R.G. : 15/01405

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2016

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 09 Mars 2015

APPELANT :

Monsieur D C

XXX

XXX

comparant en personne,

assisté de M^e Géraldine BOITIEUX, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

Société EUROTRANSPHARMA

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Séverine FOURVEL, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND substitué par M^e Julien TOURNAIRE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Juin 2016 sans opposition des parties devant Madame DE SURIREY, Conseiller, magistrat chargé d’instruire l’affaire,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LORPHELIN, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseiller

Madame DE SURIREY, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me AUBER, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 08 Juin 2016, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2016

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Septembre 2016, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LORPHELIN, Président et par M^me LAKE, Greffier présent à cette audience.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. D C (le salarié) a été embauché par la société Supplay, entreprise de travail temporaire, par contrat de mission intérimaire à compter du 30 mars 2010, en qualité de chauffeur poids lourds, durant lequel il a été mis à la disposition de la société Translab.

Au motif d’un accroissement temporaire d’activité au sein de la société Translab, M. C a bénéficié des contrats de mission temporaire et des avenants de prolongation suivants :

— Du 30 mars au 2 avril 2010, prolongé jusqu’au 9 avril 2010,

— Du 12 au 16 avril 2010, prolongé jusqu’au 23 avril 2010

— Du 26 au 30 avril 2010, prolongé jusqu’au 14 mai 2010

— Du 17 au 21 mai 2010, prolongé jusqu’au 4 juin 2010

— Du 7 au 18 juin 2010

— Du 21 juin au 2 juillet 2010, prolongé jusqu’au 16 juillet 2010

— Du 19 au 30 juillet 2010, prolongé jusqu’au 13 aout 2010

— Du 16 au 27 aout 2010, prolongé jusqu’au 30 septembre 2010.

Par la suite, le salarié a été engagé par la société Centre spécialités pharmaceutiques (CSP), par contrat de travail à durée déterminée pour la période du 11 octobre 2010 au 31 juillet 2011, en qualité de conducteur super poids lourds (SPL).

A compter du 1^er mars 2011, le contrat de travail a été transféré à la société Eurotranspharma (la société ou l’employeur) nouvellement créée, conformément aux dispositions de l’artic1e L. 1224-1 du code du travail.

A cette date, M. C a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec la société Eurotranspharma, avec maintien de son ancienneté au 11 octobre 2010. Il exerçait les fonctions de conducteur de véhicule poids lourd de plus de 19 tonnes de PTAC, sous la qualification d’ouvrier, groupe GR6, coefficient 138M, de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

Par courrier daté du 13 juin 2012, la société a convoqué M. C à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé le 22 juin 2012. Aucune sanction n’a été prise.

Par lettre datée du 28 aout 2013, le salarié a de nouveau été convoqué à entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé le 16 septembre 2013.

L’intimée, invoquant une erreur de syntaxe, a réitéré sa convocation le 29 août pour un entretien au 17 septembre 2013, à la suite de quoi par lettre recommandée du 2 octobre 2013, elle lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire d’une journée, pour les faits suivants : « vous avez refusé de travailler sur un porteur le 17 septembre 2013 et le 18 septembre 2013 (') ''.

Enfin, la société a convoqué l’appelant à un troisième entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé le 27 janvier 2014.

Par lettre recommandée du 3 février 2014, elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ces termes :

« Comme suite à l’entretien que nous avons eu le 27,ianvier2014, en application de l’article L1232-2 du code du travail, nous vous notifions par la présente, votre licenciement. …]

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité du 27 janvier 2014, à savoir :

— Nous sommes contraints de constater que vous refusez régulièrement d’exécuter vos fonctions, et plus particulièrement que vous refusez de livrer certains clients.

— A titre d’illustration, le 15 janvier 2014, vous avez refusé de prendre les livraisons pour les clients suivants : HOME BOX à AUNEY SUR ODON ; UCP à Z , CHU CAEN alors même que votre tournée vous permettait d’assurer l’ensemble des livraisons.

— Par ailleurs, vous disposez de deux pantalons fournis par la Société et par an.

Cependant, vous vous en êtes régulièrement plaint et vous vous êtes permis de venir travailler en jeans, notamment le 09 janvier 2014 lors du point d’exploitation.

— Enfin, le Lundi13 janvier 2014, vous avez stationné votre véhicule feux éteints, en plein milieu du parking gênant ainsi la circulation des camions.

— Vous refusez également de répondre aux demandes qui peuvent vous être faites par l’exploitation. Notamment, le mercredi 11 décembre 2013 vous avez laissé consciemment rechercher des palettes sur le quai d’exploitation par les équipes malgré que ces palettes étaient chargées dans votre véhicule.

Nous constatons que vous refusez délibérément d’effectuer le travail qui vous est confié et de respecter les dispositions existantes au sein de l’entreprise en matière du port de la tenue de travail.

L’ensemble de vos agissements ne nous permettent pas de poursuivre notre relation de travail et nous conduit à rompre votre contrat de travail (') »

M. C a saisi le conseil des prud’hommes de Rouen, qui, par jugement du 9 mars 2015, a :

— dit que le licenciement n’avait pas de caractère réel et sérieux,

— condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes : 1 939,20 euros net à titre d’indemnité de requalification, 500 euros net à titre de dommages intérêts « pour manquement de sécurité de résultat pour effectivité tardive de la visite médicale d’embauche » et 578,96 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— débouté le salarié du surplus de ses demandes,

— fixé le salaire moyen à 1 939,20 euros,

— ordonné l’exécution provisoire de droit,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle

— condamné cette dernière aux dépens.

Le 20 mars 2015, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions responsives et récapitulatives remises à la cour le 21 octobre 2015, reprises à l’audience et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé exhaustif de ses moyens, M. C demande à la cour de :

— confirmer le jugement du 9 mars 2015 en ce qu’il a :

— dit que les contrats de mission intérimaires étaient requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 mars 2010,

— condamné la société au paiement de la somme de 1 939,20 euros au titre de l’indemnité de requalification,

— jugé que la société n’a pas respecté ses obligations en matière de délais de carence légaux en matière de succession de contrats de travail temporaire ;

— dit que la société n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat en organisant tardivement la visite médicale d’embauche,

— condamné la société au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour visite médicale d’embauche tardive,

— Infirmer partiellement le jugement sur les points suivants :

— fixer le salaire moyen à la somme de 2 016,24 euros,

— dire qu’il a été victime de faits de harcèlement moral commis par la société,

— condamner celle-ci au paiement de la somme de 12 097,44 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral commis à son encontre,

A titre principal :

— dire que le licenciement est entaché de nullité en raison des faits de harcèlement moral dont il a été victime ;

A titre subsidiaire :

— dire que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— En tout état de cause :

— condamner la société au paiement de la somme de 36.292,32 euros (18 mois) à titre de dommages et intérêts,

— condamner la société à lui payer la somme de 402,71 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement,

— débouter la société de ses demandes,

— condamner la société au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud’homale et la somme de 3 000 euros sur le même fondement au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’à ses entiers dépens.

Par conclusions reçues le 28 septembre 2015, auxquelles il se réfère à l’audience et auxquelles il est renvoyé pour complet exposé de ses moyens, l’employeur demande à la cour de :

— réformer le jugement,

— dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. C de l’intégralité de ses demandes,

— le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur la requalification des contrats de mission temporaire en contrat à durée indéterminée :

M. C soutient que l’employeur n’a pas justifié des motifs invoqués pour le recours aux huit contrats de mission et au contrat à durée déterminée qui ont précédé son embauche en contrat à durée indéterminée, que l’évolution de chiffre d’affaires dont il se prévaut démontre au contraire un surcroît permanent d’activité et que les délais de carence légale entre les missions n’ont pas été respectés.

La société fait valoir que le recours au travail temporaire était justifié par un accroissement temporaire d’activité lié au départ d’un permanent nécessitant un renfort de personnel pour le respect des délais de livraison ou encore l’accroissement temporaire d’activité lié à certains clients nécessitant un renfort de personnel pour le respect des délais, que les contrats de mission comportent les motifs pour lesquels ils ont été conclus, qu’elle démontre l’accroissement du volume de son activité par des éléments chiffrés et que le non-respect des délais de carence entre les contrats de mission ne permet pas au salarié de demander la requalification des contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée.

Aux termes de l’article L. 1251-5 du code du travail, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. L’article L. 1251-6 prévoit que l’accroissement temporaire d’activité permet de faire appel à un salarié temporaire.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du motif invoqué.

En application de l’article L.1251-40 du même code, lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance notamment des dispositions de l’article L. 1251-5, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

Enfin, la requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée donne droit au salarié à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L. 1251-41 du code du travail).

En l’espèce, les deux premiers contrats de mission ont été conclus au motif d’un accroissement temporaire d’activité lié au départ d’un permanent nécessitant un renfort de personnel pour respect des livraisons. Les six autres l’ont été au motif d’un surcroît de livraisons lié au client CERP nécessitant un renfort de personnel pour respect des délais et enfin le contrat à durée déterminée du 7 octobre 2010 a été conclu pour renforcer le personnel face au surcroît de travail dû à la distribution du laboratoire LFB.

La seule invocation par la société de l’accroissement constant de son chiffre d’affaires et du nombre et du poids des colis pour 2010, ne suffit pas à rapporter la preuve du départ d’un permanent, ni du surcroît d’activité causé par les commandes des laboratoires CERP et LFB. Cette évolution constante démontre d’ailleurs au contraire, ainsi que le fait justement remarquer le salarié, un surcroît non pas temporaire mais permanent d’activité lequel ne permet pas le recours à un salarié intérimaire.

C’est donc par de justes motifs que les premiers juges ont accédé à la demande de requalification des contrats de mission de M. C en contrat à durée indéterminée à compter du 30 mars 2010 et lui ont alloué la somme de 1.939,20 euros à titre de dommages intérêts, correspondant à plus d’un mois de salaire.

Il n’y a pas lieu de se prononcer sur la question des délais de carence entre les contrats dès lors que le salarié n’en tire aucune conséquence de droit.

2/ Sur la visite médicale d’embauche :

M. C affirme qu’il a été soumis à la visite médicale d’embauche avec retard sans que l’employeur ne justifie que ce retard soit imputable au service de la médecine du travail.

La société soutient qu’elle n’a commis aucun manquement.

En application de l’article R. 4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

En l’espèce la visite médicale d’embauche n’est intervenue que le 31 janvier 2011, soit plus de trois mois après la signature du contrat à durée déterminée du 7 octobre 2010. La société ne rapporte pas la preuve de ce que ce retard incombe au service de la médecine du travail car les relances qu’elle lui a adressées datent de 2012, 2013 et 2014.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à M. C la somme de 500 euros à titre de dommages intérêts de ce chef.

3/ Sur la nullité du licenciement :

M. C soutient que son licenciement est nul car il fait suite à des faits de harcèlement moral dont il a été victime dans l’entreprise.

Il expose que :

— Il a fait l’objet de procédures disciplinaires répétées et injustifiées,

— Il s’est vu reprocher son refus récurrent de conduire des poids lourds de moins de 19 tonnes, alors que ce refus était justifié car les directives de l’employeur, qui visaient à l’obliger à conduire des camions d’un PTAC inférieur ou égal à 19 tonnes, entraînaient une modification substantielle de son contrat de travail (baisse de rémunération et changement des horaires de travail) et provoquaient une souffrance au travail,

— Il a été porté atteinte à sa dignité, un intérimaire, puis un salarié en contrat à durée indéterminée, ayant été engagés sur son propre poste de travail tandis que lui-même ne se voyait plus fournir de tâche et les attestations contraires versées aux débats par la société sont irrecevables,

— Il est le seul salarié de l’entreprise dont les conditions de travail ont été modifiées ce qui constitue une rupture d’égalité de traitement, d’autres que lui ont commis des actes d’insubordination graves sans avoir été sanctionnés, le directeur d’agence privilégiant systématiquement les membres de sa famille et ses amis qu’il recrutait, poussant à la démission ou licenciant les salariés en place.

L’employeur répond que :

— On ne peut lui reprocher d’avoir renoncé à prendre une sanction à la suite de la première convocation du 13 juin 2012,

— La mise à pied prononcée le 17 octobre 2013 était parfaitement justifiée, M. C ayant refusé de conduire un véhicule de plus de 19 tonnes alors qu’il avait été justement embauché pour conduire cette catégorie de poids lourd, qu’au demeurant le type de travail est le même quelques soit le tonnage du camion, l’organisation des tournées relevant de son pouvoir de direction et que M. C ne démontre en rien en quoi son contrat de travail aurait subi une modification substantielle,

— Le salarié ne rapporte pas la preuve des prétendues atteintes à sa dignité et des souffrances prétendument infligées, alors que c’est lui qui refusait le travail qui lui était demandé, que l’inspection du travail qu’il avait actionnée n’a pas jugé utile d’alerter la direction et que les certificats médicaux versés aux débats ne font pas le lien avec le cadre professionnel,

— Aucun salarié n’a bénéficié de traitement de faveur et M. B qui atteste le contraire, a été sanctionné à plusieurs reprises et licencié pour faute grave.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, le salarié a la charge d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il ressort des pièces versées aux débats, notamment des courriels échangés entre M. A, chef d’agence et d’autres salariés courant août et septembre 2013, que, alors que M. C a été engagé, ainsi que cela résulte clairement de son contrat à durée déterminée du 7 octobre 2010 et de son contrat à durée indéterminée du 1^er mars 2011, en qualité de conducteur super lourd pour conduire des camions d’un poids supérieur à 19 tonnes, l’employeur lui a ordonné, à plusieurs reprises en août et septembre 2013, d’effectuer des tournées avec un véhicule d’un tonnage inférieur. Dans ces conditions le refus de M. C d’exécuter ces directives ne pouvait être considéré comme fautif et la mise à pied prononcée le 30 septembre 2013, pour refus de travailler sur un porteur les 17 et 18 septembre précédents, n’était pas justifiée. Cette sanction faisait suite à une précédente convocation à un entretien préalable au prononcé d’une sanction disciplinaire du 13 juin 2012, qui n’avait pas été suivie d’effet alors que le motif invoqué était identique.

De plus, un échange de courriels des 19 et 20 septembre 2013 entre M. A et M. X démontre que le premier a intentionnellement proposé à M. C une tournée en porteur sachant qu’il allait la refuser.

Par ailleurs, la concomitance entre les tentatives de l’employeur d’imposer à M. C la conduite de véhicules d’un poids inférieur ou égal à 19 tonnes, la lettre d’explications adressée par ce dernier sur les conseils de l’inspection du travail, sa plainte exprimée de se voir privé de travail la plupart du temps et le recrutement de M. Y (et non Soudoumi comme l’écrivent les parties) comme conducteur intérimaire d’un poids lourd de 44 tonnes, démontre que ce dernier a été embauché sur le poste de M. C ainsi qu’il en atteste d’ailleurs lui-même.

Le salarié établit ainsi l’existence d’agissements répétés de l’employeur ayant pour effet ou pour objet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à sa dignité dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, à savoir la réitération de procédures disciplinaires injustifiées, des tentatives de lui imposer une modification substantielle de son contrat de travail, le refus de lui confier du travail en conformité avec son contrat, l’emploi d’un intérimaire pour effectuer ses tâches à sa place, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Les seules attestations produites par l’employeur d’où il résulte que ce dernier ne se livrerait à aucune discrimination sexuelle, religieuse ou raciale ne suffisent pas, au regard de leur caractère général et stéréotypé, à établir que la modification du contrat de travail qu’il a cherché à imposer à M. C, répondait à la nécessité objective de réorganiser le service et n’a pas concerné que ce dernier comme il l’affirme. Il ne démontre pas non plus que l’embauche de M. Y en intérim répondait réellement à un accroissement temporaire d’activité lié à des « tournées supplémentaires pour honorer les commandes » comme il est indiqué sur le contrat de mission temporaire et non pas à la volonté de remplacer M. C sur son poste de conducteur de super lourd.

L’employeur échouant à rapporter la preuve de ce que ses agissements répétés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le licenciement qui les a suivis doit être déclaré nul en application de l’article L. 1152-4 du code du travail, contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

4/ Sur les conséquences de la nullité du licenciement :

Sur la demande de dommages intérêts pour harcèlement moral :

M. C affirme que compte-tenu du contexte salarial très anxiogène, il souffrait tous les jours à l’idée de devoir se rendre au travail et qu’il a dû solliciter un suivi psychologique régulier.

La société considère que sa demande est infondée ou pour le moins disproportionnée.

Le salarié produit aux débats une attestation d’un psychiatre d’où il résulte qu’il a été suivi régulièrement en consultation du 22 janvier au 19 décembre 2014. Si le praticien ne précise pas la raison de ce suivi, il convient de remarquer que la période concernée précède de peu et suit la procédure de licenciement ce qui corrobore les allégations de l’intimé selon lesquelles le harcèlement dont il a fait l’objet lui a occasionné une souffrance morale.

La société sera condamnée à réparer intégralement ce préjudice par le paiement de la somme de 6.000 euros à titre de dommages intérêts.

Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement nul :

Le licenciement étant nul, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés et indemnité de licenciement) mais également à des dommages et intérêts à raison du caractère abusif de la rupture.

En l’espèce, le salarié soutient se trouver toujours en situation de précarité et être inscrit à Pôle emploi, toutefois il n’en justifie pas. De plus le différé spécifique d’indemnisation dont il fait état ne s’applique pas aux indemnités allouées par le juge en application de l’arrêté du 19 février 2016 relatif à l’agrément de l’avenant du 18 décembre 2015 à la convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage et à ses textes associés portant modification de certaines de leurs dispositions. En conséquence le salarié ne s’expose pas à une demande de remboursement par Pôle emploi de ce chef.

En considération de son âge à la date de la rupture, à l’ancienneté de ses services (4 ans et 1 mois), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 20.000 euros.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement :

En application de l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

L’article 1234-4 du code de travail dispose que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou

gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Le salarié fait valoir que disposant d’une ancienneté de 4 ans et 1 mois dans l’entreprise et la moyenne de ses douze derniers mois de salaire étant de 2.016,24 euros, il lui était dû la somme de 1.646,60 euros.

L’employeur prétend que M. C a été rempli de ses droits par le versement d’une indemnité de 1.243,89 euros net et qu’il ne saurait prétendre à une indemnité supérieure à 1 418,47 euros.

La moyenne des douze derniers mois (2.016,24 euros), étant plus avantageuse pour le salarié que celle des trois derniers mois (1.939,20 euros), sera retenue pour le calcul.

L’employeur était donc tenu de verser à M. C une indemnité de 1.646,60 euros et reste lui devoir la somme de 402,71 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement.

5/ Sur les autres demandes :

Il serait inéquitable de laisser à M. C la charge des frais irrépétibles engagés pour le procès, la société sera par conséquent condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros pour les frais de première instance et 1 500 euros pour les frais exposés en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a dit que le licenciement n’avait pas de caractère réel et sérieux et a condamné l’employeur à verser à M. C la somme de 578,96 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement prononcé par la société Eurotranspharma est nul,

Condamne cette dernière à payer à M. C les sommes de :

6.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

20.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

402,71 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en appel,

Condamne la société aux dépens d’appel.

Le greffier Le président