COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRÊT N° 039

CONTRADICTOIRE

DU 16 JANVIER 2020

N° RG 17/02830

N° Portalis : DBV3-V-B7B-RSZY

AFFAIRE :

C X

C/

SAS IBM FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 5 Mai 2017 par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

Section : Encadrement

N° RG : 14/01232

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées le 17 Janvier 2020 à :

- M^e Virginie MONTEIL

- M^e Oriane DONTOT

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur C X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e Virginie MONTEIL de la SCP FRENCH CORNUT GENTILLE et Associés, constituée/plaidant, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : P0071

APPELANT

****************

La SAS IBM FRANCE

N° SIRET : 552 118 465

[…]

[…]

Représentée par M^e Blandine ALLIX, plaidant, avocate au barreau de PARIS ; et par M^e Oriane DONTOT de l’AARPI Inter-Barreaux JRF Avocats, constituée, avocate au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 633

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Janvier 2020, Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, conseiller, ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : Monsieur Nicolas CAMBOLAS

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. C X, né le […], a été engagé par la compagnie IBM France par contrat à durée indéterminée du 29 novembre 1996, prenant effet au 1^er décembre suivant, en qualité d’ingénieur commercial spécialisé au sein de la direction des logiciels, cadre position III A3, indice 180 de la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres.

A compter du 1^er juillet 2003, il a occupé des fonctions de cadre dirigeant, position III C1, indice 250, bénéficiant du statut interne à IBM d’Executive de niveau "Band D« (le »Band« ou »Position Reference Guide« (PRG) allant du A, le plus élevé, au D). Le 1^er juillet 2010, il a été promu Executive de niveau »Band C".

Par avenant au contrat de travail du 11 août 2010, sa rémunération mensuelle a été fixée à 14 500 euros bruts sur 13 mois, outre une partie variable sur objectifs ("bonus AIP SE« ) ou une prime variable annuelle liée aux résultats de la compagnie ( »bonus AIP« ). Il bénéficiait également de l’attribution d’actions gratuites ( »RSU").

Après un entretien préalable qui s’est déroulé le 26 mars 2014, M. X a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 31 mars 2014. Il a été dispensé d’effectuer son préavis de six mois.

Le 25 avril 2014, il a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une contestation de son licenciement et de demandes indemnitaires ainsi que de demandes de rappel de salaire.

Par jugement contradictoire en date du 5 mai 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit et jugé que le licenciement de M. X pour insuffisance professionnelle est fondé,

— débouté M. X de sa demande au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que les demandes de M. X au titre du variable du second trimestre 2013 ne sont pas fondées,

— dit et jugé que la demande relative au préjudice moral au titre de l’exécution du contrat de travail de M. X n’est pas fondée,

— dit et jugé que la demande relative à la perte de chance RSU n’est pas fondée,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes financières,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux éventuels dépens.

M. X a interjeté appel de la décision le 1^er juin 2017.

Par conclusions adressées par voie électronique le 4 juin 2018, il demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 5 mai 2017,

— juger que la mesure de licenciement qui a été notifiée à M. X par lettre recommandée AR du 31 mars 2014 est dénuée de cause réelle et sérieuse,

— dire que le salaire mensuel moyen de M. X est de 26 396,07 euros,

— en conséquence, condamner la compagnie IBM France à lui verser 1 045 284,37 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la compagnie IBM France a commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de M. X et manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

— en conséquence, condamner la compagnie IBM France à verser à M. X la somme de 522 642,18 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamner la compagnie IBM France à verser à M. X la somme de 45 000 euros à titre de rappel de salaire variable (H2 2013),

— condamner la compagnie IBM France à verser à M. X la somme de 4 500 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire,

— condamner la compagnie IBM France à verser à M. X la somme de 31 555,82 euros à titre de réparation de la perte de chance de bénéficier des RSU attribués,

— condamner la compagnie IBM France à verser à M. X la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la compagnie IBM France aux dépens d’instance.

Par conclusions adressées par voie électronique le 10 juillet 2018, la compagnie IBM France demande à la cour de :

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que M. X n’est pas en droit de solliciter une quelconque somme au titre du variable pour le second semestre 2013 et qu’il ne démontre ni qu’IBM aurait exécuté le contrat de travail de manière déloyale ni en tout état de cause un quelconque préjudice à ce titre,

— dire et juger que la demande de M. X visant à faire juger que son salaire moyen est de 26 396,07 euros et que chacune de ses demande doit être basée sur cette moyenne, est inopérante,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a (i) jugé que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse, (ii) jugé que les demandes de M. X au titre du variable du second semestre 2013 sont infondées, (iii) jugé que la demande de M. X au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est infondée, (iv) jugé que la demande relative au préjudice moral au titre de l’exécution du contrat de travail n’est pas fondée, (v) jugé que la demande relative à la perte de chance RSU n’est pas fondée, (vi) débouté M. X de l’intégralité de ses demandes financières,

— condamner M. X à verser à IBM une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens d’appel.

A titre subsidiaire, pour le cas où la cour jugerait le licenciement de M. X sans cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que M. X n’est pas en droit de solliciter une quelconque somme au titre du variable du second semestre 2013, qu’IBM n’a pas manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et que M. X ne justifie en tout état de cause pas d’un quelconque préjudice,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que les demandes de M. X au titre du variable du second semestre 2013 sont infondées tout comme celle relative au prétendu préjudice moral au titre de l’exécution du contrat de travail,

— dire et juger que la demande de M. X visant à faire juger que son salaire moyen est

de 26 396,07 euros et que chacune de ses demandes doit être basée sur cette moyenne, est inopérante,

— limiter la condamnation au titre des dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 97 776 euros.

Par ordonnance rendue le 24 octobre 2019, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 novembre 2019.

Il est renvoyé aux écritures des parties pour un exposé plus ample de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

M. X reproche à la compagnie IBM France d’avoir délibérément exécuté le contrat de travail de façon déloyale afin de l’affaiblir et de l’isoler tout en créant à son encontre un climat de harcèlement moral pour pouvoir le licencier en arguant de son insuffisance professionnelle.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause en raison de la date des faits dénoncés, prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X fait valoir que son employeur lui a imposé un contrat "léonin" (i), qu’il a tenté de le rétrograder (ii), que les conditions de sa nomination aux fonctions de "Business Development Executive" sont révélatrices d’une volonté d’IBM de le déstabiliser (iii), que l’employeur lui a fixé des objectifs dépendant de sa seule volonté (iv) et enfin que l’attitude d’IBM à la suite de la notification du licenciement est exclusive de bonne foi (v).

— Sur le contrat léonin

M. X fait valoir qu’en contrepartie de sa promotion au statut d’Executive "Band C", il a été contraint d’accepter par principe de renoncer par avance à contester une mesure de rétrogradation qui aurait pour conséquence un retrait de ses responsabilités et une diminution de sa rémunération. Il soutient qu’une telle clause, contenue dans la lettre datée du 11 août 2010, est nulle et caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

La compagnie IBM France J que le statut d’Executive avec le Band/PRG associé et les avantages afférents (notamment RSU/actions gratuites et stock-options) ne résultent pas de la convention collective ni du contrat de travail ; qu’il s’agit d’un statut interne mis en place unilatéralement par IBM que cette dernière attribue à certains de ses cadres au titre de son pouvoir de direction ; que ce statut ne constitue pas un droit acquis ni une garantie contractuelle pour le salarié cadre à qui il est octroyé ; que c’est dans un seul souci de transparence à l’égard du collaborateur cadre à qui elle décide unilatéralement d’attribuer à un moment donné le statut d’Executive avec le Band/PRG associé qu’IBM prend soin de lui préciser que ce statut n’a pas vocation à lui être attribué ad vitam aeternam ; que la démarche d’IBM est une démarche de pure bonne foi ; qu’en tout état de cause, M. X a bénéficié jusqu’à son départ d’IBM du statut d’Executive Band/PRG C.

En l’espèce, la lettre de nomination de M. X au statut d’Executive "Band C" du 11 août 2010 indique : « En conséquence, vous acceptez la perte éventuelle de votre statut d’Executive de niveau 'Band C', voire même du statut d’Executive en tant que tel, et ses incidences sur votre mode et montant de rémunération, cette décision étant du seul ressort de votre hiérarchie.

Nous vous remercions de nous confirmer votre accord exprès sur les termes des présentes, qui conditionne votre promotion et est un élément essentiel de notre relation contractuelle, en nous retournant une copie de cette lettre revêtue de votre signature, précédée de la mention 'lu et approuvé' ».

La cour retient l’absence de caractère léonin de cette clause dans la mesure où le salarié avait le statut de cadre dirigeant et jouissait d’une grande ancienneté au sein de la compagnie IBM France. Il en connaissait les rouages et ne peut donc raisonnablement prétendre qu’il méconnaissait la portée de son engagement vis-à-vis de l’entreprise lorsqu’il a signé le 11 août 2010 la lettre de nomination susvisée.

— Sur la tentative de rétrogradation

M. X reproche à son employeur d’avoir tenté, en juillet 2013, de le rétrograder à un poste inférieur (Leader Social Business et Mobile) de statut "Band D", ce à quoi il s’est vivement opposé. Il prétend, quoique sa hiérarchie ait renoncé à passer en force et à lui imposer une rétrogradation, que la compagnie IBM France avait la volonté de le dégrader et de déprécier son travail, afin de le fragiliser, ce qui exclut la bonne foi.

La compagnie IBM France argue que sa démarche a simplement consisté à mettre en 'uvre la possibilité qu’elle avait et dont M. X avait parfaitement connaissance, d’attribuer à son collaborateur un autre Band/PRG, possibilité que finalement, après discussions avec l’intéressé, elle a décidé de ne pas mettre en 'uvre en maintenant le salarié au niveau interne "Band C".

Au regard des explications fournies et des pièces produites par les parties, la cour retient cependant que cette tentative avérée de rétrogradation est intervenue dans un contexte de réorganisation (projet "Blanket« ) dont M. X avait dès le départ été exclu, qu’il lui a été signifié très tardivement qu’il ne ferait pas partie de la nouvelle organisation mise en place au 1^er juillet 2013, sans lui laisser la possibilité de préparer sa reconversion au sein du groupe, qu’il lui a été indiqué quelques jours seulement avant son départ en congés d’été qu’il était affecté dans une autre division (entité) avec le statut d’Executive »Band D" et une rémunération différente. Le grief est donc fondé.

— Sur les conditions de la nomination de M. X aux fonctions de "Business Development Executive"

M. X fait valoir que l’employeur est tenu à l’obligation de fournir un poste à son salarié, que cependant la compagnie IBM France a inversé la charge des obligations, en lui confiant une mission temporaire de " Business Development Executive" de juillet à décembre 2013 et en lui imposant de rechercher parallèlement un poste correspondant à ses responsabilités ; que dans ce contexte, on ne peut lui reprocher de ne pas avoir atteint ses objectifs sur le second semestre 2013 alors qu’il était censé se chercher un poste tout en exécutant ses fonctions ; qu’en outre, alors qu’il avait lui-même pris contact avec M. Y, qui venait d’être nommé vice-président de la division Logiciel pour l’Europe, et que cela avait débouché sur une possible opportunité de poste au Danemark, son supérieur hiérarchique M. Z l’a menacé de sanction disciplinaire pour avoir refusé le poste alors qu’il n’en était rien.

Il estime que ce faisant, la compagnie IBM France a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et poursuivi son entreprise de déstabilisation à l’encontre de son salarié.

La compagnie IBM France réplique que la nomination de M. X à un poste de directeur du développement sans responsabilité de management, au sein de l’entité "Industry and Business Development" avait uniquement pour objet de lui laisser une chance de rebondir, alors qu’elle aurait pu parfaitement mettre fin à son contrat de travail dès cette époque compte tenu de la persistance de ses insuffisances managériales et de résultats, ce qu’elle n’a pas fait.

Cependant, la cour observe que ce qui a motivé l’attribution à M. X d’un nouveau poste est en réalité sa mise à l’écart et non, comme le soutient la compagnie IBM France, la possibilité de lui laisser une chance de rebondir au sein du groupe, dans la mesure où le poste de "Business Development Executive« auquel il a été nommé en juillet 2013 n’était qu’un poste de transition, sans plus aucune responsabilité managériale, que l’employeur lui a demandé de chercher en parallèle une nouvelle affectation au sein du groupe pour le 1^er janvier 2014 ( »ces activités doivent te permettre d’avoir la bande/passante pour préparer/rechercher ton prochain job au 01/01/2014"), se défaussant ainsi de cette responsabilité qui pourtant lui incombait au titre de son obligation de fournir du travail au salarié. Le grief est fondé.

— Sur les objectifs irréalistes ou dépendant de la seule volonté de la société

M. X soutient qu’il y a eu manifestement volonté de la part d’IBM de le faire échouer en lui fixant des objectifs démesurés au premier semestre 2013. Il estime en outre que la fixation de ses objectifs pour le second trimestre 2013, alors qu’il s’était vu retirer la responsabilité de la division Entreprise et nommer "Business Development Executive" est également très révélatrice du comportement déloyal de la compagnie IBM France.

Il fait ainsi valoir que, alors que la compagnie lui avait écrit que sa rémunération demeurerait constituée d’un fixe et d’un variable (réduit de moitié et équivalent désormais à 45 % du fixe), lui fixant trois objectifs concernant les clients Générale de Santé, Cegedim et Cines, il n’a perçu aucune rémunération variable et a obtenu comme seule explication de son supérieur hiérarchique, M. Z : « Ton plan a changé au 2^e semestre 2013. Ton variable en tant que band C était de 45 % de ta rémunération fixe (plan AIP). Ce plan n’est pas un plan de commission. Il dépend des résultats du groupe auquel tu appartiens (S&D) ainsi que de ta contribution individuelle. A ce titre, tu ne recevras pas de rémunération variable. »

Il considère qu’une telle attitude est condamnable car elle permet à l’employeur d’éluder le paiement de toute prime d’objectif et réclame le paiement de la part variable de salaire pour le second semestre 2013 dont il estime avoir été privé à tort.

La compagnie IBM France indique que M. X a été soumis jusqu’au premier semestre 2013 à un plan semestriel de commissionnement "AIP SE" (Annual Incentive Program SE) réservé aux cadres ayant le statut d’Executive, selon lequel il a perçu, à objectifs atteints, des commissions. Elle conteste lui avoir assigné des objectifs irréalisables pour le premier semestre 2013.

Elle explique qu’il ne s’est pas vu proposer de plan de commissionnement pour le second semestre 2013 et qu’en tant qu’Executive, il est devenu éligible au programme de bonus discrétionnaire "AIP" (Annual Incentive Program), qui permet aux cadres dirigeants de l’entreprise, sous réserve que les résultats d’IBM et de l’entité aient permis le financement de ce programme et que le salarié réunisse les conditions d’éligibilité fixées dans ce programme (critère de présence, critère de performance individuelle), de percevoir en sus de leur salaire fixe contractuel un bonus AIP dont le montant est laissé à la libre discrétion du management ; qu’en 2013, aucun bonus AIP n’a été octroyé aux collaborateurs d’IBM compte tenu des mauvais résultats du groupe ; que, comme tous les collaborateurs concernés, M. X a été invité à une conférence téléphonique organisée par M. F G, directeur général d’IBM Europe, afin de l’en informer ; qu’en toute hypothèse, même si des bonus avaient été octroyés, M. X, qui ne remplissait pas la condition de performance, n’aurait pas été en droit d’en bénéficier.

Les objectifs de vente fixés en vue du déclenchement d’une rémunération variable doivent correspondre à des normes sérieuses et raisonnables.

Il résulte de l’avenant signé le 11 août 2010 à l’occasion de la promotion de M. X au statut de cadre de direction « Executive » niveau "Band C", que sa rémunération était composée :

— d’un salaire mensuel contractuel fixé forfaitairement à 14 500 euros bruts sur 13 mois,

— d’une rémunération variable (exprimée en pourcentage du salaire mensuel contractuel) résultant de plans de motivation et de lettres d’objectifs, ou bien selon les règles en vigueur publiées dans l’intranet, d’une prime variable annuelle tenant compte des résultats globaux de la compagnie et exclusive d’un plan de motivation.

Chaque année, M. X se voyait adresser un document intitulé "Executive Compensation Statement" décrivant précisément les éléments composant sa rémunération pour la période écoulée.

Les parties sont en désaccord sur le caractère annuel ou semestriel des objectifs. L’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, soutient qu’ils étaient semestriels mais ne le démontre pas.

La cour relève, s’agissant de la fixation des objectifs de M. X pour l’année 2013 en tant que vice-président de la division Entreprise, que la compagnie IBM France les a augmentés de plus de 1 000 %, passant d’un objectif "signings« (signature de contrats) de 14,8 millions au premier semestre 2012 à 158 millions au premier semestre 2013, qu’elle a en outre exigé de lui l’atteinte d’un objectif »signings" de 158 millions pour le premier semestre 2013 alors qu’il n’était que de 3 millions pour le premier semestre 2013.

Ces objectifs, sur lesquels l’employeur ne s’explique pas, apparaissent à l’évidence irréalistes, inatteignables et au surplus déséquilibrés, en l’absence de justification du différentiel entre les deux semestres 2013.

La compagnie IBM France a au cours de l’année 2013 changé le salarié de poste et lui a assigné de nouveaux objectifs à atteindre au titre du second semestre 2013, tout en modifiant de façon unilatérale sa rémunération puisque la part variable, qui lui serait éventuellement versée, a été réduite de moitié (45 % du salaire de base).

Au regard des éléments analysés et compte tenu de l’incapacité de l’employeur à démontrer que M. X n’aurait pas atteint ses objectifs, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire variable de ce dernier et, infirmant le jugement, de condamner la compagnie IBM France à lui verser la somme réclamée de 45 000 euros, outre les congés payés afférents.

— Sur l’attitude de la compagnie IBM France à la suite de la notification du licenciement

M. X expose que, sans attendre la fin de son préavis, la compagnie IBM France a vidé le compte ouvert à son nom auprès de la banque Morgan Stanley et sur lequel étaient placées les actions gratuites RSU qui devaient être annuellement libérées ; que cette situation n’a été régularisée, sans un mot d’excuse ou d’explication, que parce qu’il a vivement protesté.

Il ajoute que lors du règlement du solde de tout compte, il s’est aperçu qu’il y avait des erreurs de calcul en sa défaveur et les a signalées à trois reprises, en novembre et décembre 2014 puis le 5 janvier 2015 par lettre recommandée avec accusé de réception ; que ce n’est que le 16 janvier 2015 que la compagnie IBM France a rectifié ses erreurs en lui adressant un solde d’indemnité de licenciement.

Il considère qu’une fois encore, l’attitude de la compagnie IBM France est exclusive de bonne foi.

L’employeur réplique que dès qu’il a eu connaissance de la difficulté concernant le compte RSU dont lui a fait part M. X par courrier du 20 mai 2014, il a réagi et a ainsi pu lui confirmer par courrier du 19 juin 2014 que les actions gratuites auxquelles il pouvait prétendre jusqu’à sa date de sortie avaient été rétablies sur son compte. La cour observe cependant qu’il n’apporte aucune explication s’agissant du solde de tout compte.

Il résulte de cet examen des faits invoqués par le salarié qu’il établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

En défense, la compagnie IBM France fait état de sa bonne foi et se borne à contester les éléments avancés par le salarié dont la cour a retenu l’existence. De telles considérations ne permettent pas de remettre en cause l’existence du harcèlement.

Aussi, la cour retiendra que les faits matériellement établis par M. X sont constitutifs à la fois d’un harcèlement moral et d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, ce qui justifie l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Il appartient à l’employeur d’établir que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur

des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs suivants :

Vous êtes salarié d’IBM France depuis le 1^er décembre 1996. Le second semestre 2013, vous avez exercé les fonctions de « Business development executive » au sein de l’entité Industry and Business development, fonctions que vous exercez actuellement car elles ont été prolongées au premier trimestre 2014.

Votre mission consiste depuis le 1^er juillet 2013 à notamment :

- développer un partenariat privilégié avec Cegedim et Générale de Santé pour signer des contrats d’infrastructure importants,

- intervenir en support des équipes commerciales en charge du client GENCI.

De juillet 2010 à juin 2013, vous exerciez les fonctions de « VP GBE », votre mission consistait notamment à :

- piloter l’activité commerciale de GBE notamment en termes de mise en place de plans d’action destinés à conduire à la signature de contrats importants,

- encadrer une équipe en reporting direct d’une douzaine de personnes et en reporting indirect, une centaine de personnes,

- assumer la responsabilité d’intégration et de pilotage au quotidien des équipes des brands IBM dédiées à GBE.

Pour autant, nous ne pouvons que déplorer de vous compter parmi les collaborateurs de la Compagnie ayant la plus faible contribution puisque vous faites l’objet d’une notation 3 pour l’exercice 2013 vous classant parmi les contributeurs ayant la nécessité de s’améliorer.

Votre comportement en tant que manager au titre de vos fonctions de « VP GBE », alors que nous attendions de vous une attitude exemplaire, n’était pas satisfaisant.

En effet, nous avons eu à déplorer des manquements au titre de votre management impliquant des plaintes consécutives aux méthodes que vous utilisiez. Ces plaintes font ressortir une inaptitude en termes de gestion d’une équipe et une carence managériale envers vos collaborateurs directs. Votre manager pour le 1^er semestre 2013, H A, a indiqué que :

- Au 1^er trimestre 2013, il a constaté au cours d’une réunion qui s’est tenue le 31 janvier 2013, le climat d’affrontement qui régnait entre vous et certains de vos collaborateurs.

- Cette situation l’a alors amené à s’interroger sur votre aptitude à conduire et fédérer une équipe ainsi qu’à s’interroger sur les raisons de ce climat de défiance.

- Il a alors découvert que cette situation résultait d’un management qualifié de management par « la terreur», « déplacé » voire « dégradant » avec pour conséquence une démotivation de votre équipe.

- En effet, certains d’entre eux ont admis avoir cherché un emploi à l’extérieur d’IBM ainsi qu’à quitter votre équipe compte-tenu de votre style de communication considéré comme brutal.

- Dans le cadre de votre entretien à mi-année, votre manager a dû vous demander de cesser ce management brutal et d’adapter votre comportement conformément aux valeurs d’IBM que vous devez incarner.

- Il a également insisté sur la nécessité pour vous d’arrêter d’agir comme si vous étiez seul illustrant ainsi votre incapacité à fédérer votre équipe conformément à vos objectifs ce que vous avez reconnu lors de cet entretien.

Ce comportement était contestable alors que nous étions en droit d’attendre de vous, en considération de votre niveau hiérarchique et de votre expérience, une maturité managériale et relationnelle donnant une image en adéquation avec votre fonction et vos responsabilités au sein d’IBM. Nous considérons que vous avez fait preuve d’un manque de professionnalisme à cet égard et n’avez pas modifié votre comportement en conséquence.

En outre, cette stratégie d’intimidation était incompatible avec une dynamique constructive, la gestion d’une équipe professionnelle nécessaire à l’atteinte des objectifs de la Compagnie ainsi que du respect de sa réputation.

Il est également ressorti que votre comportement en public pouvait être agressif puisqu’il vous est arrivé de proférer en public des propos déplacés voire injurieux indignes de votre niveau et de vos fonctions.

A ce titre, nous avons récemment découvert qu’au cours de la clôture annuelle de l’exercice 2012, vous avez pour toute réponse aux salutations de vos collègues indiqué que vous ne voyez pas comment cela pouvait aller compte tenu pour vous citer fidèlement « de la gueule » de votre « PV SWG » que vous avez qualifié de « vraiment merdique ». Les collaborateurs à destination desquels ces propos ont été adressés ont été choqués d’apprendre à cette occasion qu’ils n’étaient « que des bons à rien ».

Cette incapacité à vous maîtriser en public a démontré à nouveau votre inaptitude en termes de contrôle et de respect de votre obligation de réserve à laquelle vous étiez tenu compte tenu de votre haut niveau dans la hiérarchie d’IBM dont vous deviez incarner les valeurs.

De même, l’alerte effectuée auprès du Président d’IBM France, I B, par plusieurs de vos collaborateurs concernant votre comportement managérial a conduit celui-ci à constater le climat délétère induit par ce comportement inapproprié faisant peser un risque important et inacceptable tant sur vos collaborateurs que sur la Compagnie. La multiplication des plaintes nous a donc conduits à nous interroger sur vos méthodes et leurs conséquences directes.

Cette inaptitude à gérer une équipe tant sur le plan des relations que sur celui de l’organisation se sont traduits par des menaces de démission et des demandes de changement de services des personnes travaillant avec vous mettant en péril le bon fonctionnement du service. Ces méthodes ont d’ailleurs conduit la direction à ne pas vous envisager sur une mission impliquant du management. En effet, dans la réflexion de la nouvelle organisation commerciale « Blanket », au premier semestre 2013, les événements précédemment évoqués et vos écarts de comportement ont conduit à ne pas envisager vous concernant une mission de management dans cette nouvelle organisation.

L’ensemble de ces manquements illustre votre insuffisance dans l’exercice de votre fonction de manager ce que nous ne pouvons tolérer.

Par ailleurs, ces comportements ont engendré une dégradation de l’ambiance, dégradation qui a eu des conséquences directes sur vos résultats.

En effet, il apparaît que ceux-ci sont inférieurs à vos objectifs en termes de chiffre d’affaires, de profit lié à ce chiffre d’affaires et le volume de signature des contrats est en dessous de ce qu’IBM est en droit d’attendre compte tenu de votre niveau de poste, d’expérience et de compétence. Je vous ai fait part de l’insuffisance de vos résultats dans le cadre de votre évaluation annuelle en date du 17 février 2014 ainsi que dans mon courriel en date du 16 mars 2014 confirmant votre notation PBC 3 vous classant parmi les collaborateurs de la Compagnie ayant la plus faible contribution.

Notamment, il apparaît que vous n’avez pas une fois atteint vos objectifs « revenu » au cours des six semestres au cours desquels vous avez exercé votre fonction de VP S&D GB/E, enregistrant une décroissance année sur année de ce même revenu (à périmètre équivalent). Vos résultats pondérés sur le premier semestre 2013 (profit, revenu et signing) ont été de 71,72 % de vos objectifs.

Alors que vous enregistrez des résultats revenu entre 88 % et 95 %, au cours des 6 derniers semestres, vos pairs (secteurs, comptes intégrés) enregistrent des résultats entre 95 % et 107 % de leur objectif au cours de la même période.

Par ailleurs, nous avons constaté que votre comportement a également eu des répercussions directes sur certains dossiers clients ayant conduit IBM à perdre le contrat Plastic Omnium. Celui-ci a basculé totalement chez Microsoft engendrant une perte de 1,5 M€ en décembre 2011 pour IBM.

Force est donc de constater que ce type de management a eu un impact négatif sur vos résultats sans conteste insuffisants notamment en comparaison avec les résultats de vos pairs qui, dans des conditions identiques d’exercice de leur mission, ont obtenu de meilleurs résultats.

Cette situation a rendu difficile le maintien d’une relation de confiance entre vous et vos responsables.

Dans une approche constructive et pour répondre à votre demande de mission en ligne avec les besoins d’IBM, une nouvelle opportunité correspondant à votre niveau, conforme à votre expérience et vos compétences vous a été proposée. Cette opportunité concernait le poste de VP SWG pour les pays nordiques chez IBM Danemark (unité intégrée incluant Danemark, Norvège, Suède et Finlande) qui n’a pas abouti en raison de votre attitude. A nouveau, nous considérons que votre comportement n’était pas adapté à ce que nous étions en droit d’attendre d’un cadre de votre niveau, comportement qui a fait échouer une opportunité répondant à la fois aux attentes d’IBM vous concernant et à votre demande.

Compte tenu des éléments qui précèdent, nous considérons que l’ensemble de ces manquements constituent une insuffisance professionnelle eu égard aux objectifs qui vous ont été fixés, et en comparaison au travail effectué par vos pairs. Cela représente un manquement aux objectifs définis avec vous ainsi qu’aux valeurs d’IBM que vous deviez incarner et pour lesquelles vous vous engagiez chaque année.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, nous ne pouvons que constater votre insuffisance professionnelle et votre incapacité à remplir votre mission."

M. X soutient que la compagnie IBM France procède par affirmations et vise des griefs prescrits ; que les accusations portées contre lui dans cette lettre ne reposent sur aucun fondement et ont été fabriquées de toutes pièces par l’employeur pour rompre son contrat d’Executive senior.

Il fait valoir qu’après avoir connu des années florissantes, le groupe IBM a enregistré un recul de ses résultats et une baisse de la valeur de l’action, ce qui l’a conduit à procéder à des suppressions de postes massives à compter de 2012 puis à des plans de départs volontaires à partir d’octobre 2013 ; qu’à la même époque, la compagnie IBM France a décidé de se séparer de nombre de ses cadres seniors en leur reprochant soudainement une insuffisance de résultats via la procédure d’évaluation annuelle PBC ("Personal Business Commitment").

La compagnie IBM France maintient que la lettre de licenciement illustre l’insuffisance professionnelle dont a fait preuve le salarié et qui est à l’origine de son licenciement.

Sur ce, la cour relève que le licenciement de M. X repose sur les motifs suivants :

— une insuffisance managériale et un comportement agressif envers ses équipes,

— une insuffisance de résultats avec la non-atteinte de ses objectifs et la perte d’un contrat,

— un comportement inadapté qui a fait échouer une opportunité de poste chez IBM Danemark.

Il convient d’en vérifier la réalité et l’imputabilité au salarié au regard de la mission qui lui était impartie et des moyens mis à sa disposition, étant observé que la prescription invoquée par l’appelant sans aucune explication est inopérante en raison du motif de la rupture et doit être écartée.

— Sur l’insuffisance managériale et le comportement agressif de M. X

La compagnie IBM France reproche à M. X un management "par la terreur« , »déplacé« voire »dégradant" ayant pour conséquence une démotivation de son équipe , ce qui a conduit M. I B, président d’IBM France auquel le salarié était jusque-là rattaché, à le faire encadrer par M. H A, récemment nommé directeur général délégué au sein de la compagnie, à compter du mois de janvier 2013.

Elle indique que M. X avait une grande difficulté à travailler en équipe et que "la totalité des fonctions IBM avait du mal à travailler avec lui" ; qu’il n’a pas su mettre en place un cercle de confiance vertueux, reportant toujours la faute sur ses collègues ; qu’il émettait des vociférations en réunion téléphonique de cadence hebdomadaire outre des menaces personnelles ; que lors d’une réunion qui s’est tenue le 31 janvier 2013, M. A, son nouveau manager 1^re ligne, a constaté qu’un climat d’affrontement régnait entre M. X et certains de ses collaborateurs ; qu’en dépit des alertes de M. A, l’intéressé ne s’est nullement remis en question et a persisté dans son attitude ; que cependant, sa hiérarchie a décidé de laisser à M. X une chance de rebondir en lui confiant, temporairement, dans l’attente d’un autre poste, une mission ne comportant pas de responsabilité de management.

M. X conteste fermement avoir eu un mode de management inconvenant, soutenant qu’il était apprécié tant par ses équipes que par sa hiérarchie, soulignant que le président d’IBM France, M. I B, auquel il était directement rattaché jusqu’en janvier 2013 et qui témoigne aujourd’hui contre lui, a été amené à plusieurs reprises à le féliciter et à lui attribuer des primes variables conséquentes.

Il expose que la division Entreprise qu’il dirigeait avait pour principale mission de chercher de nouvelles sources de revenus en travaillant sur un "territoire de chasse", c’est-à-dire où IBM était peu introduit ; qu’il relevait donc naturellement de ses fonctions d’encadrer ses équipes (une soixantaine de personnes réparties sur huit régions), de les encourager à décrocher les meilleurs contrats mais aussi de leur signifier son insatisfaction lorsque les objectifs n’étaient pas atteints ; qu’il était lui-même soumis à la propre pression de sa hiérarchie.

Il soutient que les trois salariés de son équipe qui ont attesté en sa défaveur sont toujours sous lien de subordination avec la compagnie, ce qui rend leur témoignage peu fiable, et qu’ils ne sont aucunement représentatifs de la perception par l’équipe du manager qu’il était ; qu’il n’y a eu aucun incident lors de la réunion du 31 janvier 2013 contrairement à ce que prétend M. H A ; que si le climat d’affrontement décrit par M. A avait été à ce point préoccupant, sa hiérarchie lui aurait demandé des explications, ce qui n’a pas eu lieu ; que ce dernier avait un intérêt particulier à attester contre lui puisqu’il l’a évincé du projet de réorganisation "Blanket" à partir de juillet 2013 et

qu’il a fait en sorte de se voir confier le management de ce projet ; que le CHSCT n’a jamais été informé ni saisi de plaintes à l’encontre de M. X.

Sur ce, la cour relève que M. B fait état dans son attestation d’un certain nombre de problèmes concernant le salarié, qui auraient été dûment discutés au cours d’entretiens face à face mensuels qu’il programmait avec tous ses collaborateurs directs, dont faisait partie M. X : difficulté à travailler en équipe, difficulté pour la totalité des fonctions IBM à travailler avec lui, comportement inacceptable vis-à-vis de ses collaborateurs. Pour autant, aucun compte-rendu de ces entretiens face à face n’est produit et les évaluations annuelles PBC versées aux débats, qui au demeurant n’évoquent pas ces difficultés, ne sont pas signées par M. B, à l’exception de la dernière évaluation réalisée en avril 2014 par M. A.

Bien au contraire, l’évaluation PBC pour l’exercice 2011 mentionne que "C est non seulement hautement compétitif (et motivé) mais aussi un leader de ventes passionné pour ses équipes", celle pour 2012 que "C a été un contributeur solide. Dans un environnement commercial difficile, C a réussi à bâtir les fondations d’une croissance future (…). C a été un dirigeant bien présent et s’est impliqué activement avec ses équipes et ses clients pour réaliser une expérience client exceptionnelle".

Il résulte de l’entretien à 360° dont M. X a fait l’objet en mai 2011, comme l’ensemble des membres du comité exécutif, une influence majoritairement positive s’agissant du retour d’expérience des personnes encadrées (83 % en faveur de l’émancipation et de la responsabilisation des collaborateurs, 55 % en faveur du soutien et de l’accompagnement des collaborateurs, 57 % en faveur de la récompense et de la reconnaissance des collaborateurs, 89 % en faveur du travail en équipe et de la collaboration), et non négative comme l’analyse l’employeur en soulignant que les résultats obtenus par M. B, président d’IBM France, sont bien meilleurs.

Cette influence positive est d’ailleurs confirmée par les courriels que produit M. X, dans lesquels il félicite les membres de son équipe pour leurs performances, et par les messages de sympathie qui lui ont été adressés à l’occasion de son départ de l’entreprise, messages qui émanent pour partie de salariés qui n’appartenaient pas à ses équipes, ce qui vient contredire l’affirmation de l’employeur selon laquelle "la totalité des fonctions IBM avait du mal à travailler avec lui".

L’employeur se prévaut notamment du témoignage de M. L-M D, directeur régional de la région centre-est de juillet 2010 à juin 2013 sous l’autorité de M. X. La cour retient cependant que l’événement qu’il relate a eu lieu dans une circonstance spécifique de visite en France du grand patron américain de l’activité, que M. D a pu finalement prendre les congés prévus nonobstant cette visite, que l’absence de soutien d’un "dirigeant fuyant« évoquée dans l’attestation, formulée en termes vagues et généraux, est contredite par les évaluations sus-mentionnées qui décrivent à l’inverse M. X comme un manager impliqué et que les autres échanges, certes directs, doivent être appréciés au regard d’un mode de communication spécifique à la compagnie IBM où son président écrit à l’ensemble des managers français »je serai impitoyable pour ceux qui n’auront pas tout tenté – - je dis bien tout – pour refuser l’inévitable (…) ce que Ginni a observé est – je cite 'paresse, incompétence et … arrogance (…)".

Les autres attestations sur lesquelles se fonde la compagnie IBM pour soutenir l’insuffisance managériale qu’elle impute à M. X ne permettent pas non plus de mettre en évidence un mode de management hors norme par rapport aux pratiques de l’entreprise, étant au surplus observé que la division que dirigeait l’intéressé était, du fait de sa spécificité de "territoire de chasse« présentée comme telle dès sa création en 2010 ( »move from farmer to hunter", c’est-à-dire "passer de cultivateur à chasseur"), soumise à une exigence et à une pression très fortes de la hiérarchie dans un contexte de difficultés économiques et de concurrence accrue.

Enfin, l’unique témoignage de M. A ne permet pas de démontrer le climat d’affrontement

existant prétendument entre M. X et ses collaborateurs et constaté lors de la réunion du 31 janvier 2013.

L’insuffisance managériale n’apparaît donc pas caractérisée.

— Sur l’insuffisance de résultats et la perte d’un contrat

La compagnie IBM France prétend que de juillet 2010 à décembre 2012, les performances de M. X ont toujours été insuffisantes et ses objectifs non atteints. Elle souligne ainsi que lors de ses entretiens annuels d’évaluation ("PBC"), il était noté 2, ce qu’elle considère comme une note moyenne dans l’échelle de notes allant de 1 à 4 (la plus mauvaise note), et qu’il s’est vu attribuer la note 3 à l’issue de son entretien de mi-année en avril 2014.

Elle rappelle que lors de sa promotion au statut d’Executive de niveau "Band C", le 1^er juillet 2010, il a été expressément indiqué à M. X que l’attribution de ce grade impliquait un niveau élevé de responsabilités et de performances dans l’accomplissement de ses missions.

M. X observe que le grief d’insuffisance de résultats est formulé à son encontre en 2014, soit plus de six mois après que les fonctions en question lui aient été retirées ; que curieusement l’employeur s’est arrêté aux résultats du premier trimestre 2013.

Il fait valoir que la division Entreprise est un département très spécifique ("territoire de chasse") créé en 2010, à la suite du constat fait par IBM France qu’environ 80 % de son chiffre d’affaires était réalisé sur environ 20 % des comptes clients ; que durant les trois années passées à la tête de cette division, il a eu d’excellentes appréciations dans ses évaluations annuelles PBC ("Personal Business Commitment"), qu’il a perçu de conséquentes rémunérations variables, qu’il a bénéficié de l’attribution d’actions gratuites (RSU) et a reçu les félicitations de son supérieur hiérarchique ; que la compagnie IBM France lui a fixé à dessein pour 2013 des objectifs irréalisables, en augmentation de 1 000 % par rapport à l’année précédente ; qu’il est impossible d’effectuer une quelconque comparaison avec les autres cadres dirigeants de l’entreprise compte tenu de la particularité de la division Entreprise et du fait que celle-ci se voyait reverser des comptes dits "pollueurs« ou »DOGS" (comptes en décroissance souffrant soit de contrats pluri-annuels soit de litiges avec IBM), ce qui entraînait systématiquement pour la division une situation de déficit.

Il ajoute s’agissant de la perte du client Plastic Omnium en décembre 2011, dont l’employeur lui fait grief, que la décision du client n’est en aucune façon la conséquence du comportement de M. X ou de son équipe mais un choix dicté par des considérations techniques et financières, s’étonnant au demeurant de la tardiveté de la réaction de la compagnie IBM France.

Au regard des pièces produites et des explications fournies par les parties, la cour observe que M. X, qui a intégré la compagnie IBM France en 1996 en qualité d’ingénieur commercial, a connu une carrière ascendante jusqu’à accéder en 2003 au statut interne à IBM de cadre dirigeant "Executive« , puis il a été promu du grade »Band D« à celui de »Band C" en juillet 2010 et a été nommé concomitamment aux fonctions de vice-président de la division Entreprise, rattaché directement au président d’IBM France.

La cour relève également que la note PBC 2 a été attribuée au salarié entre 2010 et 2013, que cette note correspond selon la grille de notation IBM à un "contributeur solide", qui satisfait constamment à ses responsabilités professionnelles, qui est fiable dans son travail, qui démontre un niveau approprié de connaissances, de compétences, d’efficacité et d’initiative ; que selon le plan semestriel de commissionnement "AIP SE" (Annual Incentive Program SE) dont il relevait, il a perçu des commissions, lesquelles ne peuvent être versées selon le plan qu’en fonction de l’atteinte d’objectifs.

Le fait que brusquement, en avril 2014, et alors qu’il avait jusqu’ici régulièrement reçu les

félicitations de sa hiérarchie concernant son implication, ses résultats et ses qualités managériales, il se soit vu gratifier d’une note PBC 3 (parmi les plus faibles contributeurs cette année, amélioration nécessaire) lors de son entretien annuel avec M. A, son nouveau manager 1^re ligne, apparaît pour le moins incohérent voire contradictoire avec les éléments rappelés ci-dessus, étant au surplus observé que les objectifs assignés pour 2013 ont été très significativement augmentés.

Ces éléments suffisent pour emporter la conviction de la cour que les objectifs pour 2013 étaient irréalisables, comme le soutient M. X.

De même, la comparaison opérée par la société avec les autres cadres est parfaitement inopérante, celle-ci ne communiquant aucun élément sur les résultats prétendument supérieurs de ces cadres.

En 2013, le salarié a vu ses missions modifiées en cours d’année, ce qui ne permet pas de retenir une insuffisance avérée sur le deuxième semestre 2013 au regard de la nécessaire période d’adaptation au nouveau poste occupé et de la prise en compte d’un certain délai pour voir aboutir les contrats clients dont on lui avait confié la responsabilité.

Enfin, il ne résulte pas des éléments du débat que le comportement de M. X est à l’origine de la perte du client Plastic Omnium en décembre 2011.

Ainsi, l’insuffisance invoquée n’est pas démontrée.

— Sur la proposition de poste d’IBM Danemark

La compagnie IBM France prétend qu’elle a proposé à M. X l’opportunité d’un poste de vice- président Logiciel pour les pays nordiques chez IBM Danemark, que ce poste correspondait à son niveau, était conforme à son expérience et ses compétences, que cette proposition n’a cependant pas abouti en raison de son attitude, reprochant en conséquence au salarié un comportement non adapté à ce que la compagnie était en droit d’attendre.

M. X J que ces affirmations sont inexactes ; qu’il avait déjà montré son aptitude à la mobilité en exerçant ses fonctions en Espagne de 2005 à 2010 ; qu’il a lui-même proposé à M. K Y, qui avait précédemment été son manager au sein de la direction des logiciels et qui venait d’être nommé vice-président de la division Logiciel pour l’Europe, sa candidature au poste de vice-président pour les pays nordiques au sein d’IBM Danemark en indiquant qu’il souhaitait pouvoir rentrer en France le week-end ; que M. Y lui a indiqué qu’il allait appuyer sa candidature ; qu’il a réaffirmé son intérêt pour le poste à plusieurs reprises mais que finalement, il s’est avéré qu’un candidat anglais, également en lice, s’était déjà vu refuser la possibilité de travailler au Danemark en semaine et de rentrer en Angleterre le week-end et la compagnie IBM Danemark a décidé de confier la fonction à un candidat nordique.

Il se déduit des explications fournies et des pièces produites par les parties qu’après avoir été évincé de ses fonctions de vice-président de la division Entreprise, M. X s’est vu imposer de rechercher une nouvelle affectation au sein du groupe pour le 1^er janvier 2014 ("ces activités doivent te permettre d’avoir la bande/passante pour préparer/rechercher ton prochain job au 01/01/2014"), étant à cet égard observé que l’employeur n’explique pas pourquoi la recherche d’un nouveau poste adapté devait être réalisée par le salarié.

Il ressort des éléments du débat que c’est bien M. X, du fait de ses contacts au sein du groupe IBM, qui a identifié une opportunité de poste au Danemark, ce que d’ailleurs la compagnie IBM ne remet pas en cause. Dans ces conditions, le fait que sa candidature n’ait finalement pas été retenue, au profit d’un candidat local, peut difficilement lui être reproché, alors que dans le même temps rien ne vient démontrer qu’il a refusé le poste comme le prétend l’employeur.

Ce manquement n’est pas non plus établi.

En conséquence de l’analyse ainsi opérée, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération moyenne versée au salarié (26 396,07 euros), de son âge (53 ans), de son ancienneté (17 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des dispositions des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et 80 duodeciès du code général des impôts et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure d’allouer à M. X, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une indemnité de 450 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la perte de chance de bénéficier des RSU attribuées

M. X prétend que le licenciement infondé et la rupture abusive du contrat de travail prononcés par la compagnie IBM France l’ont privé de la chance d’exercer ses droits sur les RSU qu’il avait en stock sur son compte bancaire dans les prochaines années. Il fait valoir qu’en sa qualité d’Executive, il s’est vu attribuer le bénéfice d’actions gratuites dites "RSU" (Restricted Stock Units) stockées sur un compte bancaire à la banque Morgan Stanley ; qu’au moment de son licenciement, il bénéficiait, sur son compte d’un total de 625 RSU ; qu’après les avoir d’abord toutes annulées en mai 2014, la compagnie IBM France a finalement recrédité son compte et a libéré 339 RSU en juin 2014 ; que lorsque le préavis a pris fin, il demeurait donc encore sur le compte des RSU pour une valeur de 38 249,48 euros mais que n’étant plus présent dans les effectifs de l’entreprise pour pouvoir les exercer, il est fondé à solliciter une indemnisation au titre de la perte de chance.

Le principe est que si des RSU sont attribuées sur un exercice, elles sont ensuite libérées par quart sur les quatre exercices suivants. En cas de départ d’IBM, les RSU restant à libérer à la fin du contrat de travail sont perdues.

La compagnie IBM France s’oppose à la demande du salarié dans la mesure où elle estime que son licenciement était parfaitement justifié.

Elle expose que les "Restricted Stock Units« ou »RSU" sont des actions subalternes ; que le régime des RSU conduit à octroyer immédiatement aux bénéficiaires la globalité des titres leur revenant ; que cependant, ces derniers ne peuvent en disposer que par tranches selon une certaine périodicité qui est la date anniversaire d’attribution, les titres passant alors du statut de "Restricted« (non librement cessibles) à celui de »Unrestricted" (librement cessibles et transférables) ; que pour que le collaborateur puisse en disposer à chaque date anniversaire, il est nécessaire qu’il soit présent dans l’entreprise à cette date.

Toutefois, dès lors que le licenciement dont M. X a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse, il apparaît bien fondé à se voir allouer la somme de 19 124,74 euros à titre de réparation de la perte de chance de bénéficier des RSU attribuées.

Le jugement entrepris sera donc également infirmé sur ce point.

Sur la capitalisation des intérêts

Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de salaires, soit le 29 avril 2014, et à compter de la décision pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois à compter du jour de son licenciement, dès lors qu’il ne s’agit pas du licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

La compagnie IBM France supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à M. X une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme globale de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de M. C X est dénué de cause réelle et sérieuse ;

DIT que la compagnie IBM France a commis des actes de harcèlement moral à l’encontre de M. C X et manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

CONDAMNE la compagnie IBM France à verser à M. C X les sommes suivantes :

' 450 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt ;

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt ;

' 45 000 euros à titre de rappel de salaire variable, outre 4 500 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 29 avril 2014 ;

' 19 124,74 euros à titre de réparation de la perte de chance de bénéficier des RSU attribuées, avec intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE le remboursement par la compagnie IBM France à Pôle emploi des indemnités de

chômage versées à M. C X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

CONDAMNE la compagnie IBM France à verser à M. C X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la compagnie IBM France de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la compagnie IBM France aux dépens de première instance et d’appel ;

Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle VENDRYES, Président, et par Monsieur Nicolas CAMBOLAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,