N° RG 23/02721 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JN4H

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 24 Juillet 2023

APPELANTE :

S.A.S. PRO DUO FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre-Alexis DUMONT de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Romain SAULNIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [U] [L]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIES SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Manon BIGOT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 19 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 19 novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 09 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSE DU LITIGE

La SAS PRO DUO FRANCE est spécialisée dans le commerce de gros de parfumerie et de produits de beauté.

Mme [P] [L] a été engagée à compter du 7 avril 2015 en qualité de store assistante, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 15 heures par semaine en moyenne, pour un salaire de 648,80 euros brut par mois.

Les relations contractuelles étaient soumises à l’application de la convention collective du commerce de gros.

Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 5 novembre 2019.

Par requête déposée le 19 octobre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen aux fins de voir sa prise d’acte avoir les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de salaires et d’indemnités.

Par jugement du 24 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [L] en temps plein,

— débouté Mme [L] de sa demande de paiement d’heures complémentaires,

— fixé son salaire moyen à 1 539 euros brut par mois,

— débouté Mme [L] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— condamné la société PRO DUO à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

15 390 euros brut de rappel de salaire, outre 1 539 euros de congés payés y afférents

6 157 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3 533,90 euros d’indemnité de préavis, outre 353,39 euros de congés payés y afférents

1 413,56 euros d’indemnité légale de licenciement

1 100 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que la société PRO DUO FRANCE devait remettre à Mme [L] les bulletins de salaire, le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation pôle emploi rectifiés et conformes à la décision et ce, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, à compter d'1 mois suivant la notification de la décision, et dans la limite de 6 mois,

— ordonné l’exécution provisoire,

— débouté la société PRO DUO FRANCE de ses demandes reconventionnelles,

— laissé les dépens à la charge de la société PRO DUO.

Le 2 août 2023, la S.A.S PRO DUO FRANCE a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 2 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la S.A.S PRO DUO FRANCE demande à la cour de :

à titre principal,

— constater la licéité du temps partiel annualisé de Mme [L] à hauteur de 15 heures par semaine,

— dire que Mme [L] ne caractérise aucune faute de son employeur justifiant la rupture de son contrat de travail à ses torts,

— dire que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de Mme [L] s’analyse en une démission, -infirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, jugé que la prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société PRO DUO au paiement de diverses sommes,

— confirmer pour le surplus,

— débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [L] au remboursement de la somme de 663,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

à titre subsidiaire,

— juger que Mme [L] ne justifie pas des sommes réclamées,

— réduire les sommes allouées à de plus justes proportions,

— condamner Mme [L] au remboursement des heures de repos indûment payées, soit 2 667,86 euros

— condamner Mme [L] aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 27 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, Mme [P] [L] demande à la cour de :

— débouter la S.A.S PRO DUO FRANCE de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de paiement d’heures complémentaires et d’indemnité de travail dissimulé,

— confirmer le jugement déféré au surplus,

— condamner la société PRO DUO FRANCE à lui payer la somme de 2 574,65 euros de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, outre 257,46 euros de congés payés y afférents,

— condamner la société PRO DUO FRANCE au paiement de la somme de 10 601,70 euros d’indemnité de travail dissimulé

— condamner la société PRO DUO FRANCE au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

I Sur la demande de requalification du contrat à temps partiel en temps plein

La société PRO DUO fait valoir que Mme [L] a demandé à travailler moins de 24 heures par semaine pour se consacrer à son activité de coiffeuse à domicile. Les nombreuses factures d’achats de produits professionnels démontreraient la réalité de cette activité.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, le contrat de travail de Mme [L] prévoyait un temps partiel annualisé, sur la base de l’accord d’entreprise du 16 décembre 2010.

Suite à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise le 18 janvier 2019, prenant effet au 1er mars 2019 et communiqué à tous les salariés, un avenant avait été proposé à Mme [L] en février 2019 pour adapter son contrat aux nouvelles dispositions de l’accord, mais cette dernière avait refusé de le signer. Le contrat initial continuait dès lors à s’appliquer.

La société PRO DUO relève également que Mme [L] disposait d’horaires de travail stables, que ses heures de travail étaient regroupées sur des demi-journées ou des journées complètes, qu’elle connaissait à l’avance son rythme de travail, que les plannings étaient adaptés à ses contraintes, qu’ils lui étaient communiqués pour une période de 3 semaines minimum avec un délai de prévenance de 7 jours avant sa date d’effet. Elle disposait de nombreuses journées libres et n’était donc pas à la disposition constante de son employeur.

Les autres stores assistantes parvenaient d’ailleurs sans difficulté à cumuler leur contrat avec une autre activité et Mme [L] elle-même ne s’était jamais plainte de ses horaires de travail avant 2019.

Mme [L] argue en premier lieu de l’illégalité du contrat prévoyant un temps de temps de travail de 15 heures par semaine, inférieur à la durée minimum du travail prévue par la loi de 24 heures par semaine. Elle accuse l’employeur de lui avoir demandé de rédiger le courrier par lequel elle sollicitait un temps partiel inférieur à 24 heures par semaine, tout en lui faisant miroiter un futur contrat à temps plein.

Mme [L] soutient que son contrat de travail était un contrat à temps partiel classique et non un contrat portant annualisation du temps de travail. Elle relève en premier lieu que la période de référence pour la durée du travail n’était pas l’année, mais la semaine. D’autre part, l’accord d’entreprise de 2010 relatif à l’aménagement du temps de travail n’était pas valable et de ce fait tout contrat portant annualisation du temps de travail était irrégulier. En outre, l’accord du 18 janvier 2019 ne lui avait pas été communiqué et ne lui était pas applicable, puisqu’elle avait refusé de signer l’avenant.

En l’absence d’annualisation du temps de travail, les dispositions communes relatives au contrat de travail à temps partiel étaient applicables. Or, en violation de ces dispositions, son contrat ne précisait ni la durée du temps de travail, ni la répartition des jours de travail dans la semaine et le mois. Il n’y avait aucune fixité, aucune régularité dans ses horaires de travail.

En outre, même si les plannings lui étaient adressés pour une période de 3 semaines, le délai de prévenance n’était pas respecté et les plannings étaient souvent modifiés, parfois la veille pour le lendemain, de sorte qu’elle n’avait aucune prévisibilité sur ses périodes de travail, qu’elle était de facto à la disposition constante de la société PRO DUO et qu’il lui était impossible de trouver un autre travail.

L’article L.3121-44 du code du travail dispose qu’ 'en application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [L] conclu le 7 avril 2015 mentionne un temps de travail moyen de 65 heures par mois, avec une durée moyenne de travail sur la période de référence de 15 heures hebdomadaires. Il est précisé :

'Cette durée variera entre les limites suivantes :

— la durée minimale hebdomadaire peut être égale à zéro heure ;

— la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures

— la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut dépasser 34 heures.

Les horaires de travail quotidien seront communiqués pour une période de 3 semaines minimum (voir annexe) puis à l’issue de la 1ère période portée à la connaissance de Mme [L] par tous moyens, notamment affichage ou remise en mains propres…

Les horaires de travail communiqués pourront être modifiés après avoir avisé Mme [L] dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant sa date d’effet.

En cas de 'circonstances exceptionnelles’ et afin de tenir compte des variations d’activités, Mme [L] sera avisée au plus tard 48 heures à l’avance de la modification de la programmation…

A titre non exhaustif, il faut entendre par 'circonstances exceptionnelles’ les évènements suivants :

— surcroît ou baisse importante d’activité,

— le surcroît d’activité pour pallier des absences imprévues de personnel,

— la situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,

toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible, et qui ne peut être différée.'

La rémunération brute mensuelle de Mme [L] était lissée à hauteur de 648,80 euros.

Ainsi la période de référence prévue par le contrat n’est pas l’année mais la semaine ou le mois, le contrat n’étant pas clair sur ce point.

Si un accord d’aménagement du temps de travail, qui prévoyait la modulation du temps de travail avec une référence à l’année, a été signé le 16 décembre 2010 entre l’employeur et la délégation unique du personnel, le contrôleur du travail a informé la société, par courrier du 25 février 2011 que l’accord n’était valable qu’après approbation par la commission paritaire de branche. Or, la société ne justifie pas de cette approbation.

Un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 18 janvier 2019, avec effet au 1er mars 2019. Il prévoit pour les salariés exclus du forfait jour, l’annualisation du temps de travail à hauteur de 1607 heures de travail par an.

La société PRO DUO justifie du dépôt de cet accord, après approbation par la commission paritaire, auprès de la DIRECCTE de Lille. On peut d’ailleurs relever à la lecture de ce document que cet accord n’a pas été conclu dans le cadre d’un texte antérieur, ce qui confirme l’inapplicabilité de l’accord de 2010.

Il est toutefois précisé dans l’accord du 18 janvier 2019 que la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail sur la période d’une année est applicable aux salariés à temps partiel, mais que pour les salariés à temps partiel, cette nouvelle organisation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, ce qui est conforme aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.

Mme [L] ayant refusé de signer l’avenant, cet accord ne lui est donc pas opposable.

Au vu de ce qui précède, les dispositions générales relatives au contrat de travail à temps partiel s’appliquent.

En vertu des dispositions des articles L.3123-27 et L.3123-7 du code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est de 24 heures par semaine. Toutefois une durée de travail inférieure peut être fixée, par demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

La société PRO DUO produit le courrier du 10 avril 2015 par lequel Mme [L] a demandé la possibilité de travailler moins de 24 heures par semaine pour lui permettre d’exercer une activité principale de coiffeuse à domicile.

Faute pour Mme [L] de prouver qu’elle aurait fait cette demande sous la contrainte de son employeur, le contrat de travail prévoyant 15 heures de travail par semaine est régulier.

En vertu des dispositions de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner :

« 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. »

Les articles L.3123-11 et L.3123-31 du code du travail précisent que « toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance » et qu'« à défaut d’accord… toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. »

L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et la répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat ne prévoit qu’une durée moyenne de travail, qui peut varier d’une semaine à l’autre de 0 à 34 heures. Il n’est pas non plus fixé de répartition du travail selon les jours de la semaine ou du mois.

En outre, même si le contrat de travail prévoit un délai de 7 jours pour modifier les horaires de travail, l’interprétation très large des 'circonstances exceptionnelles', qui couvrent de nombreuses situations l’activité courante de la société, restreint en réalité le délai de prévenance à 48 heures.

Les plannings produits aux débats confirment la grande variabilité du temps de travail de Mme [L] d’une semaine à l’autre.

Certes, Mme [F] [V], store manager au sein du magasin de [Localité 5] attestait le 5 novembre 2019, que les plannings étaient réalisés en fonction des disponibilités des collaboratrices et Mme [N] [G], store assistante, témoignait du fait qu’elle parvenait à concilier son contrat de 10 heures par semaine chez la société PRO DUO avec un poste de surveillante dans l’éducation nationale car la société PRO DUO établissait ses plannings en fonction de ses disponibilités.

Toutefois, le fait que la store manager adapte les plannings aux contraintes des salariés ne constitue pas une garantie suffisante pour assurer la stabilité et la visibilité de l’emploi du temps de travail des salariés, au regard du contrat de travail qui leur impose une disponibilité constante.

En outre, même si les contraintes personnelles et professionnelles des salariées étaient prises en compte par l’employeur, celui-ci faisait primer les besoins de la société.

Ainsi M. [M] [Z], district manager nord-ouest, dans un mail du 4 juin 2018 écrivait « ya pas d’horaire de fermeture, tant que ya des clients y’a des vendeuses… »

L’absence de stabilité dans le temps de travail et les jours travaillés, ainsi que la possibilité de modifier les horaires dans un délai de 48 heures, mettaient de fait Mme [L] à la disposition constante de son employeur et l’empêchait de s’organiser non seulement dans sa vie privée mais également dans une activité professionnelle complémentaire.

Il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.

II Sur la demande de rappel de salaire

La société PRO DUO conteste tout rappel de salaire, faisant valoir que, si le temps de travail a varié en fonction des périodes d’activités hautes et basses, la durée moyenne de 15 heures par semaine a été respectée sur l’ensemble des années et Mme [L] a bénéficié de nombreuses heures de récupération.

La société PRO DUO ajoute que la fiche de poste de store assistant prévoit les dépôts bancaires, l’ouverture et la fermeture du magasin, de sorte que ces tâches étaient comprises dans le temps de travail et qu’en outre Mme [L] n’a effectué que très ponctuellement des versements bancaires, en 2018, quand les autres salariés étaient en arrêt maladie ou en congés.

Mme [L] sollicite en premier lieu un rappel de salaire sur la base de 24 heures par semaine.

Dans le corps de ses conclusions, elle demande un rappel salaire à hauteur de 39 heures par mois, ce qui représente 16 356,66 euros sur 3 ans. Toutefois dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour, elle demande la confirmation du jugement déféré qui lui a accordé à ce titre la somme de 15 390 euros brut ainsi que 1539 euros de congés payés y afférents.

Elle demande également un rappel de salaire de 2 574,65 euros au titre des heures complémentaires, qui selon elle excédaient le seuil fixé à l’article L.3123-17 du code du travail.

Elle explique avoir dû effectuer différentes tâches accessoires, non comptabilisées dans son planning, tels que les dépôts en banque et elle souligne que l’employeur ne produit aucun décompte du temps de travail.

Compte tenu de la requalification à temps plein du contrat de travail, il convient de faire droit à la demande de Mme [L] qui sollicite pour les années 2017,2018 et 2019, un rappel de salaire à hauteur de 39 heures par mois, correspondant à la différence entre 24 heures et 15 heures par semaine, et de confirmer le jugement déféré qui a condamné la société PRO DUO à lui payer 15 390 euros, outre 1 539 euros de congés payés y afférents.

Concernant la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, l’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Au soutien de sa demande Mme [L] produit :

— un décompte par semaine, de janvier 2017 à novembre 2019, des heures complémentaires revendiquées correspondant à la différence entre les heures planifiées et les 15 heures prévues au contrat de travail,

— ses plannings hebdomadaires.

Les éléments produits par Mme [L] sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société PRO DUO ne produit aucun autre élément sur le temps de travail de Mme [L].

En l’absence d’annualisation du temps de travail, le décompte du temps de travail et des éventuelles heures complémentaires s’établit pour chaque semaine, peu important que certaines semaines Mme [L] ait travaillé moins de 15 heures.

Dès lors qu’un rappel de salaire a été accordé sur la base de 24 heures, seules les heures accomplies au- delà de cette durée doivent être décomptées comme heures complémentaires :

Le nombre d’heures complémentaires s’élève ainsi à :

-15 heures en 2017

-15,5 heures en 2018

-0 heure en 2019

total :30,5 heures

Sur la base d’un salaire de 10,21 euros brut de l’heure, majoré de 10%, le montant dû au titre des heures complémentaires s’élève à 342,55 euros brut, outre 34,25 euros brut de congés payés y afférents.

III Sur la demande d’indemnité de travail dissimulé

La société PRO DUO s’oppose à cette demande, arguant à titre principal que la demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires est mal fondée.

A titre subsidiaire, elle argue de l’absence de toute intention frauduleuse, au motif que la société a toujours établi le décompte des heures travaillées et que Mme [L] n’a jamais remis en cause ces décomptes avant sa prise d’acte.

Mme [L] justifie sa demande d’indemnité de travail dissimulé par le non-paiement de ses heures complémentaires.

Il résulte de l’article L. 8221-5 du Code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Même si l’annualisation du temps de travail appliquée par l’employeur était irrégulière, cela ne démontre pas que l’employeur avait la volonté de déclarer un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué.

En l’absence d’élément intentionnel, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande d’indemnité de travail dissimulé.

IV Sur les effets de la prise d’acte

La société PRO DUO soutient que la prise d’acte doit avoir les effets d’une démission.

Elle considère que les manquements invoqués ne sont ni réels ni sérieux et que Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat uniquement parce qu’elle avait retrouvé un emploi au sein de la société concurrente COIFF’IDIS et qu’elle souhaitait échapper au préavis.

Mme [L] demande à ce que sa prise d’acte ait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle fait observer qu’avant de saisir le conseil de prud’hommes, elle a signalé à son employeur, par l’intermédiaire de son avocat, l’irrégularité de l’annualisation du temps de travail et a tenté de trouver une solution amiable, mais qu’elle a dû prendre acte de la rupture du contrat face au refus persistant de la société de trouver une issue non contentieuse.

Eu égard aux articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail, la prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié constitue le fait pour le salarié d’aviser son employeur de son départ en considérant qu’il ne s’agit pas d’une démission de sa part, mais du résultat de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. Cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. La date d’effet de la rupture est alors celle du départ du salarié car la prise d’acte entraîne une cessation immédiate du contrat de travail.

La charge de la preuve de la réalité et de la gravité des manquements pèse sur le salarié. En cas de doute sur la réalité des faits invoqués, le doute profite à l’employeur et la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Par courrier du 5 novembre 2019 Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle expliquait qu’après avoir pris le contact de l’inspection du travail, elle avait alerté à plusieurs reprises sa responsable hiérarchique Mme [F] [V] sur les « incohérences » et « illégalités » de l’annualisation du temps de travail mise en place sans son accord.

Il ressort des éléments du dossier que si jusqu’à présent Mme [L] n’avait pas remis en cause l’annualisation de son temps de travail, cette question s’est posée quand la société PRO DUO lui a proposé en février 2019 un avenant sur la base de l’accord du 18 janvier 2019, avenant qu’elle a refusé de signer.

Mme [L] a alors consulté l’inspection du travail ainsi qu’un avocat pour vérifier la régularité de cet aménagement de son temps de travail.

Par courrier du 25 avril 2019 le conseil de Mme [L], arguant de l’irrégularité du contrat à temps partiel, sollicitait le bénéfice d’un contrat à hauteur de 35 heures. L’employeur ne répondait pas à ce courrier.

Il ressort des éléments précédemment exposés que, le contrat de travail conclu le 7 avril 2015 était irrégulier, compte tenu du fait qu’aucun accord d’entreprise valable ne permettait l’annualisation du temps de travail et que Mme [L] était de fait à la disposition constante de l’employeur.

Bien que saisie au printemps 2019 des interrogations légitimes de Mme [L], la société PRO DUO ne lui a ni répondu, ni proposé de solution pour régulariser la situation.

Ces manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient dès lors, par arrêt confirmatif, de dire que la prise d’acte par Mme [L] de la rupture du contrat de travail était justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué de 1 599 euros par mois et d’une ancienneté de 4 ans et 6 mois, la société PRO DUO est condamnée à lui verser les sommes suivantes :

-3 198 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 319,80 euros de congés payés y afférents, correspondant à deux mois de salaire, peu important que Mme [L] ait retrouvé un travail dès le mois de novembre,

-1413,56 euros d’indemnité légale de licenciement.

Pour un salarié avec 4 ans d’ancienneté, le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 5 mois.

La société PRO DUO produit la page LinkedIn de Mme [L] du 2 novembre 2023, indiquant qu’elle était conseillère de vente dans la société COIFF’IDIS depuis novembre 2019, ce qui n’est pas contesté par la salariée qui n’a produit aucun élément sur sa situation professionnelle et financière après sa prise d’acte, malgré les sommations de communiquer ces éléments par la société PRO DUO.

Il convient dès lors de condamner la société PRO DUO à lui verser 5 000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

V Sur la demande reconventionnelle de remboursement des heures de travail non accomplies et payées

La société PRO DUO relève que certaines semaines Mme [L] a travaillé moins de 15 heures, mais qu’elle a été rémunérée pour ces heures non effectuées compte tenu du lissage de sa rémunération. Sur le fondement de l’article 1302-1 du code civil, elle sollicite le remboursement de ces sommes indues.

Mme [L] s’oppose à cette demande tout en soulignant que la reconnaissance par la société d’un grand nombre d’heures de récupération constituerait un aveu judiciaire d’une annualisation du temps de travail imposée sans son accord.

Contrairement à ce qui est allégué par la société PRO DUO les semaines au cours desquelles Mme [L] a effectué moins de 15 heures de semaine ne correspondaient pas à des jours de repos ou de récupération, mais à des périodes d’activité basse comme cela est indiqué au contrat. Il ne s’agit donc pas de sommes indues.

Par arrêt confirmatif, la demande reconventionnelle de la société PRO DUO sera dès lors rejetée.

VI Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à la salariée licenciée dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.

VII Sur la demande de remise des documents rectifiés

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de confirmer les dispositions du jugement déféré ayant ordonné la remise par l’employeur de documents de fin de contrat sous astreinte.

VIII Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société PRO DUO FRANCE est condamnée aux entiers dépens, ainsi qu’à payer à Mme [L] la somme de 2 000 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein,

— condamné la SAS PRO DUO FRANCE à payer à Mme [P] [L] la somme de 15 390 euros bruts de rappel de salaire, compte tenu de la requalification à temps plein, outre 1 539 euros de congés payés y afférents,

— débouté Mme [L] de sa demande d’indemnité de travail dissimulé,

— condamné la société PRO DUO FRANCE à payer à Mme [L] 1 413,56 euros d’indemnité de licenciement, le conseil de prud’hommes ayant jugé que la prise d’acte avait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société PRO DUO FRANCE à remettre à Mme [L] ses bulletins de salaire, le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation pôle emploi rectifiés conformes à la présente décision, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document, à l’expiration d’un délai d'1 mois suivant la notification du jugement et dans la limite de 6mois,

— débouté la société PRO DUO FRANCE de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société PRO DUO FRANCE aux dépens ainsi qu’à payer à Mme [L] 1 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS PRO DUO FRANCE à verser à Mme [P] [L] les sommes suivantes :

—  342,55 euros brut de rappel de salaire au titre des heures complémentaires, outre 34,25 euros brut de congés payés y afférents,

—  5 000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Ordonne à la société PRO DUO FRANCE de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à Mme [L] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de trois mois ;

Condamne la SAS PRO DUO FRANCE aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la SAS PRO DUO FRANCE à payer à Mme [P] [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE