COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRÊT N° 200

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUIN 2019

N° RG 17/01230

N° Portalis : DBV3-V-B7B-RLSG

AFFAIRE :

AB X

C/

Association ANAIS venant aux droits de l’Association APEI LE GITE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Janvier 2017 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Section : Activités diverses

N° RG : 13/00808

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 21 Juin 2019 à :

- M^e David METIN

- M^e Nadine PLANTEC- ISDORFF

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUIN DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 17 janvier 2019, puis prorogé au 28 mars 2019, au 16 mai 2019, au 06 juin 2019 et au 20 juin 2019, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur AB X

né le […] […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e Valérie LANES, plaidant, avocate au barreau de PARIS ; et par M^e David METIN, constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANT

****************

L’Association ANAIS

venant aux droits de l’Association APEI LE GITE

[…]

[…]

Représentée par M^e Blandine ROGUE, plaidant, avocate au barreau d’ALENCON ; et par M^e Nadine PLANTEC-BISDORFF de la SELARL BISDORFF & PLANTEC, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 024

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Novembre 2018 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

L’association APEI-Le Gîte, créée en 1966, gérait 8 établissements accueillant des personnes handicapées, dans le Val-d’Oise.

L’association ANAIS, créée en 1954, accueille 4 000 personnes handicapées dans ses 88 établissements répartis sur 13 départements. Elle emploie 2 000 salariés.

Suivant traité de fusion du 8 janvier 2016, l’association ANAIS a absorbé l’association APEI-Le Gîte.

M. AB X, né le […], a été recruté par l’association APEI-Le Gîte selon contrat de travail à durée indéterminée du 1^er février 2007, en qualité d’agent technique. Il exerçait ses fonctions au Foyer de Vie Les Hauts de la Jocassie à Jouy le Moutier, depuis la fermeture et le transfert du site Maubuisson à Saint-Ouen-l’Aumône.

En 2008, M. X a adhéré au syndicat CGT et a été désigné membre du CHSCT, mandat qui a été prolongé aux élections de septembre 2012. A compter du mois de juin 2012, il a été élu au comité d’entreprise. Le 18 juin 2012, le syndicat CGT a désigné M. X en qualité de délégué syndical central CGT et délégué syndical CGT pour le périmètre couvert par le CE CHASE-FAM-MAS.

Le 17 juillet 2012, M. X a été placé en arrêt pour accident du travail, jusqu’au 3 septembre 2012.

Par lettre du 22 juillet 2012, M. X a dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination auprès de son employeur.

Par lettre de « recadrage » du 23 juillet 2012, l’association APEI-Le Gîte a répondu à M. X.

M. X a adressé ensuite divers courriers à l’association APEI-Le Gîte, notamment le 13 août 2012, afin de dénoncer les « pressions récurrentes et tentatives d’intimidation » de la part de sa hiérarchie.

Par lettre du 1^er octobre 2012, le salarié a réclamé à l’association APEI-Le Gîte les heures supplémentaires qui ne lui avaient pas été rémunérées sur la période comprise entre le mois de juillet 2011 et le mois de juillet 2012. Cette demande a été réitérée par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 22 octobre 2012, date à laquelle il a mis également l’association en demeure de régulariser la situation.

Enfin, par lettre transmise sous pli recommandé avec demande d’avis de réception du 25 février 2013, M. X a dénoncé des faits de harcèlement moral et discrimination syndicale dont il prétendait être victime, affirmant qu’aucune mesure n’avait été prise par l’employeur qui avait ainsi laissé la situation se dégrader.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise le 20 mars 2013.

Par jugement du 18 décembre 2015, les conseillers ont fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 076 euros brut et ont condamné l’association APEI-Le Gîte à verser à M. X, avec intérêt au taux légal à compter du 22 mars 2013, les sommes de :

-1 871,59 euros brut pour les heures supplémentaires effectuées entre le mois de juillet 2011 et le mois de juillet 2012,

-187,15 euros brut pour les congés payés afférents,

et à lui délivrer un bulletin de paie correspondant.

Les conseillers ont en revanche débouté M. X de ses demandes de rappel de salaire au titre des indemnités journalières et de remboursement de frais de formation.

L’affaire a été renvoyée pour le surplus à l’audience de départage.

Par jugement de départage du 31 janvier 2017, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise a :

— condamné l’association ANAIS, venant aux droits de l’association APEI-Le Gîte, à payer à M.

X la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement,

— condamné l’association ANAIS, venant aux droits de l’association APEI-Le Gîte, à payer à l’Union locale CGT de Cergy Pontoise la somme de 300 euros en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale,

— ordonné l’exécution provisoire,

— condamné l’association ANAIS à payer la somme de 1 500 euros à M. X et la somme de 200 euros à l’Union locale CGT de Cergy Pontoise en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association ANAIS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X a interjeté appel partiel de cette décision le 6 mars 2017.

Il demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association ANAIS pour discrimination syndicale sauf à revoir le montant alloué à titre de réparation,

— le confirmer en ce qu’il a condamné l’Association ANAIS à réparer le préjudice de l’Union locale CGT résultant de la discrimination syndicale, sauf à porter le montant des dommages et intérêts à la somme de 2 000 euros,

— le confirmer en ce qu’il a condamné l’association ANAIS à verser une indemnité de procédure de 1 500 euros à M. X et de 200 euros à l’Union locale CGT sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté du chef de harcèlement moral,

— annuler l’avertissement injustifié du 18 novembre 2015,

— condamner l’association ANAIS à payer à M. X les sommes suivantes :

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement dont il a été victime,

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination dont il a été victime,

—  500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’avertissement injustifié, notifié le 18 novembre 2015,

—  4 324,54 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  432,45 euros à titre de congés payés incidents,

— les intérêts légaux des sommes ci-dessus capitalisés par application de l’article 1343-2 du code civil,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association ANAIS demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé qu’elle n’avait commis aucun acte de harcèlement à l’encontre de M. X et a donc débouté ce dernier de sa demande indemnitaire à ce titre, et de débouter M. X de sa demande de paiement de rappel d’heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement du 18 décembre 2015.

Elle demande en revanche à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que l’association ANAIS avait commis un acte de discrimination syndicale à l’encontre de M. X et l’a condamnée à lui verser la somme de 12 000 euros, de débouter l’Union locale CGT de ses prétentions au titre de son action directe, de condamner M. X à verser à l’association ANAIS la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

L’appel interjeté dans les formes et délais légaux est recevable en la forme.

Sur la discrimination et le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail : "aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation, ou à une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français."

L’article L. 2141-5 du même code interdit à tout employeur de "prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération ou d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail."

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non discrimination, l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que "le salarié qui se prétend victime doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination".

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code "lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné le cas échéant, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Au soutien de ses allégations M. X reproche à l’Association ANAIS :

—  1) des violences verbales,

—  2) des recadrages et sanctions injustifiés,

—  3) sa mise en cause abusive à l’occasion d’une plainte en diffamation,

—  4) des entraves à ses fonctions de représentant du personnel,

—  5) un refus de l’employeur de lui fournir les outils indispensables à son travail,

—  6) un isolement suscité par la hiérarchie,

—  7) un changement de bureau inadéquat imposé dans des conditions préjudiciables à sa santé,

—  8) une inertie dans le traitement des dossiers relatifs à l’accident du travail de novembre 2013 et aux prestations maladie,

—  9) des heures supplémentaires non payées,

—  10) une dégradation de son état de santé.

Il convient de reprendre ces griefs successivement en recherchant à chaque fois, si les faits allégués sont avérés et s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et/ou d’une discrimination directe ou indirecte.

Il convient également de rechercher si ces mêmes faits pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et/ou d’une discrimination directe ou indirecte.

Enfin la cour examinera, le cas échéant, si les faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement.

1) Des violences verbales

M. X soutient avoir été victime de violences verbales de la hiérarchie à plusieurs reprises et cite 3 faits :

a) réunion du CHSCT du 31 janvier 2012 :

Lors de la réunion du CHSCT du 31 janvier 2012 , M. X dit avoir subi des propos agressifs et dénigrants de M. Y, Directeur Général de l’Association APEI-Le Gite en présence de M. Z inspecteur du travail.

M. Y aurait dit, en visant expressément M. X : "Vivement les prochaines élections que cela change… J’aurai d’autres interlocuteurs dans pas longtemps. Je l’affiche fort et clair, vous commencez vraiment à me gonfler, j’en ai ras-le-bol". L’inspecteur du travail a souligné que ces propos encouraient le grief de discrimination.

A la fin de la réunion, le Directeur a répondu à M^me A (membre du CHSCT) qui lui avait dit que "la teneur de la séance d’aujourd’ui n’est pas un manque de respect de la fonction du Directeur Général.«   »Ne parlez pas au nom de M. X, c’est après M. X que j’en ai, c’est après vous que j’en ai M. X, votre fonctionnement, vous êtes un être sournois, on peut se dire merde en face mais vous n’arrivez pas à le faire, vous fuyez".

Les propos tenus lors de cette réunion ont été enregistrés avec l’accord unanime du collège salarié et cet enregistrement est versé au dossier.

L’Association ANAIS réplique que :

— les procès verbaux des réunions du CHSCT produits aux débats, dont celui qui relate cette scène, ont été établis unilatéralement par M. X qui en est le secrétaire et leur contenu a été contesté par le président du CHSCT.

— ils n’ont été relayés ni par l’Inspection du travail, ni par l’Union locale GGT.

— aucun autre élément que ce procès verbal contesté établi suite à la réunion du CHSCT du 31 janvier 2012 ne vient justifier des propos prétendument tenus au salarié par M. Y lors de cette réunion.

— l’enregistrement audio de ces propos ne peut être utilisé car réalisé presque clandestinement. Le procédé est illégal puisque cet enregistrement, en principe destiné à faciliter la rédaction du procès-verbal, n’a pas été mentionné à l’ordre du jour et que les intervenants ont été enregistrés à leur insu de sorte que ces enregistrements ne peuvent être utilisés comme preuve.

Sur ce,

M. X ne produit pour étayer ses allégations que le procès verbal de la réunion du CHSCT du 31 janvier 2012 établi par lui-même qui ne porte aucune signature.

Ce document est contesté par M. Y qui nie avoir prononcé les paroles rapportées dans ce document.

L’enregistrement établi sans son consentement ne peut servir de preuve ayant été réalisé à l’insu de l’employeur.

La preuve de propos agressifs prononcés par le directeur à l’encontre de M. X lors de la réunion du 31 janvier 2012 n’est donc pas rapportée.

Il convient au surplus d’observer que M. X lorsqu’il écrit, dans son courrier du 22 juillet 2012, que M. Y a fait preuve de discrimination envers les membres élus du CHSCT en présence de l’inspecteur du travail, reconnaît par là même qu’en appelant de ses voeux un changement d’interlocuteurs dans les termes sus-énoncés, le Directeur Général s’adressait à l’ensemble de ceux-ci et non à M. X personnellement.

b) réunion informelle du 17 juillet 2012 :

Le 17 juillet, M. X était convoqué par M. B, Directeur de l’établissement CHASA depuis le début du mois, pour échanger avec le salarié, comme chaque semaine, sur l’organisation du travail des agents de sécurité. Selon les dires du salarié, celui-ci lui aurait reproché, de façon totalement injustifiée, "la qualité de son travail, ses formations et son implication dans la mise en oeuvre de celles-ci« et lui a notamment dit »vous creusez votre tombe, M. X, par votre attitude, vous creusez votre tombe !« et également : »des zozos comme vous, j’en ai vu d’autres et j’en ai maté d’autres !" Le salarié déclare que la violence de cette scène était telle qu’il a dû quitter l’entretien

craignant pour sa sécurité. Il a été arrêté pour maladie le jour même jusqu’au 03 septembre 2012.

L’Association ANAIS reprend les motifs du jugement déféré suivant lesquels M. X n’apporte aucun élément susceptible d’étayer ses allégations et de démontrer la réalité des violences verbales alléguées. Elle soutient également que la Direction est en droit de donner des consignes aux salariés et de contrôler leur activité, et plus encore en matière de sécurité dont le Directeur assume par délégation la responsabilité pleine et entière, que le fait, de demander un compte rendu n’a rien d’extraordinaire, ni de dénigrant ou d’humiliant, de sorte que l’usage de ce pouvoir ne peut être qualifié de discriminatoire ou d’harcelant sauf à dénier au Directeur d’établissement tout pouvoir hiérarchique sur ses subordonnés ; que de plus, aucune pièce du dossier ne justifie de la réalité de ce prétendu contrôle de connaissances SIAPA 2 auquel M. B aurait soumis M. X.

Sur ce,

Il est produit par le salarié un compte rendu d’enregistrement de l’entretien du 17 juillet 2012. Toutefois, cet enregistrement n’a pas été effectué avec l’accord de M. B et ne peut donc être utilisé contre l’employeur.

M. B dément les propos qui lui sont prêtés par le salarié dans sa lettre de recadrage du 23 juillet 2012 puis dans une attestation en date du 30 juin 2014 dans laquelle il affirme "avoir eu connaissance des propos allégués par M. X à (mon) encontre et réfute entièrement ses accusations comme indiqué dans la lettre de recadrage. À aucun moment, je n’ai tenu de tels propos à son égard."

Le déroulement de cet échange est retracé dans deux courriers versés aux débats:

—  la lettre de M. X au Directeur Général de l’Association APEI Le Gîte en date du 22 juillet 2012 :

« En date du 17 juillet 2012, M. B AC, Directeur de l’établissement CHASA, m’a convoqué dans son bureau pour parler de l’organisation du travail des agents comme il était prévu qu’on le fasse une fois par semaine.

Je fus d’abord étonné qu’il refuse l’accès du bureau à mon collègue T également agent technique, et qui était bien sûr également concerné par un tel entretien.

Or, immédiatement la porte de son bureau fermée, M. B s’est attelé, sous le prétexte de contrôler mon travail, à me soumettre à un contrôle de connaissances concernant mes qualifications de Chef d’équipe de sécurité ( agent SSIAP 2).

Il s’est servi de l’ambiguïté de questions approximatives pour critiquer mes formations, la qualité de mon travail, et mon implication à mettre en oeuvre celles-ci au service de l’ APEI.

Il s’est ensuite, du fait de mon étonnement quant à son comportement, employé à tenter de me déstabiliser prenant un ton agressif et inquisiteur, évoquant le fait qu’il existait déjà contre moi un dossier important au siège et à l’Inspection du travail.

Il a indiqué à plusieurs reprises : je cite « M. X, vous creusez votre tombe, »

Devant mes interrogations, et mon étonnement quant à ses propos, il a indiqué qu’il ne voulait avoir avec moi, je cite « que des relations de travail et que celles-ci ne dévient jamais sur un terrain personnel ».

Surpris, je lui indiquais qu’il ne pouvait pas en être autrement. Il a ajouté sur un ton menaçant :

« des zozos comme vous, j’en ai vu d’autres, j’en ai maté d’autres ».

Il a ensuite affirmé, à plusieurs reprises, me pointant de l’index, que si je ne voulais pas comprendre, je cite « vous allez voir de quel bois je me chauffe ».

Sur la demande que je lui faisais de bien vouloir se calmer et d’aborder enfin de manière constructive le sujet de l’organisation du travail pour lequel nous avions rendez-vous, et constatant que je ne répondais pas à ses provocations, il a déclaré : « vous n’êtes qu’un pauvre type ».

J’ai donc immédiatement pris congé et quitté la pièce, estimant que ma sécurité n’était plus assurée et, prenant à témoin le secrétaire et la chef du service éducatif qui se trouvaient dans la pièce à côté.

Suite à cette agression, je suis reparti vers mon bureau en état de choc (…)."

—  la lettre de recadrage adressée au salarié par M. B en date du 23 juillet 2012 :

« (…..) Lors de la réunion de travail du 17 juillet dernier, j’ai souhaité aborder avec vous différentes tâches réalisées dans le cadre de votre mission de prévention en matière d’hygiène et de sécurité au travail, notamment sur le plan de la sécurité incendie.

Vous m’avez aussitôt accusé d’être commandité par la Direction générale pour vous contrôler et faire preuve d’autoritarisme à votre égard. Vous m’avez également précisé que vous alliez en référer à l’Inspection du travail.

Je tiens donc à revenir sur le déroulé de notre réunion afin de dissiper tout malentendu.

Concernant notre échange sur la sécurité du bâtiment, vous m’avez indiqué qu’un rapport avait été transmis à la direction générale concernant les malfaçons et que rien n’avait été fait à ce jour.

Par ailleurs, vous vous êtes opposé à ma demande de compte-rendu sur l’exécution de votre travail en me précisant que je n’étais pas là pour surveiller et que, dans cet état d’esprit, je ne devais pas espérer de collaboration de votre part. Je vous ai alors rappelé qu’en qualité de Directeur du CHASA, mon rôle était d’assurer le bon fonctionnement de l’établissement et ce à tous les niveaux.

Vous vous êtes alors levé en me précisant que vous n’acceptiez pas mes menaces et « j’allais voir ». Sorti de mon bureau dans le couloir, vous m’avez accusé de vous avoir qualifié de « pauvre type » auprès de M^mes D et Dufresne accusation que je réfute totalement.

Un tel comportement est regrettable".

Il n’y a eu aucun témoin de l’entretien et des propos insultants qui auraient été proférés par M. B à l’encontre du salarié ni des menaces de ce dernier. Aucune des versions concernant le déroulement de l’entretien ne peut être écartée au profit de l’autre. Les allégations du salarié suivant lesquelles le Directeur l’aurait traité de "pauvre type« ne sont pas corroborées par des éléments extérieurs hormis par le »verbatim" établi de façon unilatérale à partir d’un enregistrement réalisé à l’insu de M. B qui ne peut faire foi contre l’employeur.

Si par ailleurs, les deux courriers sus-évoqués laissent entrevoir que des propos d’une certaine violence ont été échangés, une certaine pugnacité de la part de M. B était justifiée et proportionnée à l’agressivité déployée par le salarié.

En effet dans le document produit par le salarié lui- même censé restituer mot pour mot cet entretien on peut lire :

H.G : " Ce que je vous demande, c’est d’être dans un esprit de collaboration."

PB : "Je suis dans un esprit de collaboration avec les gens qui veulent collaborer. Pas avec les flics !"

PB : "(….) arrêtez de me faire celui qui sait tout, moi, je ne vous apprends pas votre boulot de directeur."

PB : "(….) depuis le début vous ne tenez qu’un discours stérile, vous faites de l’autorité, vous faites du contrôle, vous faites du flicage, ça sert à rien, essayez d’être constructif ont parle travail et voilà, c’est tout, n’essayez pas de piéger les gens."

Ainsi que le relève le jugement déféré, si le salarié a été placé en arrêt maladie le jour même jusqu’au 03 septembre 2012, pour un "syndrome réactionnel dépressif suite à un état de choc", ce certificat, ne fait que rapporter les dires du salarié en ce qui concerne la cause de l’état dépressif constaté.

Cet état peut d’ailleurs être la conséquence de remontrances justifiées de M. B au regard de l’attitude du salarié pendant cet entretien.

La preuve n’est donc pas rapportée de violences verbales du chef d’établissement lors de cet entretien.

c) propos tenus par M. E Directeur général à M. X :

Selon les dires du salarié, à l’occasion d’une visite sur le site du Foyer de Jouy le Moutier, M. E Directeur Général l’aurait agressé verbalement en lui disant "M. X, vous m’emmerdez« puis encore »vous vous foutez de nous."

Les circonstances de ces écarts de langage sont rapportées par le salarié dans le procès verbal du 08 août 2013 :

M. X y déclare avoir dénoncé, dans un registre des Dangers Graves et Imminents tenu par le CHSCT, l’absence de mesure prise par la Direction pour remédier aux risques psychosociaux et à la souffrance au travail des salariés, qui n’étaient pas selon lui "pris en compte à leur juste mesure".

Il a donc informé les membres de droit du CHSCT et notamment l’inspection du travail et la médecine du travail ainsi que les directions du site dont M. B Directeur du CHASA, qui a refusé de signer ce registre et M. E Directeur Général alors dirigeant par intérim des établissements FAM (Foyer d’accueil Médicalisé) et MAS (Maison d’Accueil Spécialisée).

Selon les termes du procès verbal précité, "Ce dernier accueille vertement le secrétaire par des propos à la limite de la correction : Citation : M. X, vous m’emmerdez !"

Après avoir consulté le registre et avoir marmonné quelques propos sur le nombre des éléments signalés et leur gravité, M. E a dit : "M. X, vous vous foutez de nous." (…) Enfin, après avoir évoqué le fait que « vous ne vous rendez pas compte de ce que vous faites » et que « par mon comportement inconsidéré, je mettais en danger l’association » sans plus se soucier du contenu du registre, après l’avoir signé et en avoir fait des copies, M. E a quitté le site de CHASA".

Sur ce,

Dans le procès verbal de réunion du CHSCT du 08 août 2013, établi par M. X, et également dépourvu de signatures, il est également indiqué :

« M. E conteste avoir tenu les propos incorrects tels que le relate le secrétaire. « jamais je ne vous ai dit que vous m’embêtiez » j’ai dit, après lecture de votre document, que "vous vous moquiez de moi". M. E conteste également avoir voulu faire pression sur le secrétaire par de tels propos mais plutôt lui faire remarquer qu’il n’imaginait pas les conséquences que ces actions pouvaient avoir sur l’Association".

M. E explique que ce qui l’a mis très en colère, c’est que les désordres évoqués dans le registre des Dangers Graves et Imminents étaient de la responsabilité du chargé de sécurité du site, (M. X) et que c’était de sa responsabilité de veiller que ces désordres ne se produisent pas.

La réalité des propos transcrits dans le procès verbal du 08 août 2013 n’est corroborée par aucun autre élément.

Toutefois, M. E n’a pas contesté les propos qui lui sont prêtés dans ledit procès verbal dont il ressort à tout le moins qu’il a dit à M. X, après avoir parcouru ledit registre, qu’il se moquait de lui et n’imaginait pas les conséquences de ses agissements.

Le Registre des Dangers Graves et Imminents produit par le salarié à la date du 25 juillet 2013 vu et signé par M. E contient les éléments suivants :

Constatation 1 (MAS) et 2 (FAM) du 25 juillet 2013 : aucun exercice de formation du personnel à l’évacuation et à l’utilisation des moyens de secours depuis la date d’ouverture en décembre 2011.

Mesures prises : formation demandée aux entreprises pour intervenir auprès des personnes dès à présent.

Formation demandée à la société AVISS sur l’utilisation de leur matériel.

Constatation 3 : les deux centrales de traitement de l’air des bâtiments C et G ont été installées de manière à empêcher la maintenance et le remplacement des filtres, ce qui entraîne un risque d’ incendie de ces deux bâtiments constaté par l’entreprise de maintenance.

Mesures prises : les centrales sont dotées de sécurités qui les coupent en cas d’insuffisance du débit d’air. Toutefois, les résistances électriques seront isolées pour éviter toute alimentation. Cela sera signalé par affichage à l’attention des personnels d’entretien.

Constatation 4 : aucun exercice de formation à l’emploi et à l’utilisation des extincteurs n’ont été réalisés à destination des salariés depuis l’ouverture de ces établissements.

Mesures prises : formation demandée aux entreprises pour réaliser ces formations dès à présent.

Constatation 5 : un composant du système de protection incendie a subi une modification non conforme qui entraînerait le non-fonctionnement des alarmes en cas de coupure du secteur (le bâtiment ne serait plus secouru).

Mesure prises : la société AVISS doit intervenir afin que le report d’absence d’alimentation soit reporté sur SSH afin de maintenir la charge des batteries.

Il s’avère que les constatations mentionnées dans le registre étaient justifiées par un risque incendie lié à la difficulté de remplacer les filtres à air de la ventilation, par un risque de non-fonctionnement des alarmes en cas d’incendie, et par l’absence de formation des personnels à l’évacuation des locaux et à l’utilisation des extincteurs.

Sur ce dernier point, dans son rapport établi le 21 juin 2012, M^me AD AE du travail suite à sa visite du CHASA a constaté " qu’aucun exercice d’évacuation incendie n’avait eu lieu au sein des trois structures depuis leur ouverture« . Elle rappelle que » doivent être organisés au moins tous les 6 mois, des essais et visites périodiques du matériel incendie ainsi que des exercices au cours desquels les travailleurs apprennent à reconnaître les caractéristiques du signal sonore d’alarme générale, à se servir des moyens de premiers secours, et à exécuter les diverses manoeuvres nécessaires" (R. 4227-39).

Dans la lettre de recadrage du 23 juillet 2012 (2 jours avant la visite de M. E) M. B rappelle au salarié que "les exercices d’évacuation sur CHASA font partie des actions prioritaires à programmer sur la semaine du 17 au 22 septembre 2012".

Dans le procès verbal du CHSCT du 08 août 2013, le salarié écrit :

« M. X rappelle que depuis septembre 2012, comme il en avait l’obligation, il a interpellé le Directeur du CHASA pour réaliser et faire réaliser ces exercices ce qui a été fait sur cet établissement. Pour la FAM et le MAS, le chargé de sécurité a interpellé à de nombreuses reprises la Direction de ces établissements sans qu’aucune mesure ne soit prise. La personne en charge de la sécurité, en l’occurrence M. X, a donc bien tenté de faire son travail, alors que l’employeur ne lui facilitait pas la tâche."

Il résulte de ces éléments que l’attitude et les propos de M. E, relatés dans un procès verbal de réunion du CHSCT, certes établi de façon unilatérale mais que le Directeur Général n’a pas contestés, sont empreints d’une certaine agressivité qui n’était pas justifiée dans la mesure où les dangers dénoncés par M. X dans le registre des Dangers Graves et Imminents étaient réels et graves, qu’ils avaient déjà été signalés à la Direction sans que des mesures adéquates n’aient été prises, et que cette incurie n’était pas imputable à l’inertie du salarié.

Ce comportement du Directeur Général est de nature à dégrader les conditions de travail du salarié et porte atteinte à sa dignité. Il constitue ainsi un agissement pouvant être pris en compte pour caractériser une situation de harcèlement moral.

En revanche, il n’apparaît pas que ce comportement ait été dicté par l’appartenance ou l’activité syndicale de M. X et laisse présumer l’existence d’une discrimination.

2) Des recadrages et sanctions injustifiés

a) lettre de recadrage du 23 juillet 2012 :

M. X soutient que la lettre de recadrage et que les recommandations qui sont formulées dans ce courrier n’avaient pas de raison d’être, qu’elle participait d’une "mise sous tutelle selon des procédés vexatoires" portant atteinte à son autonomie sans justification.

La société ANAIS soutient que l’attitude et les propos fallacieux de M. X tenus dans son courrier du 22 juillet, ne devaient pas rester sans réponse, et ont été repris sous la forme d’une lettre de recadrage qui relevait du pouvoir de l’employeur et dont le ton et les termes mesurés ne sauraient étayer la thèse du harcèlement moral ou de la discrimination syndicale; que M. X n’a reçu qu’une seule lettre de recadrage en 7 ans car il refusait d’exécuter les consignes données par le Directeur d’établissement et s’est permis de quitter la réunion sans y avoir été invité en menaçant M. B de représailles, que M. X fait état de propos qui auraient été prononcés par M. B devant témoin à la fin de l’entretien sans aucune preuve alors que le Directeur a réfuté l’ensemble de ses propos dans sa lettre de recadrage.

Sur ce,

Si un doute subiste sur la version donnée par M. B dans la lettre de recadrage, en ce qui concerne le déroulement de l’entretien du 17 juillet 2012, il n’en demeure pas moins que celui-ci, en sa qualité de Directeur d’établissement et de responsable de la sécurité était fondé à donner au salarié des directives en cette matière, à lui demander de rendre compte régulièrement de l’exécution de son travail.

Le contenu de la lettre de recadrage a été partiellement énoncé ci-avant.

M. B poursuit son propos par un rappel sur le but de la réunion hebdomadaire de travail qui est "d’échanger dans une démarche constructive et de faire un point sur la sécurité du bâtiment" et le conclut par les considérations qui suivent :

« À ce titre les exercices d’évacuation sur CHASA font partie des actions prioritaires à programmer sur la semaine du 17 au 22 septembre 2012.

Je vous demanderai de bien vouloir prendre les dispositions nécessaires et pour la sécurité de tous demeurer vigilant quant aux recommandations suivantes.

- m’alerter par écrit de toute situation préoccupante pouvant remettre en cause la sécurité des occupants,

- assurer le petit entretien régulier des pavillons relevant de vos compétences avec ou sans fiches de travaux et me faire un compte-rendu de vos interventions lors de la réunion hebdomadaire de travail programmée le mardi à 14 h,

- m’informer de vos rendez-vous ainsi que de leur objet lors de la présence d’entreprises extérieures sur le site,

- programmer à votre retour de vacances, dès la rentrée de septembre 2012, l’évacuation de la déchèterie des encombrants entassés devant votre atelier".

Le salarié considère que ces injonctions n’avaient pas lieu d’être et que celle qui lui est faite d’informer le Directeur du CHASA de ses rendez vous avec les entreprises extérieures sur le site caractérise une "surveillance accrue et injustifiée".

Toutefois, l’obligation de rendre compte à son supérieur hiérarchique de son travail et de l’alerter de toute situation préoccupante découle du lien de subordination et du pouvoir de direction de l’employeur dont le salarié ne peut s’affranchir en invoquant une atteinte à son autonomie.

Les injonctions tendant à assurer l’évacuation d’encombrants entassés devant l’atelier et le petit entretien régulier des pavillons entrent également dans le pouvoir de direction de l’employeur et ne caractérisent pas une"mise sous tutelle selon des procédés vexatoires"comme prétendu.

L’obligation faite au salarié d’informer le Directeur de l’établissement de la venue d’entreprises extérieures dans ses locaux, qui n’a pas pour effet de soumettre ces rencontres à son autorisation préalable, ne constitue pas davantage une ingérence inutile et vexatoire dans ses tâches.

Le salarié ne démontre pas que les reproches et les injonctions contenues dans la lettre du 23 juillet 2012, soit par leur forme soit par leur contenu, seraient de nature à dégrader ses conditions de travail en portant atteinte à sa dignité ou à ses droits, ni qu’ils auraient pour objet ou pour effet de le défavoriser par rapport aux autres salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne. Ce recadrage vise a modifier la manière dont le salarié s’acquitte de ses tâches professionnelles et n’a pas de lien direct ou indirect avec ses activités syndicales.

b) échange de courriers entre le salarié et le Directeur Général à propos de la remise de clés :

M. X déclare avoir subi des pressions et des courriers comminatoires de sa Direction pour l’obliger à remettre les clés des locaux du FAM et de la MAS à un salarié d’un autre établissement en violation de la procédure de remise des clés applicable.

L’employeur réplique qu’il s’est montré patient en ne faisant pas le choix de sanctionner M. X lorsque celui-ci a refusé de remettre les clés à un collègue, en prétextant qu’il n’est salarié que du Foyer de Jouy le Moutier et non de L’APEI Le Gîte.

Sur ce,

Par lettre du 04 juin 2014, M. E Directeur Général a demandé à M. X de remettre sans délai à M. F économe de l’établissement, l’ensemble des clés du FAM et de la MAS ainsi que tous documents relatifs à ces clés.

M. X lui répondait, dans un courrier du 16 juin, que l’accès à ces locaux est restreint pour toutes les personnes non IRP et que la procédure de remise des clés doit en tenir compte :

« Au vu de la procédure et du requis de l’émargement, quand l’économe du FAM et de la MAS M. F m’a demandé la restitution des clés, je n’ai pas pu accéder à sa demande.

Si toutefois le protocole venait à changer, j’y souscrirai me dégageant ainsi de toute responsabilité.

Croyez bien que je ne manquerai pas d’informer mon conseil juridique et l’Inspection du travail sur votre courrier et de votre intention de m’interdire et de me supprimer l’accès au local destiné à servir aux organisations syndicales".

M. E lui a répondu par lettre du 30 juin 2014 :

« Je tiens à vous rappeler que vous n’êtes pas salarié d’un établissement mais bien de l’Association APEI Le Gîte seule entité juridique et que vous exercez principalement au Foyer de vie « Les Hauts de Jocassie » à Jouy le Moutier suite à la fermeture et au transfert du site Maubuisson de Saint Ouen l’Aumône.

Je vous demande à nouveau de remettre à l’économe du FAM et de la MAS sans délai à réception de ce courrier l’ensemble des clés et des documents y afférents relatifs aux établissements FAM et MAS sans qu’il soit nécessaire d’un autre formalisme.

À cette occasion, vous serez déchargé, bien évidemment, de toutes responsabilités ultérieures, comme pour tout salarié."

La demande de restitution des clés des locaux du FAM et du MAS n’était pas vexatoire en elle-même et le ton des courriers du Directeur n’avait rien d’excessif. Cette demande réitérée ne peut être analysée comme une brimade de l’employeur ni comme une discrimination infligée au salarié en raison de son appartenance syndicale.

c) avertissement du 18 décembre 2015 :

M. X conteste l’avertissement qui lui a été donné par lettre recommandée datée du 18 décembre 2015 et nie avoir prononcé les paroles indiquées dans ce courrier. Il soutient que l’employeur, pour étayer les faits invoqués dans ladite lettre, a tenté d’obtenir par ses pressions un témoignage mensonger de M. G, lequel n’est pas allé dans le sens souhaité par l’employeur mais a rendu, à la demande insistante de M. B, un premier témoignage où il s’est borné à évoquer

un entretien houleux de part et d’autre sans faire état de propos irrespectueux de la part du salarié et que M. G a par la suite établi un nouveau témoignage écrit dans lequel il dénonçait les pressions dont il avait été l’objet et confirmait que M. X n’avait pas tenu de tels propos.

En réponse à cette argumentation, l’Association ANAIS fait valoir que :

— la demande d’annulation de l’avertissement est nouvelle en cause d’appel,

— M. G atteste avoir été présent le 16 novembre 2015 dans le bureau de M. X lorsque ce dernier à "mal parlé et manqué de respect au Directeur de l’établissement« et sans entrer dans le détail, a constaté que »la réunion devenait houleuse entre le Directeur de l’établissement, M. B, et M. X".

— le second témoignage de M. G, qui contredit le premier, n’est pas recevable puisque non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. En effet, M. X a photocopié la page de garde de la première attestation pour la joindre à un courrier manuscrit établi par M. G le 5 avril 2017 soit deux ans plus tard de sorte que ce dernier n’a pas bénéficié du rappel des conséquences pénales d’un faux témoignage.

Sur ce,

Par lettre recommandée portant la date du 18 novembre 2015, M. X s’est vu notifier un avertissement pour des "agissements fautifs suite à des propos inadaptés et irrespectueux tenus à l’encontre de M. B directeur du foyer de vie "Les Hauts de la Jocassie" lors de la transmission d’informations concernant le projet de déménagement et réaffectation des locaux".

Il est précisé dans la lettre que :

« Cet incident s’est déroulé dans votre bureau en présence de M. G, agent d’entretien de la société TILT Services.

En effet, de retour d’accident du travail après une longue période d’absence de 3,5 mois soit du 09 juillet 2015 au 15 novembre 2015, dès votre reprise de travail le lundi 16 novembre 2015, nous avons souhaité porter à votre connaissance le lancement de la démarche globale de déménagement et de réaffectation des locaux décidée depuis de longues dates dont le déménagement de votre bureau.

En colère et dans un état d’opposition, vous vous êtes emporté en tenant les propos suivants :

"Vous êtes à la limite de vos compétences,

Il n’y a pas que les meubles à virer, mais vous aussi,

Vous êtes dans la discrimination et l’autoritarisme".

Votre comportement était sans nul doute prémédité afin de déstabiliser le Directeur pour qu’ensuite, il mette fin au projet. Maintenant sa position, il vous a demandé avec fermeté de participer à la réunion technique qui avait lieu le même jour à 9h 30 afin de vous présenter l’organisation des travaux de déménagement pilotée par M^me H avec le soutien de M. G. Lors de cette réunion, vous n’avez de nouveau pas fait preuve de coopération pour faciliter le bon déroulement de cette action. Au contraire, vous avez réaffirmé votre opposition maintenant vos provocations et menaces, en affirmant que vous procéderez à une déclaration de danger grave et imminent (….)."

L’employeur étaie cette sanction par une attestation de M. I datée du 24 novembre 2015 (Pièce

104).

Celui-ci "Atteste avoir été présent le lundi 16 novembre 2015 en salle de réunion où était présente M^me H Chef de service CHASA et M. X à l’occasion d’une réunion technique« et ajoute seulement : »J’ai constaté que la réunion devenait houleuse entre le Directeur de l’établissement M. B et M. X".

Il ne résulte pas de cette attestation pourtant établie à la demande de l’employeur, que M. X ait effectivement prononcé les paroles mentionnées dans la lettre d’avertissement.

Les circonstances dans lesquelles a été établie cette attestation sont précisées dans une seconde attestation du même auteur établie cette fois à la demande du salarié. Cette attestation a d’abord été dactylographiée le 28 janvier 2016 (soit deux mois plus tard) puis réécrite à la main en termes identiques le 05 octobre 2017 soit près de 2 ans après la première attestation. Il n’est pas avéré que la page de garde de cette seconde attestation soit une copie de la première comme prétendu.

Les termes de ce dernier témoignage sont les suivants :

« Le 16 novembre, 2015, au retour d’arrêt pour accident de travail de M. X, M. B, Directeur d’établissement est passé vers 9 h00 au bureau des agents techniques pour nous convier, M. X et moi, à une réunion d’organisation du travail en présence de M^me H chef de service, réunion qui s’est tenue à 9 h30 dans la salle de réunion.

À cette occasion, le Directeur a informé M. X qu’il devait déménager son bureau car celui-ci était ré-attribué à d’autres personnels. M. X a contesté cette nouvelle organisation car cette nouvelle affectation de bureau poserait problème d’organisation technique. Il a indiqué qu’il avait des réserves médicales au travail dans le cadre de sa reprise et qu’il ne pouvait porter de charges lourdes et donc, faire le déménagement lui-même et que de plus, il considérait que cela n’était pas justifié et ressemblait à une mise au placard contre lui de la part de la Direction.

Même si les paroles étaient fortes de part et d’autre, aucun propos injurieux et irrespectueux n’ont été tenus par M. X.

M. B m’a convoqué dans son bureau pour obtenir de ma part un témoignage contre M. X concernant cette réunion. Quand je lui indiquais que cela n’était pas dans mes habitudes et que je ne savais pas quoi mettre dans cette attestation, il m’a bien fait comprendre que si je voulais continuer à travailler pour eux, il fallait être plus conciliant. Il a proposé de m’envoyer le soir même un modèle d’attestation que je devais reproduire et lui remettre très rapidement.

J’ai donc établi une attestation en restant en deçà de ce que M. B voulait voir figurer car cela ne reflétait pas la réalité.

Mais à plusieurs reprises, dans les semaines suivantes, M. B et la Directrice Générale de transition M^me J m’ont convoqué en me faisant comprendre que ce que j’avais indiqué dans mon attestation n’était pas suffisant contre M. X et qu’ils souhaitaient que je la modifie, ce à quoi je me suis refusé.

(…) Aucun propos déplacés n’ont été tenus par M. X envers M. B, que ce soit dans le bureau ou à l’occasion de la réunion d’équipe ".

L’employeur ne conteste pas avoir remis à M. G, un modèle type d’attestation produit par le salarié (pièce 103) avec le courriel de M. B en date du 23 novembre qui accompagnait cette transmission :

«  Bonsoir M. G,

Je vous prie de trouver comme convenu en pièce jointe le projet d’attestation. J’ai tenté d’être assez simple. Vous pouvez la compléter si vous le souhaitez.

Je vous en remercie, vous pouvez me joindre si besoin sur mon portable professionnel".

Le projet d’attestation qui accompagne ce message est formulé comme suit :

« Je soussigné, M. G, domicilié […], employé à CHASA en qualité d’agent de service mis à disposition par la société TILT Services, atteste avoir été présent le lundi 16 novembre 2015 dans le bureau d’agent technique M. X quand celui-ci a mal parlé et manqué de respect au directeur de l’établissement M. B."

La première attestation produite par M. G n’a pas reproduit ce modèle et a seulement évoqué une discussion houleuse comme il a été dit ci-dessus.

M^me H Directrice du service administratif et financier qui assistait à l’entretien n’a fourni aucun témoignage.

Dans sa lettre du 04 janvier 2016 adressée à M. B, M. X conteste fermement avoir employé les termes indiqués dans le courrier d’avertissement : "vous êtes à la limite de vos compétences" "il n’y a pas que les meubles à virer" et "vous êtes dans la discrimination et l’autoritarisme."

Au vu de tels éléments, les faits mentionnés dans la lettre d’avertissement ne sont pas établis.

3) Mise en cause abusive à l’occasion d’une plainte en diffamation

M. X reproche à l’employeur de l’avoir mis personnellement en cause au cours de l’enquête diligentée par les services de police suite à une plainte en diffamation déposée par M. Y Directeur de L’APEI Le Gîte pour un courrier collectif en date du 18 juin 2012 par lequel l’ensemble des membres des Institutions représentatives du personnel avaient alerté le Conseil Général, l’Agence Régionale de santé, l’Inspection du travail, la CRAMIF et la Médecine du travail sur de nombreux dysfonctionnements relatifs aux conditions de travail des salariés portant également atteinte à la santé et à la sécurité des usagers.

Il précise qu’il est le seul à avoir été inquiété alors même qu’il s’agissait d’une plainte contre X puisque le courrier litigieux était anonyme, et que son nom a été livré aux enquêteurs par M. Y ainsi que par M^me K architecte chargé du suivi des bâtiments du CHASA, comme étant l’auteur du courrier litigieux, étant précisé que selon les termes dudit courrier, les liens intimes de cette dernière avec M. Y poseraient un problème de conflits d’intérêts.

Le compte rendu de l’enquête après identification mentionne d’ailleurs M. X au titre des mis en cause. Il était le seul visé en raison de ses activités syndicales.

L’Association ANAIS réplique que sa plainte n’était pas dirigée contre M. X puisque M. Y s’est borné à dire, dans son audition par les services de police que "depuis que l’affaire a commencé, des informations me sont parvenues, M^me L, une membre du conseil d’administration, m’a déclaré que son voisin M. X, salarié de la société, lui a dit qu’elle allait bientôt recevoir du courrier. Cela s’est déroulé avant que la deuxième lettre ne soit diffusée. Je pense donc que M. X a plus d’informations a vous fournir"; que M. X et M^me L ont été entendus par les enquêteurs, que le salarié a reconnu être informé du contenu du courrier litigieux, et que l’affaire a été classée sans suite, en raison de la prescription de l’infraction; que M.

X ne peut s’emparer de cette procédure pour tenter de faire croire qu’il a été victime de discrimination.

Sur ce,

La lettre du 18 juin 2012 est suivie d’une page d’émargement sur laquelle figurent les noms et fonctions des auteurs de ce courrier, élus du comité d’entreprise, délégués du personnel, élus du CHSCT soit en tout 13 noms parmi lesquels celui de M. X en sa qualité d’élu du comité d’entreprise et du CHSCT. Il ne s’agit donc pas d’un courrier anonyme.

Le salarié a d’ailleurs reconnu avoir fait partie des auteurs de la lettre du 18 juin 2012 et l’avoir postée.

Il ne peut reprocher à l’employeur d’avoir déposé plainte contre les auteurs d’un courrier mettant en cause sa compétence et son intégrité ainsi que sa vie privée.

M. Y s’est borné à répéter aux enquêteurs les déclarations de M^me L à laquelle le salarié aurait dit qu’elle allait bientôt recevoir du courrier.

Ce seul fait ne constitue pas un agissement de l’employeur au sens de l’article L. 1152-1du code du travail portant atteinte aux droits ou à la dignité du salarié. Il ne caractérise pas davantage un traitement de défaveur motivé par son appartenance syndicale ou ses activités syndicales dès lors qu’il n’est pas établi que les autres signataires, qui étaient également titulaires de mandats syndicaux et n’ont pas été inquiétés, étaient détenteurs d’informations utiles à l’enquête.

Ces faits ne font pas présumer d’un harcèlement moral ni d’une discrimination.

4) Des entraves à ses fonctions de représentants du personnel

a) état du bureau de la CGT :

M. X relève que les bureaux de la CGT ont été, de 2011 à 2014, non meublés et inutilisables en raison du fait que la direction de l’association APEI Le Gite y entreposait des matériaux.

L’Association ANAIS réplique que le local est à ce jour aménagé et qu’aucune saisine de l’Inspection du travail ou de la CGT n’a jamais été entreprise.

Sur ce,

S’il n’est pas contesté que le local dévolu aux organisations syndicales en décembre 2011 lors de l’ouverture du CHASA n’a été meublé et débarrassé des objets qui l’encombraient que le 13 mars 2014, comme indiqué dans le courrier recommandé de M. X en date du 16 juin 2014, le salarié ne démontre pas pour autant avoir subi personnellement de ce fait une dégradation de ses conditions de travail ni avoir été entravé dans l’exercice de ses activités syndicales ni avoir été traité moins favorablement que d’autres salariés placés dans la même situation que lui.

L’indisponibilité du local affecté aux organisations syndicales de 2011 à 2014 ne peut être retenue au titre du harcèlement moral ni de la discrimination syndicale.

b) élection du secrétaire du CE

M. X fait valoir que lors de la réunion du Comité d’entreprise en date du 15 novembre 2012, M. Y, Président de cette structure a décidé de procéder à l’élection du secrétaire adjoint alors que M. X avait été régulièrement élu à ces fonctions 2 mois auparavant et que son mandat n’était

pas expiré. M^me M a ainsi été élue à sa place le 14 novembre 2012.

L’Association ANAIS réplique que :

— M. X avait tout loisir de saisir le tribunal d’instance en référé et s’en est abstenu.

— l’élection qui avait d’abord été validée "sous réserve de vérification des textes en vigueur" a été ensuite validée puisque non contestée.

— si par ailleurs, certains membres des Institutions Représentatives du Personnel de l’Association APEI le Gite ont obtenu du Tribunal de grande instance d’Alençon par jugement du 13 septembre 2016 le maintien de leurs mandats en cours, dont la suspension avait été décidée par la Direction dans le contexte de la fusion de cette association avec l’Association ANAIS qui avait ses propres IRP sur les mêmes secteurs, cette décision ne visait pas spécifiquement M. X et celui-ci ne peut prendre prétexte du jugement précité pour établir l’existence d’une discrimination syndicale.

M. X cumule les fonctions de représentant syndical et de membre élu du CE alors que ce cumul est interdit. Il ne lui est jamais demandé, en début de réunion, de justifier au titre de quel mandat il intervient.

Sur ce,

Le procès-verbal de la réunion du Comité d’Entreprise du 15 novembre 2012 indique dans son point 2 intitulé "Désignation du secrétaire adjoint" :

« Le président propose qu’il soit procédé à l’élection du secrétaire adjoint à main levée.

M. X conteste puisqu’estimant qu’il a été valablement élu à ce poste et demande à nouveau les textes officiels et précise que le tribunal d’instance tranchera si besoin. M^me M se présente candidate et obtient 3 voix pour et une voix contre. M. X précisant qu’il ne se présente pas puisque déjà élu à ce même poste. M^me M est désignée secrétaire adjointe sous réserve de vérification des textes en vigueur".

Aucun élément du dossier ne rend compte des résultats de cette vérification.

Aucune des parties ne précise pour quelle durée M. X avait été élu aux fonctions de secrétaire adjoint du comité d’entreprise lors de la réunion du 05 septembre 2012.

Le procès-verbal de ladite réunion indique seulement que :

« Le candidat au poste de secrétaire adjoint est M. X.

Élu secrétaire adjoint : M. X."

Aucun texte législatif et réglementaire ne prévoit la durée du mandat de secrétaire adjoint du CHSCT.

M. X est toutefois le seul membre dont le mandat ait été remis en cause lors de la réunion du CE du 15 novembre 2012.

Le procès-verbal de la réunion du CE du 02 octobre 2012 fournit des précisions sur les conditions de l’élection de M. X au poste de secrétaire adjoint :

« M. X ayant été seul candidat au poste de secrétaire adjoint, ce dernier estime avoir été élu par deux voix, les autres membres s’étant abstenus. Cependant, des oppositions se sont exprimées lors du vote.

Le Président précise que sous réserve et après vérification de la réglementation en vigueur, la nomination ou pas de M. X au poste de secrétaire adjoint sera mentionnée dans le PV de la séance du 5 septembre dernier dont l’approbation avec les rectificatifs est reportée à la séance du 16 octobre 2012".

Il est à observer que contrairement à ce qui a été noté pour le Trésorier (M. O) et le Trésorier adjoint (M^me P) qui ont été élus également le 5 septembre 2012 "à la majorité par vote à main levée", cette mention ne figure pas au regard de l’élection de M. X, ce qui corrobore le fait qu’aucune majorité ne s’est prononcée en sa faveur, et laisse supposer que des oppositions se sont manifestées contre cette élection.

Le procès verbal de la réunion du 16 octobre 2012 n’a pas été versé au dossier. Rien n’indique d’ailleurs que cette réunion ait eu lieu.

Il n’est donc pas justifié de l’approbation qui devait être donnée au procès verbal du 5 septembre lors de cette réunion.

M. X n’a pas saisi le tribunal d’instance comme il avait envisagé de le faire, ayant, selon ses propres termes : "préféré prendre acte du fait que 3 votes s’étaient portés sur M^me M et consacrer son temps à d’autres tâches".

Compte tenu des doutes qui subsistent sur la régularité de l’élection de M. X au poste de secrétaire adjoint le 5 septembre 2012, il n’est pas établi que la décision du Directeur Général de procéder à une nouvelle élection ait été prise dans le but, direct ou indirect, d’écarter le salarié de cette fonction et que celui-ci qui aurait pu présenter de nouveau sa candidature, en ait été évincé en raison de son engagement syndical.

Le jugement déféré qui a retenu l’existence d’une telle discrimination sera réformé sur ce point.

5) Un refus de l’employeur de lui fournir les outils indispensables à son travail

a) ordinateur :

Le salarié déclare qu’il disposait d’ un ordinateur et d’une connexion internet personnelle jusqu’en décembre 2011 dont il a été privé sans préavis et que la note de service produite par l’employeur suivant laquelle l’accès à l’internet était limité à un horaire précis sur un poste précis localisé au service administratif s’adresse exclusivement au personnel éducatif.

Il verse aux débats pour en justifier deux attestations :

— attestation de M^me AH-AI : dont l’auteure expose que de janvier à septembre 2011, elle a travaillé place Leveau à St Ouen l’Aumône et que "M. X bénéficiait d’un poste de travail sur le même lieu avec ordinateur connexion internet et téléphone portable indispensables à la prévision de son travail au contact avec les entreprises".

— attestation de M^me Q ancienne Directrice de l’établissement qui déclare : "M. X était mon collaborateur à mi-temps et il exerçait son autre mi-temps sur le SSH. Il disposait dans mon service et au SSH d’un bureau, d’un ordinateur avec une connexion internet, et d’un téléphone portable commun aux deux services ainsi que d’un véhicule Trafic Renault nécessaire pour ses interventions multisites".

L’Association ANAIS réplique que l’attestation de M^me AH-AI ne suffit pas à établir qu’un ordinateur était dédié à M. X dont les fonctions d’agent technique supérieur ne nécessitaient qu’un accès ponctuel à internet; que le salarié ne démontre pas que ses collègues exerçant les mêmes fonctions que lui-même aient disposé d’un ordinateur et de connexions individuelles; qu’elle a mis en place une organisation permettant à son personnel d’accéder à internet dans le respect du travail des collègues du service administratif.

Elle produit une attestation émanant de M^me R ancienne Présidente de l’APEI Le Gite dont il ressort que :

« M^me AH-AI a exercé moins de 2 ans en qualité de chef du service éducatif au sein du Foyer d’hébergement éclaté.

Le fonctionnement d’un établissement dépend de financements publics et d’une justification des dépenses.

Rien n’est acquis ad vitam aeternam et sur de nombreux établissements de l’ APEI le Gite les agents techniques n’ont pas d’ordinateur ni de connexion internet car cela n’est pas nécessaire au regard des tâches à accomplir".

Sur ce,

Aucun document contractuel n’indique que M. X doive avoir à sa disposition un ordinateur et un accès permanent au réseau internet.

Par ailleurs, les attestations produites par le salarié se réfèrent à une époque où il travaillait sur deux postes.

Il ne démontre pas que dans les fonctions qu’il a occupées depuis décembre 2011 il ait eu besoin en permanence d’un ordinateur et d’une connexion internet.

M. X ne démontre pas davantage que les autres agents de sécurité bénéficiaient en propre d’un ordinateur et d’un accès au réseau internet.

Un courriel de M^me S, DRH de l’Association en date du […] 2014 adressé à M. X en réponse à un message de celui-ci lui rappelant la suppression de son adresse mail précise que sa boîte mail est toujours en service et peut être consultée de tout ordinateur conformément à la procédure en vigueur depuis plusieurs années mais que, pour des raisons de sécurité, l’accès à internet n’a été autorisé que sur un nombre limité d’ordinateurs du réseau de l’établissement.

Si le retrait de l’ordinateur et de la connexion internet dont il a pu disposer en permanence avant septembre 2011 ont modifié ses conditions de travail, qui n’étaient d’ailleurs pas les mêmes à cette époque, M. X n’a pas montré en quoi une telle modification aurait dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à ses droits ni à sa dignité.

Le salarié ne démontre pas davantage avoir été traité défavorablement par rapport à d’autres salariés se trouvant dans une situation analogue. Il ne peut donc prétendre avoir fait l’objet d’une discrimination.

b) téléphone :

Le salarié déclare que son téléphone a cessé de fonctionner à partir de juin 2012 et qu’il n’a pu en avoir un nouveau que postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes (le 20 mars 2013) malgré une demande adressée au Directeur Général par M^me H directeur administratif et

financier qui s’est heurtée à un refus, et une demande adressée par lui-même dans son courrier du 25 février 2013.

L’employeur rétorque qu’il a simplement répondu à M^me H qu’il refusait de partir sur un nouvel engagement mais n’en a pas moins continué de financer la ligne ; que le salarié ne produit aucune pièce corroborant ses allégations mensongères et que M. B en poste depuis le 25 juin 2012 n’a reçu aucune demande de sa part; que M. X pouvait d’ailleurs trouver un nouvel appareil dans les stocks.

M. X produit, au soutien de ses allégations :

— un courriel de M^me H Chef du service administratif et financier à M. Y Directeur Général en date du 05 juin 2012 : "M. X me signale que son téléphone portable est défaillant. La batterie ne tient plus la charge. Peut-il grâce aux points accumulés sur son contrat SFR faire un changement de téléphone '"

— un courrier recommandé en date du 25 février 2013, adressé au Directeur Général, dans lequel il déclare à celui-ci :"malgré mes multiples relances, je n’ai plus, depuis septembre 2012, ni téléphone ni connexion internet."

— une attestation de M. T agent de sécurité libellée comme suit : "Je certifie n’avoir disposé d’un téléphone portable professionnel qu’à partir du moment où le chef de service administratif et financier a dû me remettre le sien. Cela est dû au fait que le nombre de téléphones mobiles est limité même inexistant sur site. Les téléphones doivent être commandés à la demande en fonction des besoins. D’ailleurs, suite à un défaut de batterie, j’ai dû attendre 5 mois avant le remplacement de celui-ci."

Sur ce,

Il résulte des éléments produits par M. X que celui-ci a été privé de téléphone professionnel pendant 9 mois, ce qui lui a occasionné une gêne dans l’exécution de ses missions et une dégradation de ses conditions de travail pouvant constituer un élément de harcèlement moral.

En revanche, la preuve n’est pas rapportée que le salarié ait été le seul à pâtir de ce manquement de l’employeur à son obligation de donner aux salariés les moyens nécessaires à l’exécution de leur tâche et qu’il ait été traité plus défavorablement que les autres à raison de son appartenance syndicale ou de son activité syndicale.

c) défaut d’actualisation des qualifications professionnelles :

M. X fait valoir que, bien qu’il soit en charge de la sécurité au sein de l’association, cette dernière lui a refusé le maintien de ses qualifications conditionné par des recyclages périodiques dont il avait demandé le bénéfice en temps et heure. À défaut de ces recyclages, ces qualifications étaient devenues caduques depuis juillet 2012, et seule la saisine du conseil de prud’hommes a permis leur mise à jour. Il en va ainsi des formations SSIAP (1 et 2), de l’habilitation électrique et de la formation sauvetage secouriste du travail.

L’Association ANAIS soutient que M. X n’a formulé aucune demande et ne peut justifier d’aucun refus de l’employeur concernant les formations SSIAP; qu’il était en arrêt de travail de juillet 2012 à septembre 2012 ce qui a retardé son recyclage de SSIAP 1 ; qu’il n’a pas fait état de ces problèmes de qualification dans son acte de saisine du conseil de prud’hommes et ne peut donc soutenir l’existence d’un lien entre cette saisine et l’obtention de stages de recyclage ; qu’aucun refus de l’employeur en ce qui concerne l’habilitation électrique et le diplôme de secouriste au travail n’a été inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CHSCT.

Sur ce,

L’employeur ne conteste pas que les qualifications SSIAP devaient être actualisées par un recyclage après 3 ans.

Il résulte des pièces produites que M. X a obtenu le diplôme SSIAP 1 le 17 juin 2009 et aurait donc dû bénéficier d’un recyclage avant le 17 juin 2012. Or, l’attestation de recyclage produite au dossier montre qu’il a effectué son stage du 3 au 4 juillet 2013.

De même, le salarié a obtenu son SSIAP 2 le 17 décembre 2010 et aurait dû suivre le recyclage avant le 17 décembre 2013. Or, il a effectué son stage de recyclage du 2 au 3 avril 2014.

Les procès verbaux de réunion du CHSCT produits au dossier par M. X montrent que celui-ci avait formulé des demandes contrairement au soutien de l’Association ANAIS :

Procès verbal de la réunion du 10 avril 2013 rédigé par le salarié en sa qualité de secrétaire : "Le secrétaire informe que ses demandes de mises à jour de ses différentes formations SSIAP 1, habilitations électriques, et sauveteur secouriste du travail aux différentes directions concernées n’ont pas abouti et qu’à ce jour, ces qualifications ne sont plus conformes voire caduques et ceci pourrait restreindre ses capacités à intervenir comme chargé de sécurité et même le mettre dans une situation délicate au niveau de son poste et de ses responsabilités".

Procès verbal de la réunion du CHSCT du 08 août 2013 dont il ressort que "depuis juin/juillet 2012, on lui a retiré tous les moyens d’effectuer correctement sa mission car, depuis cette date, l’employeur, en refusant de maintenir les qualifications du chargé de sécurité par les recyclages obligatoires comme M. X en avait fait la demande, les formations et les qualifications étaient devenues caduques et cela mettait en cause sa responsabilité s’il agissait".

L’employeur fait valoir que le recyclage a été retardé par la maladie du salarié du 17 juillet au 03 septembre 2012.

Cette explication ne saurait excuser le fait que M. X ait dû attendre le 02 juillet 2013 son stage de recyclage SSIAP 1 qui devait être effectué avant le 17 juin 2012 et avril 2014 le recyclage SSIAP 2 qui devait intervenir avant décembre 2013.

L’employeur a donc manqué à son obligation de formation en ce qui concerne les recyclages SSIAP.

En ce qui concerne les 2 autres qualifications (habilitation électrique et Sauveteur Secouriste du Travail), M. X produit au dossier :

— un titre d’habilitation électrique délivré le 24 juillet 2013 pour une durée de 3 ans,

— un certificat de sauveteur secouriste du travail délivré le 17 septembre 2013 valable jusqu’au 17 septembre 2015,

— un courrier du 27 septembre 2013, adressé au Directeur Général aux fins de remboursement de ses frais, dans lequel il fait état d’un stage à Montreuil les 22, 23 et 24 juillet 2013 pour l’habilitation électrique et d’un recyclage Sauveteur Secouriste du Travail à Vincennes le 17 septembre 2013.

Toutefois, à défaut de précision sur la date de validité des précédents certificats, aucun manquement de l’employeur n’est établi pour ces qualifications.

6) Isolement suscité par la hiérarchie

Selon les écritures de M. X, plusieurs salariés témoignent que la consigne leur était donnée d’éviter de faire appel à ses services et de privilégier le recours aux autres agents de sécurité présents dans la structure au motif qu’il influencerait négativement le personnel ou qu’il serait de mauvaise fréquentation.

L’Association ANAIS n’a pas formulé d’observations sur ce point dans ses écritures d’appel.

Le jugement déféré indique sur ce point que : "les attestations des salariés produites ne sont pas circonstanciées et ne permettent pas de soutenir valablement les allégations de M. X".

Sur ce,

Au soutien de ce grief, le salarié a produit deux témoignages :

Attestation de M. AF T agent de sécurité :

« Des demandes verbales m’ont été faites pour déplacer mon bureau afin de ne plus avoir de contact avec M. X.

Des sous-entendus formulés laissant entendre qu’il serait de mauvaise fréquentation des soupçons de mauvais comportement de sa part ont été évoqués.

Depuis l’arrivée du 3^e agent technique, il m’a été demandé de travailler avec celui-ci plutôt qu’avec X. En 2012, à l’arrivée de la directrice, elle lui a mis une pression visible sans aucune raison".

Attestation de M. AG U, agent technique supérieur en date du 27 juin 2014 :

« Une chef de service maintenant partie du site m’a clairement indiqué que le précédent agent technique avait fait le mauvais choix que d’être du côté de M. X plutôt que de celui de la Direction d’où la demande de ne pas poursuivre l’entretien et maintenance avec cet agent technique. Une scission est clairement intervenue entre CHASA et le FAM/MAS. Il est demandé en off de ne pas fréquenter M. X qui influencerait négativement le personnel".

Sur ce,

Les attestations susévoquées font apparaître que deux salariés agents techniques ont reçu consigne de leurs supérieurs d’éviter les contacts avec M. X en raison de ses mauvais comportements.

Si le nom des personnes ayant donné ces consignes à M. T et à M. U n’est pas précisé, ce qui peut se justifier par des risques de représailles, il est tout de même indiqué qu’il s’agissait pour l’une d’entre elles d’une chef de service du CHASA arrivée en 2012 et ayant quitté le site en juin 2014.

Ces précisions sont suffisantes pour démontrer la réalité de consignes données par la hiérarchie pour isoler M. X des autres agents techniques.

Ces agissements ont dégradé les conditions de travail de M. X et ont porté atteinte à sa dignité.

En revanche, il ne ressort pas des éléments ci-dessus, que ces consignes données aux agents d’éviter tout contact avec le salarié aient un lien direct ou indirect avec son appartenance ou son activité syndicales plutôt qu’à son comportement et ses relations conflictuelles avec les dirigeants.

7) Un changement de bureau inadéquat imposé dans des conditions préjudiciables à sa santé

M. X fait valoir qu’à son retour de congés le 08 juillet 2015, M. B lui a notifié sa décision de transférer son bureau dans le local des représentants du personnel pour installer les psychologues dans les lieux. Il a contesté cette nouvelle affectation en raison des problèmes techniques qu’elle posait et de l’absence totale de concertation qui a présidé à cette démarche.

L’Association ANAIS soutient que lorsque le salarié est rentré de congé maladie, M. B a porté à sa connaissance le lancement de la démarche globale de déménagement et de réaffectation des locaux, décidée de longue date, que cette démarche ne concernait pas uniquement le bureau de M. X.

Sur ce,

M. X a déclaré au D^r V, médecin du travail, lors de son examen médical de reprise du 30 novembre 2015 : "Le 16 novembre 2015, reprise de mon travail après un arrêt suite à l’accident de travail du 08/07/2015. Une réunion d’équipe technique dite réunion de travail est organisée (…) C’est durant cette réunion que M. B m’informe qu’il a décidé que je devais quitter mon bureau actuel que j’occupais depuis septembre 2011, et que je devais déménager mon bureau dans la semaine et l’avoir vidé rapidement, chose que le personnel intérimaire a déjà commencé à faire.

Je lui indique que (…) j’interprétais cela comme une nouvelle action de maltraitance et de harcèlement à mon égard et que même si je dois exécuter cet ordre, je lui adresserai un courrier de plainte contre cette décision.

M. B m’indique que cela était sa décision et que cela était de sa prérogative de direction et que le déménagement aurait bien lieu et devrait être terminé rapidement".

M. X a également déclaré dans son courrier du 04 janvier 2016 :

« Le fait est que ce projet de déménagement n’était ni travaillé ni abouti car il a été invalidé par la responsable technique des bâtiments qui a fait valoir des problèmes techniques de réalisation et d’opportunité. Lorsque vous avez décidé de changer mon bureau pour des locaux plus petits, vous l’avez fait sans aucune concertation pendant mon absence, ce qui représente une véritable placardisation."

Si ce changement de bureau imposé était susceptible de porter atteinte à ses conditions de travail, le salarié ne montre pas quel en a été l’impact sur sa vie professionnelle et ne précise pas en quoi cette mesure aurait mérité le qualificatif de "véritable placardisation". Il ne démontre pas davantage que cette mesure aurait, de façon directe ou indirecte, sanctionné son appartenance ou son activité syndicales.

Conditions du déménagement :

M. X fait valoir que ;

— à la suite de son accident de travail du 08 juillet 2015, il a été opéré du genou et n’a repris son travail que le 16 novembre 2015. Ce même jour, il a été prié de quitter son bureau qui devait être affecté à l’usage des psychologues et de se réinstaller dans le local des représentants du personnel.

— selon le certificat délivré lors de la visite médicale de reprise le 20 novembre, il devait s’abstenir de porter des charges supérieures à 10 kgs et de rester en position accroupie durant 60 jours.

— M. B lui a demandé, par lettre du 19 novembre reçue à son domicile le lendemain, de faire un tri dans son bureau et de mettre au rebut les objets inutiles. Le 23 novembre, une fiche de travaux à

effectuer d’urgence lui a été remise dans sa bannette de courrier, ce qui supposait une activité physique peu compatible avec les restrictions médicales susévoquées, que ne pouvait ignorer l’employeur.

— le 25 novembre en procédant aux opérations de déménagement, avec M. G, salarié extérieur mis à disposition de l’Association ANAIS, il a ressenti de nouvelles douleurs au genou et un claquement suspect qui a failli entraîner un blocage articulaire.

— le 26 novembre, un nouvel arrêt de travail lui a été prescrit. L’IRM a décelé une lésion du ménisque qui a donné lieu à une nouvelle opération le 18 février 2016. Il a repris son travail en mi-temps thérapeutique et a été reconnu travailleur handicapé le 9 novembre 2016.

— l’attitude inadmissible et dangereuse de l’employeur en cette occasion caractérise la maltraitance.

L’Association ANAIS fait plaider que, lorsque M. X est rentré de maladie, M. B a souhaité l’aviser de son projet de déménagement et réaffectation des locaux, décidé de longue date.

Ce projet ne concernait pas que le bureau de M. X.

Il n’a jamais été demandé au salarié de transporter seul les meubles puisque M. G a été mis à sa disposition pour débarrasser les locaux du foyer de vie. C’est ce dernier qui a porté les charges lourdes et a signé la fiche une fois les travaux réalisés.

M. B ne lui a en aucun cas demandé de procéder lui même à la mise au rebut des équipements non utilisés après tri et personne ne l’a vu procéder lui-même à cet enlèvement.

C’est précisément parce qu’il ne pouvait pas porter de lourdes charges ni effectuer de travail en position accroupie que, pendant les opérations de déménagement, lui ont été confiées des tâches n’exigeant aucune aptitude physique :

— vérification du dispositif en matière de protection incendie et de sécurité des personnes ordre, – mise à jour du classeur Véritas,

— lecture des comptes rendus afin de vérifier s’il y avait des actions à mener.

Sur ce,

La lettre de M. B a été rédigée avant la visite médicale de reprise et envoyée à son destinataire avant que son rédacteur n’ait eu connaissance des restrictions au port de charges conditionnant cette reprise.

Aucune consigne n’a expressément été donnée à M. X d’effectuer lui même l’enlèvement des objets inutiles et le déménagement de son mobilier de bureau. Ces tâches ont été effectuées par M. G qui a été désigné à cet effet et a d’ailleurs rempli la fiche de travaux envoyée le 23 novembre 2013.

Si M. X a jugé bon de prendre part au déménagement de son bureau le 25 novembre aux côtés de M. G et a subi à cette occasion une nouvelle rechute à son accident de travail du 08 juillet 2015, rien ne l’obligeait à effectuer personnellement cette tâche en méconnaissance des prescriptions médicales que lui-même avait rappelées à l’employeur quelques jours plus tôt.

Il ne peut reprocher à l’employeur de l’avoir contraint à enfreindre les restrictions médicales en lui imposant de déménager lui-même les objets de son ancien bureau vers le nouveau.

8) une inertie dans le traitement des dossiers relatifs à l’accident du travail du 23 novembre 2013 et aux prestations maladie

a) Réticence à délivrer le questionnaire demandé par la CPAM en vue de la prise en charge de son accident de travail du 23 novembre 2013 :

M. X soutient que la CPAM a tardé à traiter le dossier de son accident du travail du 23 novembre 2013 car l’employeur n’avait pas renvoyé à celle-ci en temps utile un questionnaire nécessaire à l’ instruction du dossier. Son indemnisation en a été retardée d’autant de sorte que la résistance abusive de l’Association à remplir et expédier ce document participe au harcèlement dont il est victime.

L’Association ANAIS réplique que le questionnaire porte la date du 16 décembre 2013 mais qu’elle ne l’a reçu que le 06 janvier 2014 et l’a renvoyé dès le 14 janvier; que le refus de prise en charge de ce dommage au titre de la législation des accidents du travail est dû à l’enquête diligentée par la CPAM qui a décidé de ne pas donner suite à sa demande en raison des constatations contradictoires qui lui sont apparues. Elle ne peut être tenue pour responsable des délais d’instruction suppplémentaires.

Sur ce,

M. X ne conteste pas que l’Association APEI Le Gîte n’a reçu le questionnaire que le 06 janvier 2014 et l’a renvoyé dès le 14 janvier.

Le délai de traitement de ce questionnaire n’a rien d’excessif et ne peut être reproché à l’employeur.

Par ailleurs, le rejet de la demande de reconnaissance d’accident du travail n’est en rien imputable à l’exploitation tardive de ce questionnaire.

Ce retard, qui n’est pas imputable à l’employeur, n’a pas dégradé les conditions de travail du salarié ni porté atteinte à ses droits.

Le salarié ne peut donc invoquer ce fait au soutien de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

M. X ne soutient pas avoir fait l’objet en cette occasion d’un traitement défavorable directement ou indirectement lié à son appartenance syndicale.

Il ne fait pas présumer d’une discrimination.

b) Difficultés rencontrées par M. X pour recouvrer auprès de son employeur les indemnités journalières versées par la CPAM :

M. X soutient également que les difficultés qu’il a rencontrées pour recouvrer auprès de son employeur les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale délivrées par la CPAM participent également au harcèlement moral dont il a été victime.

L’Association ANAIS réplique que les premiers juges ont justement estimé que si M. X avait éprouvé des difficultés pour recouvrer les IJSS, l’imputabilité de ces difficultés et de l’allongement des délais de traitement à sa carence n’était pas établie, ce qui ne permettait pas de démontrer l’existence d’un harcèlement moral ni d’une discrimination.

Sur ce,

Le salarié verse au dossier pour justifier des difficultés alléguées :

— une lettre recommandée avec accusé de réception du 05 janvier 2015 dans laquelle il déclare être en arrêt maladie depuis le 23 septembre 2014 et avoir perçu au total un salaire de 743,16 euros pour décembre 2014 et demande un complément de 958,74 euros compte tenu du fait que l’employeur aurait perçu en ses lieu et place une somme de 1024,86 euros.

— un courrier recommandé avec accusé de réception du 20 décembre 2015 dans lequel il déclare ne percevoir qu’une "infime partie de son salaire soit 50 % voire moins", à l’expiration de la période de 90 jours ayant suivi son accident du 08 juillet 2015 et précise que la société de prévoyance Vauban Humanis qui devait verser le complément, n’a reçu les documents nécessaires à sa prise en charge qu’avec 2 mois de retard.

— un courrier recommandé en date du 25 avril 2016 dans lequel il déclare que l’employeur a perçu de la CPAM en janvier 2016, une somme de 1 623,73 euros correspondant à des indemnités journalières au titre de son arrêt de travail du 25 décembre 2015 au 14 janvier 2016, que L’APEI ne lui a reversé qu’un acompte de 800 euros et reste lui devoir la somme la somme de 462,73 euros. Il réclame également par ce même courrier, une somme de 2 190,20 euros au titre des indemnités journalières du 08 juillet 2015 au 31 janvier 2016 en faisant valoir qu’il n’a reçu que 7 357,70 euros sur les 9 548,20 euros versés par l’employeur à la CPAM.

— un courrier de l’Association ANAIS en date du 12 mai 2016 dans lequel le Directeur Général lui répond que "les éléments relatifs aux versements d’indemnités journalières de la CPAM ainsi que de la prévoyance Humanis sont en cours de vérification avec le service Paie et un versement vous sera effectué dans les prochains jours, comprenant naturellement l’éventuel différentiel d’indemnités journalières comme le prévoit effectivement la réglementation".

Le 27 janvier 2015, M. X a formé devant le conseil de prud’hommes une demande tendant au paiement d’un reliquat d’Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale à hauteur de 677,04 euros.

La décision du 18 décembre 2015 devenue définitive, a débouté le salarié de cette demande au motif qu’ elle n’avait pas été plaidée à la barre ni étayée par la production de pièces justificatives.

Les éléments ci-dessus ne permettent pas d’établir que l’employeur a tardé à satisfaire des revendications légitimes de M. X et aurait par cette inertie dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à ses droits.

Ils ne permettent pas davantage d’établir que M. X aurait été victime d’un traitement de défaveur en lien avec son appartenance syndicale ou ses activités syndicales.

Le salarié ne peut donc se prévaloir de cette prétendue inertie pour étayer ses demandes de harcèlement moral et de discrimination.

9) des heures supplémentaires non payées

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires M. X fait valoir que :

L’employeur a cessé de lui payer ses heures supplémentaires de juillet 2011 à juillet 2012 malgré plusieurs réclamations.

Il a remis à l’employeur un décompte précis de ces heures en juillet 2012 puis de nouveau le 10 septembre 2012. Il a relancé l’employeur par plusieurs courriers (1^er octobre, 22 octobre et 25 février 2013).

Il appartient à l’ APEI Le Gîte de justifier de la réalité de ses horaires si elle conteste ce décompte.

L’employeur n’a pas justifié du paiement des heures supplémentaires à compter de juillet 2011.

Si l’employeur verse au dossier un formulaire type de décompte des heures à remplir par le salarié, cette pièce produite pour les besoins de la cause ne démontre pas la mise en place effective d’une procédure dès septembre 2011.

L’inspection du travail a d’ailleurs dénoncé, par courrier du 21 juin 2012, l’absence de document de décompte de la durée du travail des salariés bien que non soumis à un horaire collectif et l’impossibilité corrélative de vérifier le respect de la réglementation et notamment le paiement des heures supplémentaires.

Le jugement prud’homal du 18 décembre 2015 a fait droit à la demande en paiement des heures supplémentaires de juillet 2011 à juillet 2012.

Si les heures demandées au titre de cette période ont été finalement payées en avril 2016 grâce à la saisine du conseil de prud’hommes, il n’en demeure pas moins que l’Association ANAIS a manqué à son obligation au paiement de l’intégralité des salaires.

M. X forme également une demande nouvelle tendant au paiement d’heures supplémentaires sur la période de mars 2015 à juin 2018 et fait valoir à son soutien :

— qu’il a effectué 293,12 heures supplémentaires durant ladite période et se trouve ainsi créancier de la somme de 4 234,54 euros outre les congés payés y afférents,

— qu’il a fourni un décompte précis de ses heures de travail et que l’Association intimée n’a pas justifié de ses horaires précis,

— qu’il s’est conformé à la procédure mise en place en remplissant les formulaires qu’il a remis ponctuellement au secrétariat avec tampon d’arrivée,

— qu’il ne s’agit pas d’heures de délégation comme prétendu mais de réunions officielles organisées par l’employeur et que la Direction ne communique aucun document relatif aux événements IRP auxquels il a été convié de mars 2015 à juin 2018.

L’Association ANAIS fait valoir que la demande en paiement d’heures supplémentaires est irrecevable au motif qu’elle a fait l’objet de l’ordonnance de désistement du 28 septembre 2015.

À titre subsidiaire, elle expose que :

— le jugement de départage du 31 janvier 2017 a refusé de considérer que le non-paiement des heures supplémentaires sur la période juillet 2011/juillet 2012 pouvait constituer un acte de harcèlement moral ou un acte de discrimination syndicale.

— le salarié n’a pas fait valider les heures dont il demande le paiement selon la procédure mise en oeuvre depuis septembre 2011 : ces heures auraient dû faire l’objet d’une autorisation écrite préalable puis d’une d’une validation. Elles devaient être décomptées sur des fiches fournies par l’employeur. En outre, une feuille sur laquelle figuraient les repos compensateurs qui rémunèrent une partie de ces heures supplémentaires, devait être éditée mensuellement.

— l’Association n’acceptait que très exceptionnellement et sous réserve de leur prise en charge par les financeurs les demandes d’ heures supplémentaires.

— si M. X n’avait pas été réglé de ses heures supplémentaires depuis 2015, il n’aurait pas manqué d’en faire état dès la première instance, ce qui n’a pas été le cas, ses demandes ayant été limitées aux années 2011 et 2012.

— les éléments produits pour 2015 ne correspondent pas aux fiches internes mises en place pour la validation des heures supplémentaires.

— le salarié produit des fiches sur lesquelles apparaissent uniquement des heures de délégation. Or, les heures de délégation effectuées en dehors de son mi-temps thérapeutique ne sont pas des heures supplémentaires.

— M. X ne justifie pas avoir dû travailler au delà de son horaire de travail habituel pour honorer ses mandats.

— le conseil de prud’hommes a justement considéré dans son jugement du 18 décembre 2015, que M. X n’avait pas respecté la procédure applicable à tous les salariés, et que de ce fait, le défaut de paiement n’était pas susceptible de relever du harcèlement moral ni d’une discrimination syndicale.

Sur ce,

Le conseil de prud’hommes, dans son jugement du 18 décembre 2015, n’a pas statué sur la demande relative aux heures supplémentaires de la période du 1^er mars 2015 au 30 juin 2018.

Le désistement constaté par l’ordonnance du 28 septembre 2016 concerne l’appel formé par l’Association ANAIS contre le jugement prud’homal précité qui l’a condamnée au paiement de la somme de 1871,59 € au titre des heures supplémentaires non payées sur la période de juillet 2011 à juillet 2012.

L’employeur ne peut donc opposer ce désistement à l’examen de la demande nouvelle formée à hauteur de la somme totale de 4 324,54 euros brut, à laquelle s’ajoutent les congés payés y afférents. ayant pour objet le paiement d’heures supplémentaires relative à la période du 1^er mars 2015 au 30 juin 2018.

Il n’en demeure pas moins que cette demande nouvelle se heurte à l’irrecevabilité édictée par l’article 564 du code de procédure civile dans les termes suivants : "à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait".

Toutefois, des tempéraments sont apportés à la rigueur de cette règle par les deux articles suivants :

— article 565 : "les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent".

— article 566 : "les parties peuvent aussi expliciter les prétentions qui étaient virtuellement comprises dans les demandes et défenses soumises au premier juge et ajouter à celles-ci toutes les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément".

En l’espèce, la demande en paiement d’heures supplémentaires de la période de mars 2015 à juin 2018 tend aux mêmes fins que celle formée devant le conseil de prud’hommes pour la période de juillet 2011 à juillet 2012 dont elle constitue le complément.

Elle est donc recevable.

Le quantum de cette demande en paiement d’heures supplémentaires est détaillé comme suit :

— période du 1^er mars 2015 au 31 mai 2017 : 150,62 h x 14,75 euros = 2222,21 euros

— période du 1^er juin 2017 au 30 novembre 2017 : 92,5 h x 14,75 euros = 1 364,68 euros .

— période du 1^er décembre 2017 au 30 juin 2018 : 50 h x 14,75 euros = 737,66 euros

Total : 4 324,54 euros euros brut.

L’examen des pièces du débat montre que seules ont été signés de l’employeur les formulaires d’autorisation pour les heures suivantes :

—  03/03/2015 : 1h30 (17 h 30 à 19 h) "en tant que chargé de sécurité du site CHASA et FAM, le SST étant en panne générale, il a fallu attendre l’arrivée et l’intervention de la société AVISS".

—  05/03/2015 : 1h (17h30 à 18 h30) "attente du rendez vous et prise de mesures pour devis".

—  11/03/2015 : 1 h (12 h à 13 h )"suivi les membres de l’expertise judiciaire à la demande de M^me W".

—  11/03/2015 : 1/2 h (17h30 à 18 h)« suivi de l’expertise judiciaire à la demande de M^me W ».

—  19/03/2015 : 1h (12 h à 13 h) "contrôle électrique Véritas".

—  31/03/2015 : 1h (12 h à 13 h) "expertise judiciaire (M^me W)".

Soit au total 6 heures supplémentaires autorisées par la Direction.

Aucune heure supplémentaire ne figure sur les bulletins de salaire de mars 2015 ni des mois suivants.

Les autres relevés produits par le salarié ne comportent aucun élément de nature à établir que les heures qui s’y trouvent mentionnées ont été demandées et autorisées ;

Les états mensuels établis unilatéralement par le salarié sur la période de septembre 2016 à novembre 2017, dans lesquels la case "validation Direction" ne comporte aucune mention, font état de journées de 12 h voire de 13,5 h consacrées exclusivement à des réunions de travail des IRP, du CHSCT et du CE en dépassement d’un horaire théorique de 3,5 h par réunion, qui ne peuvent correspondre à des heures de travail effectuées pour l’entreprise ouvrant droit au paiement d’heures supplémentaires.

Les éléments du dossier ne démontrent pas que d’autres heures supplémentaires, sans faire l’objet d’une autorisation explicite, auraient été nécessaires pour venir à bout des tâches confiées au salarié par l’employeur.

La créance du salarié se réduit ainsi à la somme de :

14,75 euros x 6 h = 88,50 euros à laquelle s’ajoutent les congés payés y afférents pour la somme de 8,85 euros.

Il n’en demeure pas moins que l’employeur a manqué à son obligation de payer l’intégralité du salaire et de délivrer les bulletins correspondants.

10) Une dégradation de l’état de santé de M. X

M. X soutient que son état de santé a été dégradé par les agissements de l’employeur qui ont provoqué plusieurs arrêts de travail dus au harcèlement dont il a été victime et un accident du travail qui a abouti à une incapacité permanente. Il considère que sa reprise de travail en mi- temps thérapeutique et son handicap reconnu le 09 novembre 2016 sont les conséquences de la violation par l’Association des prescriptions médicales restreignant son activité.

L’Association ANAIS soutient que les certificats médicaux produits par le salarié émanent pour la plupart de son médecin traitant lequel ne fait que reprendre les doléances de M. X ; que les arrêts de travail en date du 17 juillet 2012 et du 29 novembre 2013 n’ont pas été pris en charge par la CPAM dans le cadre d’accident du travail ou de maladie professionnelle malgré les demandes systématiques du salarié ; que le refus de prise en charge concernant ce dernier événement n’est en aucun cas imputable à un prétendu retard de l’Association qui a fait preuve de la plus grande diligence pour apporter à la CPAM les renseignements demandés mais aux contradictions entre les constatations effectuées; que le médecin du travail, seul juge de l’état de santé des salariés a estimé M. X apte sans restriction à chaque visite de reprise.

Sur ce,

La dégradation de l’état de santé du salarié est caractérisée par plusieurs arrêts de travail :

1) du 17 juillet au 03 septembre 2012, il a été placé en arrêt maladie pour accident du travail, arrêt motivé par le harcèlement moral et le syndrome réactionnel dépressif faisant suite à son état de choc.

Un certificat du médecin traitant en date du 18 juillet 2012 reprend les doléances de M. X qui s’est plaint de subir "un harcèlement au travail depuis 2 ans« et précise que »son état nécessite un traitement médical continu et un suivi régulier".

Des feuilles de maladie postérieures à cette date évoquent : "un harcèlement moral + état dépressif " (27/07/2012) " un syndrome anxio dépressif + maladie ( 16/08/2012)."

2) le 29 novembre 2013, il dit avoir été victime d’un accident ayant donné lieu à une déclaration d’accident du travail rejetée par décision de la CPAM en date du 03 mars 2014 au motif que "la preuve d’un accident survenu au temps et au lieu de travail n’a pu être établie du fait des contradictions constatées".

Il ressort du questionnaire rempli par l’employeur que M. X a informé la secrétaire d’accueil le 06 décembre 2013 de l’accident dont il s’est dit victime mais n’a fait aucune déclaration écrite sur les circonstances de ce sinistre.

Aucune autre précision n’est donnée par les parties sur les causes de cet accident et sur la durée de l’absence du salarié.

3) M. X a été arrêté du 23 décembre 2014 au 10 janvier 2015 pour des "problèmes psychologiques suite à un harcèlement au travail depuis des années« suivant les termes d’un courrier adressé par son médecin traitant le Docteur AA, au médecin du travail le 23 septembre 2014. Il ajoute que M. X »présente également un SDA (syndrome anxio-dépressif) important pour laquelle il ne prend son traitement qu’occasionnellement" et demande s’il faut envisager une incapacité temporaire.

4) Le 08 juillet 2015 M. X a été victime d’un accident du travail (reconnu par la CPAM le 22 juillet 2015) et arrêté jusqu’au 15 novembre 2015.

Une déclaration d’accident du travail a été établie par le salarié à la date du 08/07/2015 dans les termes suivants :

« Déplaçai le salon de jardin pour une activité à l’aide d’un chariot roulant.

Faux pas dans un trou. La jambe a vrillé et le genou est resté bloqué quelques secondes.

Trou sur la chaussée".

M. X qui avait déjà été victime d’une entorse du genou en 2008 a subi une nouvelle opération.

Il a repris son poste le 16 novembre 2015 avec des restrictions concernant le port de charges lourdes et la position accroupie durant 60 jours.

Il a été victime d’une rechute le 25 novembre 2015 en aidant à finir le déménagement de son bureau "déjà bien avancé par le personnel intérimaire" (M. G).

Il a fait l’objet d’une visite de préreprise le 30 novembre.

Il a subi une nouvelle intervention le 18 février 2016.

Il a bénéficié d’une reconnaissance de handicap le 09 novembre 2016.

Les mentions portés sur les certificats médicaux par le médecin traitant de M. X qui évoquent tour à tour un "harcèlement moral et un syndrome réactionnel dépressif suite à un état de choc«   »un syndrome anxio dépressif + insomnie« , »un harcèlement au travail depuis des années" ne résultent pas d’une évaluation des conditions de travail effectuée sur les lieux par ce praticien lequel n’a fait que rapporter les propos de son patient à ce sujet. Ils ne suffisent donc pas à établir un lien de causalité entre l’état de santé constaté par ce médecin et les conditions de travail décrites par le salarié.

Il convient au surplus de relever que la demande de reconnaissance d’accident du travail relative à l’arrêt de travail de juillet 2012 à septembre 2012, motivée par le harcèlement moral, a été rejetée par la CPAM et que M. X n’a jamais fait part au médecin du travail ou à l’inspection du travail d’actes de harcèlement ou de discrimination commis à son encontre.

Il y a lieu enfin de considérer que les arrêts de travail sus-évoqués peuvent être le résultat des relations conflictuelles qui se sont établies entre M. X et les dirigeants de l’entreprise sans que la détérioration de l’ambiance de travail qui a pu en résulter soit imputable à l’employeur.

L’accident de travail du 08 août 2015 est dû à une chute de M. X sur le sol en déplaçant un salon de jardin à l’aide d’un chariot roulant, chute dans laquelle aucune faute de l’employeur n’a été retenue.

La rechute du 25 novembre 2015 est liée à la participation du salarié aux opérations de déménagement de son bureau. Cette participation ne lui a nullement été imposée par l’employeur et s’est effectuée en dépit des restrictions apportées par le médecin du travail à sa capacité à transporter des objets lourds. Elle n’est nullement le fait de la "la maltraitance subie d’un cadre de vos établissements" comme l’écrit le salarié dans un courrier du 20 décembre 2015.

La preuve n’est donc pas rapportée d’un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé du salarié et les agissements de l’employeur.

*****

Les propos agressifs tenus par M. E au salarié lors de sa visite du 25 juillet 2012, la privation

prolongée de téléphone, le renouvellement tardif de ses qualifications malgré les demandes répétées du salarié, les consignes données aux autres agents de sécurité pour mettre M. X à l’écart, le changement de bureau imposé au salarié quelques jours après son retour de maladie, le non paiement des heures supplémentaires autorisées et validées, les pressions exercées sur un témoin pour obtenir une attestation défavorable et la délivrance d’un avertissement non justifié par des manquements avérés constituent des faits qui pris dans leur ensemble font présumer d’un harcèlement moral.

Le renouvellement tardif des qualifications n’était pas justifiable par les arrêts maladie du salarié.

La réaffectation des locaux et le déménagement du bureau de M. X qui s’en est suivi entraient dans le pouvoir de direction de l’employeur et n’étaient pas soumis à l’acceptation du salarié. Cette mesure concernait de nombreux locaux de l’entreprise et n’ était pas dirigée contre M. X. La brièveté du délai de prévenance déplorée par le salarié est due à son absence prolongée et non à la malice de l’employeur.

En revanche, l’Association ANAIS ne justifie pas les autres manquements évoqués ci-dessus par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est ainsi établi que M. X a été victime d’un harcèlement moral.

Compte tenu des faits ci-dessus évoqués la cour fixe à la somme de 10 000 euros le montant de dommages et intérêts accordés à M. X en réparation de son préjudice.

La preuve n’a pas été rapportée par le salarié de faits laissant présumer qu’il aurait été victime de traitements défavorables directement ou indirectement liés à son appartenance syndicale ou à ses activités syndicales.

Il n’est donc pas établi que M. X a été victime de discrimination.

Le jugement qui a accordé au salarié des dommages et intérêts sur ce fondement sera en conséquence réformé de ce chef.

Sur les demandes d’annulation de l’avertissement et de dommages et intérêts pour avertissement injustifié

M. X demande la nullité de l’avertissement au motif que la lettre porte la date du 18 novembre 2015 alors que l’entretien préalable qui a précédé cette sanction a eu lieu le 14 décembre 2015. Il déduit de la comparaison de ces dates que cette sanction aurait été prise avant même qu’il ait pu faire valoir ses arguments.

Il fait valoir à titre subsidiaire, que cet avertissement a été prononcé dans des circonstances pour le moins contestables marquées par la tentative de pression exercée par le Directeur de l’établissement sur M. G et que les faits relatés dans le courrier, formellement contestés, ne sont corroborés par aucun élément.

L’Association ANAIS fait valoir que la demande d’annulation de l’avertissement est nouvelle en cause d’appel et que la demande de dommages et intérêts y relative n’a pas été reprise dans le dispositif des conclusions adverses.

M. X n’a pas fourni d’argument pour résister à l’exception d’irrecevabilité formée par l’Association intimée.

Sur ce,

La recevabilité des prétentions nouvelles en appel est régie par les articles 564 à 566 du code de procédure civile ci-avant énoncés.

En l’espèce, aucune demande concernant l’avertissement du 18 décembre 2015 n’a été formée devant le conseil de prud’hommes et les écritures de première instance du salarié n’en font aucune mention bien que la lettre d’avertissement ait été communiquée par le salarié le 07 juin 2016.

Cette sanction est remise en cause pour la première fois dans les écritures de l’appelant.

Les demandes tendant à voir prononcer la nullité de l’avertissement du 18 décembre 2015 et la condamnation de l’Association ANAIS au paiement d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts n’ont pas été soumises aux premiers juges et se heurtent à l’irrecevabilité d’ordre public de l’article 564 du code de procédure civile sus-énoncé.

Ces demandes ne pouvant être rattachées à titre de complément, d’accessoire ou de conséquence à une demande de première instance sont donc irrecevables.

Sur l’intervention volontaire de l’Union Locale CGT et les demandes du syndicat

L’UL CGT agglomération de Cergy Pontoise fait valoir que la violation par l’Association ANAIS du statut protecteur attaché au mandat de délégué du personnel de M. X a gravement porté atteinte à l’intérêt collectif de la profession qu’elle représente. Ainsi son intervention volontaire est-elle recevable et bien fondée eu égard à la violation par l’employeur de dispositions d’ordre public. Elle s’estime ainsi fondée à demander la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’Association ANAIS fait valoir que la contestation relative aux heures supplémentaires d’un salarié ne justifie pas l’intervention du syndicat au titre d’une prétendue lésion de l’intérêt collectif de la profession; que les demandes relatives à une discrimination syndicale ne sauraient être accueillies par la cour dans la mesure où elle aura pu constater au travers de ce qui précède qu’aucun acte de discrimination syndicale n’a été délivré par l’association APEI Le Gite à l’encontre de M. X.

Sur ce,

L’UL CGT ne précise pas en quoi l’association APEI Le Gîte aurait violé le statut protecteur de M. X. Les manquements retenus ci-avant comme constitutifs d’un harcèlement moral ne caractérisent pas une atteinte à ce statut. Par ailleurs, la discrimination syndicale qui est susceptible de fonder une action propre du syndicat n’a pas été établie.

L’UL CGT sera en conséquence déboutée de ses demandes et le jugement qui les a partiellement accueillies sera réformé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il est conforme à l’équité de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles.

Chacune des parties supportera la charge de ses dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

RÉFORME le jugement déféré :

— en ce qu’il a condamné l’Association ANAIS venant aux droits de l’association APEI Le Gîte à verser à M. AB X la somme de 12 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— en ce qu’il a débouté M. AB X de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

— en ce qu’il a condamné l’Association ANAIS à payer à l’Union Locale CGT de Cergy-Pontoise la somme de 300,00 euros en réparation du préjudice résultant de la discrimination syndicale et la somme de 200,00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Statuant à nouveau de ces chefs,

CONDAMNE l’Association ANAIS à verser à M. AB X la somme de 10 000 euros en dédommagement du préjudice résultant du harcèlement moral ;

DÉBOUTE M. AB X de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination ;

DÉBOUTE l’Union Locale CGT de Cergy-Pontoise de sa demande de dommages et intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession et de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

CONDAMNE l’Association ANAIS à verser à M. AB X la somme de 88,50 euros au titre des heures supplémentaires et 8,85 euros au titre des congés payés ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que chacune des parties conservera la charge de ses dépens ;

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, en remplacement de Monsieur Jean-François DE CHANVILLE, Président, légitimement empêché, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, P /Le PRÉSIDENT empêché,