8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°171

N° RG 22/03264 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SY4E

M. [D] [Q]

C/

Fondation [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 26/04/2022

RG : F 19/00743

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Yann MICHOT,

— M^e Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 1er AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Février 2026

En présence de Madame [A] [P], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 1er Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [D] [Q]

né le 06 Janvier 1974 à [Localité 1] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, Avocat au Barreau de POITIERS, pour postulant et représenté à l’audience par M^e Gilles TESSON, Avocat plaidant du Barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

La Fondation [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE de la SELARL VITAE AVOCAT, Avocat au Barreau d’ANGERS

M. [D] [Q] a été engagé par l’association d’utilité publique [1], devenue fondation reconnue d’utilité publique, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 décembre 2017 en qualité de directeur de la Maison d’Accueil Spécialisée (MAS) d'[Localité 4] (secteur thérapeutique et soins), coefficient 870, classification cadre, classe 1, niveau 1, dans le cadre d’un forfait annuel de 208 jours travaillés avec une rémunération de 3 271, 20 euros bruts par mois à laquelle s’ajoute une indemnité de sujétion particulière de 140 points liée aux fonctions de directeur dans un établissement à fonctionnement continu avec hébergement de plus de 30 salariés.

L’effectif salarié est de 2200 collaborateurs, outre 1600 travailleurs en situation de handicap.

La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 20 avril 2018, M. [Q] a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de Loire atlantique.

M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 26 décembre 2018 jusqu’au 9 janvier 2019 puis à compter du 27 février 2019 et n’a pas repris ses fonctions.

Le 22 juillet 2019, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— rejeter l’exception d’incompétence soulevée par l’association [1] et sa demande de sursis à statuer

— ne pas faire droit à la demande de l’association de rejeter les pièces 35, 36,39, 40, 42, 52, 53, 54, 55, 57, et 63

— obtenir des :

— dommages-intérêts pour non-respect de la prévention des risques professionnels, des obligations en matière de santé au travail et du harcèlement moral, toutes causes de préjudices confondus, nets de CSG/CRDS et autres cotisations sociales

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et harcèlement moral subis, toutes causes de préjudices confondus, nets de CSG/CRDS et autres cotisations sociales

A titre principal :

— rappel de salaire de décembre 2017 à décembre 2018 et février 2019

— congés payés afférents

— dommages-intérêts pour la période couverte par un arrêt maladie (de février 2019 à juillet 2020) à raison d’une minoration des ressources, nets de CSG/CRDS et autres cotisations sociales

A titre subsidiaire : à défaut d’une condamnation à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires :

— dommages-intérêts au titre du préjudice subi (somme en net de CSG/CRDS et autres cotisations sociales) toutes causes de préjudices confondus

En tout état de cause :

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (article L. 8223-1 du code du travail) (6 mois de salaire)

— juger que M. [Q] doit bénéficier du régime dit des accidentés du travail en raison de la reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM et vu les circonstances d’espèce

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et dire que cette résiliation judiciaire doit entraîner les indemnités afférentes au régime professionnel des arrêts de travail et les effets d’un licenciement nul, à défaut ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 31 juillet 2020

— à défaut, juger le licenciement nul où à défaut sans cause réelle ni sérieuse

et obtenir une indemnité légale de licenciement doublée

— Décerner acte du paiement de la somme de 1 440,63 euros

— obtenir une indemnité compensatrice de préavis conventionnel

— des congés payés afférents

— Juger que le plafonnement issu du barème de l’article L, 1235-3 du code du travail (et de l’ordonnance de septembre 2017) doit être écarté en raison de son inconventionnalité au regard de l’article 24 de la charte sociale européenne ainsi que 4 et 10 de la convention OIT 158, du droit à un procès équitable, de l’atteinte à la liberté constitutionnelle de travailler, de conserver son emploi dans un environnement sain, du harcèlement moral supporté et des préjudices d’espèce

— Dommages-intérêts, nets de CSG/CRDS et autres cotisations sociales

En toutes hypothèses :

— Remise des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum de 15 jours après le prononcé du jugement à intervenir, sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du code du travail

— Fixer le salaire de référence à la somme de 7 805,30 euros bruts

— Article 700 du code de procédure civile

— Exécution provisoire du jugement à intervenir

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

Lors d’une visite de reprise en date du 22 juin 2020, M. [Q] a été déclaré inapte à son poste de travail, l’avis mentionnant que 'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier du 24 juin 2020, la fondation [1] a informé M. [Q] qu’en raison de l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement, elle était contrainte d’envisager de mettre un terme aux relations contractuelles les liant.

Par courrier du 1er juillet 2020, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 juillet suivant auquel il ne s’est pas présenté.

Le 31 juillet 2020, date d’envoi de la lettre, la fondation [1] a notifié à M. [Q] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 6 novembre 2020, la CPAM a reconnu l’existence d’une maladie professionnelle au bénéfice de M. [Q], après avis favorable du CRRMP du 5 novembre 2020.

Le 16 avril 2021, la fondation [1] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Nantes en vue de contester la décision implicite de rejet de la commission de recours amiable et de contester la décision de la CPAM de Loire Atlantique du 6 novembre 2020. La procédure est actuellement pendante devant la 9ème chambre de la sécurité sociale de la cour d’appel de Rennes.

Le 22 mars 2022, M. [Q] s’est vu attribuer un taux d’IPP de 15%.

Par jugement en date du 26 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes :

— s’est déclaré compétent pour connaître du litige opposant M. [Q] et la Fondation [1],

— a rejeté les pièces 35, 36, 39, 40, 42, 52, 53, 54, 55, 57 et 63 de M. [Q],

— a dit qu’il n’y a pas lieu de verser des dommages-intérêts pour non-respect de la prévention des risques professionnels, des obligations en matière de santé au travail et du harcèlement moral,

— a déclaré le forfait jours valide,

— a dit qu’il n’appartient pas au conseil de faire bénéficier M. [Q] du régime dit des accidentés du travail,

— a rejeté la demande de résiliation judiciaire,

— a déclaré le licenciement pour inaptitude valide,

— a fixé le salaire de référence de M. [Q] à 3.841,68 € brut,

— a dit que l’indemnité de licenciement doit être doublée et le préavis versé à M. [Q],

— En conséquence, condamné la fondation [1] à verser à M. [Q] les sommes de :

—  4.552,39 € net (soit 3.841,68/4 x 3,12 X2 dont a été déduite la somme de 1.440,63 € déjà versée) au titre de l’indemnité de licenciement doublée,

—  23.050,08 € brut (soit 3,841,68 x 6) au titre de l’indemnité de préavis,

lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 22/07/2019

— rappelé qu’en application de l’article R. 1454.28 du Code du travail, l’exécution provisoire du présent jugement est de droit, le salaire mensuel moyen de référence étant fixé à 3.841,68 € brut,

— ordonné à la fondation [1] de remettre à M. [Q] les documents sociaux conformes au présent jugement (bulletin de salaire récapitulatif, attestation Pôle Emploi),

— débouté M. [Q] du surplus de ses demandes,

— condamné M. [Q] à verser à la fondation [1] la somme de 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamné la fondation [1] aux dépens éventuels.

M. [Q] a interjeté appel le 24 mai 2022.

L’affaire a été fixée à l’audience du 5 février 2026 et l’ordonnance de clôture prononcée le 8 janvier 2026.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 janvier 2026, M. [Q] demande à la cour de :

— révoquer l’ordonnance de clôture

— juger bien fondées les demandes de M. [Q] et y faire droit

— débouter la Fondation [1] de l’intégralité de ses demandes et appel incident

— rejeter l’exception d’incompétence soulevée par la fondation [1] et sa demande de sursis à statuer

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— rejeté l’exception d’incompétence soulevée par la Fondation [1] et sa demande de sursis à statuer

— ordonné la transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum de 15 jours après le prononcé du jugement à intervenir sous astreinte provisoire de 75 € par jour de retard

— dit avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud’homale ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil

— Infirmer le jugement intervenu

Et statuant à nouveau :

— Juger que les pièces n° 35, 36, 39, 40, 42, 52, 53, 54, 55, 57 et 63 de M. [Q] sont recevables

Sur le défaut de prévention des risques professionnels :

— Juger que la Fondation [1] n’a pas respecté ses obligations en matière de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral et de protection de la santé des salariés

— Condamner la Fondation [1] à payer à M. [Q] à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales: 10 000,00 €

Sur les déloyautés et le harcèlement moral :

— Juger que M. [Q] a été victime de déloyautés et harcèlement moral

— Condamner Fondation [1] à payer à M. [Q] à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales: 20 000,00 €

Sur la durée du travail :

— Juger que Fondation [1] n’a pas respecté les règles en matière de durée du travail, notamment sur la mise en oeuvre de la convention de forfait

— Juger que Fondation [1] doit être condamnée à payer à M. [Q] :

À titre principal :

— pour le rappel de salaire de décembre 2017 à décembre 2018 et février 2019 : 44 152,19 € bruts

— congés payés afférents : 4 415,22 € bruts

— pour la période couverte par un arrêt maladie (de février 2019 à juillet 2020 à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales pour la période couverte par un arrêt maladie à raison d’une minoration des ressources : 25 000,00 €

À titre subsidiaire :

— à défaut d’une condamnation à un rappel de salaire pour des heures supplémentaires, la Fondation [1] doit être condamnée à payer à M. [Q] au titre des préjudices liés au non-respect des règles sur la durée du travail et leurs conséquences (somme nette de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 20 000,00 €

Sur le travail dissimulé :

— Juger cette situation constitutive d’une dissimulation d’activité salariée

— Condamner la Fondation [1] à payer à M. [Q] l’indemnité forfaitaire de l’article L. 8223-1 du code du travail égale à 6 mois de salaire, soit 47 267,64 € nets

Sur la résiliation judiciaire, l’inaptitude, le licenciement :

À titre principal :

— Infirmer le jugement intervenu

Et statuant à nouveau :

— Juger que M. [Q] doit bénéficier du régime dit des accidentés du travail en raison de la reconnaissance de la maladie professionnelle et vu les circonstances d’espèce de harcèlement moral et l’inaptitude intervenue

— Juger bien fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

— Juger que cette résiliation doit entraîner les indemnités afférentes au régime professionnel des arrêts de travail et les effets d’un licenciement nul, à défaut ceux d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la date du 31 juillet 2020

À défaut, juger le licenciement nul ou à défaut sans cause réelle ni sérieuse

— Condamner en conséquence la Fondation [1] à payer à M. [Q] les indemnités suivantes :

— indemnité conventionnelle de licenciement : 23 633,82 € nets

plus favorable que l’indemnité légale de licenciement doublée : 12 289,58 € nets

— décerner acte du paiement de : 1 440,63 € nets

— indemnité compensatrice de préavis conventionnel : 47 267, 64 € bruts

— congés payés afférents : 4 726,76 € bruts

À titre subsidiaire :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que l’indemnité de licenciement devait être doublée et l’indemnité compensatrice de préavis payée

Mais statuant à nouveau, majorer les montants accordés :

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement : 23 633,82 € nets

plus favorable que l’indemnité légale de licenciement doublée : 12 289,58 € nets

décernera acte du paiement de 1 440,63 € nets

— l’indemnité compensatrice de préavis conventionnel : 47 267,64 € bruts

— congés payés afférents : 4 726,76 € bruts

Sur la réparation des préjudices :

le plafonnement issu du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail (et de l’ordonnance de septembre 2017) doit être écarté en raison de son inconventionnalité au regard des articles 24 de la charte sociale européenne ainsi que 4 et 10 de la convention OIT 158, du droit à un procès équitable, l’atteinte aux libertés constitutionnelles de contracter librement et de travailler, conserver son emploi dans un environnement sain, du harcèlement moral supporté et des préjudices d’espèce

— Condamner la Fondation [1] à payer à M. [Q] à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 60 000,00 € nets

Et en tout état de cause

— Ordonner la transmission des documents sociaux et des bulletins de salaire dans un délai maximum de 15 jours après le prononcé de l’arrêt à intervenir sous astreinte provisoire de 75 € par jour de retard et se réserver la liquidation de ladite astreinte

— Fixer le salaire de référence à :7 877, 94 € bruts

— Débouter la Fondation [1] de ses fins, moyens, exceptions, demandes, prétentions, appel incident

— Condamner la Fondation [1] :

— aux dépens ;

— à 2 500,00 € au titre de l’article 700 en 1ère instance

— à 3 500,00 € au titre de l’article 700 en cause d’appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 janvier 2026, la fondation [1] demande à la cour de :

— déclarer M. [Q] irrecevable et en tout cas non fondé en son appel, l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, l’en débouter ;

— recevoir la Fondation [1] en son appel incident et ses demandes, les dire bien fondées et y faire droit ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— dit que l’indemnité de licenciement doit être doublée et le préavis versé à M. [Q]

— condamné la Fondation [1] à verser à M. [Q] les sommes suivantes :

—  4 552,39 euros nets à titre d’indemnité de licenciement doublée

—  23 050,08 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis

— ordonné à la fondation [1] de remettre à M. [Q] les documents sociaux conformes au jugement (bulletin de salaire, attestation pôle emploi)

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

Y ajouter

— Dire et juger que la chambre prud’homale de la cour d’appel est incompétente pour connaître de l’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle au profit du Tribunal Judiciaire Pôle Social de Nantes, à savoir les demandes suivantes : 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la prévention des risques professionnels, des obligations en matière de préservation de la santé au travail, et de harcèlement moral ;

20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour les déloyautés et le harcèlement moral subis ;

— Rejeter des débats les pièces de M. [Q] n° 66, 36B, 52B et 102 ;

— Condamner M. [Q] à verser à la fondation [1] la somme de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, et à tous les frais éventuels d’exécution forcée par voie d’huissier y compris ceux visés par l’article A444-32 du code de commerce

A titre subsidiaire

— Surseoir à statuer dans l’attente d’une décision définitive de la juridiction de sécurité sociale sur les demandes suivantes de M. [Q] : condamner la Fondation [1] à verser les indemnités spéciales de rupture des articles L 1226-14 du Code du Travail (indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement et indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5)

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicale de M. [Q] est fondé et en conséquence le débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions y afférent.

Le 5 février 2026, avant l’ouverture des débats, le conseiller de la mise en état a révoqué l’ordonnance de clôture prononcée le 8 janvier 2026 et clôturé l’instruction de l’affaire.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur l’exception d’incompétence :

La fondation [1] soutient l’incompétence de la cour pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, considérant que l’appelant demande en réalité réparation des conséquences de sa maladie professionnelle, contentieux relevant de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

M. [Q] invoque la compétence de la cour d’appel pour statuer sur les demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, ainsi que sur les demandes de dommages et intérêts pour non-respect de la prévention des risques professionnels, des obligations en matière de préservation de la santé au travail et de harcèlement moral ainsi que les dommages-intérêts pour déloyautés et harcèlement moral subis. Il soutient que son préjudice est nécessairement caractérisé du fait du manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité.

***

Aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il en résulte que la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait d’un harcèlement moral et d’une discrimination invoqués au soutien de la reconnaissance d’un accident du travail relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale. (Soc 14.11.2024, n° 22.21809)

En l’espèce, le salarié invoque devant la juridiction prud’homale des faits de harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de sécurité similaires à ceux invoqués dans le cadre de sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle et d’une faute inexcusable de l’employeur de sorte qu’il demande en réalité la réparation de préjudices nés d’un accident du travail et en a exactement déduit l’incompétence de la juridiction prud’homale.

Le conseil de prud’hommes n’est donc pas compétent pour indemniser le préjudice né du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité invoqués.

Il demeure en revanche compétent pour statuer sur l’existence d’un tel harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité à seule fin de déterminer le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire et le cas échéant la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude.

Sur la recevabilité des pièces 35, 36, 36 B, 39, 40, 42, 52, 52 B, 53, 54, 55, 57, 63, 66 et 102 :

La fondation [1] intimée soutient que ces pièces doivent être écartées en ce qu’elles ne sont pas fiables. En effet, elle prétend que ces pièces intègrent des commentaires de l’appelant directement après des extraits de pièces internes.

L’appelant soutient que les pièces sont recevables. Il affirme qu’aucune confusion n’est possible entre les extraits et les commentaires. Il a procédé à une communication déclinée en deux parties A et B distinguant pièce et commentaire pour certaines des pièces contestées.

La pièce 35 se décline en 35A et 35 B, la pièce 35 A consiste en des commentaires de l’appelant, la pièce 35 B consiste en des captures d’écran de la messagerie électronique de M. [Q].

La pièce 35A doit être écartée des débats en ce qu’elle expose par ces commentaires des arguments et moyens lesquels ne peuvent figurer que dans les conclusions, la cour n’étant saisie que des moyens mentionnés dans les dernières conclusions. En revanche, la pièce 35 B est recevable.

La pièce 36 consiste en la reproduction d’extraits de procès-verbaux de comité de direction (Comdir) et d’extraits de procès-verbaux du comité d’entreprise et du comité central d’entreprise sans que ces documents ne soient communiqués en intégralité. Cette pièce doit être écartée des débats en ce qu’elle expose par ces commentaires des arguments et des moyens lesquels ne peuvent figurer que dans les conclusions, la cour n’étant saisie que des moyens mentionnés dans les dernières conclusions.

La pièce 36 B qui consiste en des extraits de documents non communiqués en leur intégralité est écartée des débats comme ne satisfaisant pas à l’exigence d’intégrité des documents communiqués.

La pièce 39 se décline en 39 A et 39 B. La pièce 39 A doit être écartée des débats en ce qu’elle expose par ces commentaires des arguments et moyens lesquels ne peuvent figurer que dans les conclusions, la cour n’étant saisie que des moyens mentionnés dans les dernières conclusions. En revanche, la pièce 39 B est recevable.

La pièce 40 consiste en un extrait du procès-verbal d’audition téléphonique de M. [U] lui-même extrait du rapport d’enquête de la CPAM qui n’est pas communiqué en intégralité. Cette pièce qui comporte un commentaire est écartée des débats en ce qu’elle expose par ces commentaires des arguments et moyens lesquels ne peuvent figurer que dans les conclusions, la cour n’étant saisie que des moyens mentionnés dans les dernières conclusions.

La pièce 42 consistant en la reproduction de messages sms ne comporte pas de commentaire mais un titre ' sms de Mme [K], chef de service remplaçante (1er août 2018 décembre 2019)'. En l’absence de commentaire, cette pièce est recevable.

La pièce 52 est un compte rendu de réunion ne comportant pas de commentaire. Cette pièce est recevable.

Les commentaires insérés dans les pièces 53, 54, 55 ne sont qu’une paraphrase du contenu des courriels reproduits dans les dites pièces de sorte qu’elles sont recevables.

La pièce 57 comprend, d’une part, un texte dont l’origine et l’auteur sont indéterminés, d’autre part, un extrait de courrier de l’inspection du travail à M. [Q]. Cette pièce qui consiste en un montage commenté de documents non communiqués en leur intégralité est écartée des débats comme ne satisfaisant pas à l’exigence d’intégrité des documents communiqués.

La pièce 63 est un extrait du procès-verbal d’audition téléphonique de M. [U] lui-même extrait du rapport d’enquête de la CPAM qui n’est pas communiqué en intégralité. Cette pièce est recevable, la cour en appréciant la valeur probante au regard de l’absence de communication de l’ensemble du procès-verbal.

La pièce 66 consiste en un écrit de M. [Q] consistant en un exposé de ses arguments lesquels ne peuvent figurer que dans ses conclusions. Cette pièce est en conséquence rejetée des débats.

La fondation ne développe aucun moyen qu soutien de sa demande tendant à voir écarter la pièce 102 des débats. Cette demande est donc de rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté des débats les pièces 35 A, 36, 39, 40 et 57 et infirmé en ce qu’il a écarté les autres pièces litigieuses.

La pièce 36 B est également écartée des débats.

La demande tendant à voir écarter la pièce 102 est rejetée.

Sur le défaut de prévention des risques professionnels, prévention du harcèlement et non-respect des obligations en matière de santé au travail

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels ;

2°) des actions d’information et de formation ;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte tant des courriels communiqués que des procès-verbaux des comités d’entreprise que l’organisation de la MAS à [Localité 4] connaissait de grandes fragilités bien avant l’arrivée de M. [Q], que la fondation avait connaissance de ces difficultés, au regard des alertes de l’ancienne directrice en juillet et novembre 2017 soit juste avant son embauche notamment sur la formation d’une cheffe de service au logiciel OCTIME et des alertes du comité d’entreprise en 2017

Il établit par la communication de courriels adressés les 20 décembre 2017 et 9 janvier 2018 à Mmes [L], directrice de transition, et [F], directrice générale adjointe déléguée à l’action médico-sociale, avoir informé ses supérieurs de la situation dégradée de la gestion de l’établissement en l’absence de procédures administratives établies, d’état prévisionnel des effectifs, et dans un contexte de souffrance au travail des professionnels sans relai des chefs de service.

M. [Q] a informé Mme [F] le 8 mars 2018 de sa charge de travail exposant avoir réalisé 85 heures de travail au cours de la semaine pour 'mettre au clair les plannings', 'répondre aux sollicitations, travailler sur le fond de situation de violence d’un résident', le 24 juin 2018 il lui écrivait avoir fait des heures très importantes et sur 'sur la base de symptômes physiologiques, son médecin lui avait diagnostiqué un stress aigu’ enfin le 9 octobre, M. [Q] lui a indiqué qu’il s’épuisait.

M. [Q] justifie des tâches annexes qui lui étaient confiées telles que la présidence du CHSCT, la rédaction d’un projet de soin, la participation au groupe 'métiers'.

Le salarié a alerté le 13 juin 2018 le service RH sur l’absence d’actualisation du DUERP depuis 2010.

Le salarié établit toutefois que la direction de la fondation n’a pas pris la mesure des difficultés rencontrées par Mme [Y] [X], chef de service malgré les alertes et propositions d’accompagnement proposés par la prédécesseure de M. [Q] et par ce dernier. Il justifie aussi avoir alerté sur les difficultés rencontrées par Mme [Z], également chef de service par courriel du 24 juin 2018. La seule réaction de la DRH a été de rencontrer les chefs de service hors la présence de M. [Q].

L’affectation de M. [N], directeur de MAS, une à deux journées par semaine pour soutenir M. [Q], telle qu’annoncée par courriel du 5 février 2019 jusqu’au 30 juin 2019 est présentée comme visant à pallier l’absence de deux chefs de service. L’absence pour arrêt de travail de M. [Q] à compter du 27 février 2019 a conduit à ce que M. [N] remplace M. [Q]. Ce dernier établit que M. [N] est intervenu le jour de son arrivée auprès des chefs de service alors que M. [Q] était absent et l’en avait avisé.

Toutefois, alors que l’intervention de M. [N] était présentée comme un soutien et qu’il était écrit à M. [Q] qu’il restait responsable de la MAS avec l’ensemble des prérogatives habituelles en lien avec le siège social, M. [N] adressait deux courriels les 24 et 27 février 2019 à Mme [F] d’audit de la situation de la MAS et portant un jugement sur l’accueil que lui avait réservé M. [Q] qu’il qualifiait de glacial.

Le médecin du travail, entendu dans le cadre de l’enquête conduite par la CPAM, a déclaré que 'depuis décembre 2015, il avait constaté notamment au niveau des postes d’encadrement (direction, chefs de service) plusieurs cas de souffrance au travail, un nombre important d’arrêts de travail ainsi qu’un turn over très important. Il indique avoir alerté la direction des ressources humaines sur le mal être de certains salariés le 24 août 2018 puis en mai 2019 mais que la direction a refusé de le rencontrer.

Le 21 septembre 2018, les IRP ont alerté la direction de la fondation [1] sur les risques psycho-sociaux exprimant se sentir délaissés par la direction du siège social.

Ces alertes de M. [Q] et des IRP caractérisent l’exposition du salarié à un risque pour sa santé à raison d’une situation dégradée et d’une surcharge de travail dont il n’est pas démontré par la fondation qu’elle ait pris les mesures pour les prévenir et pour y remédier. La fondation n’a en effet pas accordé à M. [Q] le renforcement des effectifs qu’il sollicitait, ni la formation des chefs de service en matière en plannings qu’il sollicitait ce qui l’a contraint à suppléer les carences de ses subordonnés et a affecté un second directeur non pour l’épauler mais pour procéder à un audit sans en informer M. [Q].

La fondation a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail:

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [Q] expose que :

— il n’a pas été informé de la situation compliquée de la MAS lors de son recrutement

— il n’a pas été à l’origine des difficultés d’OCTIME dans la mesure où les carences ont été constatées par les IRP à de nombreuses reprises avant son embauche, mais également par les directeurs locaux et la précédente directrice

— ce n’est qu’à l’occasion du CHSCT du 13 novembre 2019, que deux chefs de service ont été habilités à intervenir directement sur OCTIME, ce qu’il demandait depuis début 2018

— pendant 1 an, la fondation n’a pas eu de DRH et la nouvelle responsable RH était débutante sur OCTIME

— il a eu une charge de travail excessive (60h/semaine voire 85 heures, était toutes les 3 semaines d’astreinte, de nombreux déplacements, de nouvelles tâches imposées comme la présidence du CHSCT avec des réunions se déroulant à [Localité 5] ou la participation au groupe métiers)

— la fondation a tenté de recruter un autre directeur en contrat de travail à durée indéterminée

— il a subi des dénigrements notamment de M. [U] (DG) devant la CPAM

— la MAS d'[Localité 4] était en sous-effectif chronique notamment dans le personnel qualifié

— il lui a été imposé la présence d’un autre directeur en février 2019, M. [N] qui l’a dénigré

— Mme [F] l’a accusé à tort d’avoir dégradé les relations professionnelles avec 2 chefs de service

— il a alerté à de multiples reprises les difficultés posées par la cheffe de service, Mme [Y] (difficulté de management, peu présente auprès de ses équipes, attitude négative, peu dynamique) et affirme qu’il devait compenser ses lacunes

— il a fait le même constat à l’égard de la seconde cheffe de service, Mme [B]

— il a fait l’objet par le siège social d’un traitement différencié par rapport aux autres directeurs (interdiction de s’adresser aux cadres intermédiaires du siège social entraînant une perte de temps, refus d’une voiture de service, différence de salaire).

M. [Q] établit par la communication de courriels adressés les 20 décembre 2017 et 9 janvier 2018 à Mmes [L], directrice de transition, et [F], directrice générale adjointe déléguée à l’action médico-sociale, avoir informé ses supérieurs de la situation dégradée de la gestion de l’établissement en l’absence de procédures administratives établies, d’état prévisionnel des effectifs, et dans un contexte de souffrance au travail des professionnels sans relai des chefs de service.

Les dysfonctionnements auxquels était confrontée la direction de l’établissement avant l’arrivée de M. [Q] liés au logiciel de temps de travail sont expressément mentionnés dans les procès-verbaux de comité d’établissement versés aux débats. Le procès-verbal du 19 septembre 2018 mentionne des échanges entre les directeurs d’établissement et le président de l’association relatifs à la dégradation des relations entre les directeurs et le siège en lien avec l’absence de réponse du siège à leurs préoccupations en matière de ressources humaines et de paiement des heures supplémentaires des salariés. Est ainsi établie l’existence d’une situation dégradée à l’arrivée de M. [Q] et qui a persisté jusqu’en mars 2018 ce dont M. [Q] s’est ouvert auprès de Mme [F], directrice générale adjointe déléguée à l’action médico-sociale, le 13 mars 2018.

M. [Q] établit par la communication d’échanges de courriels avec le service des ressources humaines de l’association que deux de ses demandes de recrutement en contrats de travail à durée déterminée pour pallier des absences ont été refusées.

Les courriels adressées par la directrice des ressources humaines à M. [Q] entre avril et septembre 2018 font état de retards dans le traitement de certains dossiers notamment d’inaptitude en raison de l’absence de la responsable de droit social chargée de ces questions et des besoins de formation des responsables RH SIRH sur le logiciel de temps de travail Octime.

M. [Q] a informé Mme [F] le 8 mars 2018 de sa charge de travail exposant avoir réalisé 85 heures de travail au cours de la semaine pour 'mettre au clair les plannings', 'répondre aux sollicitations, travailler sur le fond de situation de violence d’un résident', le 24 juin 2018 il lui écrivait avoir fait des heures très importantes et sur 'sur la base de symptômes physiologiques, son médecin lui avait diagnostiqué un stress aigu’ enfin le 9 octobre, M. [Q] lui a indiqué qu’il s’épuisait.

M. [Q] justifie des tâches annexes qui lui étaient confiées telles que la présidence du CHSCT, la rédaction d’un projet de soin, la participation au groupe 'métiers'.

Il résulte par ailleurs des pièces produites que la fondation a publié une offre d’embauche d’un directeur de maison d’accueil spécialisé en Loire Atlantique et que la personne recrutée a effectué une période de tuilage auprès de M. [Q] sans que cette embauche ne perdure. Ces éléments n’établissent pas que ce recrutement visait à remplacer M. [Q].

M. [Q] n’établit aucun fait de dénigrement. Les propos tenus le 4 novembre 2019 par le président de la fondation au cours de l’enquête diligentée par la CPAM qualifiant la posture de M. [Q] de 'technocratique, distante de la mission de terrains’ n’est pas publique de sorte que cette déclaration n’était pas connue de M. [Q].

Il résulte par ailleurs des courriels communiqués que M. [Q] a dénoncé un sous-effectif au sein de son établissement.

Le médecin du travail, entendu dans le cadre de l’enquête conduite par la CPAM, a déclaré que 'depuis décembre 2015, il avait constaté notamment au niveau des postes d’encadrement (direction, chefs de service) plusieurs cas de souffrance au travail, un nombre important d’arrêts de travail ainsi qu’un turn over très important. Il indique avoir alerté la direction des ressources humaines sur le mal être de certains salariés le 24 août 2018 puis en mai 2019 mais que la direction a refusé de le rencontrer.

La déclaration de Mme [F] lors de son audition par l’enquêteur de la CPAM selon laquelle ' elle a eu des remontées’ selon lesquelles M. [Q] avait mis en porte à faux deux chefs de service, n’est pas publique de sorte que cette déclaration n’était pas connue de M. [Q] avant 2020.

Le salarié établit toutefois que la direction de la fondation n’a pas pris la mesure des difficultés rencontrées par Mme [Y] [X], chef de service malgré les alertes et propositions d’accompagnement proposés par la prédécesseure de M. [Q] et par ce dernier. Il justifie aussi avoir alerté sur les difficultés rencontrées par Mme [Z], également chef de service par courriel du 24 juin 2018. La seule réaction de la DRH a été de rencontrer les chefs de service hors la présence de M. [Q].

L’affectation de M. [N], directeur de MAS, une à deux journées par semaine pour soutenir M. [Q], telle qu’annoncée par courriel du 5 février 2019 jusqu’au 30 juin 2019 est présentée comme visant à pallier l’absence de deux chefs de service. L’absence pour arrêt de travail de M. [Q] compter du 27 février 2019 conduira à ce que M. [N] remplace M. [Q]. Ce dernier établit que M.[N] est intervenu le jour de son arrivée auprès des chefs de service alors que M. [Q] était absent et l’en avait avisé.

Toutefois, alors que l’intervention de M. [N] était présenté comme un soutien et qu’il était écrit à M. [Q] qu’il restait responsable de la MAS avec l’ensemble des prérogatives habituelles en lien avec le siège social, M. [N] adressait deux courriels les 24 et 27 février 2019 à Mme [F] d’audit de la situation de la MAS et portant un jugement sur l’accueil que lui avait réservé M. [Q] qu’il qualifie de glacial.

Par ailleurs, si M. [Q] établit qu’il n’avait pas la possibilité de contacter directement les responsables RH du siège mais devait s’adresser à la directrice des ressources humaines, il n’établit pas avoir été le seul directeur de maison d’accueil à être placé dans cette situation.

M. [Q] dans un courriel du 12 mars 2018 sollicitait certes l’usage du véhicule de service mais pour des déplacements en site de la fondation, admettant avoir choisi de réaliser ses trajets domicile travail en train. Il n’en résulte pas de différence de traitement entre directeurs.

Pris dans leur ensemble les faits ainsi établis ne laissent pas supposer une situation de harcèlement moral.

La fondation a en revanche fait preuve de déloyauté en affectant M. [N], directeur de MAS, une à deux journées par semaine au motif annoncé de soutenir M. [Q], afin de pallier l’absence de deux chefs de service, alors qu’il était en réalité mandaté pour procéder à un audit de la situation au sein de la direction de la maison d’accueil sans en informer M. [Q].

Ce manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, non invoquée par M. [Q] au soutien de sa demande de reconnaissance d’une faute inexcusable, justifie de lui allouer la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la durée du travail

La validité de la clause contractuelle de forfait jours instituée dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 12 novembre 2013 n’est pas contestée.

M. [Q] soutient toutefois que les dispositions de la convention de forfait n’ont pas été mises en oeuvre par l’association considérant que celle-ci n’a effectué aucun récapitulatif annuel des jours travaillés, que la charge de travail ne permettait pas de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, qu’aucun suivi trimestriel à la charge de l’employeur n’a eu lieu, qu’aucun entretien annuel sur la charge de travail n’a eu lieu et qu’ aucune diligence de l’entreprise n’a été faite lorsqu’il se plaignait de sa charge de travail trop lourde, plaintes réitérées à plusieurs reprises.

L’employeur qui expose que le salarié devait utiliser le logiciel OCTIME pour assurer le suivi des jours travaillés ne justifie pas du bon fonctionnement de ce logiciel dont les dysfonctionnements ont été dénoncés tant par le salarié que par les institutions représentatives du personnel, et fait peser sur le salarié le contrôle du temps de travail qu’il lui appartient de contrôler.

La fondation ne justifie pas de l’établissement d’un document trimestriel et annuel récapitulatif ni d’un entretien annuel pourtant requis pour évaluer la charge de travail du salarié et son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La programmation non démontrée d’un tel entretien en décembre 2018 ou janvier 2019 alors que le salarié avait informé à deux reprises son employeur du dépassement de la durée maximale de travail est tardive et ne peut exonérer l’employeur.

Le fait que M. [Q] soit tenu d’établir en début d’année un planning prévisionnel des congés de l’année à venir (congés payés, congés d’ancienneté et jours non travaillés) n’est pas de nature à démontrer que la durée maximale de travail notamment journalière à laquelle il était soumis était raisonnable.

Le rappel adressé le 12 octobre 2018 à M. [Q] de prendre ses repos et pauses journaliers n’est pas suffisant à caractériser la réalité d’un suivi par la fondation du temps de travail du salarié.

Il en résulte que le forfait jours est privé d’effet.

Le temps de travail du salarié est en conséquence soumis au droit commun de la durée de travail prévoyant le paiement d’heures supplémentaires au delà de 35 heures par semaine.

Sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-2 du code du travail prévoit que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Le comité social et économique peut consulter ces documents.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [Q] expose avoir réalisé 25 heures supplémentaires chaque semaine et sollicite à ce titre 3 396,32 euros par mois d’heures supplémentaires soit sur 14 mois 47 548,48 euros.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Celui-ci se limite à qualifier ses demandes de fantaisistes considérant qu’il revendique la réalisation de 25 heures par semaine alors qu’il avait affirmé avoir travaillé 85 heures.

Au regard de l’ensemble des éléments soumis à son appréciation, la cour retient que M. [Q] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle sollicitée.

La fondation est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 19 790,80 euros bruts à titre d’heures supplémentaires et 1 979,08 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour minoration des indemnités journalières et rappel de salaire :

Le préjudice subi du fait de la minoration des indemnités journalières qui ont été calculées sur la base du salaire de base hors heures supplémentaires sera réparé par l’allocation de la somme de 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

La réalisation des heures supplémentaires et l’alerte réitérée de M. [Q] ne suffisent pas à caractériser une intention de dissimulation.

La demande indemnitaire formulée à ce titre est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire :

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l’article 1304 du code civil (ancien 1184). Les manquements de l’employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur. Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie.

La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n’est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [Q] invoque un harcèlement moral, une exécution de mauvaise foi du contrat de travail, un manquement à l’obligation de santé et sécurité au travail, de prévention des risques professionnels et de prévention du harcèlement moral, le non respect des règles de durée du travail, l’exposition à une surcharge de travail l’exposant à une dégradation de ses conditions d’emploi.

Le manquement grave de l’employeur à son obligation en matière de santé et sécurité, tel que retenu par la cour, justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail sollicitée par M. [Q] aux torts de l’employeur laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de situation de harcèlement moral, la demande tendant à voir produire à la résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul est en conséquence rejetée.

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 31 juillet 2020, date du licenciement pour inaptitude.

Sur les indemnités de rupture :

Lorsque postérieurement au constat de l’inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L.1226-14 du code du travail (Soc., 19 octobre 2016, n°14-26.281 ; Soc., 20 février 2019, n° 17-17.744°

En l’espèce, l’existence d’une maladie professionnelle et son lien avec l’inaptitude est contestée par l’employeur.

L’inopposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d’assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l’encontre de son employeur l’origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d’une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie. (Soc, 10 septembre 2025, n° 23-19.841)

En l’espèce, la maladie professionnelle déclarée par M. [Q] a été admise au titre des risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Si l’employeur qui a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Nantes aux fins d’inopposabilité de la décision à son égard et a interjeté appel de la décision défavorable rendue le 4 juillet 2025, fait valoir que les seules déclarations de la victime ne suffisent pas à faire preuve du caractère professionnel de la pathologie, force est de constater que la caisse primaire d’assurance maladie a procédé à une enquête dont les auditions décrivent le contexte de travail de M. [Q] ainsi que sa charge de travail ce qui permet de faire un lien entre la dégradation de son état de santé à l’origine d’un taux d’incapacité supérieur au seuil requis comme retenu par le CRRMP et ses conditions de travail dégradées liées à une surcharge de travail, une absence de soutien de sa hiérarchie et un climat dégradé sur le plan des relations sociales au sein de la structure.

C’est donc à bon droit que M. [Q] se prévaut de l’existence d’une maladie professionnelle.

Eu égard à la continuité des arrêts de travail de celui-ci pour syndrome dépressif jusqu’à l’avis d’inaptitude, il existe un lien au moins partiel entre la maladie professionnelle et l’inaptitude.

Les indemnités de rupture auxquelles a droit M. [Q] sont donc celles définies par l’article L.12266-14 du code du travail selon lequel 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

— l’indemnité spéciale ou conventionnelle de licenciement :

Selon l’article 10 de l’annexe 6 à la convention collective des établissements de service pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, le cadre licencié qui compte plus de 2 ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non-cadre) au service de la même entreprise a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

—  1/2 mois par année de service en qualité de non-cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser 6 mois de salaire ;

—  1 mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre et de cadre ne pouvant dépasser au total 12 mois de salaire.

Le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois de pleine activité.

Pour les cadres directeurs généraux, directeurs de centre de formation en travail social et directeurs d’établissement ou de service, l’indemnité de licenciement (non-cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à 18 mois de salaire.

Par ailleurs, l’application de ces dispositions ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l’intéressé s’il conservait ses fonctions jusqu’à l’âge d’obtention de la retraite des régimes général et complémentaires au taux plein.

L’indemnité compensatrice n’ayant pas la nature d’une indemnité de préavis et son paiement par l’employeur n’a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail. Il en résulte que le préavis ne doit pas être pris en compte pour la détermination de l’ancienneté à retenir pour le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement. (Soc, 22 octobre 2025, n°24.17826)

Il en résulte que l’ancienneté de M. [Q] est de deux ans et six mois et non de trois ans comme retenu par M. [Q] qui a intégré à tort un préavis conventionnel de six mois.

Sur la base d’un salaire de 5 255,30 euros bruts mensuels, l’indemnité spéciale s’élève à 7 751,56 euros bruts tandis que l’indemnité conventionnelle de licenciement de deux mois s’élève à 10 510,60 euros bruts.

Cette indemnité conventionnelle est plus favorable que l’indemnité spéciale de licenciement.

La société est en conséquence condamnée à payer à M. [Q] la somme de 10 510,60 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— l’indemnité compensatrice :

L’indemnité compensatrice est d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail.

Selon ce texte, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1234-5 et L. 1226-14 du code du travail que l’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail et que le salarié ne peut donc prétendre au paiement de l’indemnité conventionnelle de préavis prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

L’indemnité compensatrice est donc de deux mois et non de six mois comme sollicité par M. [Q].

La fondation est en conséquence condamnée à payer à M. [Q], sur la base d’un salaire intégrant les heures supplémentaires régulières de 5 255,30 euros bruts, la somme de 10 510,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice.

Cette indemnité n’ouvre pas droit à congés payés. Cette demande est rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef

Le jugement sera infirmé sur le montant.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de deux ans entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Ces dispositions ayant été jugées par la Cour de cassation conformes à l’article 10 de la convention de l’OIT et non soumises à l’article 24 de la Charte sociale européenne, il n’y a pas lieu d’écarter leur application.

Au regard de l’âge de M. [Q] au jour de la résiliation soit 46 ans, de son salaire de 5 255,30 euros bruts, de sa qualification, le préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par l’allocation de la somme de 16 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de remise sous astreinte des documents sociaux :

La fondation [1] est condamnée à remettre à M. [Q] un bulletin de paie conforme au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

La demande de prononcé d’une astreinte est rejetée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement sera confirmé sur les dépens mais infirmé sur l’article 700 du code de procédure civile.

La fondation [1] est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté des débats les pièces 35 A, 36, 39, 40 et 57, en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, la demande de congés payés sur indemnité compensatrice ainsi qu’il a condamné la fondation aux dépens,

Le confirme de ces chefs,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Ecarte des débats d’appel la pièce 36 B de l’appelant,

Rejette la demande tendant à voir écarter la pièce 102 de l’appelant,

Déclare le conseil de prud’hommes incompétent pour statuer sur les demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité relevant du pôle social du tribunal judiciaire déjà saisi,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Q] aux torts de l’employeur avec effet à la date du 31 juillet 2020,

Rejette la demande tendant à voir produire à la résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul,

Dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la fondation [1] à payer à M. [Q] les sommes de :

-19 790,80 euros bruts à titre d’heures supplémentaires et 1 979,08 euros de congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de la minoration des indemnité journalières perçues,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  10 510,60 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice,

—  10 510,60 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  16 000 euros titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la fondation [1] à remettre à M. [Q] un bulletin de paie conforme au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt,

Rejette la demande de prononcé d’une astreinte,

Condamne la fondation [1] à payer à M. [Q] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.