19/07/2019

ARRÊT N°19/387

N° RG 16/03940 – N° Portalis DBVI-V-B7A-LDS4

SDA/BC

Décision déférée du 07 Juin 2016 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN F15/00228

X-J K

SARL DARGRO

C/

C L M N

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU DIX NEUF JUILLET DEUX MILLE DIX NEUF

***

APPELANTE

SARL DARGRO

Chez monsieur Y

[…]

[…]

représentée par M^e Thierry DEVILLE de la SELARL ALIZE CONSEIL, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMÉE

Madame C L M N

Chez Madame Z – […]

[…]

[…]

r e p r é s e n t é e p a r M e D e l p h i n e H E I N R I C H – B E R T R A N D , a v o c a t a u b a r r e a u d e TARN-ET-GARONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Juin 2019, en audience publique, devant , V W, présidente et Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère, toutes deux chargées d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

V W, présidente

Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère

Alexandra PIERRE-BLANCHARD, conseillère

Greffière, lors des débats : T U

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par V W, présidente, et par T U, greffière de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

La sarl Dargro exploite un restaurant sous l’enseigne « Brasserie des arts ».

M^me C L M N, qui avait été apprentie au sein de la sarl Dargro de décembre 2009 à juillet 2010, a été embauchée le 13 juillet 2011 en qualité de serveuse suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, par la sarl Dargro, au regard d’un surcroît d’activité. Le contrat devait arriver à son terme le 15 août 2011, son renouvellement étant cependant prévu dans les conditions des articles L1242 et suivants du code du travail.

Le contrat à travail a ainsi été renouvelé jusqu’au 15 septembre 2011.

Avant l’issue du renouvellement du contrat à durée déterminée le 15 septembre 2011, la salariée a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, lequel renvoie aux conditions de rémunération et d’emploi prévues dans le contrat à durée déterminée.

M^me L M N a été placée en arrêt de travail du 14 janvier 2014 au 25 février 2014.

Le 22 janvier 2014, M^me L M N a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban afin d’obtenir la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 4 mars 2014, M^me L M N a passé une première visite de reprise à l’issue de laquelle le médecin a sollicité un avis complémentaire.

La salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail jusqu’au 1^er avril 2014.

Le 2 avril 2014, elle a été déclarée "inapte au poste, pourrait poursuivre son activité dans un autre établissement."

Le 9 avril 2014, l’employeur a demandé au médecin du travail ses préconisations en vue d’un reclassement de la salariée.

Le 11 avril 2014, le médecin du travail a indiqué à l’employeur que les postes proposés à la salariée dans le même établissement ne pouvaient être compatibles avec ses problèmes de santé.

Suivant courrier du 17 avril 2014, M^me L M N a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 avril suivant.

Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 5 mai 2014.

Par jugement du 7 juin 2016, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit et jugé ;

*que la rupture du contrat de travail résulte de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*que le travail dissimulé est établi,

*que le harcèlement moral n’est pas établi,

— condamné la sarl Dargro à verser à M^me L M N les sommes suivantes :

*98,50 € au titre de l’indemnité de précarité,

*6 562,19 € bruts au titre des rappels de salaire, et 656,22 € bruts de congés payés afférents, *5 910,45 € au tittre de l’indemnité pour travail dissimulé,

*10 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

*1 970,10 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 197,01 € bruts de congés payés afférents,

*56,41 € au titre du complément de l’indemnité de licenciement,

*1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de droit, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 936,78 €,

— condamné la sarl Dargro aux dépens de l’instance, pouvant comprendre le coût de la signification éventuelle par huissier de justice de l’expédition comportant la formule exécutoire et à ses suites auxquelles elle est également condamnée.

La sarl Dargro a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Par conclusions visées au greffe le 1^er mars 2018 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, la sarl Dargro demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté M^me L M N de sa demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et de sa demande de paiement des jours de congés pris et déjà payés par elle,

Statuant à nouveau,

— dire et juger :

*que seul le contrat produit en cote n°1 par elle devra être retenu comme étant celui signé par les deux parties et exécuté durant toute la durée de la relation contractuelle,

*que le contrat de travail du 13 juillet 2011 a été prolongé selon avenant du 12 août 2011 pour une durée courant du 16 août 2011 au 15 septembre 2011,

*qu’elle a proposé un contrat de travail à durée indéterminée avant la fin du contrat à durée déterminée et qu’un avenant a été signé,

*que M^me L M N a toujours travaillé à temps partiel sur une base de 86,67 heures par mois,

*que toutes les heures effectuées par M^me L M N lui ont été régulièrement payées,

*qu’elle ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé,

*qu’elle était en règle vis-à-vis de M^me O M N en ce qui concerne les visites médicales,

* que la salariée n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

*que l’inaptitude de M^me L M N n’est pas la conséquence d’un comportement fautif de sa part,

*qu’aucun manquement ne peut lui être reproché pouvant justifier la résiliation du contrat de M^me L M N à ses torts exclusifs,

*que le licenciement de M^me L M N repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir l’inaptitude de celle-ci constatée par le médecin du travail et l’impossibilité de la reclasser,

*que le salaire mensuel moyen de M^me L M N doit être fixé à 898,26 € bruts,

— débouter M^me L M N de toutes ses demandes,

— condamner M^me L M N à lui restituer la somme de 7 511,63 € au titre de la répétition de l’indû, somme payée le 9 septembre 2016 dans le cadre de l’exécution de droit du jugement du conseil de prud’hommes,

— condamner M^me L M N à 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions visées au greffe le 4 juin 2018 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence, M^me L M N demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail résulte de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et doit s’analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le travail dissimulé est établi, et en ce qu’il a condamné la sarl Dargro, outre aux entiers dépens, à lui payer 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral n’est pas établi et l’a déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre,

— confirmer le jugement entreprissur le principe des condamnations prononcées maisle réformer sur le des condamnations prononcées à l’encontre de la sarl Dargro :

— Statuant à nouveau,

— condamner la sarl Dargro aux sommes suivantes :

*319 € à titre d’indemnité de précarité,

*18 767 € de rappels de salaires,

*9 683,37 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

*10 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement,

*20 000 € de dommages et intérêts pour réparer la perte injustifiée de son emploi,

*3 227,79 € d’indemnité compensatrice de préavis,

*2 789,89 € d’indemnité compensatrice de congé payés,

*963,17 € d’indemnité de licenciement,

*2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la sarl Dargro à communiquer les documents de rupture rectifiés conformément à l’arrêt rendu,

— débouter la sarl Dargro de sa demande de répétition d’indu.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur.

Il lui appartient également d’établir que ces manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

M^me L M N fait valoir que l’employeur ne lui a pas versé l’indemnité de précarité, qu’elle a été victime de harcèlement moral, qu’elle a été privée de tout suivi médical jusqu’en septembre 2013, date de la visite d’embauche alors qu’elle souffrait de problèmes de santé, qu’elle a été rémunérée sur un temps partiel alors qu’elle effectuait un temps complet et que l’employeur s’est ainsi rendu coupable de travail dissimulé.

Sur l’indemnité de précarité

Par application de l’article L1243-8 du code du travail en sa version applicable à la présente cause, à l’issue de son contrat à durée déterminée, le salarié qui n’est pas embauché sous contrat à durée indéterminée peut prétendre à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.

Il a été rappelé dans l’exposé du litige que M^me C L M N a été embauchée le 13 juillet 2011 en qualité de serveuse suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, par la sarl Dargro, au regard d’un surcroît d’activité. Le contrat devait arriver à son terme le 15 août 2011, son renouvellement étant cependant prévu dans les conditions des articles L1242 et suivants du code du travail.

Le contrat à travail a ainsi été renouvelé jusqu’au 15 septembre 2011.

Avant l’issue du renouvellement du contrat à durée déterminée le 15 septembre 2011, la salariée a été embauchée suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel.

Contrairement à ce que soutient M^me L M N, le renouvellement a seulement eu pour effet d’aménager le terme initial du contrat. Le même contrat s’est donc poursuivi.

La relation contractuelle s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat du contrat à durée déterminée.

Le contrat à durée indéterminée signé par les parties prévoit en effet : " le contrat à durée déterminée conclu le 13 juillet 2011 puis renouvelé une fois par avenant du 12 août 2011 et qui doit venir à expiration le 15 septembre 2011, se poursuivra entre les parties pour une durée indéterminée".

Il en découle que l’indemnité de précarité n’est pas due.

Le jugement entrepris doit être réformé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

La société Dargro conteste le harcèlement moral allégué par la salariée.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné ('..) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1154-1 prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me L M N expose les éléments de faits suivants :

— elle était traitée avec brutalité ; la salariée, qui ne donne aucun exemple précis d’agissements agressifs ou brutaux, produit l’attestation de M^me E F, ancienne collègue de travail, libellée en termes imprécis et non circonstanciés sur les "insultes en masse" infligées à la salariée et les conditions de travail inacceptables ; elle produit également le courrier adressé par son conseil à l’employeur le 5 janvier 2012 dans lequel celui-ci informe ce dernier des menaces qu’aurait proférées G H, collègue de travail, à l’encontre de M^me L M N ; aucun élément ne permet cependant d’établir la réalité et la teneur de ces menaces auxquelles l’employeur n’aurait pas mis fin alors que la relation de travail avec la salariée s’est poursuivie pendant deux ans sans qu’elle ne signale une autre difficulté ; les insultes et les agissements brutaux répétés subis par la salariée pendant la relation de travail ne sont donc pas établis ;

— ses horaires de travail étaient sans cesse remis en cause, ce qui lui interdisait toute vie privée organisée et épanouissante et elle réalisait le double des heures qui lui étaient payées ; il a été vu que les SMS versés aux débats démontraient des changements de planning sans respect d’un quelconque préavis et que l’employeur n’avait pas réglé l’intégralité des heures de travail effectuées par la salarié ; il s’agit de manquements à la législation sur la durée de travail et à l’obligation de régler les salaires pour l’intégralité des heures effectuées ;

— en janvier 2014, elle a été obligée de prendre à son domicile le chien du gérant pendant les vacances de celui-ci et lorsqu’elle l’a restitué à son propriétaire, elle n’a reçu ni remerciement ni défraiement ; la lecture des SMS échangés par la salariée avec A, la fille du gérant et avec le gérant lui-même permettent de constater que M^me L M N entretenait des relations amicales avec ces derniers, s’adressant à A en termes affectueux (« ma chérie, gros bisous ») et multipliant les photos du chien de l’employeur qu’elle avait hébergé à son domicile pendant les jours de congés pris par ce dernier ; le service ainsi rendu par la salariée doit s’apprécier au regard de ce contexte amical qui exclut que l’employeur ait abusé de son pouvoir de direction pour imposer à la salariée la garde de son chien ;

— le 15 janvier 2014 à 17h13, elle a averti M^me I B, son chef de salle, de son arrêt maladie jusqu’au dimanche inclus ; celle-ci l’a harcelée de messages et a tenté de joindre son conjoint, finissant par demander à son propre frère d’impressionner la salariée ; les SMS versés aux débats ne témoignent cependant que de l’inquiétude exprimée par M^me B : 'C’est juste pour savoir si C, elle va bien'", alors que la salariée et son chef de salle avaient pour habitude d’échanger des messages extrêmement amicaux pendant la relation de travail ; la salariée s’adressait à son chef de salle qu’elle appelait « tata » en ces termes : « bisoux tata à demain », « ok chérie », « merci tata » ; les deux femmes s’envoyaient également des photos de robes, d’ongles manucurés ; le comportement fautif du chef de salle n’est pas démontré ;

— son état de santé s’est dégradé du fait des agissements répétés de harcèlement moral subis ; M^me L M N produit les avis d’arrêt de travail en date du 14 janvier 2014 et du 4 mars 2014, qui précisent qu’elle était atteinte, pour le premier, d’un syndrome réactionnel, pour le second d’une anxiété réactionnelle sans autre précision ; le médecin du travail a reçu la salariée en visite de reprise le 4 mars 2014 et a été informé par cette dernière d’une situation difficile dans l’entreprise, situation qu’il n’a pas lui-même constatée ; il a demandé un avis spécialisé auprès d’un psychiatre ce qui a justifié la prolongation de l’arrêt de travail ; le docteur D, psychiatre, dans un courrier du 31 mars 2014, a indiqué qu’il avait constaté chez M^me L M N un syndrome anxio-dépressif réactionnel, avec une humeur triste, des troubles du sommeil importants en lien avec des ruminations

anxieuses, dans un contexte de difficultés au travail, le médecin relayant seulement le ressenti de la salariée ; la preuve du lien entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et des agissements répétés de harcèlement moral n’est ainsi pas rapportée.

En conséquence, les agissements dénoncés par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral ayant eu pour effet de dégrader l’état de santé de la salariée de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a jugé que le harcèlement moral allégué n’était pas établi et a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subséquente.

Sur le retard dans la mise en oeuvre de la visite d’embauche

Aux termes de l’article R 4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

L’article R4324-12 du même code, en sa version applicable à la présente cause, précise :

« Sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont rréunies :

- le salarié est amené à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition ;

- le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en applicaiton de l’article R4624-47 ;

- aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :

* soit des 12 mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;

* soit des 6 derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise".

En l’espèce, la visite médicale d’embauche n’a été effective que le 1^er septembre 2013 alors que la salariée avait été embauchée depuis le mois de juillet 2011.

Il ressort des productions que M^me L M N après avoir été apprentie au sein de la société Dargro jusqu’à mi-juin 2010, a continué son apprentissage de serveuse au sein d’une autre entreprise. Elle a bénéficié d’une visite médicale d’embauche le 13 septembre 2010 et a été déclaré apte à son emploi par le médecin du travail.

Dans la mesure où elle a été à nouveau embauchée par la société Dargro en juillet 2011, le délai légal de 6 mois étant dépassé d’un mois, le manquement reproché à l’employeur est établi mais ce manquement, régularisé au jour de la saisine de la juridiction prud’homale, n’apparaît pas suffisamment grave pour avoir empêcher la poursuite du contrat de travail.

Sur le rappel de salaire sur la base d’un temps complet

La société Dargro expose que le contrat produit par la salariée en pièce A1a n’est pas le contrat de travail définitif signé par les parties. Elle indique qu’elle produit ce dernier en pièce 1 et qu’il prévoit un horaire mensuel de 86,67 heures par mois soit 5 heures par jour réparties sur 4 jours de la semaine. Elle fait valoir que M^me L M N n’a jamais travaillé à temps complet alors qu’elle complétait ses revenus en effectuant d’autres travaux notamment la distribution de journaux. Elle soutient que toutes les heures travaillées lui ont été payées.

M^me L M N demande la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de

travail à temps complet. Elle fait valoir d’une part que le contrat de travail prévoit qu’elle effectue 5 heures par jour pendant 5 jours soit 108,33 heures par mois et non 86,67 heures comme indiqué de façon erronée et d’autre part qu’elle a été obligée de rester en permancence à la disposition de l’employeur. Elle soutient également qu’elle a réalisé des heures supplémentaires dont elle ne demande pas le paiement.

En vertu des articles L 3123-14, L 3123-21, L 3123-22 et L 3123-24 du code du travail, en leur version applicable à la présente cause, le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit ; il doit mentionner la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle du travail et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L3122-2, la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

A défaut, le contrat de travail est présumé à temps complet.

S’agissant d’une présomption simple, il appartient alors à l’employeur qui conteste le temps complet de prouver, d’une part, le temps de travail effectif du salarié et d’autre part, que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.

En l’espèce, le contrat à durée indéterminée signé par les parties renvoie aux conditions de rémunération et d’emploi prévues dans le contrat à durée déterminée.

L’employeur produit un contrat à durée déterminée signé par les parties qui prévoit un horaire mensuel de 86,67 heures, les heures de travail étant réparties sur le semaine, le lundi, le mardi, le vendredi et le samedi de 12h à 14h et de 19h30 à 22 h soit 20 heures hebdomadaires.

La salariée a été payée sur cette base de 86,67 heures par mois.

Celle-ci produit un contrat à durée déterminée également signé par les parties lequel prévoit un horaire mensuel de 80 heures, les heures de travail étant réparties dans la semaine le lundi, le mardi, le vendredi, le samedi et le dimanche de 12h à 14h et de 19h30 à 22 h soit 25 heures hebdomadaires.

Il sera observé que les heures de travail ainsi prévues dans ce contrat de travail sont de 108,25 par mois et non de 80 heures.

Au-delà de cette contradiction entre les deux contrats de travail produits et le nombre d’heures de travail y figurant, la cour relève que les plannings versés aux débats et les échanges de SMS entre la salariée et son chef de salle démontrent que les jours et horaires de travail de M^me L M N S régulièrement et sans préavis.

L’employeur produit des attestations de commerçants et d’un client journaliste concordantes sur le fait que M^me L M N cherchait un emploi supplémentaire pour compléter ses revenus. Il n’établit pas pour autant le temps de travail effectif de la salariée.

Il en résulte que la salariée se trouvait dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur et que le contrat de travail à temps partiel doit être, par réformation du jugement entrepris, requalifié en contrat de travail à temps complet et ce, quel que soit le contrat retenu pour l’examen des droits de la salariée.

Il sera alloué à M^me L M N la somme sollicitée de 18 767 €, laquelle ne fait l’objet d’aucune critique, à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps plein pendant toute la période de la relation de travail de 2011 à 2014.

Le jugement déféré à la cour sera réformé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

L’article L 8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Il résulte des plannings et des échanges de SMS déjà cités que l’employeur ne pouvait se méprendre sur les heures de travail réellement effectuées par M^me L M N au-delà de la durée contractuelle de travail convenue, heures de travail qu’il ne rémunérait pas. La cour considère comme les premiers juges qu’il s’est rendu coupable de travail dissimulé.

L’indemnité due à la salariée, égale à six mois de salaire, a été justement calculée par cette dernière sur la base du taux horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail et d’un temps plein, de sorte qu’il sera alloué à M^me L M N, par réformation du jugement entrepris, la somme sollicitée de 9 683,37 €.

La cour considère que les manquements de l’employeur en matière de législation sur la durée du travail, de paiement du temps de travail effectif effectué et de dissimulation d’emploi salarié constituent des manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé, mais par substitution de motifs, en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et dit qu’il produisait les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

M^me L M N, âgée de 22 ans au moment de la rupture du contrat de travail, disposait d’une ancienneté de 2 ans et 9 mois au sein de l’entreprise occupant moins de 10 salariés. Son salaire mensuel brut reconstitué pour un plein temps sera retenu à hauteur de 1613,89 €.

La salariée justifie de son inscription à pôle emploi. Suivant attestation pôle emploi du 4 juin 2018, elle était toujours admise à cette date au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Elle déclare n’avoir pas retrouvé d’emploi.

Au vu de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Elle est également fondée à obtenir une indemnité de préavis, laquelle est toujours due lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, soit 3 227,78 €.

S’agissant de l’indemnité de licenciement, elle s’élève à la somme de 963,17 € sur la base du salaire mensuel brut reconstitué de 1613,89 €. La salariée ayant déjà perçu la somme de 534,53 € au titre de

l’indemnité de licenciement, l’employeur reste devoir la somme de 428,64 €.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

Enfin, M^me L M N sollicite le paiement de la somme de 2 789,89 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, déduction faite de celle versée par l’employeur au terme du contrat de travail.

La salariée ne conteste pas avoir pris ses congés payés, mais estime que dans la mesure où les dates auxquelles ils ont été pris lui ont été imposées, elle est fondée à en obtenir à nouveau le paiement.

Il sera rappelé que l’employeur est en droit d’imposer les congés à ses salariés.

En outre, il ressort des SMS échangés entre les parties que la salariée a toujours donné son accord pour la prise de ses congés de sorte qu’elle doit être déboutée de sa demande, par ajout au jugement entrepris.

Sur la remise des pièces

Il doit être ordonné à la sarl Dargro de délivrer à M^me L M N des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt.

La société Dargro doit être déboutée de sa demande en répétition de l’indû.

Sur le surplus des demandes

La sarl Dargro qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement entrepris et d’appel ainsi qu’à payer à M^me L M N la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, somme qui s’ajoutera à celle allouée par les premiers juges sur le même fondement.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L 1235-4 du code du travail. Il convient d’ordonner le remboursement par la sarl Dargro à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris hormis sur l’indemnité de précarité, sur le montant du rappel de salaire et des congés payés y afférents, sur le montant de l’indemnité pour travail dissimulé, sur le montant des indemnités de rupture, sur le montant de la moyenne des trois derniers mois de salaire,

Le réforme sur ces points,

Statuant à nouveau sur les points réformés et y ajoutant,

Dit que l’indemnité de précarité n’est pas due,

Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

Condamne la sarl Dargro à payer à L M N les sommes suivantes :

—  18 767 € à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps plein pendant toute la période de la relation de travail de 2011 à 2014,

—  9 683,37 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  3 227,78 € à titre d’indemnité de préavis,

—  428,64 € à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  2500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la sarl Dargro de délivrer à M^me L M N des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par la sarl Dargro à Pôle Emploi des sommes versées à la salariée au titre du chômage dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Condamne la sarl Dargro aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par V W, présidente, et par T U, greffière

LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE

T U V W

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