour la maîtrise des coûts), d’autres comme étant à améliorer (méthodes de travail et autonomie, travail en équipe et

transversalité), et d’autres enfin comme insuffisantes (collaboration et communication).

A l’issue de l’entretien d’évaluation précédent du 9 février 2010 qu’elle avait conduit, cette même supérieure hiérarchique, M^me C avait émis l’appréciation globale : 'dans l’ensemble, une très bonne année 2009. On peut le remarquer par la mise en place du système TAXILYS et celle des cartes PRIVILYS; A ce jour, G est complètement autonome sur ces deux tâches , bravo!' et encouragé son souhait d’évolution professionnelle (devenir superviseur administrative des abonnements, taxis) 'elle sait gérer les abonnements parking et les badges taxis, et est tout à fait à même de gérer un autre type de support (autant sur la partie traitement des données que financière)'.

L’appréciation de l’année 2011 vient donc mentionner comme étant à améliorer des qualités professionnelles importantes qui avaient été jugées acquises l’année précédente comme l’autonomie et les méthodes de travail, même si le compte-rendu de l’entretien comporte en conclusion une appréciation globale qualifiée de bonne.

L’évaluation du 27 février 2013 est mauvaise, puisque toutes les 'contributions’ sauf une (notée à 3, soit en adéquation avec les attentes : engagement dans les projetstransversaux) sont notées à 2 sur 5, note correspondant à une contribution insuffisante par rapport à ce que requiert le poste en situation normale; une réflexion commune s’impose' et que l’appréciation globale de la supérieure hiérarchique est la suivante :'maintes fois, G a été mise en garde sur les aspects cités dans les plans d’action. A ce jour, la contribution est insuffisante par rapport à ce que requiert le poste. Il faut absolument identifier les priorités et se recentrer sur son activité pour aller à l’essentiel'.

A la suite de cet entretien d’évaluation, M^me X a envoyé le 27 mars 2013 un courriel à M^me C, sa responsable, avec copie à la directrice des ressources humaines, M^me A, ainsi qu’à M. H et M. B (N+ 2 et N+ 3) en écrivant notamment que l’appréciation finale constituait une injustice et qu’elle ne pouvait accepter ce bilan qui ne reflétait pas la réalité.

En définitive, M^me X établit la matérialité de trois faits :

— une évaluation de janvier 2011 remettant en cause certaines qualités professionnelles jugées très bonnes en février 2010

— le reproche contenu dans la lettre du 4 septembre 2012 que lui a envoyée l’employeur avant la reprise du travail après un congé de maternité, puisqu’après avoir indiqué qu’il accepte sa demande de travailler à temps partiel sur quatre jours (comme dit ci-dessus), il écrit que cette décision entraîne des répercussions non négligeables sur l’organisation du service centre de résultats parcs et accès et qu’il la prie, afin de limiter les conséquences qu’aura cette désorganisation, de bien vouloir poursuivre son investissement dans les missions qui lui sont confiées, précisant que cette répartition de son temps de travail ne peut être que provisoire et qu’une modification sera envisagée courant 2013 conformément à son contrat de travail

— une mauvaise évaluation en février 2013, se référant en outre à ses 'absences’ du vendredi.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral et il appartient à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée.

En ce qui concerne l’entretien d’évaluation du 23 février 2011 et le travail accompli par M^me X sur toute l’année 2010, la société AEROPORTS DE LYON ne verse aux débats aucun autre courriel que celui du 29 octobre 2010 dans lequel M^me C rappelle à M^me Ielle a constaté une mauvaise habitude prise par les clients de venir directement au bureau de gestion pour déposer leur demande ou faire des cartes et lui rappelle une procédure importante pour le bon fonctionnement des abonnements : toute demande doit être transmise par fax

48 heures à l’avance, élément qui n’est pas de nature à lui seul à démontrer le bien-fondé de tous les points 'à améliorer'.

Aux termes du compte-rendu d’évaluation du 23 février 2013, la responsable hiérarchique de M^me X a estimé que les objectifs suivants n’avaient pas été atteints ou pas en totalité:

1) participer à la mise en place d’un support de tous les services pour nos clients, contribuer à la réussite du projet de remplacement ainsi qu’au développement du PI PR2 et Privilys(atteinte à 75%)

2) optimiser la consommation de fournitures, être force de proposition pour faire évoluer les données d’entrée, assurer la bonne continuité du service pour la facturation manuelle, contribuer à l’amélioration du fonctionnement des tickets différés, mettre à jour la base IHM, prendre en charge les procédures d’abonnement et les faire évoluer (atteinte à 50 %)

le résultat obtenu est le suivant : la vérification de toutes les données saisies par les assistants sur le système parc n’a pas été systématiquement faite et complétée, surtout en ce qui concerne les adresses mail, aucune proposition de mise à jour des procédures, G a reçu la formation pour établir des factures manuelles mais n’a pu la mettre en application, le titulaire étant présent

3) faire découvrir son poste, maintenir un excellent cadre de travail, renforcer l’équipe info parcs lors des absences, chercher à optimiser le fonctionnement abonnements, participer activement aux réunions d’équipe, contribuer au développement des échanges au sein du CDR et autres services

les objectifs sont non atteints

motif de l’écart : très peu d’assistants gestion des parcs sont venus partager les pratiques professionnelles de la mission de G; le superviseur est obligé de faire son travail le vendredi, le travail n’est pas optimisé en amont. Le cadre de travail s’en ressent, ce qui génère des tensions.

Alors qu’il est précisé en début de compte-rendu que 'suite à l’absence d’EAD pour l’année 2012 pour des raisons de congé dematernité, seront pris en compte les objectifs de 2011; les objectifs 2011 et 2012 étaient les mêmes sur les premiers mois; quant aux objectifs suivants, la présence de G à l’odyssée 2016 fait qu’ils ne lui sont pas inconnus; pour information, objectif 2012: cette année sera charnière entre la stratégie 2012 et celle de 2016 (…) l’appréciation globale du responsable hiérarchique porte seulement sur l’atteinte des objectifs 2012 et se conclut ainsi :

participation conforme aux attentes en ce qui concerne les réunions de changements d’équipenets.

G n’a pas optimisé le poste abonnemeny selon les objectifs, je tiens à ce que ce soit le cas en 2013.

J’attends de G qu’il n’y ait plus aucune action à faire par le superviseur lors de ses absences en particulier les 'vendredis'. L’activité étant amenée à se développer de plus en plus, il est nécessaire de rester vigilant sur ce point.

Les réponses aux clients par mails doivent être faites dans les deux jours, dans un souci évident de qualité de service.

Les procéduresdoivent être strictement suivies.

J’attends une attitude positive et constructive.

En ce qui concerne le premier objectif, il est indiqué que le support n’a pas été mis en place pour des raisons de priorité d’exploitation, ce qui signifie que la non atteinte de cet objectif n’est pas imputable

à M^me X.

Lee deuxième objectif apparaît peu précis (proposition d’évolution des procédures, force de proposition) tandis que M^me X explique dans son courriel du 27 mars 2013 qu’elle vérifie tous les dossiers qu’elle a récupérés et qu’elle contacte régulièrement le client pour compléter les informations manquantes à son dossier. Enfin, l’employeur indique lui-même qu’il n’a pas été demandé à M^me X de mettre en pratique sa formation aux factures manuelles. Sur ce point, M^me X déclare qu’en réalité, elle n’a pas été formée sur le logiciel concernant la facturation manuelle, mais qu’elle ne demande qu’à l’être.

La non-atteinte du troisième objectif apparaît sans lien avec l’activité personnelle déployée par M^me X, tandis que, cette dernière ne travaillant pas le vendredi, ce qui a été accepté par l’employeur, on ne peut lui reprocher ses 'absences’ ce jour-là, ni lui demander de fournir la même quantité de travail que si elle travaillait à temps plein.

Dans ces conditions, cette mauvaise évaluation, qui porte sur une courte période de travail, essentiellement la fin de l’année 2012, après une interruption de six moispour un congé de maternité, la durée de travail ayant été réduite à quatre jours, ne repose pas sur des éléments objectifs, dès lors que les échanges de courriels professionnels sur la période 2011 à 2013 montrent que ceux qui sont adressés par M^me C à M^me X ne comportent pas de critiques particulières sur les points évoqués dans le compte-rendu d’évaluation, mais simplement des consignes, des directives ou des remarques ressortant de relations de travail normales entre une responsable et sa subordonnée.

La société AEROPORTS D ELYON ne justifie pas en dernier lieu de la réalité de ladésorganisation du service qu’impliquait sa décision d’autoriser M^me J travailler quatre jours au lieu de cinq, ni de la nécessité d’en informer la salariée dans les termes de sa lettre du 4 septembre 2012 et de lui en faire le reproche dans son évaluation.

Dans ces conditions, le harcèlement moral est constitué et il convient de condamner la société AEOPORTS DE LYON à payer à M^me X la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice, le jugement étant infirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

— sur la demande de dommages et intérêts 'pour préjudice subi'

M^me X ne présente aucun moyen à l’appui de cette demande, de sorte qu’en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour n’est pas tenue de statuer.

En tout état de cause, aucune faute en lien avec le 'préjudice subi’ n’étant invoquée, cette demande n’est pas justifiée et le jugement qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement du 18 avril 2013, la société AEROPORTS DE LYON reproche à M^me X :

1) de n’avoir de cesse de mettre en cause et de créer une relation de défiance avec sa responsable hiérarchique en essayant de la discréditer et lui prêtant de mauvaises intentions devant sa propre hiérarchie et d’avoir adressé ses commentaires dans un document de 6 pages contenant des termes déplacés et inconvenants, non seulement à sa responsable hiérarchique, M^me C, mais à son N +2 son N +3 et à M^me A à la suite de l’entretien annuel du 27 février 2013, en mettant en copie ces derniers, si bien qu’à réception de ces commentaires, M^me C a alerté l’entreprise sur la dégradation de son état psychologique

2) les carences professionnelles relevées à son encontre

premier grief

M^me X expose sur ce point qu’à sa reprise d’activité du 1^er septembre 2012, elle a sollicité à nouveau la directrice des ressources humaines pour changer de poste 'convoité depuis 2004 et toujours libre à son retour', mais que ce changement de poste lui a été refusé malgré l’intervention de la médecine du travail et de l’assistante sociale, qu’elle a demandé à bénéficier de son entretien d’évaluation 2011 qui n’avait pas été tenu en raison de son départ en congé de maternité, que les entretiens 2011 et 2012 (4 mois d’activité pour cette dernière année) ont été regroupés, que contre toute attente, sa N + 1 lui a fait des reproches alors qu’elle avait multiplié ses missions et continuait à s’impliquer, qu’elle a toujours fait le travail du vendredi le lundi et que M^me C a dénigré son travail pourtant apprécié de tous.

Elle affirme qu’elle se voit sanctionnée pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique.

La société AEROPORTS DE LYON fait observer que la cour de cassation ne 'prononce la nullité du licenciement’ pour dénonciation de faits de harcèlement moral qu’à la condition que le salarié qualifie lui-même les faits de harcèlement moral dans le courrier dénonçant les agissements d’un collègue ou d’un supérieur, ce qui n’est pas le cas du courriel du 27 mars 2013 et qu’en tout état de cause, M^me X a été licenciée pour des propos désobligeants envers sa responsable mais également pour des carences professionnelles.

Elle soutient que, alors que les appréciations formulées par M^me C dans l’entretien annuel du 27 février 2013 reposaient sur des exemples factuels, récents, précis et objectifs, lesquels avaient antérieurement fait l’objet de rappels, et que les commentaires adressés sur la qualité de son travail étaient nuancés et modérés, en réaction, M^me X n’a pas souhaité formuler de commentaires sur le compte-rendu d’entretien mais a préféré les adresser à postériori à M^me C et aux supérieurs hiérarchiques de cette dernière dans un courriel de 6 pages et que les termes déplacés utilisés mettant en cause sa responsable hiérarchique dépassent les limites de l’admissible, la salariée ayant proféré diverses accusations subjectives et infondées à l’égard de M^me C, qu’outre le contenu, le procédé consistant à adresser le courrier à tous les supérieurs hiérarchiques de M^me C n’était pas tolérable, alors que la direction des ressources humaines a toujours mis M^me X en mesure de s’exprimer librement sur ses conditions de travail en faisant droit à ses multiples demandes d’entretien, que ce n’était pas la première fois que la salariée se voyait reprocher un tel mode de communication, que, dès septembre 2011, M^me C avait alerté la direction de ce qu’elle ne supportait plus d’être publiquement discréditée et mise en cause sans fondement concret par M^me X et que dans ces circonstances, il lui incombait de prendre toute mesure nécessaire pour préserver la santé de M^me C, mise en péril par la répétition des agressions injustifiées de M^me X à son encontre.

Le courriel reproché à M^me X contient, outre une réponse point par point aux insuffisances relevées dans son évaluation, les énonciations suivantes :

(…) Cet entretien est très dévalorisant, je souhaiterais que la stratégie malveillante de ma responsable cesse car elle fait tout pour me nuire (…) en toute modestie, et sans vouloir avoir une haute estime de moi, je pense que ma responsable fait tout pour me saper mon moral et mon travail, j’ai l’impression que je lui fais de l’ombre’ 'je ne laisserai personne détruire et dénigrer mon travail, mon investissement, mes idées (…) depuis qu’elle est ma responsable, elle n’a rien apporté à l’amélioration de mon poste, bien au contraire, elle me met des freins et ensuite, elle me fait des reproches non justifiés’ 'j’ai su récemment qu’un autre collaborateur avait eu les mêmes désaccords, similaires au mien, à lui on a trouvé une solution, à ce jour, elle n’est plus sa responsable’ 'En ce qui me concerne, avez-vous une solution d’urgence’ Dois-je continuer à travailler dans de telles conditions de travail ' C’est de mon devoir de vous alerter, je vous remercie par avance de m’apporter une solution d’urgence".

Je vous transmets à nouveau ce courrier déjà remis le 23 août 2011 qui sauf erreurde ma part n’a pas été traité car on m’a conseillé d’attendre mon entretien annuel , je vous ai à nouveau transmis une demande exceptionnelle qui à ce jour n’a pas été étudiée datant du 22 septembre 2011, je vous sollicite à nouveau afin que vous réétudiiez mon dossier car je souhaite être augmentée à hauteur de ma contribution, (… les résultats sont là et probants, effectivement, je dois très mal m’y prendre pour faire une demande d’augmentation ainsi que pour un changement de poste car je constate que la réponse est très souvent négative.

(…)

conclusion : je pense qu’on devrait faire ce procès, travail insuffisant, plus à une personne qui ne fait rien de sa journée et laisser se développer les personnes actives et productives comme moi.

je m’inquiète de mon avenir professionnel et de la tournure de cette collaboration avec ma responsable N+ 1 qui n’a été d’aucune productivité.

Je reste tout de même ouverte à toutes propositions ou conseils pour améliorer mon poste et je me tiens disponible pour d’éventuelles formations.

Je souhaite que mes responsables N+ 1 et N+ 2 ainsi que la directrice des ressources humaines prennent connaissance de tous ces éléments afin que vous puissiez juger à la fois sur ma collaboration avec ma responsable N + 1, sur mon travail fourni, sur mon évolution de salaire, et sur une proposition de changement de service. J’attends vraiment de votre part une réponse écrite sur toutes ces interrogations et inquiétudes.

M^me X ne dénonce pas explicitement dans ce courriel des faits de harcèlement moral, de sorte que la nullité du licenciement n’est pas encourue et au demeurant non sollicitée dans le dispositif des conclusions dont seul la cour est saisie.

Si, le 29 mars 2013, M^me C a écrit à la directrice des ressources humaines, M^me A, qu’elle se trouvait dans un état psychologique tel qu’elle ne pouvait plus supporter d’être mise en cause, dénigrée et stigmatisée devant la direction par G et que même si elle était la cible de celle-ci depuis de nombreux mois, les commentaires sur son dernier entretien annuel étaient 'la goutte d’eau qui fait déborder le vase’ : 'je pensais pouvoir supporter le comportement hostile de G et espérais que la situation s’améliore avec le temps. Ce n’est malheureusement pas le cas et la situation a empiré. J’estime d’ailleurs ne plus être en mesure d’exercer correctement ma mission de supervision auprès de G puisque, dès que je lui formule un reproche de nature professionnelle, elle n’hésite pas à affirmer que je me livre à des 'manipulations', des 'simagrées’ et une 'stratégie malveillante', il apparaît cependant qu’à cette date, la société AEROPORTS DE LYON était informée depuis près de deux ans des difficultés existant entre M^me X et M^me C.

M^me C avait déjà alerté l’employeur à la suite d’un entretien du 19 septembre 2011 que l’attitude de M^me X n’était pas acceptable (courriel du 28 septembre 2011 adressé par M^me C à M^me A: 'l’ensemble de ces agissements répétés, de plus en plus pesants et agressifs, avec une remise en cause systématique de mes responsabilités, ne me permet plus d’exercer pleinement et sereinement ma mission de manager').

Ce signalement est resté sans suite puisqu’il est simplement justifié d’un courriel du 25 novembre 2011, deux mois plus tard, aux termes duquel M^me A, directrice des ressources humaines rappelle à M^me X 'qui a cru bon la mettre en copie de son courriel du 24 novembre

2011" que M^me C est sa responsable hiérarchique, que tant le ton et les termes de son courriel lui apparaissent déplacés et que la publicité qu’elle donne volontairement à son écrit ne lui semble pas appropriée.

A la suite des échanges relatifs aux deux jours de congés litigieux, M^me X avait en effet écrit à M^me C le 24 novembre 2011 : 'tu as pu trouver une solution mais le mal était déjà fait (…)J’ai été très contrariée et perturbée au cours de cette journée très dangereux pour mon état mais j’ai tout de même assuré mon poste. Malgré mes bonnes intentions de travailler dans la sérénité et dans une bonne ambiance, je constate que ton attitude malveillante à mon égard continue'.

Eu égard à ces circonstances, le courriel litigieux du 27 mars 2013 contient des propos certes excessifs et dénigrants à l’égard de M^me C, mais qui doivent aussi s’analyser comme une protestation de M^me X contre son évaluation qu’elle trouve injuste pour des motifs qu’elle explique très précisément, et comme une requête à nouveau adressée à sa hiérarchie et à la direction des ressources humaines qu’elle met en copie afin que sa situation soit étudiée et notamment son souhait de changement de service, proposition qui avait été évoquée par le médecin du travail auprès de l’employeur ainsi qu’il en a informé M^me X par courriel du 31 août 2012 : 'j’ai demandé si d’autres postes étaient disponibles pour vous permettre de changer de service compte-tenu de la situation conflictuelle que vous vivez avec votre N + 1; à ce jour, M^me A ne voit pas de réponse' avant la reprise de son travail par M^me X à l’issue de son congé de maternité en septembre 2012.

De son côté, l’employeur ne démontre pas avoir apporté une réponse à cette demande, ni pris de mesure de nature à remédier aux difficultés relationnelles entre M^me X et sa supérieure hiérarchique, les entretiens et courriers (entretien du 9 novembre 2010 avec M^me A, directrice des ressources humaines et le 12 janvier 2011 avec M. B, N + 2,lettre de la directrice des ressources humaines en réponse au courrier de plainte de M^me X du 24 octobre 2011 et proposition de la rencontrer le 14 novembre 2011) demeurant manifestement insuffisants à régler cette situation de blocage et d’incompatibilité professionnelle préjudiciable à la poursuite des relations de travail entre les salariées, dont il avait pourtant connaissance.

Le courriel du 27 mars 2013 ne pouvait dans ces conditions constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

second grief

M^me X fait observer qu’alors qu’elle a exercé la même fonction d’assistante de gestion des abonnements des parkings de l’aéroport depuis son entrée dans l’entreprise en 1998, l’employeur se serait subitement rendu compte qu’elle n’était pas compétente à son poste de travail, et que les documents qu’elle verse aux débats attestent de sa réactivité et de la qualité de ses relations professionnelles auprès de nombreux clients.

La société AEROPORTS DE LYON soutient que l’entretien annuel d’appréciation et de développement du 27 février 2013 a révélé des manquements professionnels de la part de M^me X, que des faits similaires avaient été signalés depuis la fin de l’année 2010, que les multiples remarques et rappels adressés en 2011 n’ont eu que peu d’impact sur la salariée dans la mesure où son comportement a perduré en 2012 et qu’elle démontre la réalté et le sérieux des manquements professionnels reprochés à M^me X dans la lettre de licenciement.

La société AEROPORTS D ELYON fonde son grief sur les deux entretiens annuels d’évaluation et plusieurs courriels, éléments dont il a été dit ci-dessus qu’ils ne permettaient pas d’établir la réalité ou le bien-fondé des insuffisances reprochées dans les compte-rendus d’évaluation.

Au surplus, avant l’évaluation du 27 février 2013, il n’est justifié d’aucune mise en garde ou courrier

attirant l’attention de M^me X sur la nécessité d’améliorer la qualité de son travail ou de remédier à des carences précisément identifiées.

Les autres faits visés dans la lettre de licenciement :

—  suite à plusieurs plaintes (LAFOURCADE, DESCOURS, DEVITERNE, K, BAFFERT) nous avons dû vous rappeler le 25 janvier dernier que vous deviez répondre aux demandes de nos clients sous 48 heures

—  votre manque de réactivité et votre impossibilité de gérer les priorités ont également pu être constatées concernant la demande d’abonnement formulée par la société Namco en janvier et février dernier, la demande de création de carte pour la SNCF en février dernier, lors de la demande de réabonnement au parkig P6 d’un personnel de la société COATEX ou encore lors de la demande de création de badge pour les autocars N & M en février dernier

—  votre mode de communication dont nous avons déjà relevé le caractère inadapté n’a pas été de nature à apaiser le litige que nous avons eu en février dernier avec le taxi propriétaire du badge 918

—  vous avez commis une erreur le 17 janvier dernier en créant une carte pour le PR 3 pour M^me L alors qu’il convenait de créer une carte pour le parking PO

—  enfin, en dépit de nos rappels sur ce point, vous persistez à ne pas appliquer notre charte qualité en adressant des courriels dans lesquels ne figurent pas la 'signature’ Aéroports de Lyon ou comportant des fautes d’orthographe.

L’employeur produit des échanges de courriels justifiant :

— d’une réclamation de client en janvier 2013 dont le courriel resté sans réponse pendant trois jours et de ce que deux autres courriels sont arrivés le 25 janvier 2013 sur la boîte mail PARKING auxquels M^me C demande ce même jour à M^me X de répondre

— d’un incident entre un chauffeur de taxi et M^me M, responsable des accès, relatif au dysfonctionnement d’un badge, en février 2013, M^me M ayant ensuite écrit à M^me C pour imputer à M^me X la responsabilité de cet incident et lui reprocher 'd’avoir voulu rejeter la faute sur moi voyant très bien qu’elle n’arrivait pas à gérer la situation seule'

— de ce que des courriels rédigés par M^me X contenaient quelques fautes ou ne comportaient pas la signature Aéroports de Lyon en 2011 et 2012.

Les quelques fautes d’orthographe (ou coquilles) constatées dans des courriels ou le rappel à M^me X de ce qu’elle doit faire figurer sous sa propre signature la signature générique Aéroports de LYON ne caractérisent pas une carence professionnelle et n’ont du reste pas été reprochées à M^me X dans ses évaluations de 2011 et 2013.

L’absence de réactivité dans la création d’abonnements, badges ou cartes ne ressort pas des courriels produits par l’employeur. Aucune plainte de client à propos de dysfonctionnements ou d’un mode inapproprié de communication à son égard qui seraient imputables à M^me X personnellement n’est produite aux débats, seule la non réponse immédiate à un mail ayant été ci-dessus établie et, en ce qui concerne le caractère inadapté de la communication de M^me X reproché par l’employeur, un seul courriel daté du 6 avril 2011 émanant de M N, superviseur parking, qui informe M. B, le N + 2, qu’à plusieurs reprises une partie des assistants se sont plaints du comportement de G, 'en effet, lorsque celle-ci vient faire des relevés d’abonnement, elle s’initie entre l’assistant et le client.'

L’employeur qui se prévaut de faits, soit anciens, constatés en 2011 ou début 2012, soit très récents en janvier et février 2013, ne justifie pas en tout état de cause de ce qu’ils constituent des éléments objectifs de nature à démontrer que M^me X n’était pas (ou plus) apte, au bout de 15 années d’ancienneté, à occuper le poste qui avait toujours été le sien dans l’entreprise.

Ainsi, le licenciement de M^me X n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’a dit le conseil de prud’hommes dont le jugement sera infirmé.

En application de l’article L1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle résultant de l’ordonnance du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, l’indemnité à la charge de l’employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M^me X avait une ancienneté de 14 ans et 4 mois dans l’entreprise, elle était âgée de 40 ans. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure au licenciement. Son salaire moyen sur la période du 1^er septembre 2012 au 31 mai 2013 s’élevait à 1.961 euros, primes comprises, au vu de l’attestation Pôle emploi.

Au regard de ces éléments et des circonstances du licenciement, il convient de condamner la société AEROPORTS DE LYON à payer à M^me X, à titre de dommages et intérêts, la somme de 25.000 euros, à laquelle doit être évalué le préjudice qu’elle a subi en raison de la perte de son emploi.

Sur la demande de dommages et intérêts fondée sur le caractère vexatoire de la procédure de licenciement

M^me X expose qu’ensuite de son licenciement, elle s’est vu dispenser d’effectuer son préavis avec impossibilité de venir récupérer ses affaires personnelles à son bureau, affaires qu’elle a reçues par colis postal, et que l’employeur a placé un agent de sécurité devant son bureau au cas où elle viendrait le vandaliser.

La société AEROPORTS DE LYON répond qu’elle a la faculté de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis à condition de le rémunérer, ce qu’elle a fait, et que les affirmations de M^me X ne sont pas sérieuses.

M^me X a fait dresser un constat d’huissier de justice le 23 mai 2013 dans lequel elle expose qu’elle a été exemptée d’effectuer son préavis qui devait expirer le 30 avril 2013, que, par courrier du 30 avril 2013, elle a fait savoir à son employeur qu’elle désirait se rendre dans le bureau qu’elle occupait afin de récupérer ses affaires personnelles, que la société AEROPORTS DE LYON n’a pas satisfait à sa demande, mais qu’elle a eu la surprise de recevoir un colis le 15 mai 2013 en provenance de son employeur dont elle demande à l’huissier de procéder à l’ouverture et à l’inventaire.

Il ressort du procès-verbal de constat que le colis contenait un vanity en tissu rempli de divers objets personnels.

Ce procédé apparaît en effet vexatoire, alors que M^me X n’avait pas été licenciée pour faute grave et qu’aucune raison objective ne justifiait qu’elle ne puisse pas venir elle-même reprendre ses affaires dans son bureau, bien qu’elle ait été dispensée d’exécuter son préavis pour la période du 1^er mai au 19 juin 2013 (tel que mentionné sur son dernier bulletin de paie).

Il convient de condamner la société AEROPORTS DE LYON à payer à M^me X, en réparation de ce préjudice, la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts.

Les sommes allouées à titre de dommages et intérêts, s’agissant de créances indemnitaires, seront augmentées des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt qui les fixe.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date du licenciement, il convient de condamner d’office la société AEROPORTS DE LYON à rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

Compte-tenu de la solution apportée au présent litige, il y a lieu d’infirmer le jugement qui a condamné M^me X aux dépens et à payer à la société AEROPORTS DE LYON une indemnité de procédure.

La société AEROPORTS D ELYON sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsiqu’à payer à M^me X la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement :

INFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts fondées sur le harcèlement moral et sur le caractère vexatoire du licenciement, dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, rejeté la demande de dommages et intérêts afférente et condamné M^me G X aux dépens et à payer à la société AEROPORTS DE LYON une indemnité de procédure

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés,

CONDAMNE la société AEROPORTS DE LYON à payer à M^me G X la somme de 8.000 euros en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral

DIT que le licenciement de M^me G X est dénué de cause réelle et sérieuse

CONDAMNE la société AEROPORTS DE LYON à payer à M^me G X les sommes suivantes :

—  25.000 euros en réparation du préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse

-800 euros en réparation du préjudice causé par le caractère vexatoire du licenciement

DIT que ces sommes seront augmentées des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt

CONDAMNE la société AEROPORTS DE LYON à rembourser à POLE EMPLOI les allocations de chômage qui ont été versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités

CONFIRME le jugement pour le surplus de ses dispositions

CONDAMNE la société AEROPORTS DE LYON aux dépens de première instance et d’appel

CONDAMNE la société AEROPORTS DE LYON à payer à M^me G X la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier, La Présidente,

Q R S T