COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 DECEMBRE 2019

N° RG 16/05740 – N° Portalis DBV3-V-B7A-RFUO

AFFAIRE :

A X

C/

SASU HUAWEI TECHNOLOGIES FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Novembre 2016 par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 14/00314

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

M^e François MILLET de la LLP OGLETREE DEAKINS INTERNATIONAL LLP

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE DECEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur A X

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – N° du dossier 1656924 – Représentant : M^e Valérie LAMOND, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

SASU HUAWEI TECHNOLOGIES FRANCE

N° SIRET : 451 063 739

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e François MILLET – LLP OGLETREE DEAKINS INTERNATIONAL LLP, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0788 substitué par M^e Alice ENNOUCHY, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Novembre 2019, Madame Hélène PRUDHOMME, président, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Madame Sophie RIVIERE

Le 7 mai 2008, M. A X était embauché par la SAS Huawei Technologies France en

qualité de spécialiste taxes senior, gestion de la fiscalité, (statut cadre) par contrat à durée

indéterminée. Le contrat de travail était régi par la convention de la métallurgie.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 janvier 2014, M. X prenait acte de

la rupture de son contrat de travail aux torts de la société. Il invoquait plusieurs griefs à l’encontre de

son employeur : la modification unilatérale de ses fonctions, le prêt de main d''uvre illicite, le

comportement déloyal de la société à son égard, l’absence de promotion et de développement de

carrière, les pressions de la société pour couvrir des faits de fraude fiscale, d’évasion fiscale et de

dumping, le non-paiement de ses heures supplémentaires et enfin un traitement discriminatoire. Le

16 janvier 2014, la SAS Huawei Technologies France accusait réception de cette prise d’acte mais en

contestait les motifs.

Le 10 février 2014, M. A X saisissait le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt.

Vu le jugement du 4 novembre 2016 rendu en formation de départage par le conseil de

prud’hommes de Boulogne-Billancourt qui a :

— dit que la prise d’acte de la rupture s’analyse en une démission;

— débouté M. A X de toutes ses demandes;

— condamné M. A X à payer à la SAS Huawei Technologies France la somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préavis non effectué;

— fixé le salaire moyen à la somme de 13 711,74 euros ;

— débouté les parties de toute autre demande plus ample ou contraire;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement;

— condamné M. A X à payer à la SAS Huawei Technologies France la somme de

1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné M. A X aux dépens.

Vu la notification de ce jugement le 30 novembre 2016.

Vu l’appel interjeté par M. A X le 21 décembre 2016.

Vu les conclusions de l’appelant, M. A X, notifiées le 29 septembre 2019 et

soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé,

il est demandé à la cour d’appel de :

— Infirmer en toutes ces dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt

du 4 novembre 2016

En Conséquence :

— Constater les manquements et le comportement déloyal de la SAS Huawei à l’égard de Monsieur

X

— Dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur X du 3 janvier 2014 doit

s’analyser en licenciement sans cause réelle ni sérieuse

— Condamner dès lors la SAS Huawei à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse '…….67 500 euros

— Indemnité de préavis''''''''''''' 16 875 euros

— Indemnité conventionnelle de licenciement'''''''. 6 590,24 euros

— Indemnité compensatoire de congés payés sur préavis '' 1 687,50 euros

— Indemnité pour prêt de main d''uvre illicite''''' 33 750 euros

— Dommages et intérêts en réparation de discrimination salariale.. 33 750 euros

— Heures supplémentaires''''''''''''' 33 398,22 euros

— Congés payés afférents aux heures supplémentaires''.. 3 398,2 euros

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé ''''''' 33 750 euros

— Article 700 du code de procédure civile '''''''' 5 000 euros

— Intérêts légaux sur les sommes à compter de l’introduction de la demande .

Vu les écritures de l’intimée, la SAS Huawei Technologies France, notifiées le 20 février 2018 et

développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, il

est demandé à la cour d’appel de :

— rejeter des débats les pièces adverses n°10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 18, 23, 24, 25, 27, 29, 30, 31, 32,

35, 36, 37, 38, 39, 42, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59 et 64, faute de

production d’une traduction en langue française ;

— constater que la SAS Huawei Technologies France n’a commis aucun manquement suffisamment

grave qui a empêché la poursuite du contrat de travail ;

— dire et juger que la prise d’acte de M. X produit les effets d’une démission ;

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 28

novembre 2016

En conséquence,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant :

— condamner M. X au paiement de la somme de 16 875 euros à titre de dommages-intérêts pour

non-respect du préavis ;

— condamner M. X au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour

rupture abusive du contrat de travail.

— condamner M. X au paiement d’une indemnité d’un montant de 5 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile ;

— condamner M. X aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture du 30 septembre 2019.

SUR CE,

À l’audience, l’avocat de la SAS Huawei Technologies France a indiqué ne pas maintenir sa demande

de rejet de pièces de son adversaire et les parties ont abandonné leur demande de révocation de

l’ordonnance de clôture.

Le 3 janvier 2014, M. A X prenait acte de la rupture de son contrat de travail,

reprochant à son employeur de l’avoir progressivement évincé de ses fonctions pour la région Europe

de l’ouest à compter de l’été 2011 puis totalement à l’arrivée de M^me C D en 2013 de sorte

qu’il a été cantonné à un rôle de ''simple'' responsable fiscal local pour la France, cette décision

n’ayant fait l’objet d’aucune concertation préalable avec sa hiérarchie locale et sans avenant à son

contrat de travail et a été particulièrement vexatoire tant par sa brutalité que par les circonstances lui

ayant permis d’en être informé et la rétrogradation qu’elle a impliqué dans les faits, ayant éprouvé les

plus grandes difficultés à exercer ses fonctions fiscales au sein de l’équipe France Finance puisqu’une

partie des fonctions financières et comptables ont été centralisées au sein d’un Centre en Roumanie et

il a été confronté à des difficultés importantes de communication d’informations essentielles à la

réalisation de sa mission, notamment avec le chef comptable détaché de ce centre. Il reproche aux

modifications successives de ses fonctions d’avoir vidé de sa substance son poste de travail, ayant

souffert de l’absence de tout plan de formation et de développement de carrière, l’absence de

revalorisation de son statut indiciaire, l’opacité dans l’attribution des notes d’entretien d’évaluation et

des bonus qui en découlent, une augmentation dérisoire de salaire, un classement erroné dans le

système ressources humaines, la gestion discriminatoire de son avancement par rapport aux autres

membres de l’équipe fiscale entraînant une inégalité de traitement. Il mentionnait également

l’absence de contrôle et de suivi de son temps de travail et son refus de mettre en jeu sa

responsabilité compte tenu des instructions qui lui étaient données pour ''couvrir'' certaines situations,

qu’il s’agisse de dumping social ou de contrôle fiscal. Il saisissait le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt le 10 février 2014 d’une requête pour voir requalifier cette prise d’acte de la

rupture aux torts de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les

effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le

cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de

l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il

reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les

manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas

mentionnés dans cet écrit.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la

prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment

grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

La cour retiendra les seules pièces versées aux débats entièrement traduites en français en application

de l’article 2 de la Constitution française et de l’ordonnance de Villers-Cotterêts d’août 1539.

Sur le comportement déloyal de l’employeur : M. X reproche à la SASU Huawei

Technologies France la modification unilatérale du périmètre de ses fonctions et la violation

constante des dispositions de la convention collective applicable.

Conformément à la fiche contractuelle de poste d’Alex produite par le salarié (pièce 7 du salarié), M.

X était chargé de problématiques fiscales en France et pour les pays de l’Europe de l’Ouest

(WEU), sans que les abréviations portées dans ce document ne soient toutes explicitées et

compréhensibles pour la cour ; l’employeur ne reconnaît pas ce document comme relatif à la relation

de travail et verse en pièce 10 une description des tâches d’un spécialiste fiscal pour l’entreprise que

le salarié ne reconnaît pas plus comme s’attachant à la relation contractuelle ; ainsi, ces pièces ne

portant ni mention de la SASU Huawei Technologies France, ni ratification par M. X, la cour les

écartent des débats.

Le salarié expose que le 10 février 2012, il a appris, au détour d’un mail, que ses fonctions de

reviseur Europe de l’Ouest au niveau des contrats avaient été significativement réduites et qu’il n’était

plus la personne en charge de coordination de la revue fiscale des contrats au sein de la région et

verse pour en justifier la pièce 17 dont la traduction est faite dans ses conclusions ; néanmoins, rien

dans cette pièce ne justifie de la réduction de ses fonctions ou de sa rétrogradation.

Le salarié indique par ailleurs qu’en juillet 2013, son employeur lui a retiré définitivement ses

fonctions de valideur unique des impôts sur les sociétés des filiales de la région Europe de l’Ouest et

verse les mails des 9 et 20 juillet 2013 pour en justifier (pièce 20) ; la SASU Huawei Technologies

France ne le conteste pas mais expose que ces tâches de gestion des questions de fiscalité de pays

d’Europe de l’Ouest n’étaient que ponctuelles et qu’il a conservé à M. X ses tâches en France de

sorte qu’il ne s’est agi que d’une modification du périmètre de ses tâches et nullement d’une

modification unilatérale de son contrat de travail comme prétendu ; en effet, M. X a toujours été

rattaché au département Finance France et est resté, tout au long de la prestation de travail,

Spécialiste Taxe senior au sein de l’entreprise. Cette modification intervenue en juillet 2013, qui

entrait dans le pouvoir de direction de l’employeur et qui résultait de la réorganisation intervenue en

2013 dont la responsabilité incombe à l’employeur, ne peut être reprochée à faute à la SASU Huawei

Technologies France. Aussi, il convient de débouter M. X de ce reproche porté contre son

employeur.

Sur l’impossibilité pour le salarié d’exercer ses missions auprès de la société : M. X reproche

à l’entreprise de ne pas lui avoir indiqué auprès de qui il devait reporter les sujets fiscaux qu’il devait

traiter, soit au responsable fiscal régional Europe de l’Ouest soit au directeur financier de la France.

Néanmoins, il n’apparaît pas qu’au cours de l’exercice professionnel, la difficulté d’identifier le

supérieur hiérarchique direct du salarié se soit posée et M. X ne justifie, par aucune pièce du

dossier, de l’impossibilité dans laquelle il aurait été laissé de le déterminer rendant impossible ou

plus difficile l’accomplissement des missions imparties.

M. X affirme qu’il a rencontré de nombreuses obstructions à l’accomplissement de ses

missions et reproche la création d’un centre de services partagés en Roumanie, appelé SSC

permettant à la direction d’avoir une maîtrise complète sur l’information financière, tout en ne

laissant que le strict minimum sur le plan local et rabaissant les équipes locales au rang de simples

exécutants ; il affirme le démontrer par son mail du 3/10/2013 où il portait ses critiques auprès de la

direction et par son mail du 18/11/2013 où il demandait à être tenu informé des décisions fiscales

prises par l’équipe Finance régionale et ayant une répercussion au niveau des profits en France. La

SASU Huawei Technologies France expose que ce centre avait été institué pour rationaliser

l’organisation comptable et déporter hors des filières locales un certain nombre de tâches routinières

et à basse intensité technique.

La cour relève que les seules critiques du salarié sur l’existence de ce service ne permettent pas de

constater qu’il n’a plus pu exercer ses missions auprès de son employeur alors que l’organisation mise

en place par l’entreprise dépendait de son pouvoir exclusif de direction.

Il reproche ensuite à la SASU Huawei Technologies France d’avoir externalisé la gestion de la TVA

et de l’impôt sur les sociétés (IS) vers le SCC Roumanie à compter d’août 2013 de sorte que le projet

à terme était de lui retirer ses principales fonctions et verse le courriel du 28 octobre 2013 de

l’entreprise en faisant la demande et son mail faisant part de ses inquiétudes du 17/12/2013. La

SASU Huawei Technologies France le conteste, indiquant dans ses écritures que le SSC Roumanie

est une plate-forme en charge des paiements utilisée par l’ensemble des départements Finance du

groupe Huawei à travers le monde et qu’il ne s’agissait pas d’externaliser la gestion de l’IS et de la

TVA vers ce service commun, de sorte qu’il appartenait toujours à chaque Tax manager en local de

contrôler en amont l’IS ainsi que la TVA due ; à défaut pour M. X de justifier qu’il n’avait plus à

intervenir dans le contrôle de l’IS et de la TVA, son c’ur de métier, en raison de l’existence de SSC

Roumanie, il ne justifie pas de l’impossibilité d’effectuer ses missions auprès de son employeur.

M. X reproche encore à son employeur de ne pas lui avoir permis d’exercer ses missions de

détection des risques encourus et de l’avoir exposé au risque de qualification d’établissement stable

au niveau de la France et de l’avoir confronté à des situations de revente à perte constitutives

d’évasion fiscale et de dumping avéré.

— en ce qui concerne l’exposition au risque de qualification d’établissement stable au niveau de la

France, M. X indique que la présence aussi massive de chinois expatriés au sein de la SASU

Huawei Technologies France présentait un tel risque, constitutif d’une présence fiscale dissimulée

pouvant se traduire par de très importants redressements en France ainsi que des poursuites au plan

pénal pour violation des lois en matière d’immigration ; il reproche à son employeur de l’avoir mis en

danger à son insu en lui adressant des documents tronqués pour échapper à la qualification

d’établissement stable de sorte que les pratiques de son employeur l’exposaient à des risques et

justifiaient largement sa prise d’acte.

— en ce qui concerne sa confrontation à des situations de revente à perte constitutives d’évasion

fiscale et de dumping avéré, M. X fait état du constat fait par lui le 6 novembre 2013 qu’un

certain nombre de contrats étaient conclus à perte du fait des agissements de M. E F. Il

verse de nombreux mails échangés avec M. E G, sans jamais traduire les réponses de ce

dernier à ces réclamations (pièces 44 à 48), un article tiré de la Tribune du 15 mars 2013 qui indique

« les chinois ZTE et Huawei dans le collimateur de la Commission européenne » et qui fait état de

l’ouverture d’une « enquête antidumping » et des mails de H I réclamant des explications sur

la situation ;

La SASU Huawei Technologies France conteste avoir demandé à M. X de couvrir de prétendues

fraudes alors que si, en 2011, un contrôle fiscal a été suivi par l’administration fiscale et qu’il a été

impliqué pour répondre aux questions des inspecteurs et participer, tout comme le département

juridique, au règlement du contentieux avec l’administration, le redressement qui a été opéré par

celle-ci n’a pas été suivi de poursuites pénales de sorte qu’aucune fraude fiscale ou comportement

déloyal n’est établi ni même envisagé par l’administration.

En effet, il ressortait des missions de M. X de suivre les risques fiscaux en sa qualité de

specialist taxe senior et d’informer son employeur des risques encourus et il ne démontre pas que la

SASU Huawei Technologies France lui ait demandé de couvrir des irrégularités commises de sorte

que sa responsabilité n’a jamais été engagée et son poste de travail n’était pas compromis.

Sur l’absence de promotion et de développement de sa carrière : M. X reproche à son

employeur de ne pas l’avoir évalué pendant presque 6 ans, de ne pas l’avoir augmenté tout au long de

l’exercice professionnel tout en le rétrogradant et lui retirant progressivement ses fonctions. Il

reproche à son employeur de s’être immiscé le 26 mai 2011 dans sa vie privée en le sommant de

s’expliquer sur le niveau de relation qu’il pouvait entretenir avec une autre salariée de l’entreprise et

verse son mail de cette date se plaignant de la sorte (pièce 66).

La SASU Huawei Technologies France le conteste en exposant que le salarié verse justement son

entretien de fin de période d’essai du 24 octobre 2008 et sa performance du 1^er semestre 2013 (non

traduit) et indique que l’évaluation de la compétence du salarié était effectuée tous les deux ans

suivant le manuel du salarié qui lui avait été remis ;

Ainsi, si l’employeur ne justifie pas avoir réalisé des entretiens d’évaluation au moins tous les deux

ans soit en 2011 comme annoncé dans le dit manuel, M. X a fait l’objet d’un entretien de

demi-année 2013 sur lequel il n’apporte aucune traduction, la cour ne peut retenir que l’éventuelle

carence de l’employeur pour l’année 2011 constitue un grave manquement justifiant la prise d’acte au

4/01/2014.

Sur la violation de sa vie privée, M. X n’en justifie que par son seul mail de plainte alors que nul

ne peut se constituer une preuve à soi même et compte tenu de la date du fait reproché, celui-ci ne

peut constituer un grave manquement empêchant la poursuite du contrat de travail en 2014.

Alors que M. X n’a pas justifié de la rétrogradation reprochée et du retrait de ses fonctions, il

convient de le débouter de ce chef de contestation.

Sur l’absence d’augmentation de salaire individualisée et de revalorisation de son statut :

M. X expose qu’il a été confronté à une absence quasi totale de revalorisation de son statut, tant

au niveau de l’évolution de son poste que des conditions financières : ainsi il retient qu’à son

embauche, il percevait un salaire mensuel moyen de 70 416 euros, compte tenu du bonus qui lui

avait été accordé, alors qu’à son départ, son salaire était de 75 563 euros soit une augmentation de

7,30 % sur une période de presque 6 ans, équivalent à 1,2 % l’an alors qu’entre 2009 et 2011, les

hausses moyennes dans l’entreprise étaient de 3 % l’an. Il argue de l’excellente qualité de son travail

et fait état des mentions portées par le directeur général de la société le 4 juillet 2013 qualifiant de

« résultat exceptionnel » celui du contrôle fiscal obtenu et affirme avoir souffert d’une sanction de

diminution de notation sur le premier semestre 2012 et affirme en justifier par la pièce 10 p3 sur 9

mais cette pièce invoquée par le salarié ne le démontre nullement. Enfin, il reproche à son employeur

de lui avoir refusé de le promouvoir au niveau 4 comme sollicité par lui correspondant au niveau

d’expert en 2012 et avoir essuyé la réponse vexante de son responsable fiscal régional qui était

''d’attendre l’année suivante pour postuler, le temps nécessaire à la collecte des preuves'' ; or en avril

2013, il recevait l’accord de sa hiérarchie pour le faire passer au niveau 4 (pièce 57 non traduite)

mais le service des ressources humaines refusait cette revalorisation à l’été 2013, ce qui démontre

l’acharnement porté à son encontre.

La SASU Huawei Technologies France affirme que la réduction du redressement fiscal est celui d’un

travail d’équipe sur lequel M. X a participé avec le cabinet d’avocats intervenant tandis que les

augmentations de salaire individualisées dépendaient du seul pouvoir de direction de l’employeur de

sorte qu’aucun manquement de l’entreprise ne peut être recherché à ce niveau ; elle expose que M.

X faisait partie d’un service dans lequel 12 salariés étaient au niveau 3 tandis que 6 bénéficiaient

du niveau 4 de sorte qu’il ne peut lui être reproché de n’avoir pas satisfait le salarié lors de sa

demande de revalorisation.

La cour constate qu’il n’est justifié d’aucune violation de disposition conventionnelle ou contractuelle

dans le refus de la SASU Huawei Technologies France de lui accorder le niveau 4 à l’été 2013, et

même si le supérieur hiérarchique avait donné son accord pour une telle revalorisation, l’employeur

restait le seul décisionnaire dans cette attribution ; ainsi, ces faits ne caractérisent aucun manquement

empêchant la poursuite de l’exercice professionnel.

Sur le non paiement de ses heures supplémentaires : M. X reproche à la SASU Huawei

Technologies France, alors que son contrat de travail prévoyait qu’il était soumis à un forfait en jours

de 217 jours (ou 218 s’il était tenu compte du lundi de Pentecôte), et que son employeur devait

assurer le suivi régulier de son organisation de travail et sa charge de travail, de n’avoir réalisé aucun

contrôle sur le nombre de jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de

repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, RTT, de n’avoir fait réaliser

aucun entretien avec le supérieur hiérarchique destiné à évoquer l’organisation et la charge de travail,

l’amplitude de ses journées d’activité tel que prévu dans la convention collective afin de vérifier si

son temps de travail restait raisonnable et était bien réparti dans le temps de sorte que la SASU

Huawei Technologies France n’a pas respecté les dispositions sur la santé et la protection de la

sécurité de son salarié, ce qui ne permet pas à ce forfait d’être exécuté. Il sollicite le paiement de 436

heures supplémentaires accomplies entre 2011 et la rupture du contrat de travail soit la somme de

33 398,22 euros outre les congés payés afférents ainsi que la somme de 33 750 euros au titre de

l’indemnité pour travail dissimulé.

La SASU Huawei Technologies France répond que les heures supplémentaires ne peuvent qu’être

des heures accomplies à la demande de l’employeur ou tout du moins avec son accord compte tenu

du volume de son activité et/ou l’étendue de ses tâches de sorte que rien ne permet d’établir que les

heures que M. X prétend avoir effectuées l’ont été dans ce cadre. Elle invoque la convention de

forfait en jours qui empêchent toute réclamation à ce titre et expose que le décompte du temps de

travail supplémentaire repose dans l’entreprise sur un système déclaratif que M. X n’a jamais

rempli et qui constitue la preuve qu’il n’a effectué aucune heure supplémentaire. Elle sollicite le

débouté des réclamations du salarié de ces deux chefs.

Au nom du droit à la santé et au repos du salarié, toute convention de forfait en jours doit être prévue

par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de

travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. En application de l’article 14 de l’accord du

28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s’accompagne d’un

contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées de

travail ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises.

La SASU Huawei Technologies France ne justifie nullement de la déclaration faite par son salarié à

la demande de son supérieur hiérarchique de ses jours de travail ou de ses jours de repos, pas plus

que de l’existence d’un entretien annuel destiné à garantir que l’amplitude et la charge de travail

restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc à

assurer la protection de la sécurité et de la santé de ce dernier, le formulaire présenté en pièce 7 de

l’employeur ne correspondant pas à ces exigences, en conséquence de quoi, la convention de forfait

institué dans le cadre du contrat de travail de M. X ne peut recevoir application et le salarié est

en droit de réclamer paiement des heures supplémentaires qu’il a pu effectuer.

S’il résulte du texte de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail

effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les

éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce

dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande.

M. X produit en pièce 60 un tableau énumérant les heures qu’il affirme avoir accomplies, les

samedis, dimanches, soirs, ou pendant ses arrêts de travail pour maladies ou encore pendant des

week-ends tax meeting entre le 5/02/2011 et le 18/11/2013, soit un total de 436 heures ; en l’absence

de toute critique de l’employeur, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, sur les dates indiquées, les heures

réclamées comme ayant été travaillées, et le montant sollicité, la cour condamne la SASU Huawei

Technologies France à payer à M. X la somme de 33 398,22 euros outre 3 398,20 euros au titre

des congés payés afférents.

M. X réclame alors la condamnation de la SASU Huawei Technologies France à lui verser

l’indemnité pour travail dissimulé au regard des nombreuses heures accomplies non déclarées sur ses

bulletins de salaire et non rémunérées ;

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini

par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions

de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié. Aux termes de l’article

L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de

l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du même code relatifs au

travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à

six mois de salaire. L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail

dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins

de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la

dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que

l’employeur a agi de manière intentionnelle.

À défaut pour M. X de justifier et même d’invoquer l’intention de dissimulation de son

employeur et alors que les parties étaient liées par une convention de forfait en jours, déclarée

inopérante par la cour d’appel, la volonté de dissimulation de l’employeur n’est pas démontrée de

sorte qu’il convient de débouter M. X de ce chef de demande.

La cour constate qu’au cours de toute l’année 2013, M. X revendique l’accomplissement de 23

heures supplémentaires de sorte que le non-règlement de ces heures ne permet pas au salarié de

justifier d’un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail au mois de janvier 2014.

Sur le traitement discriminatoire :

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15,

L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer,

pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses

salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur

égale ;

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux

qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par

un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise,

de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ;

En application de l’article 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au

principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de

caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve

d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ;

M. X expose qu’il a été victime d’un traitement discriminatoire avéré puisque, alors qu’il

percevait un salaire mensuel moyen de 6 296,91 euros, la SASU Huawei Technologies France a fait

parvenir une proposition d’embauche à M. J Y le 10 juillet 2014 pour un poste de tax

manager France pour un salaire de 78 000 euros plus deux mois de bonus, soit 91 000 euros par an,

sans que ce salarié n’ait de tâche de coordination fiscale au niveau régional, ce qui est

significativement plus élevé que ce qu’il percevait lors de sa prise d’acte et alors que M. Y n’est

pas titulaire d’un diplôme d’avocat ce qui caractérise une différence de traitement sur le plan salarial.

La SASU Huawei Technologies France rétorque qu’elle n’a jamais formulé de proposition

d’embauche à M. Y en qualité de ''tax manager France'' mais en qualité de ''tax manager

Finance'', 6 mois après le départ brutal de M. X de l’entreprise qui avait désorganisé l’entreprise

et le supplément de salaire proposé (6 500 euros par mois au lieu de 6 296,91 euros) correspondait à

ses difficultés à recruter un remplaçant ; elle conteste le fait que l’obtention d’un diplôme d’avocat

était valorisé alors qu’il n’était nullement indispensable pour le poste de spécialiste Taxes senior en

entreprise. Elle relève enfin que M. Y n’a pas donné suite à cette proposition de sorte qu’aucune

discrimination salariale ne peut lui être reprochée.

Il résulte de ces éléments que si le salaire proposé à M. Y était supérieur à celui de M. X

lorsqu’il exerçait ses fonctions et alors que M. X ne justifie pas que l’obtention du diplôme

d’avocat accordait une majoration à l’exercice professionnel en entreprise, il apparaît que l’employeur

justifie de ses difficultés à trouver un remplaçant à son salarié plus de 6 mois après son départ de

l’entreprise et d’ailleurs, cette proposition n’a pas trouvé d’écho auprès de M. Y qui n’a pas

accepté l’embauche proposée ; en conséquence, cette simple proposition, adressée plus de 6 mois

après le départ du salarié de l’entreprise, ne peut caractériser l’inégalité de rémunération reprochée. Il

convient de débouter M. X de ce chef de demande.

Il convient de débouter enfin M. X de sa demande de dommages et intérêts pour prêt de main

d''uvre illicite, le salarié ne consacrant pas une ligne de ses écritures à ce délit pour solliciter

néanmoins dans le dispositif de ses écritures la somme de 33 750 euros.

En conséquence, les griefs mentionnés par M. X au soutien de sa prise d’acte sont soit non

démontrés soit d’une gravité insuffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle ;

ainsi, la cour confirme le jugement de départage en ce qu’il a dit que la prise d’acte de M. X

s’analysait en une démission du salarié.

Il convient dès lors de débouter M. Z de ses demandes au titre des indemnités de rupture et de

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande reconventionnelle de la SASU Huawei Technologies France : l’employeur

demande la condamnation du salarié à lui régler l’indemnité compensatrice de préavis d’une durée de

3 mois qu’il n’a pas effectué à la suite de la prise d’acte notifiée le 4 janvier 2014 et dont il lui avait

rappelé l’existence dans sa lettre du 13 janvier 2014 en réponse à sa prise d’acte ; retenant une

rémunération brute de 5 625 euros de son salarié, elle réclame sa condamnation à lui verser la

somme de 16 875 euros brute. Elle demande en outre l’octroi de la somme de 5 000 euros à titre de

dommages et intérêts en réparation du préjudice que le brusque départ de ce dernier lui a causé,

l’ayant difficilement remplacé en interne avant de pouvoir recruter un nouveau responsable par une

embauche externe en septembre 2014

M. X ne répond rien à l’encontre de ces demandes.

Alors que la convention collective prévoit un préavis de 3 mois au départ du salarié cadre, le départ

de M. X de l’entreprise à réception par la SASU Huawei Technologies France de sa lettre du 4

janvier 2014 ne lui a pas permis de respecter ses obligations de sorte que la cour le condamne à

régler à son employeur la somme de 16 875 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis. Il

convient d’infirmer le jugement entrepris de ce chef.

Si ce brusque départ a pu effectivement désorganiser l’entreprise et que la SASU Huawei

Technologies France justifie de ses difficultés à retrouver un nouveau cadre spécialiste taxes senior

qu’elle a dû dans l’urgence recruter, cette situation résulte de la prise d’acte du salarié qui correspond

à une rupture légale du contrat de travail de sorte que même si la cour qualifie cette prise d’acte de

démission, elle condamne le salarié à verser une indemnité compensatrice de préavis à son

employeur mais il n’est pas justifié que cette rupture légale a entraîné un préjudice pour l’employeur

de sorte que la cour le déboute de ce chef de réclamation. Il convient d’infirmer le jugement entrepris

de ce chef.

Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la

réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation. S’agissant des créances

de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant

prononcées.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront partagés par moitié

entre les deux parties.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune d’elles la charge de leurs frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la prise d’acte de M. X le 4 janvier 2016

s’analysait en une démission, débouté la SASU Huawei Technologies France de sa demande de

dommages et intérêts pour préjudice résultant de la prise d’acte et a débouté M. X de ses

demandes subséquentes au titre de la rupture et l’infirme pour le surplus ;

et statuant à nouveau des chefs infirmés

Condamne la SASU Huawei Technologies France à payer à M. X la somme de 33 398,22 euros

outre 3 339,82 au titre des congés payés y afférents

Condamne M. X à payer à la SASU Huawei Technologies France la somme de 16 875 euros

pour non respect du préavis

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation

de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à

compter du présent arrêt ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes

Condamne par moitié les parties aux dépens d’appel ;

Laisse à chacune des parties ses frais irrépétibles en application de l’article 700 du code de procédure

civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et M. Achille TAMPREAU, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRESIDENT