05 MARS 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00702 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZEW

[H] [Y]

/

S.A.S. LA COMPAGNIE DU BISCUIT

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de moulins, décision attaquée en date du 31 août 2018, enregistrée sous le n° f17/00066

Arrêt rendu ce CINQ MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [H] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Comparante, assistée de M^e Anicet LECATRE, avocat au barreau de MOULINS

APPELANTE

ET :

S.A.S. LA COMPAGNIE DU BISCUIT

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 27 novembre 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT (RCS BORDEAUX 455 203 000), dont le siège social est situé à [Localité 5] (33), a pour activité la fabrication et la vente de biscuits, pâtisseries et gâteaux.

Madame [H] [Y], née le 23 avril 1962, a été embauchée à compter du 8 janvier 1979 par la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT, suivant un contrat de travail à durée indéterminée. Madame [H] [Y] était affectée à un poste d’opératrice sur la chaîne de production des biscuits boudoirs à [Localité 2] (03). Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait dans l’entreprise un emploi d’opératrice de conditionnement (statut ouvrier, niveau 1, échelon 2) à temps plein.

Après deux visites de reprise, effectuées les 5 et 25 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré Madame [H] [Y] inapte à occuper son poste d’opératrice de conditionnement au sein de la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT.

Madame [H] [Y] a été convoquée par l’employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 décembre 2016.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 9 décembre 2016, la société COMPAGNIE DU BISCUIT a licencié Madame [H] [Y] pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Madame,

Suite à l’entretien que nous avons eu le 5 décembre 2016, en application de l’article L. 1232-2 du code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement. Lors de cet entretien, vous avez souhaité être accompagnée par Madame [C] en sa qualité de déléguée du personnel.

La date d’envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité, à savoir votre inaptitude à la reprise de votre poste d’opératrice de conditionnement que vous occupiez, constatée par le médecin du travail en date des 5 et 25 octobre 2016, et l’absence de toute possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, compatible avec les conclusions du médecin du travail pour les raisons notifiées dans notre courrier du 22 novembre 2016.

Suite à deux avis médicaux en date des 5 et 25 octobre 2016, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à votre emploi d’opératrice de conditionnement.

Nous avons étudié votre situation en concertation avec le médecin du travail et en nous appuyant sur l’étude de poste conduite par les services de santé au travail le 13 octobre 2016 (que nous vous avons transmise).

Sur la base de ces éléments, nous avons effectué des démarches tant au sein de l’entreprise qu’au niveau de toutes les entreprises du groupe Bouvard, mais aussi d’entreprises du bassin de [Localité 2] et [Localité 1] afin de trouver une solution de reclassement.

Toutefois ces démarches ne nous ont pas permis de trouver un poste de reclassement à votre intention, compatible avec ce qui précède.

Le 21 novembre 2016, nous avons informé et consulté les délégués du personnel de la procédure en cours vous concernant. L’ensemble des membres présents ont émis un avis favorable.

En conclusion, et compte tenu de ce qui précède, nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude suite à l’impossibilité de pouvoir vous reclasser.

Comme convenu ensemble le 5 décembre 2016, nous vous enverrons par courrier séparé le solde de votre compte, votre certificat de travail et l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Enfin nous vous confirmons que vous pouvez bénéficier de la portabilité du régime de prévoyance dans les conditions et selon les modalités énoncées dans les bulletins et notices joints à ce courrier…'.

Les documents de fin de contrat de travail mentionnent que Madame [H] [Y] a été employée par la société COMPAGNIE DU BISCUIT du 8 janvier 1979 au 9 décembre 2016.

Le 16 juin 2017, Madame [H] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins de voir constater que son inaptitude procède du harcèlement moral dont elle a été victime et juger en conséquence son licenciement nul, en tout cas sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l’employeur à ses obligations en lien avec son inaptitude, dire que l’employeur a contrevenu à son obligation de prévention, à celle d’exécuter de bonne foi le contrat de travail ainsi qu’à celle reclassement et de formation, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 12 juillet 2017 (convocation reçue par le défendeur le 21 juin 2017). Comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage rendu en date du 31 août 2018, le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— débouté Madame [H] [Y] de toutes ses demandes;

— débouté la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [H] [Y] aux dépens.

Le 10 septembre 2018, Madame [H] [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 1er septembre 2018. L’affaire a été enrôlée et distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 18/01823.

Par arrêt rendu contradictoirement le 30 juin 2020, la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM a, sur demande des avocats des parties, ordonné le retrait du rôle de l’affaire du rang des affaires en cours.

L’affaire a été réinscrite le 6 avril 2022 sous le numéro RG 22/00702 sur diligences de Madame [H] [Y].

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 avril 2022 par Madame [H] [Y],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 juin 2022 par la société COMPAGNIE DU BISCUIT,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 30 octobre 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [H] [Y] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— à titre principal, constater qu’elle a été victime de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement moral ;

— condamner en conséquence la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer les sommes suivantes :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention ;

— à titre subsidiaire, constater à tout le moins que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— condamner la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— constater que son inaptitude procède du harcèlement moral dont elle a été victime ou à tout le moins d’une faute de l’employeur.

Sur le licenciement et à titre principal ;

— requalifier son licenciement en un licenciement nul ;

— à titre subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de consultation régulière des délégués du personnel et manquement à l’obligation de reclassement et condamner la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer les sommes suivantes :

* 439,10 euros (brut) au titre du solde d’indemnité compensatrice,

* 835,08 euros (net) au titre du solde de l’indemnité spéciale,

* 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

— en toute hypothèse, constater que l’employeur a manqué à son obligation de formation et condamner en conséquence la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour celles à caractère salarial et à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes allouées en plus de celles accordées par la juridiction de première instance;

— condamner la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [H] [Y] soutient tout d’abord que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail ni mis en oeuvre les aménagements de poste indiqués notamment s’agissant de l’allégement de port de charges et la limitation de l’élévation des bras ou du maintien des bras serrés au corps, outre celle des cadences élevées.

Elle ajoute que les manquements de l’employeur sont directement à l’origine de ses maladies professionnelles, notamment celle liée à un état dépressif, comme cela résulte tant des conclusions d’expertise du Docteur [O] que de celles du Docteur [S] désigné par le tribunal du contentieux de l’incapacité de CLERMONT-FERRAND. Elle indique par ailleurs que ce même constat a été effectué par son psychiatre traitant.

Madame [H] [Y] considère que le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail est constitutif d’un harcèlement moral lui ayant cause un préjudice dont elle sollicite la réparation par l’allocation d’une indemnité de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Elle excipe ensuite de ce que le non-respect par l’employeur des préconisations médicales émises par les services de la médecine du travail constitue en outre un manquement à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral emportant la création d’un préjudice distinct dont elle réclame la réparation également par l’allocation d’une indemnité de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts.

En tout état de cause, elle considère que le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail caractérise a minima un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et réclame à ce titre l’indemnisation du préjudice qui en résulte.

Madame [H] [Y] fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement prononcé pour inaptitude, que si le médecin du travail a considéré qu’elle était inapte aux postes de conditionnements tels qu’ils étaient aménagés, elle demeurait néanmoins toujours apte, notamment, à l’exercice d’un emploi administratif. Elle prétend qu’en dépit des capacités résiduelles dont elle disposait à l’époque, l’employeur, qui appartenait au groupe BOUVARD, n’a procédé à aucune recherche sérieuse et loyale de reclassement tant en son sein que dans les autres entreprises du groupe.

L’appelante relève que s’agissant d’une inaptitude d’origine professionnelle, celle-ci découlant en effet directement du harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l’employeur et en tout état de causes des maladies professionnelles déclarées (canaux carpiens gauche et droit prise en charge au titre de la législation professionnelle le 26 décembre 2007/ épaules gauche et droite douloureuses les 23 février 2011 et 26 février 2015/ décompensation dépressive anxieuse sévère réactionnelle le 7 novembre 2014), l’ensemble des délégués du personnel auraient dû être consultés préalablement à son licenciement, ce qui n’a pas été le cas ou à tout le moins n’est pas justifié objectivement (seuls les délégués du personnel du premier collège ayant été présents à la réunion du 21 novembre 2016), de même qu’il n’est pas établi qu’ils auraient été informés des recherches de reclassement entreprises.

Madame [H] [Y] soutient que tant l’absence de recherches loyales et sérieuses de reclassement que l’irrégularité de la procédure de consultation des délégués du personnel, ont pour effet de priver son licenciement de cause réelle et sérieuse et réclame à ce titre la condamnation de la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu’à indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de son contrat de travail.

Madame [H] [Y] soutient ensuite que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de formation la concernant, et que ce manquement est également à l’origine de son inaptitude. Elle réclame ainsi l’indemnisation du préjudice subi par l’allocation d’une indemnité de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Dans ses dernières conclusions, la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— rejeter la demande de nullité du licenciement de Madame [Y] faute de harcèlement moral ;

— débouter Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail ; subsidiairement diminuer les dommages et intérêts dans de plus justes proportions ;

— considérer le licenciement de Madame [Y] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ; subsidiairement diminuer les dommages et intérêts dans de plus justes proportions ;

— débouter Madame [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et de prévention ; subsidiairement diminuer les dommages et intérêts sollicités ;

— débouter Madame [Y] de sa demande de rappels de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

— condamner Madame [Y] à lui verser la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La société LA COMPAGNIE DU BISCUIT fait valoir, au soutien de sa contestation de l’existence d’une situation de harcèlement moral, que la salariée n’a jamais formulé le moindre grief ni alerté de quelconques manières la direction ou sa hiérarchie au cours de la relation contractuelle de travail, que l’employeur a toujours pris en compte les préconisations et avis du médecin du travail et justifie à cet égard avoir pris attache dans ce cadre à plusieurs reprises avec les services de la médecine du travail, que la déclaration de maladie professionnelle effectuée le 31 décembre 2014 pour souffrance morale intense au travail n’a pas fait l’objet d’une prise en charge par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’ALLIER au titre de la législation sur les risques professionnels, ce dont elle a été informée le 18 juin 2015. Elle précise que si Madame [H] [Y] a contesté cette décision de refus de prise en charge, elle n’en a toutefois été informée que par courrier de l’organisme de sécurité sociale daté du 1er juin 2018. Elle ajoute enfin que si la maladie professionnelle pour décompensation dépressive et anxieuse sévère réactionnelle liée à une souffrance au travail a finalement fait l’objet d’une prise en charge au titre de la législation professionnelle après saisine d’un CRRMP, une telle reconnaissance n’implique pas automatiquement que l’employeur ait commis une faute qui soit à l’origine de la pathologie ainsi déclarée, étant précisé que la salariée n’a par ailleurs pas engagé d’action en reconnaissance de sa faute inexcusable. Elle en déduit que la salariée échoue à rapporter la preuve de faits qui laisseraient supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule de ce chef et, à titre subsidiaire, à la minoration du quantum des dommages et intérêts susceptibles de lui être alloués de ce chef.

L’intimée soutient ensuite que par suite de l’avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 25 octobre 2016, elle a entrepris des démarches de reclassement au sein de l’ensemble des entreprises du groupe mais également en externe auprès d’entreprises du bassin de [Localité 2] et [Localité 1], mais qu’en dépit des efforts poursuivis, aucune solution de reclassement n’a pu être identifiée. Elle expose avoir ensuite convoqué les délégués du personnel à une réunion le 17 novembre 2016 afin que soient analysées les possibilités de reclassement de la salariée dont ils ont été dûment informés au sein du courrier d’information préalable à la consultation comme aux termes du procès-verbal, étant précisé que l’ensemble des délégués ont été consultés en l’absence d’élu au sein du second collège. Elle précise qu’un procès-verbal de réunion extraordinaire des délégués du personnel a été établi le 21 novembre 2016, lesquels ont émis un avis favorable concernant le licenciement de Madame [H] [Y] en l’absence de tout poste de reclassement disponible pouvant lui être proposé. Elle en déduit avoir poursuivi sérieusement et loyalement à reclasser la salariée, mais qu’en l’absence de poste disponible, elle a alors été contrainte de procéder à son licenciement après une consultation régulière sur ce point des délégués du personnel. Elle conclut ainsi au débouté de la salariée s’agissant de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail et à titre subsidiaire, à la minoration du montant susceptible de lui être alloué au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La société LA COMPAGNIE DU BISCUIT conteste avoir contrevenu à son obligation de formation à l’égard de Madame [H] [Y] objectant plus spécialement que celle-ci a bénéficié de diverses formations de 2005 à 2013, notamment au poste de vendeur au magasin. Elle relève en tout état de cause l’absence de toute justification tant du principe que du quantum du préjudice dont elle allègue et conclut ainsi à son débouté s’agissant de la demande indemnitaire formulée de ce chef par la salariée.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À la lecture des dernières écritures notifiées par Madame [H] [Y] et la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT, la cour relève que les parties sont au moins d’accord sur les points suivants :

— suite à l’avis rendu le 25 octobre 2016 par le médecin du travail, Madame [H] [Y] était définitivement inapte à occuper son poste d’opératrice de conditionnement, mais l’employeur restait tenu d’une obligation de reclassement ;

— l’inaptitude au poste d’opératrice de conditionnement de Madame [H] [Y] est d’origine professionnelle comme en lien avec son activité professionnelle au sein de la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT pendant de nombreuses années et les maladies professionnelles reconnues dans ce cadre ;

— la rémunération mensuelle brute de référence de la salariée au moment du licenciement pour inaptitude était de 1.709,26 euros.

Les parties s’opposent sur d’autres points, notamment une inaptitude en lien avec un comportement fautif ou autre manquement de l’employeur à ses obligations.

Aux termes de l’article L. 1226-10 en sa version en vigueur à l’époque considérée :

'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.'

Aux termes de l’article L. 1226-12 en sa version en vigueur à l’époque considérée :

'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'

Aux termes de l’article L. 1226-14 en sa version en vigueur à l’époque considérée :

'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.'

Aux termes de l’article L. 1226-15 en sa version en vigueur à l’époque considérée :

'Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.'

En l’espèce, vu les pièces versées aux débats, la cour relève la chronologie des événements relatifs à l’évolution des conditions de travail de Madame [H] [Y] qui suit.

Le 26 décembre 2007, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier notifiait la prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels de la maladie 'syndrome du canal carpien’ (gauche et droit) de Madame [H] [Y].

Le 23 février 2011, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier notifiait la prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels de la maladie 'épaule douloureuse gauche’ de Madame [H] [Y].

Le 22 juillet 2011, le médecin du travail (Docteur [R]) rédigeait la fiche de visite de reprise suivante concernant Madame [H] [Y] : 'Peut reprendre son travail avec aménagements …(llisible).. Usage impératif du transpalette électrique et …(llisible)..'

Le 3 septembre 2012, le médecin du travail (Docteur [R]) rédigeait la fiche de visite de reprise suivante concernant Madame [H] [Y] : 'Peut reprendre son travail – mi-temps thérapeutique jusque fin octobre 2012 – avec aménagements : contre-indication de la manutention de charges lourdes, éviter les tâches bras en élévation ou bras serrés, varier régulièrement les postes, usage exclusif du transpalette électrique'

Le 9 janvier 2013, le médecin du travail (Docteur [R]) rédigeait la fiche de visite de reprise suivante concernant Madame [H] [Y] : 'Peut reprendre son travail, à temps complet, avec les aménagements déjà énoncés : pas de charges lourdes ou mêmes modérées à cadences élevées – éviter les tâches bras en élévation ou serrés au corps – usage du transpalette électrique.'.

L’employeur faisait réaliser une étude ergonomique du poste d’opératrice de conditionnement de la ligne de production n°3.

Le 10 janvier 2013, l’employeur transmettait au médecin du travail une étude ergonomique du poste d’opératrice de conditionnement de la ligne de production n°3 décrivant les postes tubulaires, trou et palettes lignes.

Par courrier daté du 23 janvier 2013 adressé à la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT, le médecin du travail (Docteur [R]) accusait réception de l’étude de poste réalisée par l’employeur afin d’aménager les conditions de travail de Madame [H] [Y]. Il confirmait qu’il avait examiné l’épaule gauche de la salariée après traitement et consolidation, que Madame [H] [Y] ne pouvait élever son membre supérieur gauche au-dessus de l’horizontale mais que les autres mouvements sont presque conservés, que la salariée déclarait des douleurs restant à évaluer car subjectives et présentait d’autres problèmes de santé restant au second plan. Le médecin du travail notifiait à l’employeur que le poste de travail étudié par le responsable sécurité le 10 janvier pouvait être considéré comme compatible avec l’état de santé de Madame [H] [Y] en ce qui concerne la gestuelle du poste, mais que s’agissant de la pénibilité du poste (charges déplacées, cadences…), les choses étaient moins faciles à apprécier, que toutefois il ne paraissait pas rationnel de se référer au ressenti de la salariée car alors tous les excès devenaient possibles , y compris de devoir constater que Madame [H] [Y] était devenue incapable d’assurer la moindre tâche en production.

Le 25 février 2013, le médecin du travail (Docteur [R]) rédigeait la fiche de visite de reprise suivante concernant Madame [H] [Y] : 'A repris son travail le 18 février 2013 – mi-temps thérapeutique jusqu’au 17 mars 2013. Les aménagements restent les mêmes : pas de charges lourdes ni de cadences élevées, éviter les positions bras en élévation ou gestes serrés au corps, usage du transpalette électrique'.

Le 26 février 2013, un représentant de l’employeur recevait Madame [H] [Y] pour discuter des conditions de travail de la salariée.

L’employeur faisait réaliser une étude ergonomique du poste d’opératrice de conditionnement de la ligne de production n°4.

Par courrier daté du 14 mars 2013, l’employeur transmettait au médecin du travail une étude du poste d’opératrice de conditionnement de la ligne de production n°4, relevant qu’il ne pourrait employer Madame [H] [Y] à temps plein sur la ligne 3 qui ne fonctionnerait que 4 puis 3 jours par semaine. L’employeur interrogeait le médecin du travail sur l’aptitude de Madame [H] [Y] à occuper le poste d’opératrice de conditionnement sur les lignes 3 et 4 (tubulaire + trou + palette) et sur la ligne 2 (palette) ainsi qu’à effectuer des opérations de balayage du poste de travail, et s’engageait à ne pas affecter Madame [H] [Y] à la ligne 1.

Du 24 octobre 2013 au 29 novembre 2013, Madame [H] [Y] a été placée en arrêt de travail (maladie) pour 'syndrome anxio-dépressif'.

Du 17 janvier 2014 au 2 mars 2014, Madame [H] [Y] a été placée en arrêt de travail (maladie) pour 'syndrome anxio-dépressif'.

Le 3 février 2014, le médecin du travail (Docteur [P]) rédigeait la fiche de visite suivante concernant Madame [H] [Y] : 'Apte à reprendre à mi-temps thérapeutique, avec aménagement du temps de travail (demi-temps chaque semaine), son poste sans travail bras au dessus des épaules ni mouvements forcés répétitifs des épaules – utiliser transpalette électrique'.

Du 28 mars 2014 au 2 mai 2014, Madame [H] [Y] a été placée en arrêt de travail (maladie) pour 'syndrome anxio-dépressif et tendinopathie des deux épaules'.

Le 1er avril 2014, le médecin du travail (Docteur [P]) rédigeait la fiche de visite suivante concernant Madame [H] [Y] : 'Apte à reprendre à mi-temps thérapeutique, avec aménagement du temps de travail (demi-temps chaque semaine), son poste sans travail bras au dessus des épaules ni mouvements forcés répétitifs des épaules, sans port de charges de façon répétitive. Nécessité d’une étude ergonomique des postes de travail aide SAMETH 03. Favoriser le travail sur les postes tubulaires'.

Le 30 avril 2014, le représentant de l’employeur recevait le SAMETH.

Par courrier daté du 20 mai 2014, l’employeur indiquait au médecin du travail qu’il cherchait des solutions afin de répondre à ses préconisations du 1er avril 2014, qu’il sollicitait une intervention plus large du SAMETH, qu’en attendant Madame [H] [Y] était affectée prioritairement à la ligne 3 et à la ligne 4 quand la 3 ne tournait pas. Il rappelait au médecin du travail que son courrier du 14 mars 2013 était resté sans réponse quant à savoir si Madame [H] [Y] était apte à tenir l’ensemble des postes de la ligne 4.

Par courrier daté du 22 mai 2014, le médecin du travail répondait à l’employeur que Madame [H] [Y] pouvait occuper tous les postes de la ligne 4 mais que le poste tubulaire semblait le plus adapté quant à la répétitivité des mouvements des épaules, que la salariée pouvait occuper les postes tubulaires 1 et 2 de la ligne 3 alors qu’autres postes de cette ligne étaient incompatibles en raison de charges lourdes (1,2 kilos) ou de mouvements de cartons au-dessus des épaules. Le médecin du travail ajoutait qu’il était favorable à l’intervention du SAMETH pour permettre à Madame [H] [Y] de continuer son activité professionnelle et qu’il était favorable à une prolongation de la période de mi-temps thérapeutique.

Du 30 mai 2014 au 1er août 2014, Madame [H] [Y] a été placée en arrêt de travail (maladie) pour 'syndrome anxio-dépressif', avec prolongation du temps partiel thérapeutique.

L’employeur faisait réaliser une étude ergonomique afin d’aménagement du poste d’opératrice de conditionnement de Madame [H] [Y] (rapport provisoire le 2 septembre 2014).

Du 7 juillet 2014 au 30 septembre 2014, Madame [H] [Y] a été placée en arrêt de travail (formulaire accident du travail ou maladie professionnelle) pour une 'tendinite chronique de l’épaule droite'.

Du 7 novembre 2014 au 31 décembre 2014, Madame [H] [Y] a été placée en arrêt de travail (formulaire accident du travail ou maladie professionnelle) pour 'décompensation dépressive anxieuse sévère réactionnelle à une souffrance morale intense au travail – burnt out'.

Le 29 décembre 2014, Madame [H] [Y] a effectué une déclaration de maladie professionnelle pour 'dépression souffrance morale intense au travail’ en visant son emploi au sein de la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT. Sur recours après un refus de prise en charge de la caisse primaire d’assurance maladie, le tribunal du contentieux de l’incapacité lui a reconnu en janvier 2018 un taux d’incapacité permanente partielle au moins égal à 25%.

Le 26 février 2015, la caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier notifiait la prise en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels de la maladie 'coiffe des rotateurs’ de Madame [H] [Y].

A compter du 1er octobre 2016, Madame [H] [Y] a été placée en invalidité catégorie 2 (affirmation de la salariée non contestée par l’employeur).

Le 5 octobre 2016, suite à une visite de reprise après arrêt de travail, le médecin du travail (Docteur [P]) a rendu l’avis suivant, en cochant la case 'inapte', concernant l’emploi de Madame [H] [Y] comme opératrice de conditionnement :

'Inapte au poste, apte à un autre.

L’état de santé n’est pas compatible avec tous les postes de conditionnement car inapte au travail bras décollés du tronc à plus de 60°, inapte aux mouvements forcés des épaules et des membres supérieurs (déplacer les transpalettes manuels), inapte au port de charges supérieures à 3kg de façon répétitive à rythme cadencé rapide, inapte aux mouvements répétitifs de serrage coude aux corps pour la mise en carton des boîtes.

Apte un poste qui respecterait ces restrictions, à temps partiel invalidité.'

Une étude du poste de travail de Madame [H] [Y] a été réalisée les 13 et 18 octobre 2016 par le service de santé au travail et les conclusions remises au médecin du travail avant la deuxième visite de reprise.

Le 25 octobre 2016, à l’issue de la deuxième visite de reprise, le médecin du travail a rendu l’avis suivant, en cochant la case 'inapte', concernant l’emploi de Madame [H] [Y] comme opératrice de conditionnement :

'Inapte aux postes de conditionnement tels qu’ils sont aménagés sauf quelques tâches qui pourraient être compatibles: contrôle visuel des biscuits et tri, utilisation de transpalettes électriques pour le déplacement de palettes, et remplacement des rebuts arrivant sur le tapis (poste ration).

Apte à un poste administratif respectant les restrictions du 5 octobre 2016'.

Début novembre 2016, considérant l’avis d’inaptitude au poste d’opératrice de conditionnement rendu par le médecin du travail, la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a entamé des démarches afin de reclasser Madame [H] [Y].

Le 17 novembre 2016, l’employeur a convoqué les représentants du personnel à une réunion extraordinaire fixée au 21 novembre 2016 pour les consulter sur les possibilités de reclassement de Madame [H] [Y].

À l’issue de la consultation réalisée le 21 novembre 2016, les représentants du personnel ont tous donné un avis favorable à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier recommandé daté du 22 novembre 2016, la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a indiqué à Madame [H] [Y] qu’elle n’était pas en mesure de lui proposer un poste de reclassement.

Madame [H] [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 décembre 2016.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 9 décembre 2016, la société COMPAGNIE DU BISCUIT a licencié Madame [H] [Y] pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement.

— Sur le respect des préconisations du médecin du travail -

Madame [H] [Y] fait valoir que l’employeur n’a pas respecté les préconisations formulées par le médecin du travail au cours du temps quant à l’aménagement de ses conditions de travail, qu’en conséquence la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a commis une faute à l’origine de son inaptitude.

Dans ce cadre, Madame [H] [Y] soutient avoir été victime de harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, d’une exécution déloyale (manquement à la bonne foi) du contrat de travail de la part de la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT qui a manqué à son obligation de sécurité.

Madame [H] [Y] fait état de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle l’employeur qui ne respecte pas les préconisations du médecin du travail manque à son obligation de sécurité, et lorsque qu’il s’agit d’une attitude réitérée de l’employeur ayant entraîné la dégradation des conditions de travail du salarié par le refus d’adapter son poste de travail et le fait de lui confier de manière habituelle une tâche dépassant ses capacités, mettant en jeu sa santé, une situation de harcèlement moral est caractérisée.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l’application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Madame [H] [Y] produit des rapports ou attestations des psychiatres [I] (9 septembre 2015), [O] (1er avril 2015) et [S] (13 novembre 2017). Ces documents médicaux font état de façon convergente d’un syndrome anxio-dépressif sévère due à une décompensation dépressive et anxieuse intervenue en novembre 2014. S’agissant de l’origine de cette pathologie, la cour relève que les médecins ne font que rapporter les dires de Madame [H] [Y] en évoquant une souffrance morale au travail, notamment en ce que la salariée se plaignait d’une absence d’aménagement suffisant de son poste par la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT.

Madame [H] [Y] produit une attestation de Monsieur [J] [Z], salarié de l’entreprise jusqu’à une rupture conventionnelle en mars 2015, qui relève que l’appelante apparaissait moralement abattue de 2012 à 2014 et se disait à bout de devoir justifier ses restrictions auprès de la hiérarchie et de ses collègues. Il indique avoir accompagné Madame [H] [Y] dans ses démarches avec le médecin du travail pour que la salariée puisse travailler dans des conditions acceptables. Il expose ensuite que 'rien n’a changé’ et que les préconisations du médecin du travail n’étaient pas appliquées, mais sans que la cour puisse déterminer si en formulant cette dernière observation l’attestant rapporte un constat objectif de sa part ou seulement les dires de Madame [H] [Y].

Face à ces éléments, la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT produit des documents concernant les échanges, démarches, études et diligences de l’employeur ainsi que des attestations.

Madame [T], responsable de ligne au sein de l’entreprise, atteste qu’elle n’a jamais constaté une situation de souffrance au travail concernant Madame [H] [Y] ni n’a entendu cette salariée se plaindre en ce sens. Elle relève un comportement régulièrement agressif, provocateur et méchant de la part de Madame [H] [Y] qui était pénible à vivre pour ses collègues et nuisait au travail en équipe. Elle indique que Madame [H] [Y] n’était nullement stigmatisée du fait des aménagements de travail dont elle bénéficiait mais se servait de ces restrictions pour être encore plus désagréable avec ses collègues. Elle expose que l’employeur a tenté de reclasser Madame [H] [Y] sur un poste moins pénible de vendeuse dans le magasin de l’usine, et ce en lui accordant une formation de plusieurs jours, mais l’appelante a rapidement abandonné celle-ci.

Madame [C], ouvrière à l’époque considérée, atteste qu’elle a constaté que suite à ses problèmes de santé, Madame [H] [Y] ne supportait pas d’être diminuée dans sa capacité de travail et a alors changé de comportement vis-à-vis de ses collègues, se sentant persécutée et prenant tout à mal, sans qu’on puisse lui parler.

La cour relève qu’après de longues années de travail sur les chaînes de production de la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT, Madame [H] [Y] a présenté, dès 2007, des pathologies affectant principalement ses membres supérieurs. Pendant plusieurs années, en tout cas de 2011 à septembre 2016, le médecin du travail a émis de nombreux avis et préconisations, considérant que la salariée était toujours apte à occuper son poste d’opératrice de conditionnement mais mentionnant des aménagements qui furent à peu près toujours les mêmes, à savoir absence de port de charges lourdes ou même de charges modérées à cadences élevées ou de façon répétitive, éviter les positions avec bras en élévation ou serrés au corps ou trop décollés du corps, travail sans les bras au dessus des épaules ni mouvements forcés répétitifs des épaules, utilisation de transpalettes électriques pour le déplacement de palettes. À compter de 2011-2012, Madame [H] [Y] a connu de nombreux arrêts de travail et périodes de travail à mi-temps thérapeutique en raison de pathologies affectant ses membres supérieurs. En 2014, elle a déclaré en outre un syndrome anxio-dépressif. Elle a peu ou pas travailler à compter de fin 2014 et a finalement été placée en invalidité catégorie 2 (incapacité de travailler mais gardant un minimum d’autonomie) à compter du 1er octobre 2016.

La cour constate que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a toujours loyalement pris en compte l’état de santé de Madame [H] [Y] et tenté d’exécuter au mieux de ses possibilités les préconisations du médecin du travail dans ce cadre pour améliorer les conditions de travail. Cela n’était objectivement pas facile pour l’employeur car le médecin du travail a maintenu une aptitude au poste pour Madame [H] [Y], travailleuse âgée souffrant d’une réduction importante de ses capacités physiques depuis de nombreuses années, tout en contre-indiquant de nombreuses postures et tâches pourtant inhérentes à l’emploi d’opératrice de conditionnement au sein de l’entreprise.

L’employeur a constamment échangé avec le médecin du travail pour obtenir des informations et précisons sur ce qu’il devait faire. Il a diligenté plusieurs études de poste concernant Madame [H] [Y], notamment sur le plan ergonomique, a demandé et obtenu l’intervention de du service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) dans ce cadre, a reçu la salariée à plusieurs reprises pour écouter ses doléances et échanger sur les solutions envisageables. L’employeur a étudié et proposé au médecin du travail plusieurs aménagements des conditions de travail de Madame [H] [Y], notamment en faisant évoluer la salariée sur différentes lignes de production. Le médecin du travail a toujours répondu favorablement aux propositions de l’employeur en les déclarant conformes à ses préconisations. Toutefois, alors que les aménagements convenus étaient appliqués, la salariée était régulièrement en arrêt de travail ou en mi-temps thérapeutique, en tout cas en souffrance au travail, sans que le médecin du travail ne conclut à une inaptitude au poste ou ne modifie ses préconisations.

La société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a même tenté, avec l’accord de la salariée, de reclasser Madame [H] [Y] sur un poste de vendeuse dans le magasin d’usine (même site), et ce en la faisant bénéficier d’une formation qualifiante, mais l’appelante a finalement abandonné ce projet.

L’employeur a essayé, de bonne foi, de maintenir Madame [H] [Y] dans son emploi d’opératrice en adaptant les conditions de travail de la salariée aux préconisations du médecin du travail, dans la mesure du matériellement possible, jusqu’à ce que le médecin du travail constate en octobre 2016 l’inaptitude définitive de Madame [H] [Y] à l’emploi d’opératrice de conditionnement. Il échet de relever que si le médecin du travail a toujours préconisé l’utilisation de transpalettes électriques pour le déplacement de palettes, le poste de Madame [H] [Y] a rapidement été aménagé par l’employeur pour que la salariée ne transporte plus de charges lourdes comme des palettes et, en tout état de cause, il n’est ni justifié ni même prétendu que Madame [H] [Y] aurait été contrainte de faire de la manutention de palettes sans transpalettes électriques après la contre-indication notifiée par le médecin du travail.

Il n’est pas contestable que Madame [H] [Y] a souffert au travail, en tout cas dans les derniers temps d’exécution effective du contrat de travail, mais ce n’est pas imputable à l’employeur qui apparaît avoir fait au mieux pour respecter les préconisations du médecin du travail, et ce tout en devant maintenir la salariée dans un emploi d’opératrice comme indiqué par le médecin du travail qui n’a changé d’avis sur la question de l’aptitude que lorsque Madame [H] [Y] a été placée en invalidité catégorie 2.

Si l’origine professionnelle de l’inaptitude (lien avec l’exécution du contrat de travail) de Madame [H] [Y] apparaît clairement établie en l’espèce (et d’ailleurs non contestée), la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT relève à juste titre que cela ne permet pas de conclure qu’elle est due à un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations vis-à-vis de la salariée.

Comme le premier juge, la cour considère que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a respecté et exécuté loyalement les recommandations et préconisations du médecin du travail ainsi que ses obligations s’agissant de l’état de santé de Madame [H] [Y]. La société LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas commis d’agissements constitutifs de harcèlement moral ni manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral ni manqué à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail vis-à-vis de l’appelante.

Madame [H] [Y] sera donc déboutée de ses demandes aux fins de constater qu’elle a été victime de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de prévention des faits de harcèlement moral, ou de juger que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, de condamner la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer des sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention, ou à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, et de constater que son inaptitude procède du harcèlement moral dont elle a été victime ou à tout le moins d’une faute de l’employeur.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

— Sur la consultation des représentants du personnel -

Antérieurement à l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail modifiées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur n’était tenu de consulter les représentants du personnel que dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle.

L’employeur doit consulter les délégués du personnel, ou le comité social et économique à compter de sa mise en place, sur les possibilités de reclassement du salarié. L’absence de représentants du personnel n’exonère pas l’employeur de son obligation lorsqu’il n’a pas organisé les élections alors qu’il y était tenu. L’employeur est fautif s’il n’a pas mis en place les délégués du personnel ou le comité social et économique et ne produit aucun procès-verbal de carence. Pour être valable, la consultation des représentants du personnel doit intervenir : – après la constatation de l’inaptitude, c’est-à-dire à partir du moment où l’employeur a reçu les conclusions écrites du médecin du travail sur l’inaptitude définitive du salarié à reprendre son poste ; – et avant toute proposition au salarié d’un poste de reclassement ou, en tout état de cause, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

L’employeur doit exécuter son obligation loyalement et, en conséquence, fournir aux représentants du personnel toutes les informations nécessaires au reclassement, notamment les éléments relatifs à l’état de santé du salarié et aux possibilités de reclassement. Aucun formalisme particulier ne s’impose à l’employeur pour consulter les représentants du personnel. Le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des représentants du personnel sur le reclassement d’un salarié déclara inapte. La consultation des représentants du personnel est régulière même si certains représentants du personnel n’ont pas souhaité s’exprimer.

C’est à l’employeur de prouver qu’il a exécuté son obligation de consultation des représentants du personnel en cas d’inaptitude d’un salarié à occuper son poste. En cas de manquement de l’employeur à son obligation de consultation des représentants du personnel en matière de reclassement, le licenciement pour inaptitude du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le 17 novembre 2016, l’employeur a convoqué les représentants du personnel à une réunion extraordinaire fixée au 21 novembre 2016 pour les consulter sur les possibilités de reclassement de Madame [H] [Y]. À l’issue de la consultation réalisée le 21 novembre 2016, les représentants du personnel ont tous donné un avis favorable à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La société LA COMPAGNIE DU BISCUIT justifie avoir effectivement convoqué 5 délégués du personnel (2 titulaires et 3 suppléants) pour consultation et avis sur la situation de Madame [H] [Y], soit tous les représentants du personnel devant l’être à l’époque considérée vu les procès-verbaux d’élection produits qui mentionnent l’absence de candidat pour le 2ème collège (constat de carence).

Madame [C], représentante du personnel à l’époque considérée, atteste que le procès-verbal de la réunion du 21 novembre 2016 est conforme avec les informations partagées pendant cette réunion.

La cour relève qu’avant qu’ils ne rendent leur avis, une information suffisante a été donnée par l’employeur sur la situation professionnelle et médicale de Madame [H] [Y] et l’état des recherches de reclassement concernant la salariée (cf memo et procès-verbal de la réunion du 21 novembre 2016).

La société LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas manqué à son obligation de consultation des représentants du personnel suite à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail concernant Madame [H] [Y].

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur le reclassement -

L’inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié à ses capacités ne peut lui être proposé. L’employeur doit prouver avoir tout mis en oeuvre pour remplir son obligation et démontrer que le reclassement est réellement impossible. Il appartient à l’employeur de prouver qu’il s’est conformé à son obligation, dans le respect des préconisations du médecin du travail, mais qu’il ne lui a pas été possible de trouver un reclassement approprié. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée. L’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

La recherche de possibilités de reclassement doit s’apprécier au sein de tous les établissements de l’entreprise ou à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité. L’obligation de reclassement préalable au licenciement qui pèse sur l’employeur ne s’étend pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens, à des entreprises qui ne relèvent pas du même groupe que l’employeur et n’impose à ce dernier que de rechercher et proposer des postes disponibles. Sauf fraude, l’existence d’un groupe au sein duquel la recherche de reclassement doit s’effectuer s’apprécie au plus tard à la date du licenciement. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties.

En l’espèce, selon les derniers avis du médecin du travail rendus en octobre 2016, le reclassement de Madame [H] [Y] ne pouvait intervenir que sur un poste sans travail bras décollés du tronc à plus de 60°, sans mouvements forcés des épaules et des membres supérieurs, sans port de charges supérieures à 3kg de façon répétitive à rythme cadencé rapide, sans mouvements répétitifs de serrage coude aux corps, et donc uniquement sur un poste, notamment administratif, qui respecterait ces restrictions, et ce à temps partiel invalidité.

S’agissant des recherches et possibilités de reclassement interne dans l’entreprise, la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT produit des extraits de son registre d’entrée et sortie du personnel. Il ne s’agit certes pas de l’intégralité du registre mais la production d’un tel document manuscrit de taille considérable serait inexploitable, en tout cas tant que ces registres ne seront pas numérisés et fournis aux juges avec un logiciel de discrimination temporelle. Les documents produits sont suffisants pour constater qu’à l’époque considérée par l’obligation de reclassement la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas procédé à une embauche sur un poste compatible avec les capacités professionnelles de Madame [H] [Y] au regard des préconisations du médecin du travail et que l’entreprise ne disposait pas d’un poste de reclassement disponible et adapté. Le témoignage de Madame [T] révèle que l’employeur avait tenté auparavant de reclasser Madame [H] [Y] sur un poste de vendeuse dans le magasin d’usine en lui assurant une formation en ce sens mais la salariée n’a pas pu s’adapter pour intégrer les connaissances et compétences professionnelles nécessaires à un tel reclassement.

Il n’est pas contesté que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT appartenait à l’époque considérée au groupe BOUVARD et que l’obligation de reclassement interne de l’employeur concernant l’ensemble des entreprises de ce groupe. Madame [H] [Y] produit un extrait de site internet indiquant 7 sites de production du groupe BOUVARD en France.

S’agissant des recherches de reclassement en dehors de l’entreprise, la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT justifie avoir envoyé début novembre 2016 à de nombreuses entreprises, celles du groupe BOUVARD mais également à des entreprises n’appartenant pas à ce groupe, un courrier recommandé daté du 3 novembre 2016 (avec avis de réception signé) mentionnant une recherche de poste pour Madame [H] [Y], avec si nécessaire des mesures d’adaptation ou de formation. Ce courrier mentionne le nom et le poste de la salariée ainsi que le détail des avis rendus par le médecin du travail en octobre 2016, notamment en ce qui concerne l’aptitude à un poste administratif respectant les préconisations médicales, et comprend en copies jointes les deux avis d’inaptitude d’octobre 2016 ainsi que des informations relatives à la situation de la salariée (poste, salaire, classification…).

Au vu des éléments d’appréciation dont elle dispose, il n’apparaît que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT aurait omis de rechercher un reclassement dans une ou plusieurs sociétés du groupe BOUVARD.

Suite à ces démarches, la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a reçu, d’entreprises du groupe BOUVARD et d’autres n’appartenant pas à ce groupe, uniquement des réponses négatives dont il est justifié.

La cour relève que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a exécuté loyalement son obligation de reclassement interne, dans l’entreprise et à l’intérieur du groupe, vis-à-vis de Madame [H] [Y].

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur l’obligation de formation et d’adaptation -

Madame [H] [Y] soutient que la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT a manqué à son obligation de formation à son égard et que c’est l’une des causes de son inaptitude et de son licenciement.

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail s’impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur. Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié. L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation. L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche. L’employeur qui manque à son obligation d’adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

À la lecture des justificatifs produits, il apparaît que Madame [H] [Y] a suivi les formations ou enseignements suivants dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail avec la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT : – une formation sur l’hygiène au travail IFS en novembre 2005, – une formation recyclage SST en décembre 2005, – une formation sensibilisation à l’hygiène des mains des opératrices de conditionnement en mars 2006, – une formation à la lutte contre l’incendie en avril 2006, – une formation sur l’hygiène au travail en novembre 2006, – une formation recyclage SST en décembre 2006, – une formation sauveteur secouriste du travail en décembre 2007, – une formation sur l’hygiène au travail et la sécurité alimentaire en novembre 2008, – une formation recyclage SST en décembre 2008, – une formation sur l’hygiène au travail et la sécurité alimentaire en novembre 2009, – une formation recyclage SST en décembre 2009, – une formation recyclage SST en octobre 2010, – une formation sur l’hygiène au travail en novembre 2010, – une formation sur l’hygiène au travail en octobre 2012, – une formation sauveteur secouriste du travail en juin 2013. Madame [H] [Y] a également suivi une formation en 2014 pour un éventuel reclassement sur un poste de vendeuse mais elle a finalement abandonné celle-ci.

Madame [H] [Y] a suivi plusieurs formations pendant sa période d’emploi par la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT. Ces formations concernaient essentiellement la l’hygiène, la santé et la sécurité au travail. Il échet de rappeler que dès 2007 Madame [H] [Y] a présenté des pathologies des membres supérieurs assez invalidantes qui ont nécessairement limité les possibilités de lui faire suivre des formations plus techniques et mobilisatrices en mouvements. La tentative de l’employeur pour faire suivre à la salariée une formation au poste de vendeuse a échoué puisque Madame [H] [Y] n’a pas pu intégrer les compétences et connaissances nécessaires.

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose et compte tenu notamment des restrictions médicales importantes dont la salariée faisait l’objet à compter de 2011, la cour considère que la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT n’a pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation vis-à-vis de Madame [H] [Y]. L’inaptitude et le licenciement de la salariée n’apparaissent en tout état de cause pas en lien avec un défaut d’employabilité de Madame [H] [Y] imputable à une faute de l’employeur.

Madame [H] [Y] sera donc déboutée de ses demandes aux fins de constater que l’employeur a manqué à son obligation de formation et de condamner la société LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur le licenciement -

Vu les attendus qui précèdent, la cour juge régulier et fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Madame [H] [Y].

Madame [H] [Y] sera donc déboutée de ses demandes aux fins de requalifier son licenciement en un licenciement nul, ou de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

— Sur les sommes restant dues par l’employeur à la salariée -

La société COMPAGNIE DU BISCUIT a versé à Madame [H] [Y] une indemnité compensatrice de congés payés de 2.062,90 euros, une indemnité de licenciement de 37.813,19 euros et une indemnité compensatrice de 2.979,42 euros.

Madame [H] [Y] soutient que l’employeur reste lui devoir une somme de 439,10 euros (brut) au titre du solde d’indemnité compensatrice, et une somme de 835,08 euros (net) au titre du solde de l’indemnité spéciale.

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale.

En d’autres termes, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié, qui par définition ne peut pas exécuter son préavis, a néanmoins droit, quelle que soit son ancienneté, à :

— une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail (montant de l’indemnité légale de préavis car il ne peut pas prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis / pas de doublement pour le travailleur handicapé) ;

— une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement, soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable (c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée / l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est doublée que si la convention collective le prévoit expressément).

Les parties s’accordent pour dire que Madame [H] [Y] a fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, que la rémunération mensuelle brute de référence de la salariée au moment du licenciement pour inaptitude était de 1.709,26 euros, que l’appelante avait droit à une indemnité spéciale de licenciement mais également à un indemnité compensatrice correspondant à deux mois de rémunération mensuelle brute de référence.

Selon dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail applicables au licenciement de Madame [H] [Y] intervenu le 9 décembre 2016, l’indemnité légale de licenciement ne pouvait être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Au moment du licenciement, Madame [H] [Y] avait une ancienneté de 37 ans et 11 mois dans l’entreprise, soit 455 mois (37,92 années).

Le montant de l’indemnité est égal à 3.418,52 euros (2 x 1.709,26).

Le montant de l’indemnité légale de licenciement pour Madame [H] [Y] s’élève à 19.326 euros (12.963 + 6.363), et donc le montant de l’indemnité spéciale de licenciement à 38.652 euros.

En conséquence, la société COMPAGNIE DU BISCUIT devait verser à Madame [H] [Y] :

— une indemnité compensatrice d’un montant de 3.418,52 euros (brut),

— une indemnité spéciale de licenciement de 38.652 euros.

La société COMPAGNIE DU BISCUIT reste donc devoir à Madame [H] [Y] une somme de 439,10 euros (brut) au titre du solde de l’indemnité compensatrice et une somme de 838,81 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

Il sera fait droit à la demande de l’appelante de voir condamner la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à lui payer les sommes de 439,10 euros (brut) au titre du solde d’indemnité compensatrice, et de 835,08 euros (net) au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement.

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure.

Madame [H] [Y] avait réclamé un solde d’indemnité compensatrice et d’indemnité spéciale de licenciement dès la saisine du conseil de prud’hommes, même si elle avait commis des erreurs de calcul dans ce cadre. En conséquence, les sommes allouées à titre de solde d’indemnité compensatrice et de solde d’indemnité spéciale de licenciement produisent intérêts au taux légal à compter du 21 juin 2017.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La société COMPAGNIE DU BISCUIT restant devoir à Madame [H] [Y] des sommes (total de 1.274,18 euros) suite à la rupture du contrat de travail, elle sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT à payer à Madame [H] [Y] la somme de 439,10 euros (brut) au titre du solde de l’indemnité compensatrice, et la somme de 835,08 euros (net) au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, et dit que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter du 21 juin 2017;

— Réformant, condamne la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne la SAS LA COMPAGNIE DU BISCUIT aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN