7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°93/2025

N° RG 21/03899 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RYXL

M. [E] [U]

C/

S.A.S. S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

RG CPH : 19/33

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Janvier 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [E] [U]

né le 30 Mai 1963 à [Localité 5] (22)

[Adresse 7]

[Localité 2]

Comparant assisté de M^e Géraldine MARION de la SELARL CABINET ADVIS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie BLANDIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Fanny DE COMBAUD, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Capgemini technology services (ci-après Capgemini TS) est une société de services informatiques. Elle applique la convention collective SYNTEC. La SAS Capgemini technology services est venue aux droits de la société Sogeti, elle-même venue aux droits de la société Transiciel, elle-même venue aux droits de la SA Odos.

Le 1er juillet 1991, M. [E] [U] était embauché en qualité d’analyste programmeur selon un contrat à durée indéterminée par la SA Odos. Il occupe actuellement les fonctions de consultant technique confirmé.

En 1996, il était élu représentant au comité d’entreprise et délégué du personnel.

En 2002, il devenait également secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Depuis juillet 2015, il est membre suppléant du comité d’entreprise. Depuis avril 2016, il est membre du CHSCT. Depuis septembre 2017, il est délégué du personnel titulaire.

***

Sollicitant le paiement de diverses sommes et indemnités, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 22 janvier 2019 afin de voir :

Avant dire droit sur la « prime de vacances » prévue à l’article 31 de la convention collective SYNTEC :

— Ordonner à la société défenderesse de justifier de la masse globale des indemnités de congés payés servie sur les années 2015,2016,2017,2018 et 2019, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir.

— Se réserver compétence pour statuer sur l’éventuelle liquidation d’astreinte.

Au fond,

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie, conformément à la Loi « TEPA » du 21 août 2007.

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] 18 095,87 euros à titre de rappels de salaire outre 1 809,59 euros au titre des congés payés et 180,96 euros au titre de la prime de vacances y afférente, toutes sommes à parfaire au jour du jugement.

— Juger que M. [U] fait l’objet de discrimination syndicale.

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France à :

— Remettre à niveau la qualification et la classification de M. [U] à hauteur d’un salaire annuel de base de 70 305 euros bruts (sous réserve d’actualisation au jour de la décision), position 3.1 coefficient 170 de la convention collective SYNTEC, sous astreinte de 7600 euros par mois de retard à compter de la décision à intervenir.

— Se réserver compétence pour statuer sur l’éventuelle liquidation de l’astreinte.

— Faire bénéficier M. [U] des augmentations collectives pratiquées pour son groupe et son coefficient d’emploi.

— Payer à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice économique : 275 000 euros.

— Payer à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi au titre de l’incidence sur le calcul des droits à la retraite : 82 500 euros.

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France à payer à M. [U] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir.

— Ordonner l’exécution du jugement à intervenir en toutes ses dispositions.

— Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

— Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir.

La SA Capgemini technology services a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Article 700 du code de procédure civile: 2000 euros

Par jugement en date du 31 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Dit et jugé que la demande de rappel de salaire du salarié est fondée, – Dit et jugé que M. [U] ne fait l’objet d’aucune discrimination,

— Condamné la SAS Capgemini technology services à payer à M. [U] la somme de 18 095, 87 euros à titre de rappel de salaire ainsi que les congés payés et la prime de vacances y afférents pour un montant respectif de 1 809, 59 euros et 180,96 euros,

— Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie,

— Débouté M. [U] de sa demande de justification de la masse globale des indemnités de congés pays servie sur les années 2015, 2016,2017, 2018 et 2019,

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes liées à la discrimination,

— Condamné la SAS Capgemini technology services au paiement de l’article 700 pour un montant de 1 500 euros,

— Ordonné la rectification des documents sociaux,

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la citation pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes

— Condamné la SAS Capgemini technology services aux dépens y compris les frais éventuels d’exécution.

***

M. [U] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 26 juin 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 mars 2024, M. [U] demandait à la cour d’appel de :

— Juger M. [U] recevable en son appel et bien fondé.

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que M. [U] ne fait l’objet d’aucune discrimination

— Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie

— L’a débouté de sa demande de justification de la masse globale des indemnités de congés payés servie sur les années 2015,2016,2017,2018 et 2019

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes liées à la discrimination

Et, statuant à nouveau :

Avant dire droit sur la « prime de vacances » prévue à l’article 31 de la convention collective SYNTEC :

— Ordonner à la société défenderesse de justifier de la masse globale des indemnités de congés payés servie sur les années 2015,2016,2017,2018 et 2019, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir

— Ordonner à la société défenderesse de justifier de la masse globale des indemnités de congés payés servie sur les années 2020 et suivantes jusqu’à la décision à intervenir, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir

— Se réserver compétence pour statuer sur l’éventuelle liquidation d’astreinte.

Au fond,

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie, conformément à la Loi « TEPA » du 21 août 2007.

— Juger que M. [U] fait l’objet de discrimination syndicale

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France à :

— Remettre à niveau la qualification et la classification de M. [U] à hauteur d’un salaire annuel de base de 70 305 euros bruts (sous réserve d’actualisation au jour de la décision), position 3.1 coefficient 170 de la convention collective SYNTEC, sous astreinte de 7600 euros par mois de retard à compter de la décision à intervenir

— Se réserver compétence pour statuer sur l’éventuelle liquidation de l’astreinte

— Faire bénéficier M. [U] des augmentations collectives pratiquées pour son groupe et son coefficient d’emploi

— Payer à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice économique : 275 000 euros

— Payer à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi au titre de l’incidence sur le calcul des droits à la retraite : 82 500 euros

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] 24 140,30 euros outre 2 414,03 euros au titre des congés payés et 241,40 euros au titre de la prime de vacances y afférente.

Toutes sommes à parfaire au jour de l’Arrêt et à aligner la rémunération de M. [U] afin qu’elle soit « au moins égale au plafond de la Sécurité Sociale et une rémunération annuelle au moins égale 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie ».

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France à payer à M. [U] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

— Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction (22.01.2019) et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

— Condamner la SAS Capgemini technology services aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

— Débouter la société intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 8 novembre 2021, la SAS Capgemini technology services demandait à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie,

— Débouté M. [U] de sa demande de justification de la masse globale des indemnités de congés pays servie sur les années 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019,

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes liées à la discrimination,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé la demande de rappel de salaire, de congés payés et prime de vacances afférents de M. [U] fondée,

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [U] de sa demande de rappel à hauteur de 17 587,91 euros outre 1 758,79 euros au titre des congés payés y afférents et 175,88 euros au titre de la prime de vacances,

— Condamner M. [U] à restituer la somme nette de 14 807,38 euros qui lui a d’ores et déjà été versée à ce titre,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] à restituer la somme nette de 1 500 euros qui lui a d’ores et déjà été versée,

— Débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [U] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 26 mars 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 16 avril 2024.

***

Par arrêt rendu le 27 juin 2024, la cour a:

— Infirmé le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande tendant à obtenir la communication par l’employeur de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés;

Avant dire droit,

Ordonné à la société Capgemini technology services, avant le 30 septembre 2024:

— de communiquer à l’avocat de M. [U] tous justificatifs utiles de la masse globale et non nominative des indemnités de congés payés servie sur les années 2015 à 2023 incluse ;

— de produire tous éléments utiles de calcul permettant d’établir que les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances répondent aux exigences de l’article 31 de la convention collective nationale « Syntec » et de l’article 7.3 de la dite convention collective étendue par arrêté du 5 avril 2023;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Dit que M. [U] disposera d’un délai expirant le 31 octobre 2024 pour signifier des conclusions récapitulatives ;

Dit que la société Capgemini technology services disposera d’un délai pour conclure en réponse jusqu’au 16 décembre 2024 ;

Sursis à statuer sur toutes les autres demandes jusqu’à la réouverture des débats qui aura lieu à l’audience du lundi 20 janvier 2025 à 14 heures ;

Réservé les dépens.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 31 octobre 2024, M. [U] demande à la cour de:

— Juger M. [U] recevable en son appel et bien fondé.

— Réformer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [U] de ses demandes relatives à la prime de vacances

— Dit et jugé que M. [U] ne fait l’objet d’aucune discrimination

— Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie

— L’a débouté de sa demande de justification de la masse globale des indemnités de congés payés servie sur les années 2015,2016,2017,2018 et 2019

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes liées à la discrimination

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] la somme de 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie, conformément à la Loi « TEPA » du 21 août 2007.

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] la somme de 3.525,31 euros à titre de rappel de salaire au titre de la prime de vacances outre 352,53 euros au titre des congés payés y afférents

— Subsidiairement, condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] la somme de 13.966,63 euros à titre de rappel de salaire outre 1.396,66 euros au titre des congés payés;

— Juger que M. [U] fait l’objet de discrimination syndicale

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France à :

— Remettre à niveau la qualification et la classification de M. [U] à hauteur d’un salaire annuel de base de 72.189,01 euros bruts (sous réserve d’actualisation au jour de la décision), position 3.1 coefficient 170 de la convention collective SYNTEC, sous astreinte de 7600 euros par mois de retard à compter de la décision à intervenir

— Se réserver compétence pour statuer sur l’éventuelle liquidation de l’astreinte

— Faire bénéficier M. [U] des augmentations collectives pratiquées pour son groupe et son coefficient d’emploi

— Payer à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice économique : 275 000 euros

— Payer à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi au titre de l’incidence sur le calcul des droits à la retraite : 82 500 euros

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus

En tout état de cause,

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France, à payer à M. [U] 24 140,30 euros outre 2 414,03 euros au titre des congés payés et 241,40 euros au titre de la prime de vacances y afférente.

Toutes sommes à parfaire au jour de l’Arrêt et à aligner la rémunération de M. [U] afin qu’elle soit « au moins égale au plafond de la Sécurité Sociale et une rémunération annuelle au moins égale 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie ».

— Condamner la SAS Capgemini technology services, venant aux droits de Sogeti France à payer à M. [U] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

— Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir

— Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction (22.01.2019) et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

— Condamner la SAS Capgemini technology services aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d’exécution.

— Débouter la société intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions .

M. [U] développe en substance l’argumentation suivante:

— L’employeur n’a pas fait apparaître sur les bulletins de paie les heures supplémentaires ouvrant droit à défiscalisation en application de la loi Tepa ; dans un arrêt du 3 octobre 2018 (n°16-24.705), la cour de cassation a considéré que le salarié était dans ce cas fondé à demander la réparation du préjudice subi pour n’avoir pu bénéficier des exonérations prévues par la loi Tepa ;

— La convention collective nationale Syntec prévoit une prime de vacances égale à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés ; la somme versée par l’employeur sous l’appellation « prime de vacances » correspond en l’espèce à un demi 13ème mois ; la société Capgemini reconnaît devoir à ce titre 3.525,31 euros ; subsidiairement, si l’on considère que la prime de vacances a été versée, cela signifie qu’il n’a été perçu chaque mois que 12,5/13ème de mois et il reste dû un rappel de salaire de 13.966,63 euros ;

— Les éléments de fait soumis à la cour laissent présumer l’existence d’une discrimination en raison des mandats détenus ; la société Capgemini est constamment sanctionnée pour ses pratiques discriminatoires notamment en matière syndicale ; la qualification et la classification du salarié n’ont pas évolué depuis juillet 2005 ; sa rémunération ne progresse pas comme celle de ses homologues ; ses mandats sont systématiquement pris en compte dans le cadre de ses évaluations professionnelles ; son supérieur tient des propos inadmissibles lié aux mandats exercés ; ses demandes de formation ou d’aménagement du temps de travail lui sont refusées;il aurait dû bénéficier de la position 3.1 coefficient 170 reconnue aux salariés occupant les fonctions de consultant fonctionnel ; son salaire est un des plus bas pratiqués dans l’entreprise pour le niveau 2.3 coefficient 150 ;

— La prise en compte de l’activité syndicale ne peut se concevoir sans qu’un accord collectif l’ait prévu, conformément à l’article L2141-5 du code du travail; ce n’est pas le cas au sein de la société Capgemini ;

— Les dispositions de l’accord collectif relatives aux cadres soumis à la modalité M2 n’ont pas été respectées et il en résulte un rappel de salaire de 24.140,30 euros.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 16 janvier 2025, la société Capgemini Technology Services demande à la cour de:

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

— Débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de faire apparaître les heures supplémentaires sur les bulletins de paie,

— Débouté M. [U] de sa demande de justification de la masse globale des indemnités de congés pays servie sur les années 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019,

— Débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes liées à la discrimination,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé la demande de rappel de salaire, de congés payés et prime de vacances afférents de M. [U] fondée,

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [U] de sa demande de rappel à hauteur de 17 587,91 euros outre 1 758,79 euros au titre des congés payés y afférents et 175,88 euros au titre de la prime de vacances,

— Condamner M. [U] à restituer la somme nette de 14 807,38 euros qui lui a d’ores et déjà été versée à ce titre,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [U] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] à restituer la somme nette de 1 500 euros qui lui a d’ores et déjà été versée,

— Débouter M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

A titre infiniment subsidiaire et si par extraordinaire la cour décidait de suivre le salarié dans son argumentation,

— Limiter la condamnation de la société à la somme de 3.525,31 euros au titre de la prime de vacances et à 352,53 euros au titre de congés payés y afférents ;

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [U] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [U] aux entiers dépens.

La société Capgemini Technology Services développe en substance l’argumentation suivante:

— La cour de cassation a jugé que le bénéfice d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale (Pass) constitue une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heure prévu par l’accord collectif et n’impose pas à l’employeur une indexation des salaires sur ce plafond ; l’employeur n’est donc pas tenu d’assurer un tel niveau de rémunération ;

— M. [U] ne justifie pas d’un préjudice lié à un défaut d’application des dispositions de la loi Tepa ;

— La société remplit ses obligations en matière de prime de vacances et va même au-delà puisqu’elle verse à ce titre l’équivalent d’un demi mois de salaire ; il ne s’agit pas comme le soutient M. [U] du 13ème mois, ce que reconnaît le salarié en décrivant le contenu de son salaire comprenant: « 1/13ème de salaire annuel versé chaque mois, 1/2 13ème mois versé en juin et 1/2 13ème mois versé en décembre » ;

— M. [U] ne démontre pas en quoi ses fonctions correspondraient à la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective Syntec ; son dernier ordre de mission démontre que ses fonctions correspondent au positionnement 2.3 coefficient 150 ; il ne témoigne d’aucune volonté de progresser ; il n’existe pas d’obligation pour l’employeur d’augmenter annuellement la rémunération de ses collaborateurs au delà des minima conventionnels ; M. [U] a été augmenté de 13% en 2022, 4,18 % en 2023 et 2% en 2024 ;

— C’est M. [U] qui reproche à son employeur de ne pas évaluer son travail d’élu et non pas l’employeur qui aurait pris en compte les mandats dans le cadre des évaluations professionnelles ;

— M. [U] n’entreprend aucune démarche pour se positionner sur une mission ; il ne peut en faire reproché à l’employeur tout en revendiquant le fait que ses mandats l’occupent à 100% de son temps ; il a décliné une offre de mission en 2020 en faisant valoir qu’il ne serait disponible qu’une semaine par mois et que les déplacements seraient fatigants pour lui ;

— Les entretiens d’évaluation démontrent que M. [U] a bénéficié de formations ; un seul refus de formation ne peut caractériser une discrimination; il est libre d’utiliser la plate-forme Next pour solliciter les formations qu’il souhaite et peut bénéficier de formations en e-learning ;

— Depuis le 1er septembre 2018, M. [U] bénéficie d’un jour de télétravail par semaine.

* * *

A l’audience de réouverture des débats, les parties interrogées sur la recevabilité de leurs nouvelles conclusions, ont exprimé leur accord pour que l’ordonnance de clôture soit révoquée et reportée au 20 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de dommages-intérêts au titre d’un manquement aux obligations de la loi « Tepa »:

La loi n 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, dite « loi Tepa », a instauré un dispositif d’exonération des cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps plein.

L’article 1er de cette loi, qui a été codifié aux articles L.241-17 et L.241-18 du code de la sécurité sociale, prévoyait d’une part d’exonérer de l’impôt sur le revenu les salariés pour les heures supplémentaires effectuées et d’autre part d’exonérer les salariés et les employeurs de charges sociales, tant sociales que patronales, pour ces heures supplémentaires. Ce dispositif, qui bénéficiait donc aux salariés mais aussi aux employeurs, a été modifié par la loi n° 2012-958 du 16 août 2012 qui a abrogé l’exonération fiscale des heures supplémentaires pour l’impôt sur le revenu, a abrogé la réduction des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires, et a limité la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur ces heures.

Le dispositif d’exonération fiscale s’appliquait donc pour la période allant du 1er octobre 2007 au 1er septembre 2012.

En l’espèce, M. [U] se prévaut d’un jugement rendu le 28 février 2017 par le tribunal de grande instance de Nanterre dans une action opposant les syndicats Usapie Snmic et Usapie aux sociétés composant l’Unité économique et sociale (UES) Capgemini dont fait partie la société Capgemini TS, qui a « dit que les sociétés (…) composant l’unité économique et sociale Cap Gemini n’ont pas appliqué la loi du 21 août 2007 pour la période du 1er octobre 2007 au 1er septembre 2012 aux salariés soumis au forfait heures pour les heures comprises entre 36h40 et 39 heures et, en 2012, pour les salariés non soumis à un tel forfait ayant accompli plus de 1607 heures ».

Il n’est pas soutenu que cette décision ait été frappée de recours.

Il est constant que le bulletin de paie doit obligatoirement mentionner la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire.

La société Capgemini TS ne conteste pas que M. [U] a été visé comme d’autres de ses collègues par une pratique généralisée au sein des sociétés composant l’UES Capgemini, consistant à ce pas mentionner distinctement sur les bulletins de salaire les heures supplémentaires non compensées par des jours de RTT, comprises entre 36h41 et 39 heures hebdomadaires.

La société intimée oppose toutefois au salarié l’absence de préjudice prouvé.

Bien que M. [U] ait attendu le 22 janvier 2019, date de saisine du conseil de prud’hommes, pour faire valoir le préjudice subi du fait d’un défaut d’application de la loi Tepa, il est établi que la pratique mise en oeuvre au sein de l’entreprise consistant à ne pas mentionner distinctement les heures supplémentaires par rapport à celles payées au taux non majoré a nui au salarié, faute pour l’intéressé d’avoir pu bénéficier des exonérations alors prévues par la loi.

Dans ces conditions et par voie d’infirmation du jugement entrepris, il est justifié de condamner la société Capgemini TS à payer à M. [U] la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts.

2- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de vacances:

L’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, dite « Syntec », dans sa version du 15 décembre 1987 applicable au présent litige pour la période antérieure au 28 avril 2023, date de publication de l’arrêté d’extension de la dite convention collective dans sa version issue de l’avenant du 16 juillet 2021, disposait:

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre".

L’article 7.3 de la convention collective nationale dans sa rédaction issue de l’avenant du 16 juillet 2021 étendu par arrêté du 5 avril 2023 publié au journal officiel du 28 avril 2023, dispose:

« L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise. (1)

Dans le respect du principe d’égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :

' soit de façon égalitaire entre les salariés ;

' soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;

' soit par la majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;

' soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. (1)

En revanche, ne peuvent se substituer au paiement de la prime de vacances :

' un 13e mois ;

' l’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991 (annexe 4) ;

' une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.

(1) Le 1er et le 3e alinéas de l’article 7.3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu’interprétés par la décision du Conseil d’Etat du 13 décembre 2021.

(Arrêté du 5 avril 2023 – art. 1)".

En application de l’article L3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l’article 1269 du code de procédure civile.

Enfin, en cas de litige et eu-delà des mentions figurant sur le bulletin de paie, l’employeur a la charge de la preuve du paiement des salaires.

En l’espèce, M. [U] verse aux débats ses bulletins de salaire qui font apparaître en juin et décembre de chaque année la mention d’une prime de vacances.

Il soutient que la somme allouée ne correspond toutefois pas à la prime de vacances, mais à une moitié du 13ème mois versée en juin et une seconde moitié versée en décembre.

Dans une attestation datée du 30 septembre 2024 établie à la suite de l’arrêt mixte rendu par la cour le 27 juin 2024, M. [Z], directeur du centre de services partagés paie pour le groupe Capgemini, (pièce n°11), indique précisément la masse globale et non nominative des indemnités de congés payés servies sur les années 2015 à 2023 incluse.

Il mentionne également un tableau comparatif précisant le montant de la prime de vacances versée à M. [U] en comparaison du montant « qui aurait été versé dans le cadre de l’application des règles prévues par la C.C.N. Syntec », faisant ressortir que les montants perçus sur l’ensemble de la période considérée sont supérieurs à la base conventionnelle de à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

En vertu du contrat de travail signé le 1er juillet 1991, la rémunération annuelle brute est calculée sur 13 mois.

Il résulte des bulletins de paie versés aux débats que M. [U] a perçu mensuellement son salaire de base auquel a été adjoint en juin et décembre de chaque année, un demi mois de salaire supplémentaire sous une rubrique « prime de vacances ».

Mais ainsi que l’observe à juste titre le salarié et ainsi que cela ressort de l’attestation susvisée du 30 septembre 2024 établie par le service paie de l’employeur, les paiements effectués sous l’appellation « prime de vacances » sont sans aucun rapport avec le quantum de la dite prime telle qu’elle résulte de l’application des dispositions de la convention collective, soit 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés.

La cour observe en effet que le montant des indemnités versées en juin et septembre de chaque année telle qu’elle ressort du tableau figurant dans l’attestation du service paie de l’employeur est de trois à cinq fois supérieure, selon les années, au quantum de la prime de vacances tel que résultant de l’application des dispositions conventionnelle.

Au demeurant, le versement du treizième mois n’apparaît pas distinctement sur les bulletins de paie et il se déduit de l’ensemble de ces constatations que les sommes versées à titre de « prime » en deux versements annuels correspondent en réalité au treizième mois, sans qu’il soit établi que la prime de vacances ait été acquittée.

Il convient dès lors, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de faire droit à la demande de M. [U] sur la base du calcul tel qu’il résulte de l’attestation susvisée de la société Capgemini du 30 septembre 2024, en condamnant la dite société à payer à l’intéressé la somme de 3.525,31 euros brut à titre de rappel de prime de vacances outre 352,53 euros brut au titre des congés payés y afférents.

3- Sur les demandes relatives à la classification professionnelle et à la discrimination syndicale:

En vertu de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison (…) de ses activités syndicales ou mutualistes (…).

En vertu de l’article L. 2141-5 alinéa 1er du même code, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L1133-1 du même code dispose que l’article L1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article 3.1 de la convention collective nationale Syntec rappelle le principe de non discrimination, notamment en regard des activités syndicales;

Aux termes de l’article L1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [U] soutient en premier lieu que sa classification et sa rémunération stagnent depuis 2005, à la différence de ses collègues.

Il produit:

— Un tableau de type « excel », reproduit en page18 de ses conclusions, qui récapitule son évolution dans l’entreprise depuis 1991, jusqu’en 2018, faisant apparaître un passage du coefficient 90 non cadre (position 1.1) au coefficient 110 des cadres (position 2.1) en 1999, puis un passage au coefficient 130 (position 2.2) en 2001 et enfin au coefficient 150 (position 2.3) en 2005, sans évolution depuis lors.

— Un tableau de type « excel » relatif à son évolution salariale entre 1991 et 2018, mentionnant les dates des différents mandats syndicaux et électifs qui lui ont été attribués, faisant apparaître une augmentation de salaire de 67,52 % entre 1991 et 2004 et de 14,76 % entre 2005 et 2018, la prise de mandats débutant en 1996.

Sur les mêmes périodes, il est mentionné une augmentation moyenne annuelle de 6,14% entre 1991 et 2004 contre 1,06 % entre 2005 et 2018.

— Les bilans sociaux de l’entreprise pour les années 2016, 2017, 2019, 2022 et 2023 faisant notamment apparaître: la répartition de l’effectif selon la qualification, les promotions, les montants de rémunérations ainsi que la grille des rémunérations moyennes annuelles par coefficient.

— Une fiche relative à la structure de la rémunération faisant ressortir le salaire annuel théorique selon les différents niveaux hiérarchiques, notamment par tranche d’âge et par tranche d’ancienneté.

Le fait relatif à une absence d’évolution de la classification conventionnelle depuis 2005 et à une absence d’évolution corrélative de la rémunération est matériellement établi.

M. [U] fait valoir en second lieu que ses mandats sont pris en compte dans le cadre de ses évaluations professionnelles.

Il produit:

— Un courriel de contestation relatif à son entretien de restitution (EDR) pour l’année 2017 qui s’est tenu le 16 février 2018 dans lequel il évoque le reproche qui lui aurait été fait sur les termes d’un courrier qu’il avait adressés aux salariés de l’établissement de [Localité 4] à propos de la gestion de problèmes électriques, de chauffage et de climatisation, ainsi qu’une contestation de sa note de potentiel (Low), ajoutant: "Quels sont les critères qui permettent à [H] de m’évaluer sur mes missions d’élu '".

— Un document intitulé « Performance Review 2017 » relatif à la détermination des objectifs annuels, qui fixe l’objectif suivant: « Etre en prestation au moins 70% de son temps » et qui ajoute au paragraphe relatif à l’avis de l’évaluateur: "Compte-tenu des délégations en charges, [E] n’a pas été en mesure d’accepter les missions proposées. Sur la période du 1/10/16 au 30/09/17, [E] n’a été disponible que 50j (inter-contrat) ce qui représente 20% de son temps disponibles pour une mission client (1j/semaine).

L’évaluation des « compétences fondamentales » se solde par la note « 0 » attribuée sur les cinq rubriques: « Delivery », « Expertise », « Business Developpement », « Management » et « Communication Softkills ».

Le bilan d’évolution est rédigé comme suit: "Compte-tenu de ses activités de délégations/élu, [E] n’a pu prendre en charge de mission client. Attention à ne pas perdre la proximité terrain".

Suit une rubrique « Aspiration de carrière » à laquelle il est indiqué: « (…) Les mandats ne favorisent pas la mise en situation sur prestation (50%) », puis les « commentaires de l’évaluateur »: "[E] doit travailler son employabilité. Pour cela il est important qu’il prenne en charge une mission client a minima 40% de son temps. Cette année 2017 a été une « année blanche » en terme de mission client".

La notation de performance est « N/A » tandis que la notation du potentiel est « L ».

— Le « Performance Review 2016 » qui mentionne « Elections professionnels au sein de l’UES Capgemini, élu aux CE Sogeti France / Cap-Ose, DP périmètre Sogeti France/Cap Ose Nord Ouest (…) Objectifs 2017: Etre en prestation au mois 70% de son temps (…) ».

L’évaluation globale de fin d’année mentionne in fine: "(…) [E] a su mettre entre parenthèses ses mandats CE pour débuter et dérouler une prestation de 5 mois à [Localité 6] (…)".

— Un compte-rendu de réunion de délégués du personnel en date du 27 mars 2018, qui aux questions n°11 à 14 relatives à la « notation des élus », indique: « Un élu de la région a reçu la note de potentiel »L" (faible). Le Carrier Manager [H] [M] connaît pourtant la situation particulière de cet élu puisqu’il a réalisé un entretien de prise de mandat en compagnie de la RRH. Le manager a justifié cette note par, dixit, « tu n’es pas employable », "tu nous coûtes de l’argent !« et »tu es élu".

Après réclamation, la note a été revue à N/A.

Confirmez vous les propos tenus ' Si vous ne les confirmez pas, sur quoi s’est basé ce manager pour donner cette note de potentiel « L ».

Suit la réponse du représentant de la direction: « Ce ne sont pas des propos entendables dans l’absolu, la note a été explicitée et discutée en face à face entre le manager et le collaborateur. Le collaborateur a été reçu en entretien. Le sujet a été traité ».

— Le compte rendu de l’entretien professionnel du 19 novembre 2021, qui indique: "[E] remonte une activité très forte sur la partie délégation CSE, ce qui ne lui permet pas de ses dégager à hauteur d’un jour par semaine actuellement. Fin de mandat prévu dans 2 ans (…).

A la rubrique des perspectives professionnelles, il est mentionné: "(…) Côté disponibilité, [E] ne peut pas s’engager sur un jour fixe par semaine tenant compte de ses activités CSE, ce qui rend difficile le démarrage d’une mission (…)".

— Un échange de mails en date du mois de septembre 2020, son supérieur hiérarchique lui demandant s’il peut se charger d’une mission pour le développeur Cobol et, face à la réponse du salarié indiquant: « Compte-tenu de mes mandats, je peux être disponible 1 semaine par mois », lui posant la question suivante: « Est-il envisageable que tu puisses te faire représenter pour certaines réunions ' Dans l’affirmative, cela serait de quel ordre ' ».

Si ce dernier échange n’est pas symptomatique de propos ou questionnements de l’employeur de nature à s’inscrire dans un processus de discrimination, en revanche, les autres éléments de fait dont se prévaut le salarié permettent de constater la prise en compte des mandats syndicaux dans le cadre de l’évaluation professionnelle.

Ce fait est donc matériellement établi.

— M. [U] indique en troisième lieu que les formations demandées lui sont refusées, de même que ses demandes d’aménagement du temps de travail.

Il produit:

— Un document intitulé « Performance Review 2015 » qui mentionne son commentaire formulé comme suit: « Une demande de formation »Train the trainer" m’a été refusée. Cette formation inscrite dans mon plan de formation 2013 devait s’inscrire dans mon développement de mes compétences.

— Un formulaire de demande de télétravail à raison d’un jour par semaine en date du 13 août 2018, la réponse de Mme [L] étant illisible, mais celle de M. [X] faisant ressortir un refus.

— Un avenant contractuel daté du 23 août 2018, stipulant quatre jours par mois en journées de télétravail, à compter du 1er septembre 2018.

Au vu des pièces produites, les griefs tirés d’un refus systématique des formations et d’un refus d’aménagement du temps de travail sous forme de télétravail ne sont pas matériellement établis.

M. [U] soulève enfin le fait que ses demandes de remboursement de frais sont payées à trois semaines au lieu de deux semaines pour ses homologues.

Il produit un échange de mails en date du mois de juillet 2023 et il indique dans un message du 6 juillet2023 adressé à Mme [I] [N]: "Depuis plusieurs mois déjà, je suis victime d’un acharnement sur ma personne quant au remboursement de mes frais liés à mes mandats. En comparant mes homologues, élus au CSEE Capgemini Appli, ont en moyenne un traitement moyen de 15 jours.

En ce qui me concerne, la gestion de mes demandes que tu es amenée à traiter sont systématiquement transférées par l’outil My Expenses afin que tu t’en saisisses, s’il n’y a pas d’erreur de ma part, ce qui pousse à plus de 3 semaines le traitement (…)".

Dans un mail du même jour, M. [X] lui répond: "(…) En aucun cas il y a un acharnement sur ta personne. Les propos que tu emploies sont sans fondement et disproportionnés (…) Sur la fond, tu mets en cause le travail de [I] qui ne fait qu’appliquer les procédures de la société (…). Il peut arriver qu’elle ait besoin de complément d’information (…)".

Au vu de ces éléments, le fait allégué d’un remboursement de frais systématiquement plus tardif que pour ses homologues élus du personnel n’est pas établi par M. [U].

Il n’en demeure pas moins que les éléments dont se prévaut M. [U] et dont la matérialité est établie (absence d’évolution de la classification conventionnelle depuis 2005, absence d’évolution corrélative de la rémunération, prise en compte dans mandats syndicaux dans l’évaluation professionnelle), pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination syndicale.

Il incombe dès lors à la société Capgemini TS de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Capgemini soutient que M. [U] ne démontre pas en quoi il pourrait prétendre au positionnement 3.1 coefficient 170 de la convention collective nationale Syntec, ajoutant que pour prétendre à une telle évolution de positionnement, il faudrait que le salarié « montre quelques appétences à être affecté sur mission et témoigne de son envie de progresser ».

En cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

En l’espèce, il est constant que M. [U] occupe la position 2.3 – coefficient 150 depuis 2005.

La convention collective nationale Syntec définit ainsi ce niveau hiérarchique: "Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche".

La position revendique 3.1 coefficient 170 est ainsi définie: « Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».

Il résulte des termes de l’article 7.2 de la convention collective que la classification des ingénieurs et cadres est effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

L’article 18 de l’accord du 31 octobre 2019 annexé à la convention collective promeut la validation des acquis de l’expérience, cet accord insistant en outre sur la mise en oeuvre d’outils adaptés en vue du développement des compétences des salariés.

En l’espèce, M. [U] produit un compte-rendu de comité d’évaluation et de développement en date du 30 juillet 2009, dans lequel on peut lire: "Pas d’augmentation ni évolution de carrière depuis 7 ans !« , l’évaluateur préconisant une progression vers un poste de »conception fonctionnelle".

M. [U] produit également le compte rendu de l’année 2013 en date du 3 octobre 2013, au terme duquel et au vu du travail accompli, l’évaluateur indiquait: "(…) Le rôle de consultant technique confirmé n’est plus adapté à ses activités ; il faut envisager rapidement un passage au rôle de consultant fonctionnel confirmé (…)".

Ainsi et alors que l’employeur estimait dès 2013 que le positionnement hiérarchique de M. [U] n’était plus adapté, les bulletins de paie mentionnent invariablement jusqu’en 2024 pour les derniers versés aux débats en cause d’appel, le poste de consultant technique confirmé catégorie cadre position 2.3 coefficient 150.

La position de l’employeur ne résiste pas à l’examen dans de telles conditions, tandis qu’il ne s’explique pas utilement sur les mentions on ne peut plus explicites de prise en compte des mandats syndicaux dans le cadre des évaluations professionnelles versées aux débats, sauf à soutenir que « c’est le salarié qui reproche à l’employeur de ne pas évaluer son travail d’élu », ce qui constitue une lecture tronquée et erronée à la fois de l’échange de mails relatif à l’entretien d’évaluation du 16 février 2018 dans lequel M. [U] s’interrogeait sur "les critères qui permettent à [H] de m’évaluer sur mes missions d’élu« , mais également des comptes rendus d’entretien susvisés qui établissent un lien parfaitement clair entre les mandats syndicaux du salarié, la non atteinte d’objectifs qui voudraient le voir »en prestation au mois 70% de son temps« alors que ses heures de délégation ne le lui permettent pas et une notation dans la catégorie »Faible" qui obère toute évolution professionnelle.

En outre, M. [U] observe que dans le cadre du projet de mise en place de classification en grades unifiés qui date du mois d’octobre 2024 (pièce appelant n°35), il est expressément indiqué que « l’ancienneté moyenne dans le global grade montre des durées de progressions inter-grades autour de 2 ans (…) », étant ici rappelé que M. [U] n’a pas changé de grade depuis 2005.

Les évolutions de salaire pointées par l’employeur (3,13% en 2022, 4,18% en 2023, 2% en 2024) n’expliquent pas le fait que le salaire brut de M. [U] soit respectivement de 37.810 euros en 2017 et de 38.139 euros en 2018, alors que le salaire annuel brut moyen en 2018, tel qu’il ressort es données communiquées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (pièce salarié n°22) est de 50.717 euros pour le coefficient 150 et de 63.789 euros pour le coefficient 170.

M. [U] n’est pas plus utilement contredit sur le fait que son salaire brut annuel 2018 (38.139 euros) soit inférieur au minima conventionnel pour le coefficient 150 (42.455,70 euros).

De même, le bilan social 2022 permet de constater que le salaire moyen dans l’entreprise est de 53.593,72 euros pour le coefficient 150, lorsque le bulletin de salaire du mois de décembre 2022 de M. [U] fait ressortir un cumul annuel brut de 40.315,63 euros.

Le bilan social 2023 fait quant à lui apparaître un salaire moyen de 54.466,85 euros brut au coefficient 150, tandis que le cumul annuel brut de M. [U] pour l’année 2023 est de 44.429,56 euros, avec 32 ans d’ancienneté.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, l’employeur ne démontre pas que ses décisions en matière d’évolution professionnelle et de rémunération concernant M. [U] soient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [U] est fondé à obtenir la condamnation de la société Capgemini TS à le reclasser en position 3.1 – coefficient 170 de la convention collective nationale Syntec, à compter du premier jour du mois suivant la date de notification du présent arrêt.

Il n’est pas justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

La demande de M. [U] tendant à la condamnation de l’employeur à « le faire bénéficier des augmentations collectives annuelles pratiquées pour son groupe et son coefficient d’emploi » sera rejetée, puisque les augmentations annuelles sont la conséquence à la fois des négociations annuelles obligatoires et avenants salaires qui en sont la résultante et de la politique salariale de l’entreprise, étant ici observé qu’il n’appartient pas à la cour de préjuger d’une réitération de faits de discrimination syndicale qui, s’ils se reproduisaient, pourraient donner lieu à une nouvelle instance prud’homale.

M. [U] sollicite la réparation d’un préjudice économique, fondé sur une différence de 12.000 euros au coefficient 150 et 25.000 euros au coefficient 170 entre le salaire perçu et le salaire médian.

La date d’effet de la reclassification du salarié au coefficient 170 étant celle du 1er jour du mois suivant la notification du présent arrêt, la cour prendra en compte dans l’évaluation du préjudice économique subi la différence objectivement constatée dans la rémunération allouée au salarié pour le coefficient 150, en regard du salaire médian tel qu’il résulte des pièces susvisées.

Eu égard aux éléments de l’espèce, à la différence de salaire objectivement constatée, à l’incidence de la rémunération perdue au regard des droits futurs à la retraite du salarié et à la durée du préjudice subi, la cour dispose des éléments qui lui permettent de fixer l’indemnisation du préjudice économique subi par M. [U] du fait de la discrimination syndicale dont il a été l’objet, à hauteur de 120.000 euros.

Il n’est pas justifié de faire droit à la demande d’indemnisation spécifique d’un préjudice au titre de l’incidence sur les droits à la retraite, sur lequel M. [U] ne s’explique pas précisément et qui est déjà indemnisé dans le cadre du préjudice économique dont l’appelant obtient réparation.

Faute de preuve d’un préjudice distinct, M. [U] sera débouté de sa demande.

4- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la modalité « M2 »:

En application de l’article 1er du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

— modalités standard ;

— modalités de réalisation de missions ;

— modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

L’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la modalité de « réalisation de missions » dite « modalité 2 » dispose: « Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion (…) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (…) ».

L’accord d’entreprise signé le 3 février 2000 stipule à propos des ingénieurs et cadres relevant de la modalité 2: « (…) Ces collaborateurs doivent percevoir une rémunération au moins égale au plafond de la Sécurité Sociale et une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur catégorie ».

Toutefois, le bénéfice d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale prévu par l’article 3 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 constitue une condition d’éligibilité du salarié au forfait en heures prévu par l’accord collectif et n’impose pas à l’employeur une indexation des salaires sur ce plafond (Cour de cassation – chambre sociale – 13 mars 2019 – n°18-12.952), de telle sorte que M. [U] est mal fondé à solliciter un rappel annuel de salaire sur la période 2016 – 2022, fondé sur la double exigence d’une rémunération au moins égale au PASS et à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie, qui ne résulte pas des dispositions conventionnelles applicables.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a fait droit à cette demande et M. [U] sera débouté de sa demande.

5- Sur la demande de remise de bulletins de paie rectifiés:

L’article L 3243-2 du code du travail impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Il n’est pas justifié d’ordonner comme le sollicite M. [U] la remise de documents de fin de contrat alors que le contrat de travail est toujours en cours d’exécution et il convient donc de le débouter de cette demande.

Il est en revanche justifié d’ordonner à la société Cap Gemini TS la remise, dans les 30 jours suivant la notification de l’arrêt, d’un bulletin de salaire mentionnant le rappel alloué à titre de prime de vacances et congés payés afférents.

Il n’est pas justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire.

6- Sur les intérêts et la capitalisation:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Capgemini TS, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [U] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement du même article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Vu l’arrêt mixte du 27 juin 2024 ;

Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a condamné la société Capgemini Technology Services à payer à M. [U] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la même société aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Ordonne à la société Capgemini Technology Services de reclasser M. [U] en position 3.1 – coefficient 170 de la convention collective nationale Syntec, à compter du premier jour du mois suivant la date de notification du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte provisoire ;

Juge que M. [U] a fait l’objet de discrimination syndicale ;

Condamne la société Capgemini Technology Services à payer à M. [U] les sommes suivantes:

—  1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur aux obligations résultant des dispositions de la loi « Tepa » du 21 août 2007

—  3.525,31 euros brut à titre de rappel de prime de vacances

—  352,53 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  120.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique subi du fait de la discrimination syndicale ;

Ordonne à la société Capgemini Technology Services de remettre à M. [U] dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant le rappel alloué à titre de prime de vacances et congés payés afférents ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte provisoire ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société Capgemini Technology Services à payer à M. [U] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [U] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société Capgemini Technology Services de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Capgemini Technology Services aux dépens d’appel.

La greffière Le président