8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°386

N° RG 18/07406 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-PJTY

Association BREST BRETAGNE HANDBALL

C/

M. X Y

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 NOVEMBRE 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Z A, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 Juillet 2021

devant Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame Laurence APPEL, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Novembre 2021, date à laquelle a été prorogé le

délibéré initialement fixé au 10 novembre précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

L’Association BREST BRETAGNE HANDBALL prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélie DUIGOU, Avocat au Barreau de BREST

INTIMÉ :

Monsieur X Y

né le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représenté par M^e Anthony MOTTAIS, Avocat au Barreau de CAEN substituant à l’audience M^e Romuald PALAO de la SELARL DERBY AVOCATS, Avocat au Barreau de BAYONNE

M. X Y a été embauché le 1^er juillet 2016 par l’Association Brest Bretagne Hand-ball dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pour une durée de 2 ans, à temps plein, du 1^er juillet 2016 au 30 juin 2018 en qualité d’entraîneur de handball et responsable du centre de formation, avec la précision qu’en qualité de responsable de formation professionnelle au sein et pour le compte du club, M. X Y aura la responsabilité suivante : d’accompagner une ou plusieurs joueuses à évoluer à terme en équipe première (LFH) et donc devenir professionnelles, qu’il est sous la tutelle hiérarchique du responsable sportif du club et aura à ce titre à rendre compte de ses actions devant le Conseil d’administration du club en relation avec le vice-président et les présidents.

Dans le cadre relations contractuelles régies par la Convention collective nationale du sport, M. X Y percevait une rémunération mensuelle de 2.475 ' brut.

Le 17 août 2017, M. X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Brest de deux requêtes aux fins de voir d’une part prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X Y aux torts de l’employeur et d’autre part condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à verser à M. X Y à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Le 23 août 2017, M. X Y a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 septembre 2017, avant de se voir notifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave par courrier recommandé en date du 7 septembre 2017.

Dans le dernier état de ses prétentions, M. X Y a demandé au Conseil de prud’hommes de Brest de :

' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X Y aux torts de

l’employeur,

A titre subsidiaire,

' Dire la rupture anticipée du contrat de travail de M. X Y abusive,

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à verser à M. X Y les sommes suivantes :

—  40.000 ' à titre d’indemnité pour rupture abusive et anticipée du contrat de travail,

—  18.273,63 ' à titre de rappel de salaire,

—  1.827,36 ' au titre des congés payés afférents,

' Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

' Fixer le salaire moyen de M. X Y à 3.084,98 ',

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à transmettre à M. X Y les bulletins de paie et documents de fin de contrats conformes au jugement, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de celui-ci, sous astreinte de 50 ' par jour de retard.

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à verser à M. X Y les sommes suivantes :

—  7.647,85 ' brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  764,78 ' brut au titre des congés payés afférents,

—  1.672,97 ' brut à titre de rappel de repos compensateur,

—  167,29 ' brut au titre des congés payés afférents,

—  5.000 ' à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail,

' Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

' Fixer le salaire moyen de M. X Y à 3.084,98 ',

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à transmettre à M. X Y les bulletins de paie et documents de fin de contrats conformes au jugement, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de celui-ci, sous astreinte de 50 ' par jour de retard.

La cour est saisie d’un appel formé par l’Association Brest Bretagne Hand-ball le 14 novembre 2018 contre le jugement en date du 5 octobre 2018 notifié le 23 octobre 2018, par lequel le conseil de prud’hommes de Brest formation paritaire, a :

En la forme,

' Reçu M. X Y en ses requêtes,

' Prononcé la jonction des instances RG F17/00161 et RG17/00181, sous le numéro unique RG F 17/00161 du répertoire général,

' Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X Y aux torts de l’employeur, à la date du 07 septembre 2017,

Et, en conséquence,

' Condamné l’Association Brest Bretagne Hand-ball à verser à M. X Y les sommes suivantes :

—  25.000 ' à titre d’indemnité pour rupture abusive et anticipée du contrat de travail,

—  1.456,06 ' à titre de rappel de salaire,

—  145,60 ' au titre des congés payés afférents,

—  6.661,30 ' brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, repos compensateurs et congés afférents,

—  750 ' à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale du temps de travail,

—  1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Intérêts de droit,

' Rappelé l’exécution provisoire de droit (article R. 1454-28 du code du travail) à laquelle sera assorti le présent jugement, et fixé le salaire moyen mensuel à la somme de 2.475 ',

' Condamné l’Association Brest Bretagne Hand-ball à remettre à M. X Y les bulletins de paie et documents de fin de contrats conformes au présent jugement sans qu’il soit besoin de prononcer une astreinte,

' Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

' Condamné l’Association Brest Bretagne Hand-ball aux entiers dépens, et compris en cas d’exécution forcée, les éventuels honoraires et frais d’huissier (article 696 du code de procédure civile).

Vu les écritures notifiées le 23 juillet 2019 par voie électronique, suivant lesquelles l’Association Brest Bretagne Hand-ball demande à la cour de :

' Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X Y,

— Condamné l’Association Brest Bretagne Hand-ball à verser à M. X Y diverses sommes,

— Condamné l’Association Brest Bretagne Hand-ball à remettre à M. X Y les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés,

— Débouté l’Association Brest Bretagne Hand-ball de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

A titre principal,

' Dire que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. X Y est

justifiée par une faute grave,

' Débouter M. X Y de ses demandes suivantes :

— résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’Association Brest Bretagne Hand-ball,

— dommages-intérêts au titre de la résiliation,

— dommages-intérêts au titre de la rupture anticipée du CDD,

— rappel d’heures supplémentaires, repos compensateurs et repos afférents,

— dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail,

— rappel de salaire au titre des mois d’août et septembre 2017 et congés payés afférents,

— remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les frais et dépens.

' Condamner M. X Y à verser à l’Association Brest Bretagne Hand-ball la somme de 2.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Vu les écritures déposées le 13 mai 2020, suivant lesquelles M. X Y demande à la cour de :

' Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X Y et en ce qu’il a condamné l’Association Brest Bretagne Hand-ball au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Réformer le jugement quant au quantum des condamnations prononcées au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, des heures supplémentaires et repos compensateurs, et des dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail,

Statuant à nouveau,

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à lui verser les sommes suivantes :

—  40.000 ' à titre d’indemnité pour rupture abusive et anticipée du contrat de travail,

—  18.273,63 ' à titre de rappel de salaire,

—  1.827,36 ' au titre des congés payés afférents,

—  7.647,85 ' brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  764,78 ' brut au titre des congés payés afférents,

—  1.672,97 ' brut à titre de rappel de repos compensateur,

—  167,29 ' brut au titre des congés payés afférents,

—  5.000 ' à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale de travail,

A titre subsidiaire sur les heures supplémentaires, si la cour venait à juger que le temps de déplacement pour se rendre aux matchs à l’extérieur ne doit pas être comptabilisé comme du temps de travail mais comme du temps de trajet qui aurait dû donner lieu à contrepartie, ce qui aurait vocation à réduire le quantum du rappel d’heures supplémentaires et repos compensateurs,

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à verser à M. X Y la somme de 20.000 ' à titre de dommages-intérêts pour défaut d’octroi des contreparties aux temps de trajet pour les matchs à l’extérieur,

En toute hypothèse,

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à transmettre à M. X Y les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au jugement, dans un délai de 15 jours à compter de la notification de celui-ci, sous astreinte de 50 ' par jour de retard,

' Condamner l’Association Brest Bretagne Hand-ball à verser la somme de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre la somme déjà allouée en première instance et les entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 17 juin 2021

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

* quant au rappel de salaire au titre de la qualification de M. X Y :

Pour infirmation et rappel de salaire au titre de sa qualification en qualité de Directeur du centre de formation, M. X Y fait valoir qu’au regard des dispositions conventionnelles, ses attributions telles que définies dans la lettre de mission dépassaient ses seules missions d’entraînement et relevaient de la classification D, de sorte qu’il était rémunéré en dessus du minimum conventionnel, qu’il était identifié en interne comme en externe comme le référent du centre de formation, que la classification de responsable de centre de formation n’existe.

Sans répondre directement aux arguments de M. X Y concernant la classification, l’Association Brest Bretagne Hand-ball expose que le salarié occupait le poste de responsable de centre de formation, correspondant au diplôme d’Etat de hand-ball qu’il détenait, avec des attributions définies dans les fiches de mission et les différents métiers inhérents à la pratique du hand-ball.

En droit, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La nature de la relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions effectives dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Hormis quelques similitudes avec la catégorie D relatives au contrôle, à l’exercice des responsabilités sous la contrainte médiatique, aux délégations et à la représentation la convention collective du sport

du 7 juillet 2005 étendue la catégorie C 'Agent de Maîtrise’ se définit de la manière suivante :

— Prise en charge d’une équipe ou d’un ensemble de tâches ou d’une fonction rattachée à une équipe par délégation requérant une conception des moyens. Ils participent à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail et à sa conduite.

— En relèvent l’entraîneur adjoint de l’équipe fanion d’une structure sportive sous forme de société sportive (SASP, SAOS, EURLS…) ou d’une association membre d’une ligue professionnelle, l’entraîneur de centre de formation agréé, l’entraîneur principal de l’équipe fanion ou réserve d’une structure sportive.

La même convention définit la catégorie D 'Cadre’ comme se rapportant aux personnels disposant d’une délégation permanente de responsabilités émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires. Ils participent à la définition des objectifs, à l’établissement du programme de travail et à sa conduite ainsi qu’à son évaluation.

En relèvent l’entraîneur principal ou le co-entraîneur de l’équipe fanion d’une structure sportive sous forme de société sportive (SASP, SAOS, EURLS…) ou d’une association membre d’une ligue professionnelle, le directeur sportif d’un centre de formation agréé.

En l’espèce, M. X Y a été engagé en qualité de responsable du centre de formation et encadrant de l’équipe espoir pour le compte du club au terme d’un contrat du 26 février 2016 pour une durée de deux ans, avec pour fonction d’accompagner une ou plusieurs joueuses à évoluer à terme en équipe première (LFH) et donc devenir professionnelles, pour un salaire mensuel brut de 2.000 '.

S’il est établi que la fonction de responsable de centre de formation ne correspond à aucune des deux catégories, il n’en demeure pas moins que M. X Y ne dispose d’aucune délégation permanente de responsabilités émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires, qu’il n’est pas rapporté d’élément permettant de considérer qu’il participait à l’évaluation du programme de travail ou que ses attributions correspondent à celles d’un entraîneur principal ou co-entraîneur de l’équipe fanion ou à celles de directeur sportif d’un centre de formation agréé.

Il résulte de ce qui précède que M. X Y ne relève pas de la catégorie D et n’est donc pas fondé à réclamer le rappel de salaire afférent, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

===

* Quant au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Pour infirmation et débouté du salarié, l’Association Brest Bretagne Hand-ball soutient que M. X Y relevait d’une convention de forfait annuel en heures en application des dispositions de son contrat de travail et non des dispositions relatives à la modulation, que le décompte du temps de travail est établi dans le cadre d’une référence annuelle et non hebdomadaire, que M. X Y ne peut pas présenter de demandes au titre d’une contrepartie en repos pour les heures qui seraient au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, que les temps de déplacement pour se rendre aux matchs ne peuvent être décomptés comme du temps de travail effectif en application des dispositions conventionnelles, que les décomptes d’heures supplémentaires sont donc faux puisqu’ils intègrent dans leur totalité les temps de déplacement et un taux horaire erroné, que les plannings produits ont été établis a posteriori et leur fiabilité ne peut être que remise en cause.

M. X Y rétorque que la possibilité de recourir au forfait en heure est prévue par l’article 5.3 de la Convention collective Nationale du sport mais que l’article 12 .2 de la convention prévoit que seuls certains chapitres sont applicables à la catégorie des entraîneurs de centre de formation

agréé, au nombre desquels ne figure pas la possibilité de recourir au forfait en heure, excluant de fait le chapitre 5 sur le temps de travail (entraîneurs clubs pro), de sorte que le forfait en heure ne lui est pas applicable sachant qu’il n’était pas respecté.

M. X Y soutient qu’il a été amené à réaliser un nombre important d’heures supplémentaires comme le prouvent les plannings de la saison 2016/2017 qu’il produit, qu’outre les entraînements, il encadrait son équipe pendant les matchs dont certains se déroulaient à l’extérieur, générant un temps de travail important devant être pris en compte comme du temps de travail effectif en application de l’article 12.7.1.2 de la convention.

M. X Y ajoute que même dans l’hypothèse soutenue par l’employeur, le temps de déplacement doit faire l’objet d’une contre-partie, ce qui n’a jamais été le cas, de sorte que les temps de déplacement en dehors de Brest, corroborés par les feuilles de match doivent être considérés comme du temps de travail effectif.

- s’agissant de l’opposabilité de la convention de forfait

L’article L. 3121-42 du code du travail dispose que ' Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l’accord collectif :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.'

L’article 5.3.3. de la Convention collective Nationale du sport prévoit qu’un 'système de forfait en heures peut s’appliquer aux cadres autonomes et aux cadres intégrés ; il doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail.

La durée annuelle de travail ne pourra excéder 1 575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L. 3121-7 du code du travail, heures supplémentaires non prises en compte. La durée journalière de travail pourra atteindre 12 heures maximum. Dans ce cas, les dispositions des articles 5.1.3.1 et 5.1.3.2 relatifs aux amplitudes maximales ne s’appliquent pas sans pouvoir déroger toutefois au repos quotidien de 11 heures consécutives.

La durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures maximum sans pouvoir déroger à un repos de 35 heures (soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Un relevé des heures effectuées pour chaque salarié devra être établi sur un document mis à sa disposition par l’employeur. Ce document devra être conservé pendant 1 an. Les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié feront l’objet d’une information annuelle du comité d’entreprise ou des délégués du personnel lorsqu’ils existent. A défaut, un entretien individuel annuel permettra de faire un bilan avec chacun des salariés concernés.'

L’article 5.3.4. de la même convention concernant les personnels non cadres itinérants définit ces derniers ' comme des personnels itinérants non-cadres, les personnels dont la situation d’emploi, en raison de ses caractéristiques particulières liées à l’activité sportive, répond aux critères suivants :

1. Ces personnels :

- soit travaillent en dehors de l’entreprise :

- au moins 40 % de leur temps dans le cadre de chaque semaine de travail ;

- ou dans l’année plus de 86 jours ;

- soit passent en déplacement :

- au moins une nuit dans le cadre de chaque semaine de travail ;

- ou plus de 47 nuits dans l’année.'

En précisant qu’ils 'disposent nécessairement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exécution de leur travail en sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.'

En l’espèce, le contrat de travail de M. X Y dispose en son article 4 relatif au temps de travail qu’il 'est engagé à plein temps, soit 35 heures par semaine et à l’article 4.1 que la durée de travail du salarié est évaluée sur la base d’un forfait annuel en heures, suivant les dispositions de la Convention collective Nationale du Sport dans l’art. 5.3.2 et l’art. 5.3.1.2.2 s’y rapportant pour les personnels non cadres itinérants, la durée annuelle de travail ne pourra excéder 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité (…), heures supplémentaires non prises en compte. La durée hebdomadaire du travail est fixée de manière générale du lundi au samedi. Toutefois, compte tenu des activités exercées, les horaires et jours de travail ne peuvent être définis dans un cadre rigide. M. X Y peut être amené à travailler le dimanche, jours fériés(art.5.3.3.3.2.2 de la CCNS), en présence nocturne (art. 5.3.3.4.1 de la CCNS) et en encadrement de groupe (art.5.3.3.4.2 de la CCNS)'.

Cependant, hormis ces dispositions concernant la soumission de M. X Y à un forfait annuel en heure, il n’est pas produit le décompte des heures que l’employeur doit remettre au salarié et aucun élément produit au débat ne permet de considérer que M. X Y relève de la catégorie des personnels non cadres itinérants, sachant que la qualification de cadre revendiquée par l’intéressé et contestée par l’employeur, ne lui a pas été reconnue dans le cadre de la présente décision.

Il résulte de ces développements que le système de forfait en heures figurant au contrat de travail de M. X Y, ne lui est pas opposable, ni plus que la disposition limitant à un forfait de 100 ' l’indemnisation des temps de trajet pour l’accompagnement des déplacements à l’extérieur de Brest, de sorte que l’intéressé est fondé à réclamer le règlement des heures supplémentaires qu’il estime avoir exécutées au delà de la durée légale du travail.

- s’agissant des heures supplémentaires :

Selon l’article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; l’article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10% ;

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre

utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. X Y produit les plannings de la saison 2016/2017 le concernant et émanant en partie du club (pièce 64), corroborés notamment pour les déplacements extérieurs par les feuilles de match sur lesquelles il figure, ainsi que les attestations de ses interlocuteurs (pièces 53,54, 55 et 63) sans que lui soient opposés d’autres éléments de nature à les remettre en cause.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont fait droit aux prétentions de M. X Y à ce titre sur la base d’un taux horaire de 13,1865 ' brut, la décision entreprise étant confirmée en ce qui concerne les heures supplémentaires.

* Quant au repos compensateur :

L’article L.3221-6 du Code du Travail dispose que "dans les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel ou réglementaires, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire.

La durée de ce repos est égale à 50% de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de quarante et une heure. Cette durée est portée à 100% pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent".

Toutefois, ces dispositions ne sont applicables qu’aux seules heures supplémentaires, l’article L 3123-19 du Code du travail précité ne prévoyant aucune disposition relative au repos compensateur.

En application des articles L3121-11 et suivants, D3121-14-1 et suivants du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Au delà de ce contingent, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur équivalent ou à une majoration salariale.

En ce qui concerne la contre-partie en repos obligatoire, l’Association Brest Bretagne Hand-ball ne fait valoir en cause d’appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d’une analyse approfondie des faits et d’une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte ; la décision entreprise étant confirmée de ce chef.

* Quant au dépassement de la durée maximale de travail :

En se bornant à solliciter le débouté du salarié à ce titre, au motif qu’il ne pouvait prétendre au règlement d’heures supplémentaires, l’employeur ne fait valoir en cause d’appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d’une analyse approfondie des faits et d’une exacte application des dispositions des articles L.3121-20, L.3121-23 du Code du travail et du paragraphe 5.1.3 de la Convention collective Nationale du Sport par des motifs pertinents que la cour adopte; la décision entreprise évaluant à 750 ' le préjudice du salarié à ce titre, étant confirmée de ce chef.

* Quant à la retenue sur salaire :

Selon l’article 1315 devenu 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la

prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Pour infirmation et débouté du salarié, l’Association Brest Bretagne Hand-ball soutient que M. X Y ne s’est pas présenté sur son lieu de travail à compter du 1^er août 2017 et au visa des pièces 3 et 4 adverses qu’il n’a indiqué aucune heure de travail sur le décompte d’heures qu’il produit.

Or, les plannings produits par le salarié (pièce 64) indiquent que l’intéressé était en congé à compter du vendredi de la semaine 27 jusqu’au vendredi de la semaine 30, de sorte que l’argument invoqué par l’employeur pour justifier la retenue sur salaire opérée est dénué de portée.

Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision entreprise de ce chef, y compris dans son quantum nonobstant la majoration sollicitée par le salarié du fait de sa demande de requalification de son emploi.

Sur la demande de résiliation judiciaire :

Pour infirmation et débouté du salarié, l’Association Brest Bretagne Hand-ball entend faire valoir qu’il ne peut pas lui être imputé de manquements graves, que la fiche de mission de M. X Y mentionnait expressément qu’il était responsable de centre de formation et responsable de l’équipe espoir mais pas directeur du centre de formation ni entraîneur principal de l’équipe espoir, qu’en sa qualité de responsable de la formation des jeunes espoirs féminins, il dépendait du pôle formation et du responsable sportif et se trouvait donc au même niveau hiérarchique que le responsable médical, que la lettre de mission était modifiée chaque année en fonction de la croissance du club, des résultats notamment, qu’il a refusé de signer la lettre de mission 2017-18 alors qu’elle n’introduisait pas de modification car il demeurait responsable du centre formation, de l’encadrement et de l’entraînement de l’équipe de moins de 15 ans et de l’équipe senior.

L’Association Brest Bretagne Hand-ball ajoute qu’il avait notamment pour mission d’accompagner une ou plusieurs joueuses du centre de formation qui avaient vocation à terme à évoluer en équipe première (articles 1 et 2 du contrat de travail), qu’en revanche, dans le cadre de ses missions et conformément aux dispositions contractuelles, il pouvait être amené à participer aux matchs et aux entraînements d’une des équipes du club, qu’il n’y a donc pas eu de modification unilatérale de fonction introduite par la fiche de mission par rapport au contrat de travail.

En outre, l’Association Brest Bretagne Hand-ball se défend de tout harcèlement moral, lequel ne peut résulter de l’engagement d’une procédure disciplinaire, sans impact sur sa carrière et soutient que la mise en place de rapport d’activité relève de son pouvoir de direction, qu’il n’y a pas répondu et a adopté une attitude hostile à son égard et que l’affection concernant la thyroïde dont fait état le certificat médical produit est sans rapport avec le harcèlement allégué ou ses conditions de travail.

M. X Y réplique qu’il est arrivé au moment où le club cherchait à faire agréer le centre de formation du club dont l’équipe féminine est l’équipe phare, qu’on lui a confié l’entraînement de l’équipe espoir et la responsabilité du centre de formation, en le désignant gestionnaire des plannings des entraîneurs et des congés notamment, en le chargeant également des relations avec la presse et du site du club, qu’il était identifié comme responsable du centre dans le cadre de la demande d’agrément et à l’égard des instances fédérales.

M. X Y expose en outre qu’avant son départ en congés d’été 2017, il lui a été remis une nouvelle lettre de missions pour la saison 2017/2018, en contradiction avec ses fonctions mentionnées au contrat de travail, qu’il a refusé de signer, car ses nouvelles missions constituaient pour lui une modification de son contrat de travail, qu’en réalité l’Association Brest Bretagne Hand-ball a procédé à son déclassement en lui confiant l’entraînement d’une équipe de niveau inférieur, qu’il a été convoqué par M. B avec sa DRH, à un entretien disciplinaire, avec la

volonté manifeste de le remplacer par M. C, qu’on lui a demandé de ne plus venir entraîner les futures élites, le renvoyant à intervenir dans les écoles, à s’occuper des contraintes logistiques tels que la gestion de la table de marques et la réservation des hôtels, qu’il est établi que la fédération a été invitée à ne plus le mettre en copie des envois.

M. X Y ajoute qu’il a tenté en vain à son retour de congés, de poursuivre ses missions initiales en assurant ses fonctions de directeur du centre de formation tout en subissant un harcèlement de son employeur au travers notamment de l’obligation de rendre compte quotidiennement de ses activités, que suite à son refus, il n’ a plus reçu de réponse à ses mails et qu’en réponse à sa saisine du Conseil de prud’hommes, il a fait l’objet d’une procédure de licenciement.

L’article 1184 du Code Civil dispose que 'La condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit; la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résiliation avec dommages et intérêts'.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur invoqués étaient d’une gravité telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail.

- s’agissant de la modification des attributions de M. X Y :

Il résulte des dispositions des articles 1 et 2 du contrat de travail de M. X Y intitulé 'CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE ENTRAÎNEUR DE HANDBALL RESPONSABLE DU CENTRE DE FORMATION' que l’intéressé en qualité de responsable de formation professionnelle au sein et pour le compte du club, avait la responsabilité d’accompagner une ou plusieurs joueuses à évoluer à terme en équipe première (LFH) et donc devenir professionnelles, qu’il était sous la tutelle hiérarchique du responsable sportif du club et avait à ce titre à rendre compte de ses actions devant le Conseil d’administration du club en relation avec le vice-président et les présidents, étant précisé que le contrat de travail a expressément pour objet de définir les conditions dans lesquelles M. X Y s’engageait en tant que responsable du centre de formation et encadrant de l’équipe espoir pour le compte du club et à participer à toutes les activités sportives, matchs entraînements, stages, et autres manifestations et qu’une étude sera effectuée au terme des deux années de contrat visant à évaluer son efficacité et donc la poursuite ou l’arrêt du centre de formation.

Au terme de l’article 8 du contrat, le salarié s’engage à se conformer aux orientations définies par le responsable sportif du club dans le cadre de la politique validée par le conseil d’administration et à exercer ses fonctions dans le cadre des consignes particulières qui lui sont données, le club s’engageant en application de l’article 9 du même contrat à respecter les obligations précisées dans le contrat.

En l’espèce, la lettre de mission 2017/ 2018 signée par M. X Y est ainsi rédigée:

'1- Missions et objectifs

* Responsable du CFCP

' Assure la gestion et la coordination de toutes les activités nécessaires au bon fonctionnement du CFCP,

- Détermine le planning mensuel du CFCP qui devra être communiquées au Responsable du Pôle Formation et au Responsable du Pôle Haut Niveau ;

- Détermine le planning individuel de chaque joueuse SCP dans le respect au double projet formation sportive/formation universitaire qui devrait communiquer au responsable du pôle formation de RESPONSABLE Pôle Haut Niveau

- Propose les dates de congés au directeur sportif pour validation ;

- Etablit en début de chaque cycle une évaluation de chaque joueuse pour déterminer les objectifs de formation sur un cycle d’un mois à communiquer au responsable des pôles de Haut Niveau et Formation.

- Entraîne et forme les joueuses du CHSCT selon les objectifs déterminés ;

- Assure le suivi scolaire et accompagnement personnalisé des joueuses du CHSCT dans leur double projet Handball/Etudes. Un bilan scolaire établi et communiqué au Responsable du Pôle Formation à la fin de chaque trimestre ;

- Développe les relations avec les structures universitaires et socioprofessionnelles par des signatures de convention ;

- S’assure du respect de chacune des joueuses du CFCP du règlement intérieur et d’hébergement du CFCP;

- assure le lien entre le CFCP et le pôle de Brest.

* Managerat et entraînement de l’équipe espoir

X entraîne et manage l’équipe espoir en National 2, cette équipe étant un outil au service de la formation des joueuses du CFCP et du Pôle Formation.

- Personne ressource auprès de Réginal SCOLARI pour toute action de développement du secteur associatif.

2 – liens hiérarchiques :

Son champ d’actions étant placé dans le cadre du Pôle Formation, sous la tutelle hiérarchique Réginal SCOLARI Responsable du Pôle Formation. Il devra respecter les objectifs et le fonctionnement de ce pôle

Les joueuses ces CFCP étant amenées à intégrer l’équipe professionnelle. X devra respecter les objectifs de fonctionnement du Pôle Haut niveau

Un bilan sera établi en fin de saison avec le directeur sportif et le responsable du Pôle Formation sur les actions menées des objectifs atteints.'

La lettre de missions pour la saison 2017/ 2018 non signée par M. X Y est ainsi rédigée :

1 – Missions et objectifs

* Responsable du CFC en charge :

- De la gestion logistique du CFC ;

- Des relations avec les structures universitaires et socioprofessionnelles et de signature de convention ayant pour but l’amélioration de l’aménagement de l’emploi du temps universitaire scolaire.

- Du respect de chaque joueuse du CFCP du règlement intérieur et d’hébergements du CFCP ;

- D’accompagner une ou plusieurs joueuses du CFCP à évoluer à terme en équipe première (LFH) par leur suivi socio professionnel (CF article deux du contrat travail)

*Encadrant de l’équipe Espoir :

X Y en tant qu’encadrant de l’équipe Espoir, soutient l’entraîneur, devra s’assurer de la bonne organisation des déplacements de l’équipe pour les matchs chez l’adversaire, préservation des moyens de déplacement, communication joueuse,'), de la bonne organisation des matchs à domicile par l’envoi des conclusions de rencontre, la réservation des salles, de l’élaboration des feuilles de match, et de la bonne tenue de la table de marque, etc.'

*participation aux autres activités sportives

- intervenant dans les écoles primaires selon un planning qui lui sera donné en début d’année scolaire,

- Entraînement et managerat de l’équipe – 15 masculines.

- Entraîneur de l’équipe senior masculine.

2 – liens hiérarchiques

il est sous la tutelle hiérarchique du responsable sportif du club et devra se conformer à ces consignes (CF article 1 et article 8 – paragraphe1 du contrat de travail)

Il aura ce titre rendre compte de ses actions devant le conseil d’administration du club en relation avec des présidents.

Dans le cadre de la relation entre un employeur et un salarié liés par un contrat de travail, la lettre de mission ne peut avoir pour but que de présenter de façon précise la nature et les conditions dans lesquelles doit s’exécuter le contrat de travail, en précisant les composantes et les contours du périmètre d’intervention du salarié tel que défini au contrat.

Si la lettre de mission adossée à un contrat de travail peut être modifiée en fonction de circonstances déterminées par le contrat de travail, elle ne peut en modifier la substance.

En l’espèce, pour justifier les modifications intervenues, l’employeur invoque des circonstances telles que la croissance du club ou les résultats, sans pour autant expliciter celles qui auraient présidé aux changements intervenus, étant relevé que le contrat de travail de M. X Y qui définit les attributions de l’intéressé, ne fait pas référence à la moindre lettre de mission, se contentant de prévoir en son article 2 qu’une étude sera effectuée au terme de deux années de contrat visant à évaluer son efficacité et donc la poursuite ou de l’arrêt du centre de formation.

Or, la lettre de missions pour la saison 2017/2018 modifie plusieurs missions de M. X Y telles qu’inscrites au contrat de travail et précisées dans la lettre de missions 2016/2017, en :

— ramenant ses fonctions d’entraîneur et manager de l’équipe Espoir en nationale 2 en 'encadrant, soutien de l’entraîneur',

— supprimant ses missions de coordination du centre de formation, d’accompagnement individuel de l’équipe Espoir, de responsabilité des plannings individuels des joueuses, limitées à l’amélioration de l’aménagement de l’emploi du temps universitaire scolaire, à leur suivi socio-professionnel, en lieu et place de la détermination du planning individuel de chaque joueuse du CSCP dans le respect au

double projet formation sportive/formation universitaire, de l’établissement en début de chaque cycle d’une évaluation de chaque joueuse pour déterminer les objectifs de formation sur un cycle d’un mois à communiquer au responsable des pôles de Haut Niveau et Formation, de l’entraînement et la formation des joueuses du CSCP selon les objectifs déterminés, du suivi scolaire et de l’accompagnement personnalisé des joueuses du CSCP dans leur double projet Handball/Etudes, de l’établissement d’un bilan scolaire à communiquer au Responsable du Pôle Formation à la fin de chaque trimestre, du développement des relations avec les structures universitaires et socioprofessionnelles par des signatures de convention,

— réduisant ses missions à des attributions logistiques, en le chargeant de la bonne organisation des déplacements de l’équipe pour les matchs chez l’adversaire, de la préservation des moyens de déplacement, de la communication joueuse, de la bonne organisation des matchs à domicile par l’envoi des conclusions de rencontre, de la réservation des salles, de l’élaboration des feuilles de match, et de la bonne tenue de la table de marque, 'etc.'' (sic),

— lui confiant les interventions dans les écoles primaires selon un planning donné en début d’année scolaire, l’entraînement et le managerat de l’équipe – de 15 ans masculines et l’entraînement de l’équipe senior masculine.

Si en soi l’ajout de la responsabilité de l’entraînement de l’équipe -15 masculine et de l’entraînement de l’équipe senior masculine ne dérogent pas des termes de l’article 1 du contrat de travail de M. X Y, il va autrement dès lors qu’il s’accompagne de l’intervention dans les écoles primaires et du retrait effectif de la responsabilité de l’encadrement et de l’entraînement de l’équipe espoir et du retrait de l’ensemble des missions concernant le suivi scolaire et l’accompagnement individualisé des joueuses du CSCP et du développement des relations avec les structures universitaires et socioprofessionnelles afférentes et de la réduction des missions de responsable du Centre de formation à des tâches purement logistiques.

Les modifications unilatéralement apportées par l’employeur au périmètre et au contenu des attributions de M. X Y, telles que définies dans son contrat de travail procèdent d’une exécution déloyale du contrat de travail de M. X Y, qui conjuguée à l’exigence d’un compte rendu quotidien de ses activités, qualifié à tort par le salarié de harcèlement et de l’instruction adressée à la fédération, tendant à ne plus le mettre en copie des courriels concernant le centre de formation, constituent des manquements d’une gravité telle qu’ils faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a prononcé la résiliation du contrat de travail de M. X Y aux torts exclusifs de l’employeur, à la date du licenciement intervenu.

L’article L1243-4 du code du travail dispose que 'La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu 'il aurait perçues jusqu’ 'au terme du contrat , sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.(…)'

Compte tenu des circonstances de la rupture du contrat de travail intervenue à une date où il était difficile pour l’intéressé de retrouver une équipe à entraîner, a fortiori dans le milieu fermé de ce type de sport de haut niveau où elles ne pouvaient conduire qu’à s’interroger sur le motif de la rupture, le préjudice de M. X Y doit être évalué au regard des dispositions sus rappelées à la somme de 28.000 ', le jugement entrepris étant réformé dans cette limite.

Sur la remise des documents sociaux :

La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; il y sera fait droit dans les termes du dispositif ci-dessous sans qu’il y ait lieu à astreinte, la décision entreprise étant confirmée de ce chef ;

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; l’Association Brest Bretagne Hand-ball appelante qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser le salarié intimé des frais irrépétibles qu’il a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il a limité à 25.000 ' les dommages et intérêts alloués à M. X Y à titre d’indemnité pour rupture anticipée de son contrat de travail,

et statuant à nouveau de ce seul chef,

CONDAMNE l’Association Brest Bretagne Hand-ball à payer à M. X Y 28.000' net à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée de son contrat de travail,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale, exprimées en brut porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire exprimées en net, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

et y ajoutant,

CONDAMNE l’Association Brest Bretagne Hand-ball à payer à M. X Y 2.800' sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

DEBOUTE l’Association Brest Bretagne Hand-ball de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE l’Association Brest Bretagne Hand-ball aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.