AFFAIRE : N° RG 23/01453

N° Portalis DBWB-V-B7H-F62G

Code Aff. : CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 03 Octobre 2023, rg n° F 22/00283

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

APPELANTE :

Madame [Z] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Agnès GAILLARD de la SCP GAILLARD – SAUBERT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. SAUR société par actions simplifiée au capital de 101.529.000,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 339 379 984, code APE 3600Z, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 septembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025 en audience publique, devant Agathe Aliamus, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique Lebrun, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 JUIN 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 JUIN 2025

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Z] [A] a été embauchée par contat de travail à durée indéterminée le 24 janvier 2005 par la société SAUR en qualité de responsable comptable, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3.624 euros.

Le 28 juin 2022, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux motifs énoncés de faits de harcèlement moral et de discrimination.

Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion afin de faire juger cette rupture aux torts de l’employeur et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences indemnitaires.

Par jugement du 3 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

— dit et jugé que le harcèlement moral n’était pas caractérisé et que Mme [Z] [A] n’avait jamais démontré qu’elle avait subi une discrimination au sein de la SAUR,

— dit et jugé que l’employeur n’a commis aucune faute permettant de justifier la prise d’acte,

— jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission,

— débouté par conséquent Madame [A] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné les parties aux dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil a notamment retenu que la salariée ne produisait pas d’éléments objectifs susceptibles de prouver la réalité des faits invoqués, que l’origine de son mécontentement résultait de l’installation d’un nouveau logiciel face auquel elle s’est sentie amputée d’une partie de ses attributions ; qu’en s’opposant au déploiement de ce logiciel imposé par la direction elle avait commis un acte d’insubordination; que les certificats médicaux produits qui émanent de médecins non au fait des conditions de travail étaient inopérants et que l’employeur était resté à son écoute et avait toujours répondu à ses attentes alors même qu’elle adoptait un comportement conflictuel avec son entourage professionnel.

Mme [A] a interjeté appel par déclaration du 16 octobre 2023.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 janvier 2024, l’appelante requiert de la cour l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et de :

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement et de discrimination,

— dire et juger que la société SAUR a manqué à son obligation de sécurité,

— prononcer la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société SAUR à lui verser des sommes suivantes :

—  3.000 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

—  50.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  18.600 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  9.000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  900 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  80.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination et manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société SAUR à remettre sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, l’attestation Pôle emploi rectifiée,

— la condamner également à verser l’indemnité conventionnelle liée à la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail soit la somme de 17.336,06 euros brut,

— condamner la société SAUR aux entiers dépens de première instance et d’appel

Au soutien de ses prétentions, l’appelante explique pour l’essentiel que la rigueur avec laquelle elle exerçait ses fonctions n’a pas plu à la nouvelle direction qui ne l’a ni soutenue ni protégée et n’a pas tenu compte de ses alertes dans le cadre des difficultés relationnelles qu’elle rencontrait avec certains collègues et des attaques qu’elle subissait au détriment de son état de santé. Elle affirme avair été mise à l’écart et ne pas avoir pu entrer en contact avec la médecine du travail, l’employeur n’étant pas en règle à cet égard.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 9 avril 2024, la société SAUR demande de confirmer en toutes ses dispositions ayant débouté Mme [A] le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et de la débouter de toutes ses demandes en la condamnant à payer la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens

L’intimée fait en substance valoir que 'les attaques’ dénoncées par l’appelante ne sont pas matériellement vérifiables de sorte qu’elles ne peuvent constituer des agissements laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle s’explique sur les conditions de déploiement du logiciel auquel l’appelante s’est opposée en bloquant des paiements de fournisseurs au motif qu’elle ne serait pas en mesure de les contrôler. Elle considère que ce faisant la salariée s’est auto-attribué une mission 'd’assinissement’ de la situation comptable de la société qui n’était pas la sienne et était incompatible avec l’auto-approbation comptable induite par le nouvel outil.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du dit contrat. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. La rupture du contrat de travail est immédiate et la prise d’acte ne peut être rétractée.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’ acte pèse sur le salarié.

Aux termes de son courrier du 28 juin 2022, Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat, sans préavis, aux torts de l’employeur aux motifs énoncés de la dégradation de ses conditions de travail depuis 2020 du fait d’un harcèlement moral et de discrimination dont elle était la victime.

Elle soutient également que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

Mme [A] qui fait valoir que sa mission était surtout de remettre à niveau la tenue de la comptabilité, reproche à l’employeur de ne pas avoir entendu ses appels à l’aide dès lors qu’elle subissait des attaques incessantes depuis deux ans dans le cadre d’une surcharge de travail , ce qui l’a conduite à un épuisement ; elle ajoute que la conclusion de son entretien annuel de 2022 a été vécue comme une sanction car son épuisement y est qualifié de démotivation. Elle invoque des difficultés relationnelle avec le CODIR. Elle affirme avoir été mise à l’écart et ne pas avoir obtenu de rendez-vous auprès de la médecine du travail dès lors qu’elle n’était pas inscrite comme faisant partie du personnel depuis sa mutation à la Réunion.

Au soutien de son argumentation elle verse aux débats les pièces suivantes :

— n° 22 : échange de mails des 8 et 10 mars 2022,

— n° 23 : attestation de Madame [G]

— n° 19 : réalisation de la situation de la salariée auprès de la médecine du travail ;

— n° 24 : conditions de la mise à disposition de Mme [A] au sein de la SAUR ;

— n° 19 : semaine du mois de mai 2022 développant les difficultés auxquelles elle est confrontée pour se rendre à la médecine du travail ;

— n°8 : réponse du directeur à son observation selon laquelle n’a pas les moyens de contrôler les facturations et qu’elle ne pouvait donc les mettre en règlement ;

— n° 26 : échange de mails du 4 mai 2021 .

— n° de 27 : échange de mails du service RH et de la médecine du travail des 18 et 19 août 2021

La cour relève qu’aucune pièce ne permet d’étayer la thèse de Mme [A] concernant sa 'mise à l’écart '.

Ce fait n’est en conséquence pas retenu comme laissant présumer un harcèlement moral .

Les autres éléments caractérisent l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, permettent en revanche de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En réplique, la société SAUR s’oppose une reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral de Mme [A] et soutient que :

— le véritable élément déclencheur du mécontentement de Mme [A] vient d’une volonté du groupe SAUR de mettre en place un nouvel outil de rapprochement automatique des commandes et du paiement des factures : « COUPA »;

— en vue d’une future organisation, mi 2020, et du transfert de responsabilité vers le « Supply Chain» les relations vont s’envenimer entre Mme [A] et la responsable « Supply Chain » : Madame [P] épouse [W] ;.

— Mme [A] s’est vu déposséder progressivement d’une mission de contrôle qu’elle s’était auto- attribuée en s’opposant au déploiement des nouveaux outils 'my log + COUPA’ qui allait engendrer, comme c’est le cas sur les autres entités du groupe SAUR, un paiement automatique de 75 % des factures des fournisseurs; aucune faute n’a été commise à ce titre ;

— en réalité, Mme [A] entretenait des relations conflictuelles avec une autre salariée; un aménagement de poste visant à limiter la souffrance au travail de Mme [U] (qui vivait mal le nécessaire port du masque et l’absence de télétravail proposé dans le service de Mme [A] ) a créé une tension entre les deux salariées résolue par la direction qui ne porte pas de responsabilité dans la tension que l’appelante indique avoir subie de ce fait ;

— les seuls certificats médicaux sont insuffisants pour démontrer l’existence du harcèlement moral ;

— Mme [G] ne peut caractériser que l’existence d’un syndrome dépressif. La valeur de son imputation à l’employeur étant réduite à néant dans la mesure où elle n’a pu être témoin des réelles conditions de travail ;

— loin de lui faire subir un harcèlement moral, une proposition de contrat de travail a été faite à Mme [A] en mai 2021 avec le passage de cadre 6.2 en 7.1 suivie d’une augmentation de salaire (nouvelle base brute : 3.624 euros/mois).

En premier lieu, concernant les ' pressions’ du CODIR que Mme [A] indique avoir subies, aucun élément du dossier ne décrit un fait ni un agissement précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement de la part d’un de ses membres .

En deuxième lieu, s’il est constant que la salariée a effectivement rencontré des difficultés dans son travail avec Mme [U], il n’est pas justifié de l’inaction du service RH ou de la direction qui n’aurait fait, comme le prétend l’appelante, qu’aggraver une situation déjà litigieuse.

En effet, sur ce point l’employeur établit qu’informé de la situation, Monsieur [N] a constaté que Mme [A] n’accédait pas aux demandes de Mme [U] et qu’aucune recherche de solutions n’était mise en place de sorte qu’il a rencontré Mme [U]qui a confirmé la situation de blocage. Monsieur [N] a dès lors proposé en signe d’apaisement de la faire travailler dans un espace lui permettant de travailler sans masque (pièce n°14 / employeur : courrier du 26 août 2021 à l’inspection du travail).

Aucun élement du dossier ne permet d’établir que l’employeur aurait tardé à trouver cette solution quand il a été informé du problème et Mme [A] avait été 'sous pression’ et aurait subi un harcèlement moral à ce titre.

Ainsi, si l’entretien professionnel de Mme [A] fait état de ces tensions (pièce n°15), l’entretien de Mme [U] relate l’intervention de Monsieur [N]et le fait que la situation s’était bien apaisée (pièce n°16).

Cette situation n’est en conséquence pas constitutive d’un harcèlement moral de Mme [A] du fait d’une absence d’usage de son pouvoir de direction et de l’inaction de la direction.

En troisième lieu, concernant la surcharge de travail de Mme [A], qui ne détaille pas précisément la nature des travaux complémentaires qu’elle indique avoir accomplis, l’employeur établit avoir satisfait à la demande de la salariée pour obtenir du renfort à la suite de l’intégration d’une nouvelle société, Derichebourg Aqua OI.

À la suite de son mail du 28 août 2020 (pièce n°22 / salariée) dans lequel Mme [A] évoquait les décisions à venir lors du prochain CODIR, sa demande avait été faite auprès de Monsieur [N] et s’en est suivie, en concomitance, l’embauche d’une nouvelle comptable, à laquelle Mme [A] a confié à la gestion de cette nouvelle entité.

Dès lors il a été tenu compte de l’observation de Mme [A] formulée dans le cadre également de son entretien annuel de 2021 quant à sa surcharge de travail .

En quatrième lieu, le fait que Mme [A] n’ait pas eu accès à la médecine du travail du fait, comme elle l’explique qu’elle était salariée de la CISE et détachée au sein de la SAUR, peut constituer une faute de l’employeur, ouvrant droit à dommages-intérêts , mais ne constitue pas un acte de harcèlement moral.

En cinquième lieu, le moyen tiré du déploiement d’un nouveau logiciel, ce qui a donné lieu à discussions, est inopérant et ne permet pas, au vu des pièces du dossier, de constater l’existence d’un fait de harcèlement moral à l’égard de Mme [A] de la part de l’employeur à ce titre.

En dernier lieu, aucun élément précédent n’étant retenu, les seuls certificats médicaux sont insuffisants pour démontrer l’existence du harcèlement moral.

En tout état de cause, Mme [A] ne verse au titre de sa situation médicale, qu’une seule attestation de Madame [G] ' Gelsalt thérapeute’ datant du 27 juillet 2022 (sa pièce n°23) , qui reprend les dires de la salariée et ne permet pas de caractériser un harcèlement moral.

La cour en déduit que, par confirmation du jugement déféré, l’employeur justifie que les décisions et faits incriminés concernant la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral lequel par conséquent n’est pas établi.

Mme [A] doit être déboutée de sa demande d’indemnité de ce chef.

Le jugement déféré est également confirmé sur ce point.

Sur 'la discrimination'

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination directe ou indirecte d’un salarié, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, notamment en raison de son âge et/ou de ses activités syndicales.

L’appelante fait valoir que ses démarches lui permettant de se rendre à la médecine du travail n’ont pas abouti faute pour l’employeur d’avoir régularisé sa situation auprès de ce service et ne fonde sa demande de dommages et intérêts que sur la 'discrimination'.

Alors que la société SAUR ne dément pas l’absence d’organisation d’une quelconque visite médicale de la salariée auprès d’un service de médecine du travail depuis son embauche à la Réunion, ni de son affiliation, la carence de l’employeur est de nature à causer un préjudice à Mme [A] qui n’a pu faire état à un professionnel de santé au travail des difficultés qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses activités.

Toutefois, ce point ne constitue pas un acte de discrimination mais ne peut qu’engager sa responsabilité dans le cadre de l’exécution du contrat de travail et donner droit, le cas échéant, à dommages-intérêts.

Mme [A] est en conséquence déboutée, par confirmation du jugement déféré, de la demande présentée au titre de la discrimination.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir que l’employeur était informé de la dégradation de sa situation de travail et n’a pas mis en oeuvre les actions nécessaires pour préserver sa santé.

Elle souligne l’absence de possibilité de se rendre auprès des services de la médecine du travail alors qu’elle avait déjà été placée plusieurs fois en arrêt de travail.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Or, la cour relève en l’espèce que la salariée avait informé l’employeur de ses difficultés au travail, voire de sa souffrance et ce, dès un premier mail d’alerte du 2 octobre 2020 (pièce n° 4) réitéré le 26 juin 2021 (pièce n° 6) ainsi que dans le cadre de l’entretien annuel de 2021 où il est exprimé que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée était « bousculé » en 2020.

En 2021 Mme [A] a souligné lors de son entretien l’existence d’une tension latente avec les membres du CODIR qui mettrait en péril son intégrité physique et morale et qu’un arrêt de travail en a découlé Elle avait par ailleurs annoncé une « démission » le 6 mai 2022 ( pièce n°20).

L’employeur ne développe aucun moyen quant au respect par lui de son obligation de sécurité à l’égard de Mme [A].

Or, il résulte du dossier que Mme [A] avait informé l’employeur des difficultés qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses fonctions ( pièces n° 4 à 6) consécutives à des demandes de solutions (pièce n° 7 à 12).

Si le service RH de la société SAUR est intervenu le 31 mai 2022, sur un seul point s’agissant du cas de Mme [U], les autres problèmes et notamment la prise en compte de la dégradation de l’état de santé de la salariée qui l’ont conduite à être placée en arrêt travail à plusieurs reprises, n’ont créé aucune réaction de l’employeur et notamment quant à la nécessité qu’il avait d’affilier Mme [A] au service de médecine du travail.

En effet, alors que le lieu de travail n’était plus en métropole auprès de la CISE et qu’elle avait été détachée auprès de la SAUR, Mme [A] devait bénéficier d’une nouvelle affiliation auprès des services compétents à la Réunion.

Il ressort de la pièce n° 19 versée aux débats par l’appelante qu’elle a, à plusieurs reprises, à compter du 18 mai 2022 rappelé à la société SAUR cette obligation et qu’il était impératif qu’elle puisse avoir rapidement un rendez-vous dès lors qu’elle est en situation de « grande souffrance » et qu’il en allait de sa santé.

Mme [A] s’est à juste titre étonnée le 19 mai 2022 de cette non-adhésion alors que cela faisait des années que des salariés étaient détachés.

La société SAUR a répondu par mail du 25 mai 2022 « demande de visite médicale urgente', par une formule ambiguë au terme de laquelle Madame [K] [L] écrivait ' après plusieurs échanges avec CISE Réunion et le dernier mail reçu ce jour, le service RH m’informe : il faut donc que la personne ayant fait la demande de rendez-vous auprès de vos services se rapproche de son service/RH pour avoir le contact du service médical concerné'.

Après cette réponse énigmatique, aucune adhésion de Mme [A] auprès des services de la médecine du travail n’a été effectuée par la société SAUR.

À ce titre, en premier lieu, la société SAUR qui n’a pas respecté son obligation d’affiliation de la salariée à la médecine du travail est redevable de dommages-intérêts dès lors que Mme [A] établit le besoin qu’elle avait de pouvoir échanger avec le médecin du travail sur sa situation.

Il lui sera alloué à ce titre la somme de 3.000 euros.

En second lieu, l’employeur a ainsi également méconnu son obligation de sécurité en ne prenant pas la mesure nécessaire pour faire cesser le trouble rencontré par Mme [A] dans l’exercice de ses fonctions et dont il était alerté notamment par les emails précités et les entretiens annuels mais également par les arrêts de travail de Mme [A] dès le mois de novembre 2021 (pièce n°13) et plus particulièrement celui du 11 mai 2022 (pièce n° 18) qui faisait écho des difficultés exprimées.

À ce titre il sera alloué à titre de dommages-intérêts à Mme [A], qui justifie d’un préjudice spécifique quant à dégradation de son état de santé, la somme de 10.000 euros.

Sur la prise d’acte aux torts de l’employeur

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du dit contrat. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. La rupture du contrat de travail est immédiate et la prise d’acte ne peut être rétractée.

La juridiction prud’homale doit examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans sa lettre de rupture. La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’ acte pèse sur le salarié.

En l’espèce, la salariée par courrier du 28 juin 2022 a pris acte pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour non-respect de son obligation de sécurité, exposant avoir à maintes reprises alerté la direction des graves difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions et de la dégradation croissante de ses conditions de travail depuis 2020.

Mme [A] fait état d’un harcèlement moral et d’une discrimination dont elle aurait été victime. Elle ajoute qu’elle n’a pu trouver l’aide adéquate auprès de la médecine du travail, laquelle n’a pu la recevoir faute par l’employeur d’être à jour de ses obligations à son égard. Elle précise que la situation a eu des conséquences néfastes sur son état de santé et qu’elle est en arrêt de travail depuis le 11 mai 2022

En premier lieu, la salariée n’est pas fondée en sa demande de voir requalifier sa prise d’acte en licenciement nul pour harcèlement moral et d’une discrimination dès lors que les manquements de l’employeur sur ces deux points n’ont pas été retenus.

Le jugement est en conséquence confirmer de ce chef de nullité.

En second lieu, il a été jugé précédemment que l’absence de réponse de l’employeur aux alertes de la salariée quant à la dégradation de son état de santé liée à des problèmes dans l’exercice de ses fonctions avait aggravé la dégradation de la relation de travail et de sa santé.

Dès lors le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de la prise d’acte qui s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré, qui a dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

La salarié a dès lors droit, la rupture du contrat de travail s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à une indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité de licenciement et à des dommages-intérêts.

En premier lieu, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 17 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre trois mois et 14 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire mensuel brut de 3.624 euros.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (42 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services (17 années complètes), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salarié ne justifiant pas de sa situation après son départ de la société SAUR, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 30.000 euros.

En deuxième lieu, en présence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et d’une indemnité de licenciement en application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

En l’espèce, la cour observe que la demande formulée par l’appelante, sans aucun calcul, à hauteur de 9. 000 euros n’est pas justifiée et que le montant dû n’est pas discuté par l’employeur y compris subsidiairement, la société SAUR se bornant à solliciter le débouté.

Sachant que l’ ancienneté confère à Mme [A] le droit à un préavis de deux mois, il convient de lui allouer la somme de 7.248 euros brut.

La société SAUR est condamnée à lui payer cette somme par infirmation du jugement déféré.

En troisième lieu, le jugement sera également infirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] de sa demande de condamnation de l’employeur au titre de l’indemnité de licenciement .

Calculée selon les modalités prévues par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail en fonction d’une ancienneté de 17 ans et huit mois, tenant compte de la durée du préavis et d’un salaire moyen brut mensuel de 3.624 euros, il est dû à appelante la somme d’un quart de mois jusqu’à dix ans et sur la base d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans soit 9.060 + 8.456 + 805 = 18'321 euros.

Sur les dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

Il résulte de l’article L. 1235-2 du code du travail que, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, la procédure de licenciement n’a certes pas été suivie par l’employeur dès lors que la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail.

La cour a retenu que cette prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à Mme [A] une indemnité à ce titre de sorte qu’elle n’est pas fondée à obtenir une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement les deux indemnités ne pouvant pas se cumuler.

Ajoutant au jugement, l’appelante est déboutée de cette demande.

Sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence

L’appelante sollicite la condamnation de la société SAUR à lui verser l’indemnité prévue à la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail.

L’intimée qui se borne à solliciter en son dispositif le débouté intégral des prétentions de Mme [A] ne présente aucun moyen à ce titre.

Le contrat de travail de Mme [A] comporte en son article 14 une clause de non-concurrence aux termes de laquelle, à défaut de dénonciation, la contrepartie financière est prévue à hauteur de 30 % de la moyenne globale des rémunérations fixes et variables perçues au cours des 12 derniers mois qui suivront la cessation des fonctions.

Il est constant que la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail rompt ce dernier.

Le délai imparti conventionnellement à l’employeur pour renoncer à la clause de non-concurrence court au jour où il reçoit la lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail adressée par le salarié.

Il doit être rappelé que c’est à l’employeur, qui se prétend libéré du versement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qu’il incombe de prouver que le salarié n’a pas respecté cette clause.

La société SAUR en l’espèce ne formule aucune observation sur ce point.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de Mme [A] et de condamner la société SAUR à lui verser la somme de 17.336,06 euros calculée sur le total des rémunérations des 12 derniers mois qui s’élevait au vu de l’attestation Pôle emploi produite en pièce n° 28 à la somme de 57.786,86 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le remboursement partiel des indemnités chômage

Selon l’article L1235-4 du code du travail , lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour condamne en l’espèce, la société SAUR à payer à France Travail les allocations qui auraient été servies à Mme [A] dans la limite d’un mois de salaire.

Sur les documents de fin de contrat

Il y a lieu d’ordonner la remise par l’employeur des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il soit toutefois nécessaire d’ordonner une astreinte .

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé sur la charge des dépens.

La société SAUR est condamnée aux dépens de l’instance et d’appel.

L’équité commande de condamner la société SAUR à payer à Mme [A] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Saint-Denis le 3 octobre 2023 sauf en ce qu’il a :

— jugé que le harcèlement moral n’est pas caractérisé et que Mme [Z] [A] n’a jamais démontré qu’elle a subi une discrimination au sein de la SAUR,

— débouté la salariée des demandes présentées au titre de harcèlement moral et d’une discrimination;

Statuant des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que la prise d’acte par Mme [Z] [A] de la rupture de son contrat de travail le 28 juin 2022, aux torts de l’employeur, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société la SAS SAUR, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Z] [A] les sommes de :

* 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation d’affiliation de la salariée au service de la médecine du travail ;

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité ;

* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 7.248 euros brut à titre d’indemnité de préavis ;

* 18.321 euros à titre de d’indemnité de licenciement ;

* 17.336,06 euros au titre de la non-dénonciation de la clause de non-concurrence :

Déboute Mme [Z] [A] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

Ordonne la remise par la société SAUR, prise en la personne de son représentant légal, à Mme [Z] [A] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ,

Ordonne le remboursement par la société SAUR à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [A] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour de l’arrêt, dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage.

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le

remboursement des allocations chômage est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier

de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

Condamne la SAS SAUR, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la SAS SAUR, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [Z] [A] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M^me Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,