7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°20/2025

N° RG 21/07065 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SGMF

M. [E] [P]

C/

S.A.S. [W] SAS

RG CPH : F 20/00069

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le ::23/01/2025

à :

M^e Le Guillou-Rodrigues

M^e Lhermitte

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Novembre 2024

En présence de Madame [N], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 23 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [E] [P]

né le 03 Mai 1983 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Dominique LE GUILLOU-RODRIGUES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER substitué par M^e GERVOIS, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉES :

[W] SAS Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e DRILLEAU, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

Représentée par M^e LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [W] a pour activité la distribution et l’installation de matériels de cuisine professionnels. Elle applique la convention collective de la métallurgie et emploie 45 salariés.

De septembre 2005 à août 2008 M. [P] [E] a été embauché dans le cadre d’un contrat d’apprentissage par la SAS [W]. A compter du 1er septembre 2009, il a bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée.

A compter du 2 novembre 2011, il a été embauché en qualité de monteur frigoriste selon un contrat à durée indéterminée pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures. Son ancienneté a été reprise depuis le (au) 1er septembre 2007.

Le 20 novembre 2016, M. [E] s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours (qu’il n’a pas contestée), en raison de propos tenus dans un message téléphonique laissé par erreur sur un portable de l’entreprise alors qu’il pensait appeler M. [U] [S], ancien salarié de l’entreprise en tenant les propos suivants. "' [U], salut c’est [T] de chez [W]. Je t’appelle, j’aurais voulu savoir’ une petite information technique, tu sais par rapport à ton divorce avec [W], parce que là [R] il essaie de nous faire un truc et j’ai juste une question par rapport au contrat pour l’emmerder un petit peu.('). Bon j’essaie de te rappeler ou si t’as le message tu peux me rappeler au [XXXXXXXX01].('). "

Par lettre remise en mains propres contre signature le 22 janvier 2019, M. [E] a présenté sa démission sans réserve, la rupture devant être effective le 21 avril 2019 à l’expiration du délai de préavis de 3 mois, en ces termes :

« Je vous fais part de mon intention de démissionner de mes fonctions de technicien frigoriste que j’occupe au sein de votre entreprise depuis le 1er septembre 2007. Mon préavis de trois mois en conséquence démarre ce jour le 22 janvier 2019. Merci donc de remplir les obligations légales pour cette date, en particulier la remise des documents réglementaires. Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes respectueuses salutations. »

Du 26 février au 1er mars 2019, M. [E] a été en congé.

Du 2 au 15 mars 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie simple.

Le 15 mars 2019, Mme [D], compagne du salarié, a fait parvenir pour le compte de ce dernier, un courrier à l’Inspection du travail pour se plaindre, notamment, de la géolocalisation des véhicules de l’entreprise [W].

Le 22 mars 2019, la société [W] a finalement dispensé M. [E] de l’exécution du reste de son préavis. Il est sorti des effectifs de l’entreprise au 21 avril 2019.

&&&&&

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 27 avril 2020 afin de voir :

— Dire et juger que la rupture (prise d’acte de la rupture) s’analyse en un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS [W] les sommes suivantes :

—  29324,13 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

—  7997,49 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  799,74 euros brut au titre des congés payés y afférent

—  7997,48 euros net à titre d"indemnité de licenciement

—  2568,69 euros brut à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires)

—  256,86 euros brut au titre des congés payés y afférent

—  5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et harcèlement moral

—  15 994,98 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par jour de retard.

— Débouter la SAS [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS [W] à payer à M. [E] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

— Condamner la même aux entiers dépens.

La SAS [W] a demandé au conseil de prud’hommes de :

Sur la demande en rappel d’heures supplémentaires :

A titre principal

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes.

— En conséquence, débouter M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé

A titre subsidiaire

— Limiter les demandes de M. [E] aux périodes non prescrites et déduire des demandes présentées le montant des sommes déjà versées à M. [E], déduction faite également des périodes de repos compensateurs de remplacement.

— Débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal

— Dire et juger la demande prescrite

A titre subsidiaire

— Dire et juger que la démission ne peut être requalifiée en prise d’acte aux torts de l’employeur.

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes

Sur les demandes de dommages et intérêts complémentaires

— Débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et harcèlement.

— Débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre des astreintes.

— Condamner M. [E] à verser à la société 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

A titre infiniment subsidiaire

En tout état de cause

— Débouter M. [E] de sa demande de paiement du préavis.

— Réduire le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions

— Débouter M. [E] de sa demande d’exécution provisoire.

Par jugement en date du 15 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Déclaré la demande portant sur la requalification de la rupture irrecevable en raison de la prescription;

— Débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la la SAS [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

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M. [E] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 9 novembre 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 4 mai 2022, M. [E] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 15 octobre 2021

En conséquence

— Dire et juger que la rupture (prise d’acte de la rupture) s’analyse en un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS [W] les sommes suivantes :

—  29324,13 euros net à titre d’indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

—  7997,49 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  799,74 euros brut au titre des congés payés y afférent

—  7997,48 euros net à titre d’indemnité de licenciement

—  2568,69 euros brut à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires)

—  256,86 euros brut au titre des congés payés y afférent

—  5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et harcèlement moral

—  15 994,98 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés dans le délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir sous astreinte de 80 euros par jour de retard.

— Débouter la SAS [W], de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Dire et juger que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

— Dire et juger que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS [W] à payer à M. [E] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 janvier 2023, la SAS [W] demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Quimper.

— Condamner M. [E] à verser à la société 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la demande en rappel d’heures supplémentaires :

A titre principal

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes.

— En conséquence, débouter M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé.

A titre subsidiaire :

— Limiter les demandes de M. [E] aux périodes non prescrites et déduire des demandes présentées le montant des sommes déjà versées à M. [E], déduction faite également des périodes de repos compensateurs de remplacement.

— Débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— Dire et juger la demande prescrite.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que la démission ne peut être requalifiée en prise d’acte aux torts de l’employeur.

— Débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes.

En tout état de cause

— Débouter M. [E] de sa demande de paiement du préavis.

Sur les demandes de dommages et intérêts complémentaires :

— Débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et harcèlement.

— Débouter M. [E] de sa demande de dommages et intérêts au titre des astreintes.

A titre infiniment subsidiaire

— Réduire le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions

&&&&&

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 22 octobre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 18 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1.Sur les demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires :

1.1.Sur la prescription des demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires :

M. [E] soutient que sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires peut porter sur les trois années précédant la rupture du contrat tandis que la société [W] affirme qu’elle ne peut concerner que les trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail, que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article R. 1452-1 du code du travail, la saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

En d’autres termes, les créances nées postérieurement au 16 juin 2013 ayant ramené la prescription des créances salariales de 5 à 3 ans, sont intégralement soumises aux nouvelles règles de prescription de l’article L. 3245-1, qui prévoient non seulement un délai d’action de trois ans mais également un point de départ glissant au jour de la rupture du contrat en permettant de faire porter les demandes sur les trois années précédant la rupture. En sorte que, la demande au titre des créances salariales peut remonter, au choix du demandeur, aux trois ans précédant la saisine de la juridiction ou aux trois ans précédant la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, le contrat de travail et les bulletins de salaire versés aux débats par M. [E] permettent de relever que le salarié a disposé des informations nécessaires pour connaître, vérifier et contester les éléments de sa rémunération (pièces n°18 et 19 du salarié).

M. [E] a présenté sa démission le 22 janvier 2019.

La prescription triennale applicable aux créances de nature salariale a été interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale le 27 avril 2020.

Il en résulte que :

— Le délai de prescription triennale a été interrompu par la saisine de la juridiction le 27 avril 2020, de sorte que l’action en paiement de rappels de salaire est recevable.

— La demande peut porter soit sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où M. [E] a connu les faits lui permettant d’exercer son droit, soit sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

En tout état de cause, tandis que la société [W] prétend qu’aucune demande ne peut porter sur une période antérieure au 27 avril 2017, M. [E] a effectivement limité ses demandes à la période courant dû de la dernière semaine (n°17) d’avril 2017 au 22 janvier 2019 et non plus sur celle du 1er janvier 2015 au 22 janvier 2019. Ses demandes à ce titre ne sont pas prescrites et sont donc recevables.

1.2. Sur le fond :

Pour infirmation du jugement, M. [E] fait valoir que :

— les délégués du personnel ont dénoncé à plusieurs reprises le manque de transparence de la direction en ce qui concerne le paiement des heures supplémentaires [ses pièces n°34 à 38] : les salariés notaient leurs horaires et des observations sur les chantiers sur une tablette (dont sont versées des captures d’écran, sa pièce n°14 à 14ter, capture du 16 février 2017] mais ont constaté que l’employeur modifiait postérieurement et unilatéralement les informations rentrées, sans les prévenir ; il produit le détail annoté de ses heures en 2017 et 2018 [sa pièce n°50] qui démontre les incohérences de l’entreprise dans la gestion et la récupération des heures supplémentaires, ainsi que ses agendas pour les années 2017 à 2019 qui démontrent la réalité des heures effectuées soit plus de 40 heures certaines semaines ;

— il apparaît que l’entreprise a cherché à appliquer une annualisation au temps de travail alors qu’il n’existe pas dans l’entreprise de régime d’annualisation du temps de travail, et que le contrat de travail de M. [E] ne stipulait pas d’annualisation, de sorte que les heures supplémentaires se décomptent par semaine ; si la Direction a présenté l’organisation du temps de travail comme un système de modulation, l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail est resté au stade de projet [sa pièce n°47] ;

— le principe invoqué par la société [W] selon lequel le temps de déplacement pour se rendre sur les chantiers avec le véhicule de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif [article L3121-4 du code du travail] ne vaut que pour le trajet entre le domicile et lieu habituel de travail (le siège de l’entreprise) ;

— la société [W] qui n’a mis en place aucun système fiable et infalsifiable du temps de travail et ne peut pas se prévaloir d’un contrôle du temps de travail résultant de la comparaison entre les informations rentrées par les salariés sur les tablettes avec la géolocalisation des véhicules de l’entreprise ;

— il a réclamé à plusieurs reprises le paiement de ses heures supplémentaires, en vain ; il est fondé à demander les rappels de salaire suivant au titre des heures supplémentaires [ses pièces n°2 et 48], en tenant compte des heures supplémentaires entre 35 h et 38 h, effectivement payées mais sans la majoration correspondante.

Année 2019 : 31,54 euros bruts ;

Année 2018 : 1.810,45 euros bruts ;

Année 2017 : 726,70 euros bruts,

Soit un total de 2.568,69 euros bruts outre 256,86 euros bruts de congés payés y afférents.

Pour confirmation de la décision déférée, la société [W] réplique en substance que :

— le temps de travail n’a jamais été annualisé, mais calculé sur la semaine ; les trois premières heures supplémentaires, structurelles, (entre 35 et 38 heures) n’étaient pas rémunérées mais compensées sous forme de repos compensateurs de remplacement, appelées « RTT » incluant les majorations (ce qui n’avait pas empêché M. [E] d’en réclamer le paiement en première instance); les heures supplémentaires accomplies au-delà étaient soient compensées en repos soient rémunérées si le repos ne pouvait être pris et étaient dénommées « Journée récup. HS » ;

— elle rémunérait les temps de trajet domicile-chantier comme du temps de travail effectif, usage qu’elle a dénoncé en mai 2019 soit après le départ de M. [E] ;

— contrairement à ce que soutient M. [E], elle a rémunéré de nombreuses heures supplémentaires :

*en 2017 (avril à décembre), M. [E] a bénéficié de 2,5 jours de Récup. HS et de 4 jours de « RTT » et du paiement de 5 x 16 heures majorées à 25% = 213,76 euros bruts x 5 = 1.068,88 euros bruts ;

*en 2018, M. [E] a bénéficié de 6 jours de RTT et de 7 jours de Récup. HS et du paiement de 2 x 16 heures majorées à 25% = 213,76 euros bruts x 2 = 457,52 euros bruts + 2 x 16 heures majorées à 25% = 2 x 245,46 euros bruts = 490,92 euros bruts = 948,44 euros bruts ;

*en 2019, M. [E] a bénéficié de 6 heures et 3 jours de RTT et de 1 journée de récup. HS ;

— les agendas que produit M. [E] sont truffés d’erreurs ;

— elle n’a jamais modifié unilatéralement les relevés d’heures des salariés mais elle a en revanche souhaité mettre fin à la pratique de certains salariés, dont M. [E] qui consistait à décider unilatéralement de s’attribuer la réalisation d’heures supplémentaires et décidé d’imposer aux salariés qu’ils demandent l’accord préalable de l’employeur sur la réalisation d’heures supplémentaires [comme en attestent les comptes-rendus des réunions des DP].

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par le salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et par l’autre des parties, dans l’hypothèses où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

En l’espèce, M. [E] verse aux débats les éléments suivants :

>des comptes-rendus de réunion des délégués du personnel des 17 septembre 2015, 26 novembre 2015, 3 juin 2016 et 7 juillet 2016, 4 novembre 2016, 8 décembre 2016 rappelant, notamment, les règles en vigueur dans l’entreprise au sujet des heures supplémentaires (durée hebdomadaire de travail : 38 heures ; organisation pour les prises de repos compensateur : " le terme de RTT n’est pas le bon ; il faudrait l’appeler repos compensateur de remplacement. Pour la mise en place de ce sujet, nous devons parvenir à un accord avec les représentants du personnel » ; accomplissement des heures supplémentaires avec l’accord préalable de la Direction ; « Demandes de transparence des heures supplémentaires » : points sur la réflexion de mise en place d’une modulation qui permettrait à l’entreprise plus de souplesse dans son fonctionnement. Un accord avait été signé précédemment par les DP qui prévoyait une certaine modulation. La mise en place d’une nouvelle organisation du travail demande un travail de fond (') L’étude sera faite courant 2017) » ;

>Huit captures d’écran de fiches action sur un logiciel de l’entreprise pour des interventions de juin et juillet 2018 outre une du 2 décembre 2016 ;

>ses agendas des années 2017, 2018 et 2019 ;

>des feuilles de calcul reprenant, sur 15 colonnes, pour les trois années concernées, semaine après semaine, congés payés/RTT/Récup HS déduits, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38 heures ;

En réplique, la société [W] produit :

>deux attestations de Mme [ZT] (responsable bureau d’étude) et de M. [G] (responsable administratif et financier) exposant que les captures d’écran sont des fiches action créées par la personne responsable du planning, sur l’ancien logiciel de l’entreprise, pour l’intervention du technicien avec le lieu, la date, l’heure de début, la durée prévisible de l’intervention mais en aucun cas d’un déclaratif des heures réalisées par le technicien à la suite de son intervention, et, en l’occurrence pour une intervention au collège [6] de [Localité 9] le 27 juin 2018 à partir de 13 h 00 pour une durée estimée à 4 h 30 (heures quantifiées) sans mention des heures réalisées ;

>les bulletins de paie de M. [E].

Il est établi par les bulletins de paie et par les comptes-rendus des réunions de délégués du personnel produits aux débats (pièces 31 à 38 de M. [E] citées plus haut) que :

>dans l’entreprise, la durée du travail rémunérée est de 38 h par semaine, soit 3 heures supplémentaires « structurelles » par semaine, ou 13 heures par mois, la majoration faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement de 3 x 0,25 = 0,75 heures de repos par semaine normalement travaillées – ces périodes d’absences étant baptisées dans l’entreprise « jours de RTT », soit environ 4,5 « jours de RTT » par an (47 x 0,75 / 7,6) ;

> les heures de travail qui dépassent 38 heures par semaine font l’objet, avec leur majoration, d’un repos compensateur de remplacement, les périodes de repos pouvant être prises soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur ; lorsqu’il s’avère que les compteurs sont trop élevés pour être apurés par un repos, les salariés peuvent demander à être rémunérés (rémunération avec majoration de 25%).

Il ne s’agit pas d’un système tel que l’annualisation ou la modulation, où par avance sont déterminées des périodes hautes et des périodes basses de travail qui viennent se compenser sans majoration, mais du constat de la réalisation d’heures supplémentaires qui, avec leur majoration, alimentent un compteur de repos compensateur pouvant être utilisé a posteriori par les salariés.

>aucun accord d’entreprise d’annualisation du temps de travail n’a jamais été conclu durant la relation de travail entre M. [E] et la société [W] ; M. [E] convient du reste que cet accord, maintes fois évoqué, est resté au stade de projet ;

>Les bulletins de paie font apparaître deux lignes : une ligne relative au salaire de base pour 151,67 heures ; une autre ligne de 13 heures correspondant à la mensualisation de 3 heures supplémentaires par semaine. En pied de bulletin, dans une colonne « RTT » ", l’employeur accumule à la fois les repos résultant des majorations sur les trois premières heures supplémentaires et les repos compensateurs de remplacement sur les heures de travail au-delà de 38 heures.

>s’agissant des temps de trajet : la société [W] attribuait un avantage spécifique aux techniciens sur ce sujet pour ses salariés et le temps décompté prenait déjà en compte le trajet. Ainsi, avant le mois de mai 2019 la méthode suivante était appliquée: le trajet domicile – agence n’était pas du temps de travail effectif et le trajet domicile – chantier était intégré dans le temps de travail effectif.

Par ailleurs, les captures d’écrans fournies par M. [E] quasi-illisibles et donc inexploitables sont impropres à contrecarrer les attestations de la société [W] selon lesquelles il s’agissait en réalité de fiches action retraçant la durée prévisible d’une intervention et non la durée effective de l’intervention.

En outre il ne peut aucunement être déduit de la phrase figurant dans les écritures de la société [W] : « Il y avait bien effectivement une comparaison faite entre le moment d’arrivée au titre de la géolocalisation dans l’entreprise et celui où le salarié avait noté son heure d’arrivée » (p. 5 de ses conclusions) que l’employeur « caviardait » les relevés enregistrés par les salariés sur leur tablette (relevé qui du reste ne sont pas fournis).

Dans ces conditions, la preuve d’une modification unilatérale par l’employeur des heures supplémentaires accomplies n’est pas établie.

Pour le reste, si la société [W] conteste les pièces présentées par le salarié et dénonce l’absence de fiabilité des décomptes établis par l’intéressé, il doit être observé que nonobstant la production des éléments susvisés, il n’est versé aux débats par l’employeur aucun élément pertinent de nature à justifier des heures de travail effectivement accomplies par M. [E].

A contrario, M. [E] produit ses agendas pour les années 2017 et 2018, ainsi qu’un tableau détaillé indiquant le nombre de semaines travaillées, le nombre d’heures réalisées selon ses interventions, le nombre d’heures réalisées au-delà de 38 heures ainsi que les majorations afférentes.

Au résultat de l’ensemble des éléments produits, la cour a la conviction que M. [E] a réalisé certaines heures supplémentaires qui ne lui ont pas été réglées, mais pas dans les proportions qu’il avance et dont l’évaluation doit prendre en compte les quelques incohérences relevées entre les amplitudes horaires hebdomadaires revendiquées et les informations figurant dans les agendas du salarié.

Il y a lieu dès lors de condamner la société [W] au paiement de la somme de 850 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires sur la période allant du 27 avril 2017 au 22 mars 2019, outre la somme de 85,05 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé.

2.Sur la demande rappels de salaire au titre des astreintes :

Pour infirmation du jugement déféré, M. [E] fait valoir que :

— faute d’accord collectif, de consultation du CSE ou d’une transmission à l’Inspection du travail ou de clause au contrat de travail, des astreintes lui ont été imposées de manière irrégulière à compter du 1er avril 2017 – ce qui n’avait jamais été le cas auparavant, qui plus est sans délai de prévenance ; il en déduit que ces astreintes sont des sanctions déguisées en réponse à ses demandes de paiement des heures supplémentaires ;

— il a effectué de nombreuses astreintes, durant lesquelles la consigne était d’appeler le répondeur toutes les 30 mn, ce qui rendait illusoire la possibilité de vaquer à ses occupations personnelles ; il en découle que les journées d’astreinte auraient dû être rémunérées comme du temps de travail effectif et non à hauteur de 41,16 euros par jour comme il l’a été.

Pour confirmation du jugement, la société [W] soutient que :

— l’astreinte était prévue contractuellement et il est indifférent que l’employeur ne lui ait pas demandé d’en effectuer au cours des 10 premières années de la relation de travail ;

— les astreintes étaient portées à la connaissance des techniciens sur des plannings qui leur étaient communiqués à l’avance ;

— M. [E] n’en a effectué que 5 en 2 ans, (jamais le dimanche ou la nuit et au cours desquelles il n’a jamais eu à intervenir ), il a perçu une indemnité de 42,16 euros pour chacune d’elle, si bien que sa demande de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts (soit 1.000 euros par astreinte réalisée) est manifestement exorbitante.

Une période d’astreinte s’entend, aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail, « comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. »

Les astreintes ne peuvent pas résulter du seul contrat de travail (en ce sens, Cass. soc., 23 mai 2017, no 15-24.507) car elles ne satisfont pas, dans ce cas, aux conditions de mise en place fixées par le Code du travail, lesquelles imposent, soit un accord collectif (C. trav., art. L. 3121-11)., soit une décision unilatérale, précédée d’une consultation des institutions représentatives du personnel (C. trav., art. L. 3121-12). Elles sont alors inopposables au collaborateur concerné. Le contrat de travail peut toutefois soumettre le salarié à un régime d’astreinte à la condition que ce dernier ait au préalable fait l’objet d’une consultation du comité social et économique ou du conseil d’entreprise et que l’inspecteur du travail ait été informé.

Par ailleurs, la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que les contraintes, imposées au salarié pendant ses temps d’astreinte, ne doivent pas affecter « objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts » (CJUE, 9 mars 2021, D. J. contre Radiotelevizija Slovenija, n° C-344/19).

En l’espèce, la société [W] ne justifie pas avoir fait précéder l’instauration du régime d’astreinte d’une consultation des institutions représentatives du personnel ou de la Direccte de sorte que la réalisation d’astreintes ne pouvait être imposée à M. [E].

Pour autant, il est acquis aux débats que :

>le contrat de travail de M. [E], signé le 2 novembre 2011, stipule que M. [E] sera tenu « d’accepter les astreintes de permanence de week-end le cas échéant » ;

>positionné pour la première fois sur un samedi d’astreinte le 1er avril 2017, il a sollicité le modus operandi par courriel du 20 mars 2017 que l’employeur lui a communiqué par courriel du 30 mars 2017 (le numéro de téléphone à joindre, le rythme des appels à la boîte vocale, la rémunération de l’astreinte [41,16 €], la rémunération de l’intervention comme du travail effectif) ;

>un délai de prévenance de plusieurs semaines voire plusieurs mois (pour l’année 2019) était respecté, les techniciens disposant de 48 heures à compter de la réception du planning pour demander à « décaler une astreinte » ;

>M. [E] a accompli les astreintes suivantes, toujours un samedi, de 8h00 à midi et de 13h30 à 17h00 : le 1er avril 2017, le 20 janvier 2018, le 31 mars 2018, le 23 juin 2018, le 24 novembre 2018 ;

>au cours de ces astreintes, il devait appeler toutes les demi-heures environ un répondeur pour prendre connaissance des messages éventuels ; aucune intervention de sa part n’a jamais été requise ;

>il a été rémunéré 41,16 euros bruts pour chacune de ces astreintes ;

M. [E] n’allègue ni ne démontre :

>qu’il aurait été prévenu moins de 15 jours à l’avance de sa programmation individuelle sur une période d’astreinte (article L3121-12 du code du travail) ;

>qu’il a été contraint d’effectuer des astreintes ailleurs qu’à son domicile ;

>que la compensation des astreintes a été dérisoire ou insuffisante – étant relevé que l’article 96.2.1.3 de la convention collective de la métallurgie étendue depuis le 22 décembre 2022 prévoit, à l’heure actuelle, que « cette compensation ne peut être inférieure à une indemnité égale : (') à deux fois le taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié, pour chaque période d’astreinte située sur un jour de repos ».

>que ces astreintes affectaient objectivement et très significativement sa faculté, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts, ni par voie de conséquence qu’il n’a pu vaquer à ses obligations personnelles.

Surtout M. [E] ne rapporte pas le moindre commencement de preuve que l’obligation qui lui a été faite d’accomplir ces astreintes pour la première fois en 2017, à un rythme, somme toute, mesuré (en moyenne un jour par trimestre en 2018), constituerait la sanction déguisée de son attitude « revendicative » ; en terme de fréquence des astreintes, il n’établit par aucun élément qu’il aurait été désavantagé par rapport à ses collègues techniciens frigoristes.

Il échoue donc à démontrer l’existence d’un préjudice et doit être débouté de sa demande en dommages et intérêts, par voie de confirmation du jugement.

3.Sur la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur :

3.1.Sur la prescription des demandes en lien avec la rupture de la relation de travail :

Le conseil de prud’hommes a déclaré la demande de M. [E] de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture irrecevable comme prescrite faute pour celui-ci d’avoir saisi la juridiction dans le délai d’un an suivant la date de sa démission, le 22 janvier 2019, ajoutant que le salarié ne pouvait se prévaloir du délai de 5 ans applicable en matière de harcèlement moral faute de « produire aucun élément qui permette de concrétiser une discrimination ou un harcèlement moral. »

Pour infirmation de la décision, M. [E] fait valoir que sa prise d’acte de la rupture se justifie par l’existence du harcèlement moral de l’employeur dont il a été victime et que le délai de prescription est de 5 ans.

La société [W] réplique que :

— l’action de M. [E] relative à la rupture du contrat de travail est prescrite dès lors qu’en violation de l’article L1471-1 du code du travail, il a saisi le CPH plus d’un an (le 20 avril 2020) après sa démission (le 22 janvier 2019) ; il cherche à prolonger artificiellement le délai de prescription (de 1 à 5 ans) en invoquant un harcèlement moral inexistant ;

— M. [E] n’a pas saisi la cour d’une demande d’infirmation du jugement sur la prescription ;

Aux termes de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription , le délai préfix, la chose jugée.

Sous réserve de durées plus spécifiques, les prescriptions des actions en droit du travail peuvent être ainsi résumées:

— Exécution du contrat de travail : deux ans (article L.1471-1 du code du travail);

— Paiement ou répétition du salaire : trois ans (article L.3245-1 du code du travail) ;

— Rupture du contrat de travail : un an (article L.1471-1 du code du travail);

— Discrimination et harcèlement : cinq ans (article L.1134-5 du code du travail).

Il est constant que la prescription dépend de la nature de la créance objet de la demande.

Aux termes de l’article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Il en résulte que la démission prend effet au jour de sa notification qui constitue le point de départ du préavis.

Il ne fait pas débat en l’espèce que la lettre de démission est datée du 22 janvier 2019 et a été remise en main propre à l’employeur contre émargement le même jour. C’est cette date de notification de la rupture au sens de l’article L.1471-1 du code du travail qui doit être retenue comme point de départ du délai de prescription d’un an, et non le terme du contrat après expiration du délai de préavis du 21 avril 2019, date figurant sur les documents de fin de contrat

Il en découle que la requête de M. [E] du 27 avril 2020 (date de saisine figurant sur la convocation adressée par le greffe du CPH aux parties le 27 mai 2020 – et non le 17 avril 2020 comme mentionnée par le salarié dans ses conclusions p. 6), est intervenue après l’expiration du délai d’un an défini par l’article L1471-1 du code du travail.

Ainsi, au jour du dépôt de sa requête devant le conseil de prud’hommes, soit le 27 avril 2020, le délai de prescription de douze mois était expiré, de sorte que M. [E] est irrecevable en ses demandes portant sur la requalification de sa démission en prise d’acte puis en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en ses demandes financières subséquentes.

Le jugement est confirmé.

En revanche, M. [E] est recevable à exercer une action sur le fondement du harcèlement moral, dont le délai de prescription est de 5 ans à compter de la notification de la rupture et à solliciter la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de son employeur entraînant les effets d’un licenciement nul.

3.2. Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

La société [W] fait valoir que la démission est claire et non équivoque comme en témoigne le contenu de la lettre de démission, dépourvue de la moindre ambiguïté, que M. [E] n’a remis en cause que 15 mois plus tard, soit dans un délai au-delà du raisonnable. Elle ajoute que ce n’est pas la lettre du 15 mars 2019 de la compagne de M. [E], qui n’a rien constaté du tout, qui prouve le contraire.

En vertu de l’article L 1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord.

La démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié et supposant la manifestation claire et non équivoque de son auteur de mettre fin de son plein gré à son contrat de travail.

Le caractère clair et non équivoque de la démission peut toutefois être remis en cause lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur de nature à rendre équivoque sa démission soit lorsqu’elle est assortie de réserves soit a posteriori lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.

Pour que sa démission soit équivoque et requalifiée en prise d’acte, M. [E] doit rapporter la preuve que sa démission non motivée est en lien direct avec un différend l’opposant à la même période avec son employeur.

Si ces griefs peuvent caractériser un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, il incombe à la salariée de rapporter la preuve que ces circonstances sont à l’origine de la rupture de son contrat de travail.

Pour établir le caractère équivoque de sa démission, M. [E] verse aux débats un courriel que Mme [D], sa compagne, a adressé, au nom de ce dernier, à la Direccte le 15 mars 2019 indiquant que " L’élément déclencheur de ce courriel est la visite de M. [R], directeur général de la société [W] et Mme [ZT] à notre domicile le 14 mars, prétextant venir prendre des nouvelles car ils n’ont pas reçu l’arrêt de travail. Au vu des relations délétères dans l’entreprise, nous avons interprété cela comme de l’intimidation. Je voulais également vous faire part des raisons qui l’ont poussé à quitter cette entreprise, qui prend quelques libertés avec le droit du travail :

*géolocalisation des salariés à l’aide d’une puce installée dans le camion, y compris pendant les horaires de pause car il n’y a pas de système pour désactiver l’appareil, ce qui est illégal ;

*détournement du système de géolocalisation pour modifier sur les heures des salariés alors que ceux-ci ont préalablement rempli leurs horaires sur un logiciel mis à disposition par l’entreprise. M. [R] supprime des heures de sa propre initiative ;

*Mme [ZT] (supérieure hiérarchique N+1) informe par message la veille à 17 heures du planning du lendemain en indiquant par ex : « pas de boulot, tu peux rester chez toi ». Nous craignons qu’ils envisagent de décompter ces journées sur des journées de congés.

Les relations qui n’étaient pas au beau fixe, se sont dégradées depuis la remise de la démission. Je tiens à signaler que le cas de mon conjoint n’est pas un cas isolé au sein de l’entreprise qui a connu nombre de départs de salariés depuis la prise de poste de M. [R] il y a 4 ans environ. (') "

Quand bien même ce courriel a été envoyé depuis la messagerie de Mme [D], celle-ci a « signé » le message " Mme [D] pour M. [E] " en joignant le numéro de téléphone portable de ce dernier (personne ne contestant au demeurant l’existence d’un mandat apparent), la preuve est ainsi rapportée d’un différend antérieur ou contemporain à la démission ayant opposé M. [E] à son employeur et le conduisant à rompre son contrat de travail, particulièrement à la lumière de réclamations anciennes du salarié, qui justifie avoir demandé le 6 mars 2017 à son employeur les relevés de géolocalisation depuis leur installation et avoir écrit à l’Inspection du travail le 15 mars 2017 avec deux autres collègues (MM. [V] et [B]), pour évoquer, déjà, la disparition « mystérieuse » d’heures supplémentaires effectuées, les relevés de géolocalisation et l’ambiance de travail délétère, imputable, selon les signataires, à M. [R].

3.3. Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Autrement dit, les méthodes de management qui concernent, par nature, l’ensemble des salariés ou un groupe de salariés peuvent être constitutives d’un harcèlement moral mais le salarié qui s’en plaint doit en être personnellement victime.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

M. [E] soutient en substance que le management autoritaire d’un nouveau directeur, M. [R], arrivé en 2015, s’est traduit par une pression anormale en terme de rendement (pour respecter à tout prix les délais afin d’éviter l’accomplissement d’heures supplémentaires) et lorsque les heures supplémentaires étaient inévitables, par le refus de l’employeur de les régler, par la modification unilatérale des plannings au dernier moment, par la mise en place d’une annualisation du temps de travail en dépit de l’absence d’un accord d’entreprise, par la réalisation de plusieurs astreintes très peu rémunérées, par des réflexions désagréables de M. [R] à son égard, dans un contexte où de nombreux salariés ont été arrêtés pour dépression et ont quitté l’entreprise, réduction des effectifs ayant rendu plus périlleuse encore la réalisation du travail, avec, par voie de conséquence une surcharge de travail.

M. [E] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants, qu’il reproche à son employeur :

>tout à la fois, de nombreuses heures, qui n’ont fait l’objet d’aucune rémunération malgré ses demandes répétées, et la limitation voire l’interdiction d’accomplir des heures supplémentaires (il était très mal vu d’effectuer des heures supplémentaires et il avait toujours peur de se prendre des réflexions désagréables à ce sujet) ;

Il en veut pour preuve :

*l’attestation de M .[B], collègue frigoriste qui témoigne que : " Les tablettes servaient à la gestion du planning, les tâches étaient programmées et chaque tâche avait une durée définie par le bureau et si, par malheur, le temps de réalisation était dépassé, les heures que nous avions rentrées sur la tablette étaient modifiées à la baisse à la demande de M. [R], ce qui pouvait entraîner un retrait de plusieurs heures supplémentaires (') Il fallait bâcler le travail afin d’être dans les temps ".

La cour a écarté plus haut le grief tiré de la modification unilatérale du volume des heures supplémentaires accomplies.

Quant au grief relatif à la réalisation de très nombreuses heures supplémentaires non réglées la cour ne l’a retenu plus haut que dans de très faibles proportions, pour des raisons déjà explicitées.

>la réalisation d’astreinte à partir de 2017, pourtant non prévues à son contrat de travail, payées une somme dérisoire ; la cour a précédemment écarté ce grief.

>une dégradation de ses conditions de travail et de celles de l’ensemble du personnel consécutive à l’arrivée d’un nouveau directeur, M. [R], à la fin de l’année 2015.

*M. [R] lui adressait des remarques blessantes ou vulgaires (v p. 25 de ses conclusions) : M. [E] ne produit pas la moindre pièce pour étayer ce fait, qui n’est donc pas matériellement établi ; il est établi en revanche que M. [R] lui a demandé de nettoyer le véhicule de service qui lui était affecté ;

*l’attitude très autoritaire de M. [R] à l’égard de ses subordonnés :

+a provoqué la souffrance de nombreux salariés (Mme [I]) et suscité le départ de plusieurs d’entre eux (M. [J], responsable commercial, puis M. [Z] qui l’avait remplacé, M. [B], monteur frigoriste, déplacé d’office au SAV, qui a fini en dépression), a généré un turn over important ; sur ce dernier point il produit un tableau [pièce n°28 du salarié] reprenant l’historique des départs de salariés de l’entreprise : 5 en 2016, 3 en 2017, 5 en 2018, 4 en 2019, 7 en 2020;

Il fournit à cet égard :

°plusieurs attestations de salariés (MM. [V], [B], [O], [M] [lequel a été licencié pour faute grave, de manière injustifiée – voir en ce sens CA Rennes 8ème chambre, 5 décembre 2024, n°RG 21/6687], Mme [I]) évoquant « des écarts de langage » de M. [R] mais sans exemple précis et datés, la géolocalisation installée pour surveiller les salariés, la pression sur le rythme de travail (M. [B], déjà cité) et la souffrance de plusieurs salariés;

°un courrier non daté et non signé, intitulé " Lettre des salariés des Ets [W] " adressé aux Ets CAPIC – [KJ] [W] [pièce n°17 du salarié], se plaignant du nouveau management imposé par M. [R], évoquant la souffrance de salariés et se concluant par : " Nous pensons que M. [R] doit remettre fondamentalement en cause sa politique commerciale ainsi que son comportement social "; cette lettre a été examinée en réunion des délégués du personnel le 18 février 2016 : " Courrier mettant en cause la Direction générale des Ets [W] sur des arguments non fondés et non justifiés. C’est [KJ] [W] qui décide avec la DG ce qui est le meilleur pour la société (') "

°un courrier adressé conjointement par MM. [E], [V] et [B] à la Direccte le 6 mars 2017 pour se plaindre du comportement de M. [A] lequel exerce de fortes pressions sur les salariés (disparition dans les décomptes d’heures supplémentaires pourtant effectuées, refus de communiquer les relevés de géolocalisation, pose de congés payés acceptée par son supérieur et refusée par M. [R], turn-over important du fait de démissions et licenciements nombreux, souffrance au travail de ceux qui restent') ;

+a généré des mouvements sociaux (" abandon de poste collectif aux agences de [Localité 8] et [Localité 7] " pour protester contre les agissements de M. [R]). Ce dernier fait, qui n’est étayé par aucune pièce, n’est pas établi.

>Mme [ZT] et M. [R] se sont permis de se rendre à domicile pendant un arrêt de travail en mars 2019 pour un motif fallacieux (récupérer la caisse à outils de l’entreprise et la tablette) :

M. [E] verse aux débats un courriel que sa compagne, Mme [D], a adressé le 14 mars 2019 à la société [W] pour se plaindre de cette visite. La cour observe que ce fait est postérieur de presque deux mois à la démission de M. [E] (ayant notifié la rupture de son contrat de travail le 22 janvier 2019) – lequel était à ce moment de son préavis, en arrêt maladie.

>il s’est fait convoquer devant le service du contrôle médical de la CPAM, début 2019, à la demande de son employeur lors de de son arrêt de travail sur sa dernière période de travail au sein de la société [W] ;

>il stigmatise la mise en place de la géolocalisation pour surveiller le personnel et non pour optimiser les déplacements des salariés et l’absence de réponse de l’employeur sa demande de production des relevés de géolocalisation.

Il verse aux débats les comptes-rendus de réunion des délégués du personnel des 18 février et 21 avril 2016, 7 juillet 2016, 13 octobre 2016 évoquant le projet d’installation d’un système de géolocalisation sur les véhicules de l’entreprise « pour éviter les abus qui ont malheureusement été constatés sur l’utilisation des véhicules professionnels » et la question de son coût ; " Le logiciel permet d’éditer chaque jour et chaque semaine un rapport d’activité en temps de transport. Cela va corroborer ce que Athénéo donne comme informations aux responsables de service ; le logiciel sera équipé pour toute la flotte des véhicules de l’entreprise ".

Il produit un courriel qu’il a adressé à son employeur le 6 mars 2017, resté sans réponse : « Après plusieurs demandes orales afin d’obtenir les données concernant la géolocalisation, je me permets de te relancer, par écrit cette fois-ci. Pourrais-tu me transmettre l’intégralité des données récoltées par cet outil me concernant depuis l’installation. Je souhaiterais également que cette transmission soit systématisée (') ».

>la modification par l’employeur de ses horaires de travail et le non-respect du délai de prévenance : M. [E] fournit la copie de textos que lui a adressés l’employeur en janvier et février (2020) le prévenant de l’absence de travail la veille pour le lendemain, l’ayant conduit à ne pas travailler les 24 et 25 janvier, ni toute la semaine du 25 au 28 février, car « il n’y a rien au planning ».

>il justifie de la dégradation de son état de santé par la production d’un certificat médical [sa pièce n°29] de son médecin traitant qui atteste que M. [E] est venu le consulter courant décembre 2018 : « Le motif de la consultation était un état d’anxiété et des difficultés de sommeil en relation avec un contexte professionnel stressant qui a duré quelques semaines. Existaient également des douleurs abdominales. Cela a nécessité la mise sous traitement médical pendant quelques semaines. »

Pris dans leur ensemble, les seuls griefs matériellement établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par une raison objective étrangère à du harcèlement moral.

Sur les conséquences du management autoritaire de M. [R] et la souffrance des salariés,

L’employeur précise que M. [R] a remplacé, à partir de 2014, le précédent directeur parti en retraite après 30 ans de service ; il n’a pas dégradé les conditions de travail, mais seulement fait « évoluer l’activité pour s’adapter à l’environnement. »

Il verse aux débats :

>les attestations de plusieurs salariés qui indiquent n’avoir pas été associés / s’être désolidarisés de la démarche consistant à envoyer un courrier anonyme de plainte à l’employeur (M. [H], M. [G] [responsable administratif et financier], Mme [K]). Il précise à cet égard que la prétendue « lettre des salariés » de 2016 n’est signée par personne et ne porte aucune date, qu’il ne peut être tirée aucune conclusion de cette lettre anonyme que la Direction a mis à l’ordre du jour d’une réunion des DP pour y répondre clairement et que la société n’a d’ailleurs jamais eu aucun retour de la Direccte ou de la médecine du travail.

>plusieurs attestations de salariés (MM. [HU] [responsable SAV], [L], [F], [C], [G], Mmes [X], [K]), témoignant n’avoir subi aucune pression de la part de M. [R], que les échanges avec ce dernier sont courtois, respectueux et constructifs, jamais entachés d’écarts de langage, ils soulignent également que M. [R] a mis fin « à des avantages que s’octroyaient certains salariés »

L’employeur expose en outre que le fait que des salariés quittent l’entreprise n’est en aucun cas le révélateur d’un problème interne ou d’un « harcèlement » visant M. [E], qu’il y a eu en tout 4 départs en retraite (Pièces 45 à 48), 2 licenciements pour faute, 1 licenciement économique, 2 ruptures de contrats de travail pour inaptitude physique non professionnelle, et la société a également accepté deux ruptures conventionnelles en 2016.

Sur la visite de Mme [ZT] et M. [R] au domicile de M. [E] pendant son arrêt de travail en mars 2019 :

L’existence de cette visite courant mars 2019 n’est pas contestée et l’employeur la justifie par la volonté de récupérer le matériel (caisse à outils, tablette de l’entreprise, car l’entreprise en avait besoin pour poursuivre le travail (attestation de Mme [SF] [ZT], responsable bureau d’études).

Il observe qu’en tout état de cause, cette visite au eu lieu alors que M. [E] avait donné sa démission sans équivoque depuis près de deux mois.

Le non-respect du délai de prévenance : l’employeur indique qu’il ignore à quoi le salarié fait référence.

Sur la mise en place de la géolocalisation et l’absence de réponse à la demande du salarié de communication des relevés de géolocalisation le concernant :

L’employeur produit aux débats le courrier du 22 septembre 2016 par lequel il a informé personnellement chacun des salariés de la mise en place de la géolocalisation des véhicules de l’entreprise « Système TekSat » [plateforme de gestion de flotte de véhicules produite par la société Prestacom-Teksat : " De façon à mieux gérer les interventions chez nos clients, nous vous informons que nous avons installé sur l’ensemble de nos véhicules, un système permettant leur localisation en temps réel. Ce nouveau service va nous permettre de visualiser le véhicule le plus proche d’une demande client et d’y répondre dans les meilleurs délais. Ce dispositif de géolocalisation a fait l’objet d’une présentation en réunion des délégués du personnel en avril 2016.

Notre objectif, par cette installation est de pouvoir procéder à une gestion en temps réel des déplacements auprès de nos clients et de permettre ainsi une réduction de nos délais et coûts d’intervention. Le cas échéant, ce système nous servira de preuve quant à l’exécution des prestations, lorsqu’il ne sera pas possible de la rapporter par un autre moyen.

Enfin, la conservation des données est effectuée pour conserver un historique des déplacements qui nous permettra à terme, d’optimiser nos interventions lors de la prospection commerciale lors de nos interventions. Conformément à a réglementation et dans le cadre des besoins évoqués ci-dessus, les données pourront être conservées pendant une période d’un an. Les responsable opérationnels et le service administratif, et, le cas échéant, la Direction, sont les seuls destinataires de ces informations.

Conformément aux articles 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978, vous pouvez obtenir communication, et le cas échéant, rectification ou suppression des informations vous concernant, en vous adressant au service administratif. (') Signé : [Y] [R]. "

En définitive, la cour constate :

Sur la géolocalisation :

Il n’est ni allégué ni démontré que le système de géolocalisation mis en place a été utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Cnil, et portées à la connaissance des salariés (Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 21-19.802).

Par ailleurs, s’agissant de l’absence de réponse à la demande de fourniture des relevés de géolocalisation, la demande de M. [E] a été déjà mal dirigée ; elle aurait dû être adressée par courrier postal à la société sous-traitante, la société Prestacom à [Localité 10], dont l’adresse figurait dans la Charte de protection des données personnelles [pièce n°54 de l’employeur] , en sa qualité de responsable du traitement qui détermine les finalités et les moyens de traitement des données à caractère personnel.

Le contrôle de son arrêt de travail par la CPAM (convocation à une visite du service du contrôle médical de la Caisse) : il s’agit d’une visite effectuée dans le cadre des articles L323-6 et L315-2 du code de la sécurité sociale (il consiste en un examen de l’état de santé de l’assuré, effectué par un médecin-conseil du service du contrôle médical de l’assurance maladie pour apprécier le bien-fondé médical de l’arrêt de travail), à laquelle l’employeur est étranger – lequel tient en tout état de cause le droit de faire procéder à une contre-visite médicale, portant sur la réalité de la maladie et la présence du salarié à son domicile en application de l’article L1226-1 du code du travail.

Sur le non-respect du délai de prévenance : d’une part M. [E] n’articule juridiquement aucun moyen (à quel délai de prévenance fait-il référence ' étant rappelé qu’il ne travaille pas à temps partiel) ; de seconde part, les textos qu’il produit ne permettent pas de déterminer l’année où ils ont été envoyés ; de troisième part, M. [E] n’allègue pas qu’il n’a pas été rémunéré durant cette période de 6 jours au total de « repos forcé », laquelle a, au surplus, été très circonscrite et ne s’est pas répétée.

Sur l’attitude de M. [R] : M. [E], au-delà de modifications impulsées par M. [R] sur l’organisation et le contrôle du travail (via notamment la géolocalisation des véhicules utilisés par les frigoristes), ne démontre pas en quoi il a personnellement subi, sur son activité, les répercussions du management de M. [R] : il n’établit ni surcharge de travail, ni pression pour accomplir plus rapidement les tâches qui lui étaient confiées, ni remarque blessante ou humiliante.

L’employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par M. [E] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement (et au licenciement nul) doivent par conséquent être rejetées par voie de confirmation du jugement.

3.4. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Pour infirmation du jugement, M. [E] invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui ne produit pas de Duer contemporain de la relation de travail (mais seulement celui de 2020, postérieur à son départ) et ne justifie d’aucune action préventive des risques psychosociaux (avec actualisation annuelle) alors que l’employeur connaissait parfaitement le désarroi des salariés (via la lettre anonyme adressé à la Direction) et a préféré ignorer cette souffrance comme le montre le PV de la réunion des DP du 18 février 2016 ; il sollicite 5.000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

La société intimée réplique que M. [E] ne justifie d’aucun préjudice.

Au regard des dispositions générales édictées par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, l’employeur est dans l’obligation de prendre les mesures nécessaires de prévention des risques professionnels et de mettre en place des actions de formation et d’information afin d’assurer la santé physique et morale des salariés.

L’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle l’employeur doit se livrer en application des articles L. 4121-1, L.4121-2 et L.4121-3 du code du travail comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise. Cet inventaire qui conduit à identifier les dangers et analyser les risques d’exposition des salariés à des dangers ou des facteurs de risques est transcrit dans un document unique prévu à l’article R 4121-1 du code du travail qui doit être mis à jour au moins chaque année (R. 4121-2). Il est tenu à la disposition notamment des travailleurs, délégués du personnel, médecins du travail, inspection du travail.

Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques est pénalement réprimé (R 4741-1 du code du travail).

Le manquement par l’employeur à son obligation d’établissement de ce document unique l’expose au paiement de dommages et intérêts aux salariés (Soc 8 juillet 2014 n° 13-15.470) à condition toutefois que le salarié justifie du préjudice qu’il a subi du fait de cette carence dont la preuve est laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond (Soc 25 mai 2019 n° 17-22.224).

En l’espèce, la société [W] ne verse aux débats aucun Duer contemporain de la relation de travail avec M. [E] (2005-2019).

Or il est établi qu’au moins une fois, par le courrier anonyme adressé à l’employeur et lu lors de la réunion des DP du 18 février 2016, la société [W] a été informée si ce n’est de la souffrance, du moins du malaise auquel était confrontée une partie du personnel, imputé, à tort ou à raison, à M. [R], et qu’elle s’est alors contentée de réaffirmer le pouvoir de direction de l’employeur.

Et il ne fait pas débat qu’à cette date aucun dispositif de prévention des risques psycho-sociaux dans l’entreprise et en particulier de prévention du harcèlement moral, n’avait été mis en place, de sorte que l’employeur n’a pas pris en considération cette alerte, au besoin en diligentant une enquête pour en examiner le bien fondé, privant ainsi les salariés en général, et M. [E] en particulier de voir leur plainte examinée.

Il convient dans ces conditions de faire droit à la demande de M. [E] en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à hauteur de 1.000 euros. La société [W] est condamnée à lui verser ce montant.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles qu’elle a exposés pour sa défense. La société [W] et M. [E] sont déboutés de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [W] est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Quimper du 15 octobre 2021 sauf en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande au titre des heures supplémentaires et du manquement de la société [W] à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne à la SAS [W] à payer à M. [P] [E] :

>la somme de 850 euros bruts au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre 85 euros bruts de congés payés y afférents ;

>la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Déboute la SAS [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [E] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [W] aux dépens.

Le Greffier Le Président