8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°86

N° RG 22/01981 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-STBS

S.A.R.L. [1] ([1])

C/

Mme [T] [U] épouse [L]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 25/02/2022

RG : 20/00635

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Bernard RINEAU,

— M^e Jean-David CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Décembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.A.R.L. [1] ([1]) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bernard RINEAU de la SELARL TURENNE AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

Madame [T] [U] épouse [L]

née le 21 Février 1980 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Isabelle GUIMARAES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

Mme [T] [U] épouse [L] a été engagée par la [1] ([1]) selon contrat nouvelle embauche à compter du 23 octobre 2006 en qualité d’agent administratif.

Par avenant du 1er avril 2008, le contrat de travail de Mme [L] a été transformé en contrat à durée déterminée. La durée du travail de Mme [L] était fixée à 39 heures hebdomadaires.

La société emploie quinze salariés.

La convention collective applicable est celle de la plasturgie.

Le 14 août 2018, Mme [L] a reçu un avertissement pour non-respect de la programmation des délais de pose.

A compter du 1er octobre 2018, Mme [L] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 26 octobre 2018.

A compter du 13 novembre 2018, Mme [L] a de nouveau été placée en arrêt de travail par son médecin traitant pour syndrome anxio-dépressif. Elle ne reprendra pas le travail.

Par courrier du 6 février 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour absence prolongée troublant gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.

La société [1] a renoncé à poursuivre la procédure et à licencier Mme [L] pour ce motif.

Le 15 juillet 2019, à l’issue de sa visite de reprise, Mme [L] a été reconnue inapte à tout emploi dans l’entreprise par le médecin du travail, sans obligation de reclassement.

Par courrier du 2 août 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 20 août 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 7 août 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes des demandes suivantes :

— Annuler l’avertissement notifié à Mme [L] le 14 août 2018

— Dire et juger que Mme [L] n’a pas été remplie de ses droits au titre des heures de travail accomplies et que la société [1] a procédé par dissimulation volontaire de son temps de travail

— Dire et juger, à titre principal, que la société [1] s’est rendue coupable d’actes constitutifs de harcèlement moral et à titre subsidiaire d’exécution déloyale du contrat de travail et de manquement à l’obligation de santé et de sécurité

— Dire et juger, à titre principal, que la rupture du contrat de travail de Mme [L] est frappée de nullité et à titre subsidiaire, qu’il s’agit d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamner en conséquence la société [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  2.467,99 € à titre de rappel de salaires relatifs aux prétendues heures supplémentaires réalisées ;

—  246,79 € au titre des congés payés afférents ;

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour absence de justification de l’avertissement ;

—  10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ou exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

—  12.000 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  35.000 € nets, à titre principal, à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  35 000 € nets, à titre subsidiaire, en écartant les barèmes d’indemnisation issue des ordonnances Macron et 22 000 € nets, à titre extrêmement subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4.000,60 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  400,06 € au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  8.235,68 € à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement ;

—  2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamner à remettre à Mme [L] tous documents conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte

— Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil

— Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de Mme [L] à la somme de 2 000,30 € et le préciser dans la décision à intervenir

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit, en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,

— Condamner la société [1] aux entiers dépens

Par jugement en date du 25 février 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le licenciement de Mme [L] pour inaptitude n’est pas entaché de nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse

— Dit que l’exécution du contrat de travail s’est déroulée dans des conditions déloyales

— Dit que l’avertissement du 14 août 2018 est injustifié

— En conséquence, condamné la SARL [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

—  2 467,99 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 246,79 euros bruts de congés payés afférents,

—  500,00 euros nets de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

—  5 000,00 euros nets de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Lesdites sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil, à savoir le 7 août 2020 pour les sommes à caractère salarial et la date du prononcé du présent jugement à savoir le 25 février 2022 pour celles à caractère indemnitaire, les intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— Condamné la SARL [1] à verser à Mme [L] la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné à la SARL [1] de remettre à Mme [L] les documents sociaux conformes au présent jugement sous astreinte provisoire de 15 euros par jour de retard à compter du 45ème jour suivant la notification du présent jugement

— Dit que le conseil de prud’hommes se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte provisoire, charge à la partie intéressée d’en formuler la demande au greffe.

La société [1] a interjeté appel le 24 mars 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 décembre 2022, l’appelante à titre principal et intimée à titre incident sollicite de :

— Infirmer le Jugement rendu le 25 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— Condamné la Société [1] à payer à Mme [L] la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour nullité de l’avertissement notifié le 14 août 2018 ;

— Condamné la Société [1] à payer à Mme [L] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamné la Société [1] à payer à Mme [L] la somme de 2.467,99 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

— Condamné la Société [1] à payer à Mme [L] la somme de 246,79 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamné la Société [1] à payer à Mme [L] la somme de 1.300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que Mme [L] n’a réalisé aucune heure supplémentaire non rémunérée ;

— Dire et juger que l’avertissement notifié le 14 août 2018 à Mme [L] était justifié ;

— Dire et juger que la Société [1] n’a nullement exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

En conséquence,

— Condamner Mme [L] à restituer à la Société [1] la somme de 10.248,19 euros payée au titre des condamnations de 1ère instance, charges sociales comprises et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 10ème jour de la notification de l’arrêt à intervenir par le Greffe,

Sur l’appel incident

— Confirmer le Jugement rendu le 25 février 2022 par le Conseil de Prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— Débouté Mme [L] de sa demande de paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

— Débouté Mme [L] de sa demande de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral;

— Débouté Mme [L] de sa demande relative à la nullité de son licenciement ;

— Débouté Mme [L] de sa demande relative à la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

— Débouté Mme [L] de sa demande relative au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

— Débouté Mme [L] de sa demande relative au paiement d’une indemnité spéciale de licenciement ;

— Débouté Mme [L] de sa demande relative au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Statuant à nouveau,

— Débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause

— Condamner Mme [L] à verser à la société [1] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [L] au paiement des entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 mars 2023, l’intimée sollicite de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 25 février 2022 en ce qu’il a condamné la Société [1] à verser à Mme [L] la somme de 2 467,99 € bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre la somme de 246,79 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 25 février 2022 en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— En conséquence, juger que Mme [L] n’a pas été remplie de ses droits au titre des heures de travail accomplies et que la Société [1] a procédé par dissimulation volontaire de son temps de travail ;

En conséquence,

— Condamner la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  2.467,99 € bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

—  246,79 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  12 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 25 février 2022 en ce qu’il a jugé que l’avertissement du 14 août 2018 est infondé et alloué à Mme [L] la somme de 500 € nets à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la sanction disciplinaire injustifiée ;

En conséquence,

— Annuler l’avertissement notifié à Mme [L] le 14 août 2018 ;

— Condamner la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] la somme suivante :

—  500 € nets à titre de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 25 fevrier 2022 en ce qu’il a jugé que Mme [L] n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité de la part de la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 25 février 2022 en ce qu’il a jugé que la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et le réformer sur le montant des dommages et intérêts alloués,

En conséquence,

— Juger, à titre principal, que la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux s’est rendue coupable d’actes constitutifs de harcèlement moral et à titre subsidiaire d’exécution déloyale du contrat de travail et de manquement à l’obligation de santé sécurité ;

— Condamner, en conséquence, la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] la somme suivante :

—  10.000 € nets au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral ou à titre subsidiaire, de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement et l’obligation de sécurité ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 25 février 2022 en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [L] pour inaptitude n’est pas entaché de nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 25 février 2022 en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse et de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité spéciale de licenciement,

En conséquence,

— Juger, a titre principal, que la rupture du contrat de travail de Mme [L] est frappée de nullité et à titre subsidiaire, qu’il s’agit d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner en conséquence la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  35.000 € nets, à titre principal, à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

—  35 000 € nets à titre subsidiaire en écartant les barèmes d’indemnisation issue des ordonnances MACRON et 22.000 € nets, à titre extrêmement subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4.000,60 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  400,06 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  8.235,68 € nets à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 25 février 2022 en ce qu’il a alloué à Mme [L] la somme de 1 300 € à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais générés par la procédure de première instance,

— Condamner la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] la somme de 3 000 € a titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais générés par la procédure d’appel,

— La condamner à remettre à Mme [L] tous documents conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 € par jour de retard,

— Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamner la Société [1] prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens ;

— Débouter la Société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement notifié le 14 août 2018

Pour infirmation du jugement, la société [1], appelante, soutient que l’avertissement en date du 14 août 2018 n’est pas nul. Elle affirme que l’avertissement, bien que notifié durant les congés de la salariée, n’avait pas pour but de lui nuire mais était justifié eu égard à son comportement. Il lui était reproché d’avoir programmé un nombre disproportionné de chantiers, alors que la Direction lui avait expressément demandé, à compter du mois d’avril 2018, de limiter le volume de pose à 6.500 euros par semaine. Par ailleurs, il lui était fait grief d’avoir programmé des chantiers dans des délais intenables pour les équipes de poseurs. Enfin, il lui était reproché des erreurs dans la gestion de la facturation qui ont eu un impact direct sur la rémunération variable de certains commerciaux.

Subsidiairement, la société demande à ce que la cour ramène le montant des condamnations à de plus justes proportions si elle venait à confirmer le jugement rendu, en ce qu’aucune justification du préjudice n’est rapportée par la salariée.

Mme. [L], intimée soutient que l’avertissement notifié était injustifié. Elle expose notamment que :

— elle n’était pas responsable du retard prévisionnel et que le retard au sein de l’entreprise dans la pose des clôtures existait depuis de nombreux mois,

— pour la foire d’avril 2018, son employeur a raccourci les délais pour vendre davantage, ce qui ne pouvait pas être assumé au niveau de la pose de sorte que seul ce dernier était responsable des délais intenables,

— elle ne réalisait pas le planning de pose hebdomadaire ni ne passait les commandes aux fournisseurs.

Il appartient à l’employeur, qui invoque des faits justifiant la notification d’un avertissement, d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, l’employeur reproche à sa salariée d’avoir programmé trop de chantiers engendrant un retard prévisionnel et des conflits avec les clients, ainsi que des erreurs de facturation et devis.

L’employeur produit le planning des poses des semaines 24, 25, 26, 28, 29, 30 et 36 de l’année 2018 ainsi que des facturations, lesquelles comportent des prix barrés.

Il ne ressort pas des pièces versées en procédure que l’employeur avait informé Mme [L], au mois d’avril 2018, qu’elle devait désormais limiter les chantiers à 6.500 euros de main d’oeuvre par semaine, ainsi que l’affirme la société [1].

Il ne ressort pas plus des facturations produites que les erreurs de prix incombaient à Mme [L], ni même qu’elle s’est refusée à les corriger, ainsi que le prétend l’employeur dans le courrier d’avertissement.

De même, la salariée produit les registres de 2016 et 2018, desquels il ressort que les retards, délais et litiges avec les clients étaient préexistants à la période litigieuse postérieure au mois d’avril 2018.

Ici, aucune preuve n’est apportée, de sorte que l’avertissement doit être annulé, en confirmation du jugement à ce titre.

Par ailleurs, la salariée justifie de l’existence d’un préjudice à la suite de cette sanction, notifiée durant ses congés, et à l’origine d’une période de souffrance au travail, ainsi qu’en atteste la salariée par la production des pièces médicales versées en procédure.

Il sera ainsi fait droit à sa demande de dommages et intérêts par l’allocation de la somme de 500 euros, en confirmation du jugement déféré.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes combinés des articles L. 3121-29 et L. 3121-35 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

L’article L. 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [L] soutient que des heures supplémentaires lui sont dues, notamment en ce qu’à la foire d’avril 2017, elle a été dans l’obligation de remplacer des commerciaux pour accueillir les clients dans le hall d’entrée. Elle précise que, lorsqu’un transporteur livrait sa marchandise, elle était seule présente pour lui ouvrir le rideau métallique et qu’elle travaillait assez souvent le midi au lieu de prendre une pause déjeuner. Elle fait valoir que l’historique d’utilisation de son ordinateur démontre le nombre d’heures supplémentaires effectuées. Elle ajoute qu’au mois de février 2018, elle a dû refaire 6 mois de facturation clients à la demande de son directeur.

A l’appui de sa demande, Mme [L] produit un tableau hebdomadaire des heures supplémentaires qu’elle déclare avoir effectuées pour les semaines 14 à 52 de l’année 2017 et les semaines 1 à 52 pour l’année 2018. Elle produit également un décompte journalier, du 3 avril au 22 décembre 2017 ainsi que du 3 janvier au 30 août 2018, décomptant les 'logon’ et les 'logoff’ sur la session informatique qu’elle utilisait. De ces amplitudes horaires informatiquement décomptées, sont déduits les 'coupures midi', et sont mentionnées les heures supplémentaires, quotidiennement effectuées. Elle produit encore, en pièce n°15, l’historique de l’utilisation de l’ordinateur du 3 avril 2017 au 29 août 2018.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce n’est que par voie d’affirmation que l’employeur soutient que l’intimée produit un faux relevé historique d’utilisation de l’ordinateur et qu’en tout état de cause, ce relevé de près de 600 pages ne démontre pas la réalisation d’heures supplémentaires.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il est peu important en l’espèce que les heures effectuées ne constituent pas de réponses à des sollicitations de l’employeur dès lors que la charge de travail est induite par les fonctions exercées par celle-ci.

Il est également indifférent à l’issue du litige que les tableaux produits aux débats aient été rédigés unilatéralement pour les besoins de la cause et qu’aucune copie d’agenda ou de courriels envoyés à des heures tardives soit produit par la salariée.

Ce n’est encore que par voie d’affirmation que l’employeur expose que la copie du cahier de transmission produit en pièce n°16 par l’intimée démontre une charge de travail normale.

Si les attestations des salariés de la société ne font pas apparaître que l’intimée était en surcharge de travail, elles ne permettent pas plus de contester utilement les décomptes d’heures supplémentaires produits par la salariée, ainsi que le relevé informatique des connexions à l’ordinateur qu’elle utilisait à son poste de travail.

La société ne produit pas plus d’élément permettant de corroborer ses allégations selon lesquelles la salariée prenait de nombreuses pauses au sein de ses journées de travail.

Ainsi, si la société [1] critique et discute les éléments avancés par la salariée pour justifier de ses horaires de travail, elle n’en fournit aucun de nature à justifier les horaires qui auraient réellement été suivis par Mme [L].

En conséquence, en considération de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [L] a effectué des heures supplémentaires pour la période sollicitée.

Elle est ainsi fondée à solliciter le paiement de la somme de 2467,99 euros sur la période considérée outre celle de 246,79 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé.

Sur le travail dissimulé

Mme [L] intimée sollicite l’infirmation du jugement à ce titre. Elle considère avoir été victime de travail dissimulé en ce qu’elle expose que la société connaissait l’étendue des heures de travail accomplies sans les avoir volontairement rémunérées.

La société, appelante, sollicite la confirmation du jugement déféré, lequel a débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé. La société ajoute que, si la cour venait à reconnaître l’existence d’heures supplémentaires, il conviendrait de ne pas plus retenir l’existence de travail dissimulé, motif pris que lesdites heures n’ont pas été effectuées à sa demande.

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’élément intentionnel ne peut être présumé, ni résulter de la seule discordance entre les heures travaillées et les heures portées sur le bulletin de paie.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut davantage se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, ni de l’absence de contestation par le salarié du paiement des heures supplémentaires.

L’élément intentionnel n’étant pas caractérisé par le seul constat de l’existence d’heures supplémentaires, la dissimulation d’emploi salarié n’est pas établie.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [L], qui soutient avoir été victime de harcèlement moral, invoque :

— une surcharge de travail ;

— un avertissement injustifié ;

— la suppression de son acompte ;

— une tentative de licenciement disciplinaire injustifiée ;

— un traitement différencié des salariés dans la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Concernant l’acompte, Mme [L] affirme que chaque mois durant les cinq années précédant la fin de son contrat, elle percevait un acompte sur la base d’une demande écrite formulée en 2014. Elle précise que la société a cessé de le lui verser lorsqu’elle a été placée en arrêt de travail au cours du dernier semestre de l’année 2018.

Il ne ressort toutefois pas des bulletins de paie et relevés bancaires produits par la salariée une différence de versement notable des acomptes de 1000 euros chaque mois, lesquels ne relevaient pas d’un engagement écrit de nature contractuelle, mais d’une simple faculté offerte aux salariés. Par ailleurs, la cour note que le versement desdits acomptes n’était pas automatique mais qu’il résultait d’une demande faite à l’employeur, ce qui lui a été rappelé par son employeur, à la suite d’une demande en ce sens par Mme [L].

Ce fait n’est dès lors pas établi au soutien des agissements allégués.

Ce n’est encore que par voie d’affirmation que Mme [L] déclare avoir eu connaissance de ce que certains de ses collègues n’ont pas été sanctionnés à la suite de fautes commises dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, à l’instar d’un collègue en état d’ébriété sur le lieu de travail ou encore d’un collègue ayant endommagé un véhicule de fonction sous l’empire d’un état d’ébriété. Elle déclare encore ne pas avoir été conviée au repas organisé avec l’équipe pour les congés d’été 2018, sans pouvoir justifier de ce fait.

Ces faits ne sont dès lors par établis.

Si la convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement versée en procédure, et datée du 6 février 2019, ne mentionne pas le motif du licenciement envisagé, la cour rappelle que, lorsqu’une mesure de licenciement pour motif personnel est envisagée, quelle qu’en soit sa cause, la convocation doit mentionner l’objet de la convocation, et non les motifs du licenciement projeté, en application de l’article L. 1232-2 du code du travail. Toutefois, le fait qu’aucune réponse ne lui ait été apportée lorsqu’elle a interrogé son employeur sur les motifs de la procédure envisagée, et alors qu’elle lui a indiqué être dans un état de santé trop dégradé pour se rendre à l’entretien préalable, et n’ait ensuite donné aucune suite à cette procédure, constitue un fait retenu au titre des agissements répétés.

Ce fait est dès lors établi.

Concernant la surcharge de travail, la cour note que les relevés informatiques produits démontrent une présence de Mme [L] sur son lieu de travail bien au delà des horaires pour lesquels elle était rémunérée. Les heures supplémentaires établies permettent de retenir une surcharge de travail.

Ce fait est établi.

Il ressort par ailleurs de ce qu’il précède concernant l’annulation de l’avertissement, que les faits reprochés par son employeur et ayant été sanctionnés par un avertissement ne sont pas établis.

L’avertissement injustifié est ainsi retenu au titre des agissements répétés.

Au titre de la dégradation de son état de santé, Mme [L] produit :

— un courrier de son ostéopathe du 1er octobre 2018, dans lequel est mentionné :

'Une consultation ostéopathique a été réalisée ce jour. La patiente tremblait et pleurait sur la table. Notant le mauvais état de santé de Mme [L], je préfère avoir un avis médical’ ;

— un certificat du Dr [Q], en date du 19 novembre 2018, mentionnant un 'syndrome anxio-dépressif avec souffrance au travail’ ;

— un arrêt de travail en date du 1er octobre 2018 et des ordonnances de prescription d’un traitement anxiolytique et antidépresseur ;

— un certificat du Dr [N], psychiatre, en date du 18 juin 2019, lequel mentionne :

' Je soussigné Dr [N] atteste que l’état de santé de Mme [L] [T] nécessite une inaptitude à son poste de travail actuel compte tenu des conflits professionnels’ ;

— l’avis d’inaptitude, lequel mentionne :

'L 'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'

Pris dans leur ensemble, ces éléments tenant à une charge de travail importante, un avertissement injustifié, l’introduction d’une procédure de licenciement durant son arrêt maladie finalement avortée, alliés à la dégradation de l’état de santé de Mme [L], laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

La société [1] soutient que la charge de travail de Mme [L] a été allégée. Elle justifie du recrutement, dès le mois de septembre 2015, d’une salariée mise à disposition pour effectuer, 7h par semaine, les tâches de comptabilité, notamment le suivi des paiements, les relances clients et l’échéancier fournisseur et ainsi soulager Mme [L] dans l’exercice de ses missions.

Toutefois, ce recrutement n’a pas eu d’impact sur le nombre d’heures travaillées par Mme [L].

La société [1] soutient en outre avoir respecté ses obligations en matière d’accompagnement notamment en remédiant aux difficultés relationnelles de son ancienne salariée avec les clients par une formation offerte en 2018 sur le thème 'réussir son accueil physique et téléphonique’ jugée 'excellente’ par Mme [L]. S’il n’est pas contesté que la société [1] a respecté ses obligations en matière de formation, cette justification est sans incidence sur l’issue du litige.

Si l’employeur produit des attestations de salariés, lesquels font état des difficultés relationnelles de Mme [L], ou encore que l’intimée avait tendance à vouloir s’attribuer les tâches des autres salariés, telles que les visites du parc d’exposition aux clients, relevant de la compétence des commerciaux, lesdites attestations ne suffisent pas à expliquer sa surcharge et ne permettent pas d’apporter de justifications objectives aux agissements répétés précédemment établis.

Concernant la convocation à un entretien préalable envoyée alors que Mme [L] était en arrêt maladie, l’employeur expose qu’il s’agissait d’un motif de licenciement pour absence prolongée troublant gravement le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, la cour relève, à l’instar des premiers juges, que la procédure de licenciement a été initiée dans un délai très bref après le début de son arrêt maladie et que l’employeur ne pouvait laisser sa salariée sans réponse à ses sollicitations, engendrant par là-même une inquiétude légitime de Mme [L], durant son arrêt maladie, et alors que l’employeur avait connaissance de sa santé mentale fragilisée. L’attestation de M. [J], salarié de la société [1], qui expose que 'L’absence de notre secrétaire, pour maladie, désorganise mon travail et me donne une surcharge de travail’ est encore sans incidence sur l’issue du litige en ce qu’il n’est pas contesté que l’absence de la salariée pour maladie peut avoir désorganisé la société.

L’employeur conteste tout lien entre la dégradation avérée de l’état de santé de Mme [L] et ses conditions de travail. Il produit à cet effet un procès-verbal de conciliation entre la société [1] et le docteur [Q]. Il ressort de cette pièce qu’une conciliation a été organisée à la suite de la plainte déposée par la société [1] au Conseil départemental de l’ordre des médecins, concernant la rédaction du certificat médical du 18 novembre 2018, lequel mentionne 'l’arrêt de travail et les prolongations qui ont fait suite sont en lien avec un syndrome anxiodepressif avec souffrance au travail'. S’il ressort dudit procès-verbal que le docteur [Q] a reconnu qu’il n’était pas présent sur le lieu de travail, et que le conseil départemental de l’ordre des médecins a fait état de la 'mauvaise rédaction’ de ce certificat médical, cette production n’est pas de nature à remettre en cause la souffrance au travail perçue par Mme [L], ni même à remettre en cause l’état de santé dégradé de celle-ci.

Faute pour l’employeur d’apporter une justification objective à chacun des faits invoqués par Mme [L], (et notamment à la surcharge de travail, l’avertissement injustifié et la convocation à un entretien préalable dans un délai très bref de son placement en arrêt maladie) la cour considère que le harcèlement moral est établi au sens de l’article L. 1154-1 du code du travail.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a jugé l’absence de harcèlement moral et débouté la salariée de ses demandes formées sur ce fondement.

Le préjudice subi par Mme [L] en lien avec les agissements de harcèlement moral sera valablement réparé par l’octroi de la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Ce n’est qu’à titre subsidiaire que Mme [L] demande la condamnation de la société [1] au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail et d’un manquement à l’obligation de santé sécurité, en invoquant les mêmes faits que les agissements relatés au titre du harcèlement moral.

La cour ayant retenu les faits de harcèlement moral, le jugement ayant condamné la société [1] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est infirmé.

Sur le licenciement

Pour confirmation du jugement, la société [1] soutient que le licenciement de Mme [L] est bien fondé par une inaptitude non liée à des agissements de l’employeur. Elle prétend que l’intimée ne peut lui imputer la responsabilité de ses problèmes de santé et qu’elle était régulièrement sujette à des troubles dépressifs liés à des difficultés personnelles, telles que l’hospitalisation de sa mère et la perte d’un bébé. Elle affirme, en effet, que son ancienne salariée était déjà suivie médicalement pour troubles dépressifs avant l’année 2018 et qu’elle faisait souvent état à ses collègues de ses problèmes de vie personnelle. Elle considère que son médecin traitant, le docteur [Q], lui a fourni un certificat de complaisance en établissant un lien direct entre ses syndromes et ses conditions de travail. Elle a, à ce titre, porté plainte devant le Conseil de l’ordre des médecins des Pays de la Loire. Elle estime que ce dernier a finalement remis en cause la matérialité de son certificat. La société conteste en outre les autres certificats médicaux produits à la cause.

Mme [L] soutient que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose que 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, déformation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Ainsi, le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est abusif lorsqu’il est démontré que l’inaptitude physique du salarié est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (rupture emportant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul lorsque l’inaptitude du salarié est consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination imputables à l’employeur).

En l’espèce, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude, à la suite de l’avis rendu par le médecin du travail, le 15 juillet 2019, lequel mentionne que 'l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

La cour constate que son inaptitude est la conséquence, au moins partielle, des agissements de l’employeur constitutifs de faits de harcèlement moral, de telle sorte que son inaptitude à son poste de travail résulte en réalité de sa souffrance morale au travail et qu’en conséquence le licenciement intervenu par suite doit être déclaré nul.

Il ressort des attestations de M. [Y] et M. [J], salariés de la société [1], que Mme [L] a pu faire part de difficultés d’ordre personnel. Toutefois, de telles difficultés personnelles ne sont pas exclusives des faits établis par le présent arrêt. Elles ne permettent ainsi pas d’exclure le lien direct et causal, au moins partiel, établi entre les agissements répétés de l’employeur et l’inaptitude de la salariée.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le fait que l’inaptitude de Mme [L] n’ait pas été reconnue comme ayant une origine professionnelle par la CPAM est sans conséquence en l’espèce.

Le licenciement pour inaptitude de Mme [L] est ainsi déclaré nul, en infirmation du jugement entrepris.

En conséquence de l’annulation du licenciement, la salariée peut ainsi prétendre aux indemnités de rupture, composées de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et, en raison de la nullité du licenciement, de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En cas d’arrêts de travail pour arrêt maladie durant la période précédant la rupture, il convient de prendre en compte les salaires des derniers mois précédant ces arrêts.

En l’espèce, au regard de l’ancienneté de Mme [L] (12 ans et 10 mois à la date de la rupture), du montant de son salaire de référence prenant en compte les heures supplémentaires réalisées (2000,30 euros), il y a lieu en conséquence de lui accorder la somme de 16.000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Il sera ajouté au jugement entrepris à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes des articles 28 de la Convention collective de la plasturgie et L. 1234-1 du code du travail, Mme [L] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 4.000,60 euros, outre 400,06 euros de congés payés afférents.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude

La cour rappelle que, selon les articles L. 1226-12 et L. 1226-14 du code du travail, l’indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du code du travail, est due en cas de licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l’emploi proposé.

Il résulte par ailleurs de l’application de ce texte que, lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par l’annulation d’un licenciement, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

Toutefois, en l’espèce, la salariée ne justifie pas que l’inaptitude soit consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur la demande de complément d’indemnité pour préjudice distinct du licenciement

Contrairement à ce que précise la société appelante, la salariée ne demande aucun complément d’indemnité pour préjudice distinct du licenciement dans le cadre de son appel incident.

Sur la remise des documents de fin de contrat sous astreinte

La demande de remise de bulletins de paie rectifiés ainsi que des documents de fin de contrat conformes à la présente décision est fondée en son principe, et sera ainsi ordonnée, dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu toutefois de faire droit à la demande de prononcé d’une astreinte qui n’est pas justifiée par les circonstances de la cause.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande de la salariée, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

Suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L.1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L.1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L.1152-3 (harcèlement moral), L.1153-4 (harcèlement sexuel) et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [L] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement de ce chef de condamnation.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

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PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions sur le harcèlement moral, sur le licenciement et ses conséquences, en sa condamnation de la société [1] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y additant,

Déclare nul le licenciement de Mme [L] ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

—  4.000,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  400,06 euros de congés payés afférents ;

—  16.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

Déboute Mme [L] de sa demande en paiement de l’indemnité spéciale de licenciement ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [L] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [L] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.