7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°230/2025

N° RG 22/05222 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TBYP

M. [P] [H]

C/

S.E.L.A.R.L. [K] GOIC & ASSOCIES PRISE EN LA PERSONNE DE ME [V] [K]

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 12]

RG CPH : F 19/00260

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 01 Avril 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [W] [G], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [P] [H]

né le 22 Décembre 1976 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES de la SELARL SELARL LE GUILLOU RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substituée par M^e MAZROUI, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉES :

S.E.L.A.R.L. [K] GOIC & ASSOCIES PRISE EN LA PERSONNE DE ME [V] [K] Agissant en qualité de liquidateur judiciaire de la SAS FJ AUTOCARS

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Lydie LAPOUS de la SELARL LEMASSON & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Association UNEDIC DÉLÉGATION AGS CGEA DE [Localité 12] UNEDIC Délégation AGS CGEA de [Localité 12], Association déclarée, représentée par sa Directrice, Madame [M] [E],

[Adresse 2]

[Localité 7]

[Localité 5]

Représentée par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS FJ Autocars avait pour activité le transport public routier de voyageurs. Elle appliquait la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.

Selon un contrat de travail à durée indéterminée daté du 5 novembre 2005, M. [P] [H] a été embauché en qualité de conducteur d’autocars de tourisme par la société Salaun Autocars.

En 2017, son contrat a fait l’objet d’un transfert suite au rachat de la société Salaun Autocars par la SAS FJ Autocars en 2017.

En novembre 2018, l’employeur a constaté que l’analyse des données issues du dispositif l’éthylotest anti-démarrage révélait des anomalies.

Par courrier en date du 26 novembre 2018, M. [H] a été convoqué à une visite médicale afin d’évaluer la compatibilité de son état de santé avec le poste de conducteur d’autocars.

Le 10 décembre 2018, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de M. [H] avec impossibilité de reclassement, considérant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier en date du 14 décembre 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 28 décembre suivant.

Parallèlement, le 21 décembre 2018, il a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 31 décembre 2018, M. [H] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 20 décembre 2019 afin de voir :

— Ordonner la communication de la liste complète des salariés au coefficient 155V (Conducteurs grand tourisme) ainsi que leurs bulletins de salaire du 1er janvier 2018 au 31 mai 2019 ;

— Ordonner la communication du registre unique du personnel de l’ensemble des sociétés du Groupe

— Dire et juger bien fondée la demande de reclassification au coefficient 155 V depuis le 20 décembre 2016

En conséquence,

— Ordonner à la SAS [K]-[D] et associés, es qualité, la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés avec le coefficient correct, soit 155 V, au besoin sous astreinte ;

— Fixer au passif de la société FJ Autocars la somme de 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de l’inégalité de traitement et la sous-classification de M. [H];

— Dire et juger que la société FJ Autocars a manqué à son obligation de sécurité et en conséquence, fixer au passif de la société FJ Autocars la somme de 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

Sur le licenciement,

A titre principal,

— Prononcer la nullité de son licenciement, et en conséquence, fixer au passif de la société FJ Autocars la somme de 33 979,40 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que la société FJ Autocars a manqué à son obligation de sécurité et/ou à son obligation de reclassement, que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et en conséquence, fixer au passif de la société FJ Autocars la somme de 33 979,40 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

En tout état de cause :

— Fixer au passif de la société FJ Autocars les sommes suivantes :

—  5 227,60 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  522,76 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  10 570,07 euros net au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Ordonner la remise du certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi rectifiés et des bulletins de paie rectifiés au regard de la décision à intervenir, dans le délai de quinze jours

— A compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80,00 euros par jour de retard, le Conseil se réservant la faculté de liquider cette astreinte ;

— Ordonner la remise du certificat de travail rectifié avec la mention de la date réelle d’ancienneté, à savoir le 1er juin 2005 ;

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter la décision à intervenir ;

— Dire et juger la décision à intervenir opposable à l’Unédic AGS CGEA de [Localité 12]

— Fixer au passif de la société FJ Autocars la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Parallèlement, par jugement en date du 14 octobre 2020, le tribunal de commerce de Saint-Brieuc a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS FJ Autocars et désigné la SELARL [K]-[D] et associés, prise en la personne de Me [K], ès qualités de liquidateur judiciaire.

La SELARL [K]-[D] et associés, ès qualités de liquidateur de la société FJ Autocars, a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que M. [H] n’a pas été victime de discrimination et en conséquence, le débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

— Dire et juger que la société FJ Autocars n’a pas commis de manquement à l’obligation de reclassement, et en conséquence débouter M. [H] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

— Dire et juger que la société FJ Autocars a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude et en conséquence débouter M. [H] de sa demande tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts ;

— Dire et juger que la société FJ Autocars n’a pas commis de manquement à l’obligation de sécurité de résultat, et en conséquence débouter M. [H] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et de sa demande tendant à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Débouter M. [H] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [H] à lui verser la somme de 2 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [H] aux éventuels dépens ;

— Dire n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Débouter M. [H] de sa demande de délivrance des documents.

L’Unédic AGS CGEA de Rennes a demandé au conseil de prud’hommes de:

A titre principal,

— Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

A titre subsidiaire,

— Constater et lui décerner acte du rappel de sa garantie légale ;

— Dire et juger que les sommes accordées au salarié ne pourront qu’être garanties à concurrence du plafond applicable selon les règles précitées et qu’il ne saurait y avoir de condamnation à remettre des documents qui n’incombent pas au CGEA, ni aucune condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui soit garantie par le CGEA et que les dépens ne peuvent être mis à la charge du CGEA.

Par jugement de départage en date du 18 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Débouté M. [H] de ses demandes de communication de pièces

— Ordonné la reclassification de M. [H] au coefficient 155 V à compter de mars 2018 ;

— Débouté M. [H] de sa demande dommages et intérêts subséquente;

— Débouté M. [H] de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes ;

— Débouté M. [H] de sa demande tendant à voir constater son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ;

— Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouté M. [H] de ses demandes au titre de l’indemnité équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement ;

— Ordonné à la SAS [K]-[D], en qualité de mandataire liquidateur de la société FJ Autocars, de remettre à M. [H] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie rectifiés, portant mention du coefficient 155 V à compter de mars 2018, et ce dans le délai de 15 jours à compter du jugement ;

— Débouté M. [H] de sa demande de remise du certificat de travail rectifié avec la mention de la date réelle d’ancienneté, à savoir le 1er juin 2005 ;

— Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

— Déclaré la présente décision opposable au CGEA de [Localité 12] en qualité de gestionnaire des AGS dans les limites prévues aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail et dans les plafonds prévus aux articles L. 3253-I7 et D. 3253-5 du code du travail en tenant compte de toutes les créances avancées pour le compte du salarié ;

— Condamné la SAS [K]-[D], en qualité de mandataire liquidateur de la société FJ Autocars, à payer à M. [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [K]-[D], en qualité de mandataire liquidateur de la société FJ Autocars, aux dépens ;

— Ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble des dispositions de la présente décision.

***

M. [H] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 19 août 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 mars 2023, M. [H] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 18 juillet 2022,

— Ordonner la communication de la liste complète des salariés au coefficient 155V (Conducteurs grand tourisme) ainsi que leurs bulletins de salaire du 1/01/2018 au 31/05/2019 ;

— Ordonner la communication du registre unique du personnel de l’ensemble des sociétés du Groupe

Sur l’exécution du contrat de travail

— Confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la reclassification de Monsieur [H] au coefficient 155 V.

— Réformer le jugement en ce qu’il a refusé la reclassification à compter du 20/12/2016 ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a refusé l’octroi de dommages et intérêt pour discrimination et inégalité de traitement ;

— Dire et juger bien fondée la demande de reclassification au coefficient 155 V depuis le 20 décembre 2016

En conséquence,

— Ordonner à la SAS [K]-[D] et associés, es qualité, la remise de bulletins de paie et de documents de fin de contrat rectifiés avec le coefficient correct, soit 155 V, au besoin sous astreinte ;

— Fixer au passif de la société FJ Autocars la somme de 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi au titre de l’inégalité de traitement et la sous-classification de M. [H] ;

— Réformer le jugement en ce qu’il a refusé l’octroi de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Dire et juger que la SAS FJ Autocars a manqué à son obligation de sécurité

En conséquence,

— Fixer au passif de la SAS FJ Autocars la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

Sur le licenciement

— Réformer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes;

A titre principal

— Prononcer la nullité du licenciement de M. [H],

— Fixer au passif de la SAS FJ Autocars la somme de 33 979,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenicement nul,

A titre subsidiaire,

— Réformer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande tendant à voir constater son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ;

— Dire et juger que la SAS FJ Autocars a manqué à son obligation de sécurité et/ou à son obligation de reclassement ;

— Dire et juger que le licenciement de M. [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse; En conséquence,

— Fixer au passif de la SAS FJ Autocars la somme de 33 979,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— Réformer le jugement en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement et de sa demande au titre du préavis ;

— Fixer au passif de la SAS FJ Autocars :

Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 5 227,60 euros brute et 522,76 euros brute pour les congés payés y afférents

Au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement : 10 570,07 euros nette

— Ordonner la remise du certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi rectifiés et des bulletins de paie rectifiés au regard de la décision à intervenir, dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par jour de retard, le conseil se réservant la faculté de liquider cette astreinte ;

— Ordonner la remise du certificat de travail rectifié avec la mention de la date réelle d’ancienneté à savoir le 1/06/2005 ;

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter la décision à intervenir ;

— Dire et juger la décision à intervenir opposable à l’Unédic AGS CGEA de [Localité 12]

— Débouter Me [K] es qualité de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Fixer au passif de la SAS FJ Autocars la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 avril 2023, la SELARL [K]-[D] et associés, ès qualités de liquidateur de la société FJ Autocars, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 18 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Quimper en ce qu’il a :

— Débouté M. [H] de ses demandes de communication de pièces

— Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts relativement à la reclassification au coefficient 155 V,

— Débouté M. [H] de sa demande tendant à voir constater la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes ;

— Débouté M. [H] de sa demande tendant à voir constater son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes ;

— Débouté M. [H] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— Débouté M. [H] de ses demandes au titre de l’indemnité équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement ;

— Débouté M. [H] de sa demande de remise du certificat de travail rectifié avec la mention de la date réelle d’ancienneté, à savoir le 1er juin 2005 ;

— Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Ordonné la reclassification de M. [H] au coefficient 155 V à compter de mars 2018

— Condamné la SAS [K]-[D], en qualité de mandataire liquidateur de la société FJ Autocars, à payer à M. [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SAS [K]-[D], en qualité de mandataire liquidateur de la société FJ Autocars, aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

— Débouter M. [H] de sa demande de reclassification au coefficient 155 V,

— Débouter M. [H] de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [H] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [H] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 3 février 2023, l’Unédic AGS CGEA de [Localité 12] demande à la cour de :

— Déclarer recevable et bien-fondé l’appel incident interjeté par le CGEA de [Localité 12] ;

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper en ce qu’il a ordonné la reclassification de M. [H] au coefficient 155V à compter de mars 2018 ;

— Confirmer le jugement pour le surplus ;

— En conséquence, débouter M. [H] de l’intégralité de ses demandes ;

— Subsidiairement, débouter M. [H] de toute demande excessive et injustifiée;

En toute hypothèse :

— Débouter M. [H], de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS.

— Rappeler que l’AGS ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail.

— Dire que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale.

— Rappeler que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail.

— Dépens comme de droit.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 1er avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de communication de pièces

Pour infirmation du jugement l’ayant débouté, M. [H] sollicite la communication de la liste complète des salariés au coefficient 155V ainsi que leurs bulletins de salaire du 1er janvier 2018 au 31 mai 2019 ainsi que la communication du registre uniquement du personnel de l’ensemble des sociétés du groupe auquel appartient la SAS FJ Autocars.

La SELARL [K] [D] et associés ne formule aucune observation sur ce point.

Par jugement en date du 14 octobre 2020, le tribunal de commerce de Saint-Brieuc a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS FJ Autocars et désigné la SELARL [K]-[D] et associés, prise en la personne de Me [K], ès qualités de liquidateur judiciaire.

En l’espèce, force est de constater que le liquidateur justifie avoir produit les pièces 4 et 5 récapitulant le nom et l’ancienneté des 4 salariés ayant bénéficié de la revalorisation du coefficicent 155 entre le mois de mars 2018 et le mois de janvier 2020 ; qu’il s’agit pour 3 salariés d’entre eux ayant une ancienneté plus importante que celle de M.[H] Le salarié n’explicite pas sa demande complémentaire concernant les bulletins de salaires des intéressés et le nom des salariés des autres sociétés du groupe.

Dans ces conditions, il y a lieu de débouter M. [H] de sa demande de communication de pièces, par voie de confirmation du jugement.

2- Sur les demandes au titre de l’inégalité de traitement et de la reclassification professionnelle

Pour infirmation du jugement ayant ordonné la reclassification à compter de mars 2018 et l’ayant débouté de sa demande indemnitaire à ce titre, M. [H] soutient qu’il aurait dû se voir attribuer le coefficient 155 V de la convention collective dès décembre 2016 eu égard à ses attributions. Le salarié, qui dénonce une volonté de l’employeur de le discriminer, soutient qu’en mars 2018, trois chauffeurs placés dans la même situation se sont vus attribuer le coefficient 155 V sans évaluation, ni bilan de compétence alors qu’ils ne remplissent pas les conditions requises.

L’appelant expose qu’il a l’ancienneté, l’expérience requise ainsi que la maîtrise d’une langue étrangère (l’espagnol), contrairement à ses collègues et que l’absence de promotion a été ressentie comme une mesure vexatoire justifiant la fixation au passif de la société la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’inégalité de traitement.

Pour infirmation du jugement sur la reclassification, le liquidateur judiciaire soutient que seuls cinq salariés sur les vingt salariés de la société FJ Autocars sont passés au coefficient 155 V nouvellement créé en janvier 2018 ( acccord 24 novembre 2017) et que pour prétendre à cette classification, diverses conditions doivent être remplies ; à cet égard l’intimé expose qu’outre des conditions liées à l’ancienneté, des critères de compétence sont également exigés pour occuper le poste de conducteur grand tourisme confirmé, notamment : contribuer à la préparation et à la cohérence du séjour, participer à la promotion de l’offre commerciale de l’entreprise, maîtriser une langue étrangère en lien avec l’activité commerciale de l’entreprise et être capable d’assurer une transmission des savoir-faire.

La société [K]-[D] et associés soutient que le simple fait que M. [H] maîtrise la langue espagnole est insuffisant et qu’à plusieurs reprises en décembre 2017, les retours clients mettaient en exergue les retards répétés du salarié.

Enfin, le liquidateur fait valoir qu’à supposer que le salarié puisse relever de la classification qu’il revendique, cette demande n’a aucune incidence puisqu’il était rémunéré au-delà du taux horaire du coefficient revendiqué et que la demande indemnitaire n’est pas fondée en l’absence de preuve d’un préjudice.

Le CGEA de [Localité 12] soutient que M. [H] est défaillant à démontrer qu’il était légitime à prétendre à la classification coefficient 155 V correspondant au poste de conducteur grand tourisme confirmé, nouvel emploi créé en novembre 2017.

2-1 Sur la reclassification conventionnelle

En application de l’article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert.

La charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Au cas d’espèce, M. [H], embauché le 5 novembre 2005 en qualité de conducteur d’autocars, bénéficiait initialement du coefficient 145 V groupe 9 bis (pièce n°1 salarié). Il ressort des bulletins de salaire produits sur la période allant de janvier 2015 à décembre 2018 qu’il bénéficiait du coefficient 150 V (pièce n°19 salarié).

À l’appui de sa demande de classification au niveau supérieur, M. [H] verse aux débats :

— Des mails rédigés en espagnol échangés en mai et juin 2018, portant sur les différents programmes et circuits de voyage (pièce n°25) ;

— Des messages échangés avec son collègue, M. [R] [S], aux termes desquels ce dernier interrogeait M. [H] sur un éventuel lieu de pause à [Localité 13] et était informé des changements de circuit et autres lieux d’arrêt par le salarié appelant (pièce n°26) ;

— Des questionnaires d’appréciation remplis par des clients de la compagnie National Tours sur la période de juin à septembre 2018, desquels il ressort de nombreuses évaluations positives s’agissant de la rubrique 'voyage en autocar'; étant observé que la majorité des items accueil du conducteur, propreté du véhicule et ponctualité sont notés 'très bien', tandis que l’item confort du véhicule est noté 'bien’ ; certains formulaires comportant des appréciations relatives au chauffeur, telles que : 'Prestation du chauffeur : remarquable – exemplaire', '[P] est un excellent chauffeur. Très attentionné, très aimable. Toujours souriant et présent', ou encore '[P] chauffeur : très sympathique’ (pièces n°27 à 55) ;

— Des tableaux d’activité établis par le salarié, portant sur la période de janvier 2010 à janvier 2018, faisant état des trajets 'groupe, salons / événementiel', 'voyages scolaires et formations', voyages effectués en relais avec d’autres conducteurs, ainsi que les trajets 'Ouibus’ ; il ressort de ces tableaux que le salarié effectuait de façon très régulière des voyages dits '[Localité 10] tourisme’ et très peu de trajets 'Ouibus’ de sorte qu’en 2018 il comptabilisait 13 jours de trajet, en 2017 il en comptait 5 et en 2016 il n’en comptait aucun (pièce n°61);

— L’attestation de M. [T], ancien salarié et représentant du personnel chez FJ Autocars de novembre 2017 à novembre 2019. J’atteste des compétences de M. [P] [H] avec qui j’ai pu travailler en collaboration, lors de différentes missions, séjours en commun ou plus régulièrement relais de début ou fin de circuits touristiques. Lors des relais que j’ai pu exécuter notamment des retours d’Andalousie les clients étaient toujours satisfaits par le professionnalisme et les connaissances de M. [H]. De par ses compétences, il était au coefficient 150 V mais était tout à fait éligible au coefficient 155 V de conducteur grand tourisme confirmé, notamment sur le critère de maîtrise de la langue étrangère, ici l’espagnol.' (pièce n°76) ;

— L’attestation de M. [H], père du salarié, indiquant que lorsqu’il était de directeur d’exploitation puis à celui de directeur technique et d’exploitation puis à celui de directeur technique et d’exploitation de la société Salaun Autocars jusqu’en septembre 2017, date de la cession de cette dernière à la société FJ Autocars.

[…]Nous avions au sein de l’entreprise différentes catégories de conducteurs réparties comme suit :

[…]- Conducteurs de grand tourisme qui effectuaient les voyages en France et à l’étranger et dont le planning était établi au moins 1 mois à l’avance…' (pièce n°77).

L’article 4, portant création d’un nouvel emploi : conducteur grand tourisme confirmé, de l’Accord du 24 novembre 2017 relatif à la définition, au contenu et aux conditions d’exercice de l’activité des conducteurs de tourisme et grand tourisme et portant création d’un emploi grand tourisme confirmé, attaché à la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, dispose :

' Au sein de la nomenclature et des définitions des emplois des ouvriers des transports routiers de voyageurs de la CCNA1 ' personnel roulant « voyageurs », il est créé un emploi 11 bis de conducteur grand tourisme confirmé ' coefficient 155 V (Groupe 10) ' défini comme suit :

Conducteur ayant exercé pendant au moins 8 ans la conduite d’un car, dont 4 ans au coefficient 150 V dans l’entreprise.

Il remplit en outre les conditions suivantes :

' contribue à la préparation et à la cohérence du séjour ;

' participe à la promotion de l’offre commerciale de l’entreprise ;

' maîtrise une langue étrangère en lien avec l’activité commerciale de l’entreprise ;

' est capable d’assurer une transmission des savoir-faire…'

Il n’est pas contesté par le liquidateur judiciaire de la société FJ Autocars que le salarié remplissait les conditions d’ancienneté (12 ans de conduite d’un car) et 10 ans au coefficient 150 V et de maîtrise d’une langue étrangère en lien avec l’activité commerciale de la société ( langue espagnole).

Pour autant, alors que la charge de la preuve lui incombe, M. [H], qui s’évertue à dénoncer une inégalité de traitement, ne produit strictement aucun élément permettant d’établir qu’il assurait, dans le cadre de ses fonctions de conducteur grand tourisme, des tâches et responsabilités relevant de la classification revendiquée, à savoir :

— Une contribution à la préparation et à la cohérence du séjour,

— La participation à la promotion de l’offre commerciale de la société FJ Autocars,

— La transmission de savoir-faire.

Si aux termes de ses dernières écritures, le salarié consacre de nombreux développements aux plannings produits par la SELARL [K] [D], considérant que les salariés promus au poste de conducteur grand tourisme confirmé ne remplissaient pas les conditions requises (pages 13 à 15), la seule contestation des qualifications professionnelles de ses collègues ne saurait en aucun cas démontrer que M. [H] remplissait les conditions nécessaires pour bénéficier du coefficient revendiqué.

Il doit également être relevé que le seul fait que plusieurs clients de la société aient émis des avis positifs quant à la propreté du véhicule, l’accueil et la ponctualité du chauffeur est inopérant dès lors que ces avis ne permettent aucunement d’établir que M. [H], qui ne produit ni compte rendu d’évaluation ni tout autre bilan de compétences, assurait des tâches et responsabilités relevant du coefficient 155 V, instauré par l’accord du 24 novembre 2017.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que M. [H] ne peut, aux seuls motifs qu’il détient une forte ancienneté et que trois de ses collègues se sont vu attribuer une classification conventionnelle supérieure, bénéficier du coefficient 155 V, alors qu’il ne démontre pas avoir exercé effectivement des fonctions de conducteur grand tourisme confirmé.

Partant, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande d’attribution du coefficient 155 V, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

2-2 Sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9º, L. 2271-1, 8º, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, outre la non-attribution du coefficient 155 V, il n’est développé aucun élément de fait, objectif et pertinent, caractérisant la réalité d’une inégalité de traitement, laquelle ne pourrait en tout état de cause que ressortir d’une comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable à celle de M. [H]. Au demeurant, M. [H] ne produit aucun élément de comparaison pertinent et que les éléments produits par l’employeur à sa demande ne permettent pas de faire ressortir une inégalité de traitement.

Or, le seul fait pour un salarié de ne pas bénéficier d’une classification supérieure ne saurait caractériser une inégalité de traitement dès lors qu’il ne démontre aucunement qu’il exerçait de façon habituelle des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Il y a lieu de débouter M. [H] de sa demande indemnitaire à ce titre, par voie de confirmation du jugement.

3- Sur la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Pour infirmation du jugement, M. [H] soutient, à titre principal, que l’attitude de son employeur est incontestablement à l’origine de son inaptitude dès lors qu’il a été victime d’agissements répétés ayant impacté son état de santé. Le salarié dénonce sa mise à l’écart et soutient que l’attitude de la société FJ Autocars caractérise des agissements de harcèlement moral.

Pour confirmation du jugement entrepris, le liquidateur judiciaire de la société FJ Autocars conteste tout agissement de harcèlement moral.

Pour sa part, le CGEA de [Localité 12] fait valoir que les faits de harcèlement ne sont pas établis, M. [H] étant défaillant à en démontrer l’existence et qu’en tout état de cause, le salarié ne parvient pas à établir que ses prétendues conditions de travail auraient conduit à son inaptitude.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n°14-13418) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 – d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3 – dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au cas d’espèce, M. [H] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants, qu’il reproche à son employeur :

— La non-attribution du coefficient 155 V,

— Son retrait du voyage au Portugal et son affectation sur une ligne « Ouibus »,

— Un entretien vexatoire le 15 novembre 2018,

— La dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude.

S’agissant de la discrimination tirée de la non-attribution du coefficient 155 V, M. [H] sollicite dans le dispositif de ses conclusions, des dommages et intérêts pour « licenciement nul » et sollicite, à titre principal, le prononcé de la nullité de son licenciement pour discrimination et harcèlement moral (page 18 et suivantes).

Cependant, la discrimination envers un salarié suppose un motif à l’origine de la différence de rémunération ou de traitement alléguée ; l’employeur ne peut pas prendre en considération certains facteurs ou certaines caractéristiques du salarié pour arrêter ses décisions.

Or, en l’occurrence, l’appelant n’invoque aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l’employeur à le traiter différemment de ses collègues. Faute d’articuler les moyens sur lesquels il fonde sa demande au titre d’une discrimination, M. [H] sera débouté de l’intégralité de ses demandes au titre de la discrimination alléguée.

En tout état de cause, il résulte des précédents développements que l’inégalité de traitement tirée de la non-attribution du coefficient 155 V revendiqué n’est aucunement caractérisée par M. [H] qui échoue à démontrer qu’il était légitime à prétendre à la classification conventionnelle revendiquée.

Partant, ce premier fait n’est pas matériellement établi.

S’agissant du retrait du voyage au Portugal au profit d’une affectation sur une ligne 'Ouibus', le salarié appelant verse aux débats :

— Un mail daté du 3 août 2018, ayant pour objet 'suite programme', aux termes duquel M. [L], responsable planning, indiquait : 'Bonjour [P], suite programme :

— Le Vercors du 13 au 19/08

— BHL du 25 au 01/09

— L’Espagne et le Portugal combiné du 8 au 22/09

— Autriche du 27 au 04/10…' (pièce n°4) ;

— Un mail daté du 17 octobre 2018, ayant pour objet 'annulation du Portugal', aux termes duquel M. [L], responsable planning, indiquait : 'Bonjour [P], au vu du nombre d’heures que tu as, tu ne vas pas faire la Découverte du Portugal. Bonnes vacances.' (pièce n°4) ;

— Des messages échangés avec la société FJ Autocars sur la période du 11 mai au 31 octobre 2018, desquels il ressort les messages suivants :

* Le 31 octobre 2018 : 'Salut [P] pour info tu fais du ouibus mardi 06 et mercredi 07.' ;

* Le 13 novembre 2018 : 'Bonjour [P], je t’ai positionné sur du ouibus samedi soir. Merci de me rappeler pour confirmer la réception du message…' ;

* Le 21 novembre 2018 : 'Bonjour [P], il faut que tu poses une feuille de récup jusqu’à la fin de l’année.' (pièce n°5).

Il ressort de ces éléments que les faits sont matériellement établis.

S’agissant du déroulement vexatoire d’un entretien le 15 novembre 2018, M. [H] se fonde uniquement sur un courrier recommandé daté du 26 novembre 2018 rédigé comme suit :

'Monsieur, Lors de notre entrevue du 15 novembre 2018, nous avons abordé le sujet de l’utilisation de l’EAD ( éthylotest anti démarrage) car nous avons constaté des anomalies sur la période de téléchargement de septembre 2018 avec le véhicule immatriculé [Immatriculation 8].

Les données retranscrites lors du téléchargement ne nous permettent pas d’affirmer un éventuel dysfonctionnement de l’appareil ou l’incidence de facteurs externes.

Comme évoqué au cours de notre entretien, nous avons pris attache auprès de la médecine du travail afin de nous assurer de la compatibilité de votre état de santé avec le poste de conducteur autocars que vous occupez au sein de l’entreprise…'

Étant observé, que le courrier produit par M.[H] est annoté des mentions manuscrites suivantes :

'Convoqué par moi pour évoquer : voyage retiré. Coefficient 155 V'

'[Localité 9] : pourquoi attendre 10 jours '

Si évoqué, pourquoi (taux qui se normalisent au bout de 15 jours d’abstinence) médecine du travail 3 semaines + tard '' (pièce n°6).

Force est de constater que le caractère vexatoire de l’entretien informel du 15 novembre 2018 n’est aucunement rapporté par le salarié étant observé de surcroît que :

— le salarié reconnaît dans ses écritures que cet entretien a été 'organisé à sa demande’ (page 24) ;

— l’employeur, titulaire du pouvoir de direction et soumis à une obligation de sécurité, était fondé à interroger son salarié, chauffeur d’autocars, sur l’utilisation de l’éthylotest anti-démarrage (EAD) ;

— M. [H] n’allègue ni ne démontre que l’employeur l’aurait dénigré ou injurié lors de cet entretien.

En outre, si M. [H] formule de nombreuses observations sur la prétendue violation des dispositions du Règlement général sur la protection des données (RGPD) par la société FJ Autocars, il doit être observé que dans le cadre du présent litige, il ne formule aucune prétention relative à l’utilisation du dispositif EAD dès lors qu’aucune sanction disciplinaire n’a été prise par l’employeur qui ne se prévaut nullement des données collectées par l’EAD du véhicule conduit par M. [H].

Dès lors, ce fait n’est pas matériellement établi.

S’agissant de la dégradation de son état de santé du salarié en lien avec ses conditions de travail, M. [H] produit :

— Un avis d’inaptitude d’origine non professionnelle avec dispense de reclassement délivré au terme d’une visite organisée à la demande de l’employeur le 10 décembre 2018 (pièce n°10) ;

— Un courrier d’adressage daté du 21 décembre 2018, aux termes duquel le Dr [U], médecin généraliste, indiquait : 'Chère consoeur, je vous adresse M. [H] [P], né le 22/12/76 en grande difficulté il est chauffeur de car…' (pièce n°14) ;

— Un certificat médical daté du 8 juillet 2019 aux termes duquel le Dr [U] indiquait : 'Je soussigné, certifie avoir rédigé un arrêt de travail le 21/12/18 pour M. [H] [P], né le 22/12/76 pour syndrome dépressif…' (pièce n°15) ;

— L’attestation de Mme [Y], guide de voyage, indiquant 'n’avoir jamais vu, ni constaté de consommation d’alcool de la part de Monsieur [H] durant ses heures de travail.' (pièce n°16) ;

— L’attestation de M. [A], conducteur d’autocars, indiquant 'n’avoir jamais vu M. [H] [P] consommer de l’alcool sur son lieu de travail. En effet, lors de notre dernier séjour ensemble, en doublage, j’ai pu constater que M. [P] [H] n’a absolument pas consommé d’alcool et qu’il a bien démarré le car en soufflant dans l’éthylotest…' (pièce n°17) ;

— L’attestation de Mme [O], ancienne collègue de M. [H], faisant état de son professionnalisme (pièce n°18).

Outre des attestations d’anciens collègues ou autre collaborateurs faisant l’éloge de ses qualités professionnelles et attestant de l’absence de consommation d’alcool aux temps et lieu de travail, M. [H] ne produit strictement aucun élément permettant d’établir qu’il aurait subi et / ou dénoncé une quelconque dégradation de ses conditions de travail ayant altéré son état de santé avant d’engager la procédure judiciaire.

Il ressort par ailleurs des deux certificats médicaux dont se prévaut le salarié que :

— L’arrêt de travail pour maladie, dont l’origine professionnelle n’est pas mentionnée, a été prescrit le 21 décembre 2018, soit onze jours après la déclaration d’inaptitude avec dispense de reclassement de M. [H] qui comptait près de 13 années d’ancienneté ;

— Le salarié ne formule aucune observation sur le destinataire du courrier d’adressage et ne justifie d’aucun suivi médical ou prescription médicale en lien avec ses conditions de travail.

Dès lors, c’est par des motifs pertinents que les premiers juges ont considéré que si la dégradation de l’état de santé de M. [H] est médicalement établie à compter du 21 décembre 2018, le syndrome dépressif est constaté plus de 11 jours après l’avis d’inaptitude, de sorte que le lien entre ses conditions de travail et son inaptitude n’est pas établi.

Partant, la matérialité de ce dernier fait n’est pas non plus démontrée.

Il s’évince des développements et éléments précités que M. [H] qui se prévaut d’agissements répétés ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail, échoue à établir la matérialité de différents faits qu’il dénonce, à savoir : une discrimination résultant de la non-attribution du coefficient 155 V, le déroulement vexatoire d’une entrevue du 15 novembre 2018, la dégradation de son état de santé en lien avec les agissements de son employeur.

Concernant l’annulation de l’excursion Découverte du Portugal programmée en octobre 2018 au profit de l’affectation du salarié sur une ligne 'ouibus', ce seul élément , justifié par l’employeur dans son mail du 17 octobre 2018 par un nombre trop élevé d’heures de conduite réalisées ( pièce 5-1) n’est pas suffisant à lui seul pour laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. En effet, les pièces produites révèlent que le salarié était affecté de manière ponctuelle sur des trajets 'Ouibus', que des changements de planning étaient possibles en cas de dépassement prévisible des heures de conduite et que le saarié était invité à prendre des congés de récupération ( mails du responsable du planning, pièce 5-1 et bulletins de salaires averc un solde de 20 jours de congés à prendre).

Il n’est ainsi pas justifié de la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de nullité de licenciement.

4- Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement

4-1 Sur l’obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement de départage, M. [H] fait valoir, à titre subsidiaire, que les manquements de l’employeur à son obligation légale de sécurité ont contribué à la dégradation de son état de santé et conduit au constat d’inaptitude de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. [H] expose avoir été victime de brimades et vexations sans que l’employeur n’intervienne pour garantir la protection de sa santé physique et mentale, qu’aucune politique de prévention des risques professionnels n’était d’ailleurs mise en place par la société FJ Autocars et qu’enfin le seul document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) produit par l’employeur est daté du 20 mai 2020 avec un renvoi à la version du 9 janvier 2019.

Pour confirmation du jugement, la SELARL [K]-[D] et associés se prévaut du DUERP de la société FJ Autocars et expose que l’employeur a parfaitement respecté son obligation de sécurité.

En réplique, le CGEA de [Localité 12] soutient que le conseil a relevé 'la démarche responsable de l’employeur’ ayant constaté la mauvaise utilisation du système EAD par M. [H] de sorte qu’aucun manquement ne saurait être reproché à la société FJ Autocars.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Dans une telle hypothèse, le licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, trouve en réalité sa cause véritable dans ce manquement de l’employeur – étant rappelé qu’il incombe aux juges du fond de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement.

Au cas d’espèce, si aux termes de ses dernières écritures, M. [H] invoque des 'brimades et vexations’ dont il a été victime au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne précise aucunement dans quel contexte auraient été tenu ces propos dont la teneur n’est pas mentionnée par le salarié qui renvoie uniquement à ses développements relatifs à l’inégalité de traitement, au harcèlement moral et à la discrimination dont il se prétend victime.

Alors que M. [H] ne justifie d’aucune alerte de son employeur ou tout autre élément laissant présumer que l’employeur avait connaissance d’une quelconque dégradation des conditions de travail du salarié, il ressort des éléments versés aux débats que :

— De façon régulière, l’employeur, à qui il incombe d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, a alerté le salarié sur son nombre d’heures de travail, par exemple en lui retirant le trajet 'découverte du Portugal’ le 17 octobre 2018 et lui imposant la prise de jours de congés de récupération le 21 novembre 2018 (pièces n°4 et 5 salarié) ;

— La société FJ Autocars a donné suite aux réclamations de M. [H] en organisant un entretien le 15 novembre 2018 afin d’évoquer les anomalies liées à l’utilisation de l’EAD et le convoquer à une visite médicale afin de s''assurer de la compatibilité de [son] état de santé avec le poste de conducteur d’autocars [qu’il occupait] au sein de l’entreprise’ (pièce n°6 salarié) ;

— Contrairement aux allégations de M. [H] qui prétend s’être vu reprocher une consommation d’alcool, le fait pour la société FJ Autocars d’organiser une visite médicale d’information et de prévention aux fins d’engager une démarche de maintien dans l’emploi constitue une mesure de prévention au sens des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail (pièces n°6 à 10 salarié).

En outre, il convient de rappeler qu’aucun lien de causalité n’est objectivement établi entre l’inaptitude d’origine non professionnelle constatée le 10 décembre 2018 et les prétendus agissements imputés à l’employeur, que l’origine professionnelle de l’arrêt de travail pour syndrome dépressif dont se prévaut M. [F] n’est ni établie, ni même alléguée et que cet arrêt délivré 11 jours après le constat d’inaptitude ne saurait établir un quelconque manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dans ces conditions où il est matériellement établi que des mesures de prévention ont été prises par l’employeur afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et dès lors que le liquidateur judiciaire de la société justifie de la mise en place d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) conforme aux dispositions légales (pièce n°6 liquidateur), c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré qu’aucun manquement de la société FJ Autocars n’est établi et qu’ils ont débouté M. [H] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement sera également confirmé sur ce point.

4-2 Sur le non-respect de la procédure de licenciement pour inaptitude

Pour infirmation du jugement et à tire infiniment subsidiaire, le salarié appelant soutient que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement pour inaptitude dès lors que :

— La société n’a pas consulté les institutions représentatives du personnel avant d’engager la procédure de licenciement alors que l’effectif de l’entreprise est supérieur à 10 salariés ;

— Il n’est pas démontré que la SAS FJ Autocars a réellement procédé à une recherche de reclassement au sein de l’entreprise et au sein du groupe.

M. [H] sollicite à ce titre une indemnité de 33 979,40 euros en application de l’article L. 1226-15 du code du travail.

Pour confirmation du jugement, le liquidateur judiciaire fait valoir que les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail n’ont pas vocation à s’appliquer dans la mesure où le licenciement de M. [H] est intervenu pour inaptitude d’origine non-professionnelle et que l’avis d’inaptitude indiquant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi', l’employeur se trouvait dispensé de recherche de reclassement de sorte le CSE n’avait pas à être consulté.

Pour sa part, le CGEA de [Localité 12] invoque l’impossibilité de reclassement mentionnée dans l’avis d’inaptitude d’origine non professionnelle délivré par le médecin du travail et soutient que l’employeur n’était pas tenu de consulter les délégués du personnel.

L’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur doit recueillir l’avis du CSE s’il existe, après lui avoir fourni toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et la recherche de son reclassement, y compris les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, pour lui permettre de fournir un avis en toute connaissance de cause, qui ait un effet utile : à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’avis des délégués du personnel est préalable à la proposition de reclassement qui doit être faite par l’employeur et qui prend en compte tout à la fois les conclusions du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

Cependant, lorsque l’avis a été recueilli alors que des offres de reclassement avaient déjà été transmises au salarié, l’obligation de consultation est satisfaite dès lors qu’un poste a de nouveau été proposé au salarié après la consultation des élus (Soc., 15 janvier 2020, nº18-24.328).

L’article L. 1226-2-1 du même code précise que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

Il résulte de l’article L. 1226-2-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Enfin, l’article R. 4624-42 du code du travail prévoit que le médecin du travail peut mentionner dans l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

En l’espèce, l’avis d’inaptitude d’origine non professionnelle du 10 décembre 2018 ne comporte aucune mention dans l’encadré 'conclusions et indications relatives au reclassement (art. L. 4624-4)' alors que la case 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ prévue dans l’encadré 'cas de dispense de l’obligation de reclassement’ est cochée (pièce n°10 salarié).

Par courrier recommandé en date du 31 décembre 2018, la société FJ Autocars a notifié à M. [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en ces termes : 'Monsieur, […] Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 10 décembre 2018 par le médecin du travail en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi…' (pièces n°12 salarié).

Dans ces conditions où le médecin du travail a expressément mentionné dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et dès lors que cet avis d’inaptitude, qui n’a fait l’objet d’aucune contestation par M. [H], s’imposait à la société FJ Autocars, cette dernière était dispensée de procéder à des recherches de reclassement, de sorte qu’elle n’était pas tenue de consulter les délégués du personnel.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [H] de ses demandes tirées des manquements de l’employeur à son obligation de reclassement.

5- Sur la demande au titre du solde d’indemnité de licenciement

Pour infirmation du jugement, M. [H] soutient que son inaptitude étant d’origine professionnelle, il est parfaitement fondé à solliciter le paiement d’une indemnité de licenciement doublée, déduction faite de la somme de 10 570,07 euros versée au moment du licenciement.

Pour confirmation du jugement sur ce point, le liquidateur judiciaire de la société reprend ses précédents développements et soutient qu’aucun lien ne peut être mis en exergue entre le syndrome dépressif constaté par le médecin et l’environnement professionnel dans lequel évoluait le salarié.

Pour sa part, le CGEA de [Localité 12] fait valoir que le licenciement de M. [H] a été prononcé pour inaptitude non professionnelle de sorte qu’il n’est pas fondé à prétendre aux indemnités de rupture.

En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière dans leurs rapports avec l’employeur au service duquel est survenu l’accident ou a été contractée la maladie.

Dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9 du code du travail.

Cette protection joue, dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

En l’espèce, il découle des éléments énumérés plus haut que parallèlement à la procédure de licenciement, M. [H] a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie simple à compter du 21 décembre 2018 alors qu’il s’est vu déclarer inapte à tout poste avec impossibilité de reclassement dès le 10 décembre 2018.

Si le salarié se prévaut d’un syndrome dépressif, il est cependant démontré qu’aucun lien, ne serait-ce qu’indirect, n’est établi entre la pathologie de M. [H] et ses conditions de travail et que de surcroît, le salarié qui n’a entrepris aucune démarche aux fins de reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, ne justifie pas de la connaissance de cette prétendue origine professionnelle par l’employeur au moment du licenciement notifié le 31 décembre 2018.

Partant, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

6- Sur la garantie de l’AGS

Le présent arrêt sera déclaré opposable au CGEA-AGS de [Localité 12] dans les limites de sa garantie.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [H], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner M. [H], sur ce même fondement juridique, à payer au liquidateur judiciaire de la société FJ Autocars, une indemnité d’un montant de 200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper, sauf en ce qu’il a :

— Ordonné la reclassification de M. [P] [H] au coefficient 155 V à compter de mars 2018,

— Condamné la SAS [K]-[D] et associés, en qualité de liquidateur judiciaire, à verser à M. [P] [H] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— Ordonné à la SAS [K]-[D] et associés de remettre à M. [P] [H] les documents sociaux rectifiés.

Statuant à nouveau et y additant,

Déboute M. [H] de l’intégralité de ses demandes au titre de la reclassification conventionnelle ;

Déclare le présent arrêt commun et opposable à l’AGS dans la limite de sa garantie légale telle que fixée par les articles L 3253-6 et suivants du Code du travail et des plafonds prévus à l’article D 3253-5 du même code;

Déboute M. [H] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [H] à payer à la SELARL [K]-[D] et associés, ès qualités de liquidateur de la SAS FJ Autocars, la somme de 200 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [H] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président