Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 17 JUIN 2021

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/10315 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6LK2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° 15/00756

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Lucile BRANDI SOMMERER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0221

INTIMEE

SAS MANPOWER FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphanie KUBLER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0312

PARTIE INTERVENANTE :

Syndicat SYNDICAT NATIONAL DU TRAVAIL TEMPORAIRE SNTT CFTC

[…]

[…]

Représentée par M^e Lucile BRANDI SOMMERER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0221

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. X a conclu son premier contrat en qualité de salarié intérimaire le 23 mars 2005 avec la société Manpower France dont l’activité principale est le travail temporaire.

Le mandat de M. X a été renouvelé en tant que membre titulaire du comité d’établissement Ile de France et délégué du personnel titulaire de la région Ile de France lors des élections professionnelles en date du 23 janvier 2018.

Lors des élections professionnelles du 12 décembre 2019, M. X est devenu membre titulaire du CSE Ile de France et délégué syndical au sein de l’établissement Ile de France.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes le 13 novembre 2015 afin notamment d’obtenir le paiement d’une gratification annuelle en raison de la violation de son statut de salarié protégé.

Par jugement en départage du 8 juin 2018, le conseil de prud’hommes a déclaré recevables les demandes de M. X à l’encontre de la société Manpower, mais les a rejetées et il l’a condamné à payer la somme de 1 500 euros à cette dernière au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mettant à sa charge les dépens éventuels.

Pour statuer ainsi, le conseil a jugé, sur les rappels de salaire, que M. X en qualité de salarié de la société Manpower France ne pouvait prétendre aux dispositions conventionnelles et que la différence de traitement entre les salariés de l’entreprise utilisatrice et les salariés intérimaires était donc objectivement justifiée. Sur la discrimination, il a retenu que M. X n’avait fait l’objet d’aucune interruption ou absence de renouvellement de mission, et sur l’atteinte à son état de santé, qu’il n’apportait aucun élément, sa situation n’ayant pas fait l’objet d’une reconnaissance au titre des risques professionnels.

M. X a interjeté appel du jugement le 29 août 2018.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions transmises par la voie électronique le 26 octobre 2020, M. Y et le syndicat SNNT CFTC concluent à l’infirmation du jugement et demandent à la cour de condamner la société

Manpower France à payer au salarié les sommes suivantes :

—  11 260,43 € à titre principal au titre des arriérés de primes de gratification annuelle concernant les six dernières primes et subsidiairement, 8.844,20 € concernant les cinq dernières primes,

—  31 513,25 € à titre principal au titre des arriérés de salaire de base eu égard à son état de salarié protégé et subsidiairement, 16.942,02 €,

-15 000 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

-2 000 € de dommages et intérêts pour préjudice financier lié au retard de versement des salaires ;

-20 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral et atteinte à l’état de santé et privation de la protection du droit relatif aux accidents du travail ;

-3 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la violation de l’égalité entre les salariés, M. X soutient qu’il aurait dû bénéficier d’une gratification annuelle obligatoire ou d’un treizième mois en vertu de l’article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959, estimant qu’il incombe à la société Manpower France, sur laquelle pèse la charge de la preuve, de fournir les éléments de nature à écarter l’application de normes impératives. Il fait valoir que les conditions opposées à ses demandes de gratification annuelle sont potestatives et inégalitaires.

Il soutient avoir travaillé en continu, sa présence étant largement supérieure à celle des salariés intégrés.

Il estime que le recours au travail temporaire a été détourné, la société Manpower France commettant un prêt illicite de main d''uvre. Il fait également valoir qu’elle a violé la protection due à son mandat par le biais d’une mesure de rétorsion discriminatoire. Enfin, il soutient avoir subi une rupture brutale après avoir travaillé sans discontinuité pendant six années au regard du renouvellement constant de ses missions auprès de la société WFS. Il précise que l’incident du 23 octobre 2015 résulte des délais trop courts fixés par son employeur pour effectuer la mission assignée.

Il dénonce la baisse drastique de ses missions ainsi que l’absence de proposition de poste de la part de la société Manpower France, et il ajoute que le comportement de cette dernière a eu des répercussions sur son état de santé, l’obligation de sécurité n’ayant pas été respectée.

Par conclusions transmises par la voie électronique le 27 octobre 2020, la société Manpower France conclut à la confirmation du jugement et donc au rejet de l’ensemble des prétentions de M. X et du syndicat SNTT-CFTC ainsi qu’à la condamnation de l’appelant à lui payer la somme de 2 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la demande d’arriérés de gratification annuelle, elle conteste les allégations du salarié en faisant valoir qu’il a attendu le 12 mai 2015, soit près de deux ans, pour déclencher un droit d’alerte relatif à la gratification annuelle en vigueur au sein des sociétés OPS et OFS, sans même alléguer une discrimination ou un manquement au principe d’égalité de traitement.

Elle fait valoir que M. X ne démontre pas ses allégations s’agissant de la discrimination et du manquement au principe de l’égalité de traitement.

Sur la gratification annuelle, elle fait valoir que la convention collective du personnel au sol des entreprises de transport aérien ne lui est pas applicable. Sur la gratification annuelle au sein des sociétés OFS et OPS, elle soutient que le salarié n’apporte aucun élément de fait susceptible de

démontrer que, bien que placé dans une situation d’emploi identique, il aurait été traité différemment des salariés permanents des sociétés OPS et OFS s’agissant de la gratification annuelle, soulignant qu’il ne remplissait pas les conditions fixées par l’entreprise utilisatrice.

Sur les délits de marchandage et de travail dissimulé, elle relève que le salarié ne justifie pas ses allégations et elle conteste toute accusation de discrimination syndicale.

Concernant les faits survenus le 23 octobre 2015, elle précise qu’elle n’est pas légalement imposer un salarié intérimaire à un client, qu’il soit titulaire ou non de mandats de représentation du personnel.

Sur l’obligation de solliciter une autorisation auprès de l’inspection du travail, elle soutient que l’article L.1213-1 du code du travail n’est pas applicable à M. X.

Sur les accusations de discrimination à l’égard du groupe WFS, elle soutient que les sociétés OFS et OPS ne sont pas mises en cause et que sa responsabilité ne peut être engagée au titre de prétendus comportements discriminatoires exercés par des tiers dans sa relation contractuelle avec M. X

Elle conteste les prétendus manquements aux dispositions conventionnelles.

Sur la demande d’arriéré de salaire et d’accessoires d’octobre 2015 à juin 2017, elle soutient que les allégations du salarié sont mensongères et que ce dernier n’invoque aucun fondement légal.

Sur la demande de dommages et intérêts, elle soutient que cette demande n’est pas fondée et qu’elle fait d’ailleurs double emploi avec sa demande d’arriérés de salaire et accessoire d’octobre 2015 à juin 2017.

Sur l’atteinte à son état de santé, elle fait valoir que le salarié ne démontre pas ses allégations et que s’agissant de sa prétendue éviction, elle précise n’avoir aucune responsabilité dans la décision de la société OPS, ne pouvant pas imposer un salarié intérimaire à un client.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité, elle note que le salarié ne justifie pas du préjudice qu’il prétend avoir subi.

Sur l’intervention volontaire du SNTT CFTC, elle soutient qu’il ne justifie pas du bien-fondé de son intervention.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.

L’instruction a été déclarée close le 28 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la gratification annuelle

Sur les conditions d’obtention de la gratification

L’article L.1251-18 du code du travail, invoqué par M. X, dispose que: ' la rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, perçue par le salarié temporaire ne peut être inférieure au montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.'

L’article L.1251-43-6° du code du travail précise que 'le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.'

Il se déduit de ces deux articles que le salarié intérimaire doit percevoir une rémunération correspondant à sa qualification professionnelle devant être équivalente à celle d’un salarié permanent placé dans des conditions d’emploi et d’ancienneté identiques, et qu’il doit remplir les conditions pour pouvoir prétendre aux primes et avantages perçus par les salariés permanents.

L’article 36 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 institue une gratification annuelle (prime de fin d’année) dont les modalités sont déterminées au sein de chaque entreprise, celle-ci étant au minimum égale à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de l’intéressé, étant précisé que pour son calcul, sont prises en compte les périodes d’absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge de l’employeur.

Au sein de la société OFS, où l’appelant a réalisé plusieurs missions d’intérim, les modalités de versement de la gratification annuelle ont été fixées dans une note interne du 21 décembre 2004 (pièce n°56 produite par la société intimée) précisant que le salarié doit répondre à deux conditions cumulatives : être présent au sein de l’entreprise lors du versement, celui-ci intervenant en novembre, et être présent de façon ininterrompue pendant la période de référence. Le bulletin de paie d’un salarié de la société OFS produit par l’appelant mentionne en effet que la gratification a été payée en novembre 2012. La période de référence a été fixée de décembre à novembre, ainsi que cela a été précisé lors de la réunion des délégués du personnel de la région Ile de France du 18 juillet 2013.

L’appelant oppose à la société différents moyens afin de ne pas se voir appliquer les conditions cumulatives nécessaires au versement de la gratification.

Sur le caractère potestatif des conditions d’obtention de la gratification

Le caractère potestatif de cette clause résulte selon M. X de ce que sa présence au sein de la société en novembre dépendait du seul choix de celle-ci. Or, l’appelant n’a pas contesté le respect par la société OFS du cadre légal s’imposant en matière de recours au travail intérimaire. En effet, il n’a formulé aucune demande de requalification de la relation contractuelle. Dès lors, ce moyen ne peut être retenu, les contrats d’intérim étant censés avoir été conclus dans le respect des règles en la matière.

Sur le principe d’égalité de traitement

M. X invoque ensuite le principe d’égalité de traitement impliquant pour l’employeur d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique ainsi qu’une discrimination fondée sur l’utilisation directe ou indirecte de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, à savoir celle d’agent intérimaire, soulignant qu’il a été généralement peu sollicité en novembre.

En sa qualité de travailleur intérimaire au sein de la société OFS, M. X peut effectivement prétendre au paiement de la gratification s’il démontre satisfaire aux deux conditions cumulatives, à savoir être présent lors de son paiement durant le mois de novembre de l’année en cours et avoir été présent de manière continue durant la période de référence mentionnée ci-dessus. Or, il lui appartient de démontrer, comme les salariés de la société OFS, qu’il remplit ces deux conditions, ce qu’il n’a pas fait, ayant au surplus avoir reconnu qu’il avait été peu présent en novembre au sein de cette société.

Sur la discrimination

Concernant le motif de la discrimination alléguée, M. X invoque la vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur telle que précisée par l’article L. 1132-1 du code du travail modifié par la loi n°2016-832 du 24 juin 2016, au regard de son statut d’intérimaire.

Or, le travail intérimaire est expressément prévu et encadré par le code du travail et ne relève pas de la précarité sociale visée par ce texte. Aucune discrimination fondée sur ce seul motif ne peut donc être retenue pour la période postérieure au 24 août 2016, date à laquelle ce nouveau motif de discrimination a été ajouté par le législateur. M. X n’a pas invoqué d’autre motif de discrimination. Dès lors, aucune discrimination ne saurait être retenue.

Sur les délits de marchandage et de prêt de main d’oeuvre illicite

L’article L. 8241-1 du code du travail dispose que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’oeuvre est interdite mais précise que ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées sous certaines conditions qui sont précisées.

Le délit de prêt illicite de main d’oeuvre est caractérisé dès lors que les caractéristiques du contrat d’entreprise sont absentes en ce que les salariés sont en réalité placés sous l’autorité de la société utilisatrice qui définit les tâches à exécuter, et que le montant des prestations est calculé en fonction du coût de la main d’oeuvre sans mise en oeuvre par la société de prestations de services d’aucune technique ou compétence qui lui soit propre.

L’article L. 8231-1 du code du travail prohibe le marchandage, défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main d’oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif.

Le délit de marchandage est constitué dès lors que l’engagement des salariés, sous état de dépendance et de subordination de la seule société utilisatrice, leur a fait perdre le bénéfice des avantages sociaux dont ils auraient bénéficié s’ils avaient été embauchés par la société en question.

En l’espèce, M. X affirme uniquement qu’il occupait un emploi durable et permanent au sein de l’entreprise, sans préciser laquelle et sans l’avoir mise en cause, et que le recours au travail temporaire était détourné de son objet. Les moyens invoqués ne relèvent pas des éléments constitutifs de ces deux infractions. En effet, il ne démontre pas, ni n’allègue notamment que la prestation était rémunérée de façon forfaitaire et non en fonction du nombre d’heures réalisées, ni que le contrat ne portait pas sur une tâche à accomplir, définie avec précision. En l’espèce, les contrats d’intérim précisaient le poste occupé par l’appelant. Dès lors, ces deux délits ne sont pas constitués.

Sur le respect des conditions d’obtention de la gratification

Les moyens invoqués par le salarié pour échapper aux conditions édictées pour pouvoir bénéficier de la gratification ont été rejetés. Dès lors, il y a lieu d’examiner les conditions pour pouvoir prétendre à la gratification sollicitée et de vérifier si l’appelant y satisfait.

L’examen des bulletins de paie rélève que de 2012 à décembre 2014, M. X n’a pas été employé de manière continue par la société OFS. Il a effectué quelques missions pour la société OFS de décembre 2014 à mai 2015 inclus, puis entre juin et octobre 2015 au profit de la société OPS, celle-ci ayant pris en charge une partie de l’activité de la société OFS, mais il n’était pas présent en novembre 2015 au sein de l’une ou de l’autre société. De décembre 2015 à novembre 2016, M. X n’a effectué aucune mission d’intérim de même que de décembre 2016 à novembre 2017, le préfet du Val de Marne lui ayant refusé l’habilitation pour accéder à la zone de sûreté des plateformes aéroportuaires (courriel de la direction de la police aux frontières du 27 octobre 2016). Le recours exercé par M. X a abouti au réexamen de sa demande ainsi que cela ressort du

courrier du 5 mai 2017 de la direction des libertés publiques.

M. X ne peut pas non plus se fonder sur la reprise de son ancienneté en l’absence de demande de requalification de la relation contractuelle ou de conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec la société utilisatrice à l’issue des contrats d’intérim.

En conséquence, M. X ne justifie pas répondre aux conditions exigées pour prétendre au paiement de cette gratification de sorte que sa demande formée à titre principal et subsidiaire est rejetée.

Sur la discrimination en l’absence de respect du statut des salariés protégés

Après avoir rappelé les termes de l’article L. 1132-1 du code du travail mentionnant qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap, M. X se fonde sur l’article L. 2314- 1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, disposant que ' l’interruption ou la notification du non-renouvellement de la mission d’un salarié temporaire par l’entrepreneur de travail temporaire ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats suivants :

1° Délégué syndical et ancien délégué syndical, y compris lorsque l’entrepreneur de travail temporaire lui a notifié sa décision de ne plus faire appel à lui pour de nouveaux contrats, en application de l’article L. 2314-22 ;

2° Membre ou ancien membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat à ces fonctions.'

M. X soutient qu’il a travaillé de manière continue pendant six ans et qu’il s’est vu reprocher un incident pour un motif fallacieux le 23 octobre 2015, soit quatre mois après l’introduction d’une instance judiciaire en qualité de représentant du personnel.

Or, il a été jugé ci-dessus que M. X n’avait pas été employé de manière continue et il ressort des pièces versées aux débats qu’il a conclu plusieurs contrats avec la société Manpower France concernant des missions à effectuer au sein de la société OPS. Il n’était donc pas titulaire d’un contrat de mission tel que visé par l’article L. 2314-1 du code du travail qui dès lors ne lui est pas applicable, ce qui induit que l’employeur n’était pas contraint de saisir l’inspection du travail comme il le soutient à tort. M. X était en effet titulaire d’un contrat de mission du 5 au 23 octobre 2015 et il a d’ailleurs bénéficié de deux autres contrats de mission les 25 et 29 octobre 2015. Il n’y a donc pas eu d’interruption de la mission, ni absence de renouvellement de la mission.

Concernant la discrimination, M. X a déclenché un droit d’alerte le 12 mai 2015 en sa qualité de délégué du personnel de la région Ile de France puis il a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges le 7 juillet 2015 en la forme des référés afin de voir ordonner à la société Manpower France et aux entreprises utilisatrices, les sociétés OFS et OPS, de verser aux salariés intérimaires la gratification annuelle. Une décision au fond est intervenue le 18 novembre 2016 aux termes de laquelle le syndicat SNTT CFTC et M. X ont été déboutés de l’ensemble de leurs demandes.

Par ailleurs, le 23 octobre 2015, M. X a pris son poste en retard. Sur la fiche de débriefing,

il a été noté que l’enregistrement avait été mis en place tardivement et que l’appelant avait précisé qu’il était en train d’enregistrer un autre vol et qu’il n’avait pas vu l’heure. La décision prise a été la suivante : 'rappel vigilance'.

L’appelant soutient que la présentation des faits ne correspond pas à la réalité puisqu’il les conteste, et qu’ensuite, il n’a plus bénéficié de missions auprès de cette société. Il précise qu’ayant été affecté sur deux enregistrements consécutifs, les délais prévus étaient trop justes pour lui permettre de terminer le premier enregistrement et de rejoindre le suivant. Il ajoute que postérieurement à cet incident, la société Manpower France ne lui a plus confié de missions, ce qui est contraire à l’article 4.2 de l’accord national du 27 octobre 1988 et de l’accord sur le dialogue social du 8 juillet 2014.

Il invoque également les faits suivants :

— le refus opposé par la société Manpower France le 4 décembre 2015 alors qu’il avait donné son accord pour prendre une mission le 7 décembre suivant,

— le fait de ne pas lui avoir proposé une mission de chauffeur le 15 décembre 2015,

— l’existence de 170 missions d’intérim en qualité d’agent de passage confiées à la société Manpower France en novembre 2015 sans formulation de proposition à son égard concernant ces postes,

— l’absence de proposition de mission d’octobre 2015 à novembre 2016, puis jusqu’en juin 2017,

— l’absence de mission en lien avec son diplôme de formateur professionnel d’adulte obtenu en octobre 2018.

Il précise que ses principales ressources proviennent désormais du règlement mensuel de 70 à 80 heures de délégations, ce qui est insuffisant pour lui permettre de vivre.

M. X présente donc des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la société Manpower France de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En réponse, la société Manpower France fait valoir que M. X a exécuté de très nombreuses missions entre le 2 juin et le 25 octobre 2015. La liste des contrats de M. X entre ces deux périodes en atteste, celle-ci précisant le nombre de missions jusqu’au 26 novembre 2015 (pièce n°7). Elle démontre ainsi que contrairement à ce que soutient le salarié, la saisine du conseil de prud’hommes en sa qualité de délégué du personnel n’a pas eu de conséquence sur le nombre de missions d’intérim qui lui ont été confiées.

Concernant les faits du 25 octobre 2015, la société Manpower France précise, comme le salarié, que celui-ci devait effectuer deux enregistrements, le premier de 13 heures 20 à 17 heures 15 sur la banque d’enregistrement de Transavia, puis le second, à compter de 17 heures 10, sur la banque d’enrgistrement de Hexair distante de 50 mètres de la précédente. Elle précise qu’à 18 heures 15, le client s’est aperçu que personne n’était présent sur les lieux et a alerté M. X qui a indiqué n’avoir pas vu l’heure, ce qui a amené le client à renforcer ses effectifs en affectant deux agents supplémentaires, les passagers étant mécontents. L’examen de la fiche de debriefing conforte la version du salarié et de la société Manpower France, car même si la fiche ne mentionne pas la précédente affectation à un autre enregistrement, cela n’est pas contesté par la société. La réalité du retard est donc établie, M. X ayant au demeurant signé ladite fiche sans aucune observation. Un entretien pour recueillir les observations du salarié a été organisé le 27 octobre 2015. Dans un courriel adressé le 29 octobre 2015 à M. X, le responsable d’agence de la société Manpower France précise que lors de l’entretien avec le directeur de la société OFS, il a tenté d’obtenir une décision favorable pour sa réintégration mais que celui-ci n’a pas souhaité son retour dans son

établissement. Le responsable de l’agence a donc demandé au salarié de lui adresser son curriculum vitae afin de le positionner sur d’autres missions.

La société Manpower France fait valoir à juste titre qu’elle ne peut pas imposer un salarié à une société cliente, surtout après la survenance d’un incident dont la réalité est attestée.

Postérieurement à cet incident, la société démontre que d’autres missions ont été confiées à M. X jusqu’au 16 novembre 2015 et même au-delà de cette date, ainsi que cela ressort de la liste des contrats déjà examinée ci-dessus.

S’agissant de la mission proposée le 3 décembre 2015 à 17 heures 21, M. X reconnaît qu’il devait répondre avant le 4 décembre. À 13 heures 22, le lendemain, la société Manpower France a pris acte du refus de M. X de prendre la mission au motif que le salarié l’avait refusée verbalement lors de son passage à l’agence. Elle justifie de l’existence de ce rendez-vous en agence, ayant adressé un courriel de confirmation au salarié pour le lendemain à 11 heures 30, ce qui explique le courriel adressé en début d’après-midi au salarié pour attester de son refus de prendre la mission.

Dès lors, M. X ne peut pas opposer à la société Manpower France l’acceptation de la mission alors que son courriel est postérieur au rendez-vous durant lequel il l’a refusée. Il est donc établi que l’employeur n’a fait qu’appliquer la règle préalablement fixée et que sa décision est donc étrangère à toute discrimination, le salarié n’ayant pas répondu en temps utile.

Concernant le poste de conducteur de véhicule VL, il ressort de l’échange de courriels du 14 décembre 2015 que la société Manpower France a pris acte de ce que M. X avait décliné cette mission et a précisé qu’elle allait continuer de lui proposer des missions. Dans le courriel de réponse, le salarié a précisé que la mission ne lui avait pas été proposée et qu’il en avait été informé lors d’un entretien, un rendez-vous à la préfecture étant nécessaire au préalable. Il a ensuite évoqué une problématique liée à un siège et a indiqué transmettre ses arrêts de travail.

Il s’en déduit que M. X a effectivement été informé de la proposition de poste. M. B C, responsable d’agence, précise que la prise de poste à 3 heures du matin a constitué un frein pour le salarié. L’absence d’attribution de cette mission est donc étrangère à toute discrimination.

S’agissant de l’existence attestée de missions d’interim relatives à des postes d’agents de passage en novembre 2015 (pièce n° 19 produite par l’intimé), la société Manpower France justifie que le 9 novembre 2015, elle a proposé la candidature de M. X pour des postes d’agent d’escale à la société Alyzia, cette dernière ayant convoqué l’intéressé le 4 décembre suivant, mais que le salarié a dans un premier temps refusé la mission ainsi qu’il ressort des échanges de courriels. Le 3 décembre 2015, elle a adressé au salarié une proposition pour un poste d’agent d’accueil commercial du 7 au 20 décembre 2015 au sein de la société SDA qu’il a acceptée.

M. X a ensuite bénéficié de missions du 27 au 30 juin 2016 puis durant juillet et août 2016 jusqu’au 2 septembre 2016. La société Manpower France produit également la liste des missions confiées à M. X jusqu’au 24 décembre 2018 dont il ressort que chaque mois, plusieurs missions d’une durée d’un à plusieurs jours au sein de l’aéroport d’Orly lui ont confiées à M. X (service customer assistance ou aéroportuaire), ce qui contredit l’affirmation de l’appelant concernant l’absence de missions d’intérim de décembre 2015 à novembre 2016. Elle produit également plusieurs contrats de mission et bulletins de paie en attestant.

De décembre 2016 à juin 2017, M. X n’était plus titulaire de l’habilitation nécessaire pour accéder en zone de sûreté des plateformes aéroportuaires, celle-ci lui ayant été refusée par le préfet du Val de Marne (courriel de la direction de la police aux frontières du 27 octobre 2016). Toutefois, même pendant cette période, M. X a continué à bénéficier de missions. Dès lors, l’absence

de mission en qualité d’agent de passage est justifiée par un motif étranger à toute discrimination.

Du 5 février au 28 septembre 2018, M. X a été en congé individuel de formation en vue d’obtenir un diplôme de formateur professionnel adultes. Ayant interpelé la société Manpower France par courriel du 22 octobre 2018 pour obtenir des missions en lien avec sa formation, celle-ci a répond le jour même qu’elle avait contacté des centres de formation mais que ceux-ci ne faisaient pas appel au travail temporaire, préférant opter pour des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, voire même pour un autre statut, et qu’elle se proposait de faire un point précis avec le salarié.

La société Manpower France produit également la liste des missions proposées à M. X ainsi que celles qui lui ont été confiées de décembre 2018 au 7 septembre 2020 dont il ressort également que plusieurs missions lui sont confiées chaque mois à raison d’une ou plusieurs journées, celles-ci ayant subi une réduction durant la crise sanitaire de 2020. Elle justifie donc d’un motif extérieur à toute discrimination.

Dès lors, la société Manpower France justifie que les fait invoqués par M. X sont justifiés par des motifs extérieurs à toute discrimination de sorte que la demande d’indemnisation est rejetée de même que le rappel de salaire en découlant selon le salarié ainsi que le préjudice résultant du retard de paiement.

Sur le préjudice moral, l’atteinte à la santé et l’absence d’application de la législation protectrice relative aux accidents du travail

M. X précise que les problèmes de santé rencontrés en 2012 ne lui permettaient pas de demeurer debout de manière prolongée, soutenant que la société Manpower France en était informée et ajoutant que le poste d’agent portuaire était parfaitement adapté aux préconisations médicales. Aucune pièce n’atteste de ce que M. X a informé la société ses difficultés, ni qu’il a sollicité le médecin du travail.

Le 7 décembre 2015, le médecin du travail a précisé que M. X était dans l’incapacité d’exercer un travail en position debout prolongée et qu’il était apte à un poste alternant les positions assis et debout.

M. X soutient que le défaut d’aménagement de poste est à l’origine de l’accident du travail du 10 décembre 2015, lequel n’aurait pas été déclaré dans les délais par la société Manpower France.

Il verse aux débats un courriel du 11 décembre 2015 précisant à la société que le travail en position debout engendre des douleurs dorsales et que les missions en qualité de personnel d’embarquement ou de chauffeur lui conviennent, mais qu’il ne peut pas travailler pour la société SDA en qualité d’agent commercial, que la veille, il a souffert et a dû consuler le médecin de l’aéroport qui l’a arrêté deux jours.

L’arrêt de travail du 10 décembre 2015 ne fait pas état d’un accident du travail, de même que les suivants, et d’ailleurs, le salarié ne l’évoque pas non plus dans son courriel du 11 décembre 2015. Ce n’est que le 8 janvier 2016, à l’occasion de la communication d’un arrêt de travail, que M. X a demandé à la société Manpower France 'le déroulement de l’accident du travail survenu le 12 décembre 2015', mentionnant une date et employant une formulation ambigue. En tout état de cause, la société Manpower France justifie avoir régularisé une déclaration d’accident du travail le 13 janvier 2016 dans le cadre de laquelle elle a formulé des réserves au regard de l’absence de description par le salarié des circonstances de l’accident. Cette déclaration a fait l’objet d’un classement par l’assurance maladie en l’absence de certificat médical initial (courrier du 16 mars 2016). Dès lors, aucun manquement ne saurait être reproché à la société.

S’agissant du défaut d’aménagement du poste, l’appelant se contredit puisqu’il a reconnu que le poste d’agent portuaire lui convenait. Ceci est corroboré par le certificat médical destiné à être joint à une demande auprès de la maison des personnes handicapées, le médecin ayant noté, s’agissant de l’emploi de M. X, qu’il bénéficiait déjà d’un poste aménagé.

M. X ne peut pas non plus invoquer le préjudice moral lié à son éviction de la société OFS, le souhait de cette dernière de ne pas accueillir M. X en son sein étant lié au retard d’enregistrement évoqué ci-dessus.

En conséquence, la demande d’indemnisation est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

DIT que chacune des parties garde à sa charge les frais qu’elle a engagés en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. X au paiement des dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE