COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 JANVIER 2020

N° R 17/04257

AFFAIRE :

H X

C/

SAS METRO CASH & CARRY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Juillet 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° R : 14/02122

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Armelle SOQUET

la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS

le :

17/01/2020

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame H X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par M^e Armelle SOQUET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1011

APPELANTE

****************

SAS METRO CASH & CARRY FRANCE

N° SIRET : 399 31 5 6 13

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Laurent GAMET de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS,

vestiaire : P0461 – N° du dossier 20140630

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 novembre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Nathalie MULOT,

Mme H X a été engagée le 15 novembre 2004 en qualité d’assistante acheteur par la société Metro selon contrat de travail à durée indéterminée. Elle a ensuite exercé les fonctions d’acheteur adjoint, statut cadre, à compter du 1^er octobre 2005, puis acheteur par avenant du 1^er juin 2007, et enfin acheteur chef de marché, classe 8, statut cadre dirigeant, à partir du 1^er avril 2010.

L’entreprise, qui exerce une activité de commerce de gros, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du commerce de gros et de détail.

En juin 2013, M^me X a été placée en arrêt de travail à la suite d’un malaise sur son lieu de travail.

Le 30 septembre 2013, la société Metro a adressé à M^me X deux correspondances, l’une intitulée 'mise en garde' et l’autre 'rappel des règles d’utilisation du matériel professionnel'.

Le 12 décembre 2013, la société Metro a adressé à M^me X un avertissement.

Le 6 février 2014, le médecin du travail a déclaré l’état de santé de M^me X incompatible avec le maintien au poste. Elle a été placée en arrêt de travail du 7 février au 5 mai 2014. Elle a, pendant cette période, été hospitalisée du 7 au 25 avril 2014 pour 'burn-out'.

Le 5 mai 2014, M^me X a été déclarée apte à son poste de travail.

Le 5 mai 2014, M^me X a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 22 mai 2014, auquel la salariée s’est présentée.

Le 13 juin 2014, M^me X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Elle a été dispensée d’effectuer son préavis, d’une durée de trois mois, lequel lui a été rémunéré.

Par requête du 21 juillet 2014, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester la rupture de son contrat de travail.

M^me X a demandé au conseil de :

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu’elle a été victime de

harcèlement ;

— condamner la société à verser à M^me X les sommes suivantes : 248 010 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 99 204 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— prononcer les condamnations avec intérêt aux légal et capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil),

— prononcer l’exécution provisoire de l’intégralité de la décision à intervenir, en application de l’article 515 du nouveau code de procédure civile ;

— condamner la société Metro aux entiers dépens, y compris les frais d’exécutions de la décision à intervenir,

— ordonner l’exécution provisoire,

— les dépens.

La société Metro a demandé au conseil de :

— débouter M^me X de ses demandes,

— la condamner à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 18 juillet 2017, notifiée le 27 juillet 2017, le conseil (section encadrement) a :

— dit et jugé que le licenciement de M^me X pour cause réelle et sérieuse est justifié,

— dit et jugé que le harcèlement moral n’est pas démontré,

— débouté M^me X de ses demandes,

— reçu et débouté la société Metro de sa demande reconventionnelle,

— laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties en ce qui la concerne.

Le 15 août 2017, M^me X a relevé appel total de cette décision par voie électronique.

Une médiation a été proposée, en vain, aux parties. Par ordonnance rendue le 20 septembre 2017, un calendrier a été fixé selon les dispositions de l’article 905 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable, puis par ordonnance rendue le 22 novembre 2018, le président a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 novembre 2019.

Par dernières conclusions écrites du 5 novembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X demande à la cour de :

— recevoir la concluante en ses écritures, la déclarer bien fondée,

— infirmer le jugement entrepris ;

1/ à titre principal

— dire qu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Metro Cash & Carry France à lui verser les sommes de': 85 406 euros (correspondant à douze mois de salaire brut) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 213 515 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à 30 mois de salaire brut), 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

2/ à titre subsidiaire,

— dire que la société Metro Cash & Carry France a méconnu son obligation de sécurité ;

— dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Metro Cash & Carry France à lui verser les sommes de': 42 703 euros (correspondant à six mois de salaire brut) à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité, 213 515 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (correspondant à trente mois de salaire brut), 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

3/ et en tout état de cause,

— condamner la société Metro Cash & Carry France aux entiers dépens.

Par dernières conclusions écrites du 19 juillet 2018, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Metro Cash & Carry France demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M^me X à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M^me X aux dépens.

Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral :

La salariée fait valoir qu’elle a été victime d’un harcèlement moral aux conséquences désastreuses pour ses conditions de travail et pour sa santé.

La société conclut à l’absence de tout élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, et plus généralement au respect de son obligation de sécurité.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée fait valoir une charge de travail excessive combinée à un manque de personnel, qu’elle a notamment dénoncée par courriels des 7 et 20 juin 2013. En effet, dans son courriel du 20 juin 2013, la salariée évoque un quotidien professionnel chargé avec l’absence 'd’T-U et de Y'.
Il résulte cependant des organigrammes produits par l’employeur, datés d’août et décembre 2013, puis novembre 2014, que M^me T-U AB, en congé maternité, a été remplacée par M^me J K. Aucune précision n’est apportée par la salariée sur la durée et l’absence de 'Y'. L’employeur démontre que l’équipe de M^me X est restée avec un effectif stable de huit personnes et la charge de travail excessive alléguée, eu égard à cet effectif, n’est pas caractérisée.

Sur les sanctions disciplinaires précédemment notifiées à la salariée, seul l’un des courriers du 30 septembre 2013 constitue une mise en garde en raison des dates de congés accordées par la salariée à son équipe et à elle-même, l’autre étant un rappel des règles d’utilisation du matériel professionnel. L’avertissement du 12 décembre 2013 résulte, lui d’une modification unilatérale d’un contrat de fournisseur par la salariée. Ces griefs ne sont pas critiqués sur le fond ou sur leur procédure. La salariée ne conteste pas leur matérialité et ne sollicite pas l’annulation desdites sanctions. L’attestation de M. Z n’apporte pas de précision sur les faits visés, sauf à relever qu’en 2014, une personne a été chargée de contrôler les contrats de l’année 2013. Il se contente ensuite de relater

les propos tenus par M^me A, laquelle les impute à M^me B. Son attestation et celle de M^me C, qui évoquent une volonté de M^me B d’évincer M^me X, n’apportent aucun fait précis, daté et circonstancié.

De même, s’agissant du refus de jours de congés de M^me X, celle-ci ne produit aucun élément permettant d’établir les circonstances de sa demande de congés, le refus et le motif de ce refus en février 2014. M^me X ne fait qu’acter la réponse de son employeur dans le courriel daté du 3 février 2014 évoquant la situation de l’équipe et la nécessité de veiller à son état de santé. Elle qui affirme que, consécutivement, M^me B a décidé de partir cette semaine-là en vacances, ne le démontre pas plus. Enfin, la salariée ne rapporte pas la preuve, par la production d’éléments objectifs, qu’elle était soumise à une charge de travail excessive.

Il en est de même des injonctions contradictoires alléguées : si celle-ci affirme que M^me B est revenue sur l’axe de travail défini conjointement sur la «'liste des combats’prix'», elle n’établit pas la réalité de cet accord initial, que M^me B conteste fermement dans les courriels échangés sur ce sujet entre le 6 et le 10 janvier 2014. Ce grief n’est donc pas démontré.

Si les motifs des arrêts de travail de M^me X pour l’année 2013 ne sont pas produits, et que M. Z et M^me C évoquent des problèmes aux cervicales et au dos, l’hospitalisation de la salariée au sein de la clinique Jeanne d’Arc à Saint Mandé, du 7 au 25 avril 2014 renvoie à un épisode anxieux dépressif mixte installé dans un contexte de surmenage professionnel.

En l’absence de preuve de la matérialité des faits invoqués au soutien de l’allégation de harcèlement moral, la demande à ce titre doit être rejetée.

Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité':

La salariée sollicite la somme de 42 703 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.

La société conclut au rejet de cette demande, estimant que la salariée ne démontre pas de manquement à l’obligation de sécurité.

La demande au titre du harcèlement moral a été écartée, M^me X ne développe aucun moyen au soutien de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité et ne justifie d’aucun préjudice. Elle sera donc déboutée de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail':

La salariée conteste l’ensemble des griefs évoqués au soutien de son licenciement :

— l’employeur a été nécessairement avisé des absences répétées dont il lui est fait reproche, elle nie avoir laissé ses collaborateurs sans soutien ni préparation,

— elle considère que la société devait nécessairement être informée depuis longtemps de l’annulation de seize contrats d’application pour la clôture de décembre 2013, plusieurs fournisseurs attestant au contraire de son professionnalisme,

- elle produit des éléments démontrant ses compétences managériales,

— elle expose qu’elle testait la machine à café en cours de référencement chez elle, comme c’est l’usage dans l’entreprise.

La société conclut à la confirmation du jugement entrepris. Elle rappelle que la salariée, qui occupait

les fonctions d’acheteur chef de marché depuis 2010, a fait l’objet de plusieurs rappels et avertissements. Elle n’assurait pas correctement ses fonctions, étant fréquemment absente à des réunions et des rendez-vous, ne respectant pas les règles de procédure relatives aux achats. Elle ne remplissait pas son rôle de manager : elle n’a pas intégré M. D à l’équipe. Plusieurs collaborateurs ont témoigné de la difficulté de travailler avec elle en raison de son comportement déplacé, agressif et irrespectueux. Elle a enfin utilisé, à des fins personnelles, des échantillons reçus par la société Metro.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée': ' « …. Des collaborateurs nous ont récemment confié un certain nombre d’éléments que nous avons vérifiés et qui nous conduisent à prononcer votre licenciement.

Tout d’abord, vous n’assurez pas correctement vos fonctions d’acheteur chef de marché.

Vous avez été fréquemment absente, sans raison valable, à de nombreuses réunions et rendez-vous fournisseurs, et notamment :

le 3 décembre 2013, lors de la réunion de région Centre avec les managers CHR à Chartres, sans même avoir prévenu de votre absence vos deux collègues acheteurs chefs de marché ;

le 21 janvier 2014, lors du rendez-vous de négociation avec ENODIS, l’un de nos fournisseurs importants. Vous avez demandé à un collaborateur nouvellement arrivé dans votre équipe, Monsieur D, de prendre en charge la négociation à la dernière minute, sans préparation préalable ;

le 23 janvier 2014, Monsieur D a été contraint d’assurer seul la négociation avec le fournisseur HIOS, encore une fois à la dernière minute et sans préparation, alors même que vous étiez présente dans les locaux de l’entreprise.

Cela n’est pas acceptable.

Egalement, vous ne respectez pas les règles légales et les procédures internes relatives à notre politique d’achat.

A titre d’exemple, nous constatons :

l’absence du contrat fournisseur n°20748 JAC pour l’année 2013 ;

Vous savez que nous devons légalement détenir tous nos contrats fournisseurs sous peine d’une amende de 75 000 € pour la personne physique responsable et 375 000 € pour METRO CASH AND CARRY FRANCE.

L’existence de contrats d’application concernant la mise en avant de produits de marque propres à METRO CASH AND CARRY FRANCE, comme vous le savez est légalement interdit. Seuls les produits de marque fournisseurs peuvent en effet faire l’objet d’un contrat d’application.

Deux contrats d’application concernant des produits de marque METRO ont ainsi été conclus le 28 février 2013. Le premier d’une valeur de 10 000 € avec notre fournisseur AA, le second d’une valeur de 2 000 € avec notre fournisseur OVERATH GMBH.

Le risque encouru par l’entreprise est le remboursement des sommes indûment perçues et une amende très importante pouvant aller jusqu’à 2 millions d’euros.

De nombreuses incohérences entre les fiches de négociation fournisseurs et les contrats conclus avec ces mêmes fournisseurs, ainsi que des irrégularités de signature de ces mêmes contrats.

Ainsi par exemple,

concernant notre fournisseur KRAMPOUZ : nous avons appris par le fournisseur lui-même, le 22 avril dernier, qu’il nous était redevable de 13 500 € sur l’année 2013, ce qui n’avait pas été inscrit dans la fiche de négociation, ni facturé, ni provisionné;

concernant nos fournisseurs WOMAX et ISA SARL: les contrats cadre, qui au demeurant n’ont pas été paraphés, ne comportent pas d’information sur la date de début de garantie contre tout défaut de fabrication;

concernant notre fournisseur V/SPA AA : une différence de 10 000 € apparaît sur la fiche de négociation 2013, ainsi qu’une erreur dans votre tableau de suivi de marge arrière « budget pub 2013 SA46 final » (est indiqué un total de 115.865 € alors qu’il s’agit en réalité de 213.884 €). Vos erreurs ont considérablement compliqué la négociation en cours ;

l’annulation de seize contrats d’application lors de la clôture de décembre 2013, pour un montant de 110 000 €, sans que votre hiérarchie en soit informée.

Ensuite, vous ne remplissez pas le rôle de manager.

Par exemple, Monsieur D n’a jamais eu aucun entretien relatif à l’acquisition de ses compétences et à son intégration depuis son embauche au sein de METRO CASH AND CARRY FRANCE, le 1^er octobre 2013. Bien qu’il vous ait demandé à trois reprises des rendez-vous (5 et 31 décembre 2013, 3 janvier 2014), vous avez annulé chacun d’entre eux.

Du fait d’un manque d’accompagnement de votre part, Monsieur D a encore beaucoup de lacunes aujourd’hui sur les process d’achat. Cette situation est d’autant plus dommageable que vous connaissez la difficulté de recruter sur un poste d’acheteur et l’importance d’intégrer rapidement les nouveaux embauchés.

Par ailleurs, vos collaborateurs et collègues nous ont récemment rapporté que vous avez fréquemment un comportement déplacé, agressif et irrespectueux sur votre lieu de travail, ce qu’ils ne supportent plus.

Pour s’en tenir à quelques illustrations :

nous avons appris que lors de notre séminaire à CHERBOURG, les 10 et 11 décembre 2013, vous aviez tenu des propos inacceptables lors du dîner, tels que « ambiance de merde / restaurant de merde/ c’est dégueulasse ». Les collaborateurs qui ont dîné en votre présence ont fait part de leur malaise face à votre comportement.

lors de la réunion « File » du 27 novembre dernier sur la plate-forme de Bruyères, dont vous étiez la co-organisatrice, vous vous êtes présentée en tenue de jogging auprès des responsables plateformes et managers CHR que vous aviez conviés. De plus, vous n’avez pas daigné visiter la plate-forme avec eux. Cela témoigne d’un manque d’intérêt et de respect de vos interlocuteurs, qui nous ont fait part de leur incompréhension face à votre attitude.

Egalement, de nombreux collaborateurs ont témoigné de difficulté à travailler avec vous.

Enfin, plusieurs salariés de l’entreprise ont rapporté que vous utilisiez à des fins personnelles des échantillons reçus par l’entreprise (une machine à café ASCASO notamment). Vous n’êtes pas sans savoir que les échantillons reçus par METRO CASH AND CARRY FRANCE doivent être utilisés dans le cadre uniquement de tests produits.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous sommes dans l’impossibilité de poursuivre votre contrat de travail. En conséquence, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement ».

Aux termes de l’article L.'1235-1'du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties,

au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les propos que M^me X aurait tenus les 10 et 11 octobre 2013, et sa présence au terme d’une réunion avec un client le 27 novembre 2013 en tenue de jogging, ne sont pas établis par l’employeur. La correspondance produite au nom de M^me L M, datée du 30 avril 2014, indique que, s’agissant de la soirée organisée à Cherbourg que 'M^me X s’est très mal comportée (…) Je vous passe les critiques sur l’organisation de la soirée'.

S’agissant de ses absences et retards, la salariée relève n’avoir été ni avertie ni sanctionnée pour ceux-ci. L’absence de la salariée lors des événements du 3 décembre 2013 (réunion CHR avec les managers de la région Centre) et du 10 décembre 2013 (finale du concours ambassadeurs) sont confirmées par les attestations de M^me N O et de M. P Q. Ce dernier précise que la salariée n’est venue que pour le déjeuner organisé après les présentations. M^me R G confirme que ces absences répétées, au dernier moment, ont généré du travail supplémentaire pour l’équipe de la salariée. Ce grief est donc caractérisé.

Il est corroboré avec l’absence de la salariée lors de négociations les 21 et 23 janvier 2014 que M. D, acheteur nouvellement arrivé dans l’entreprise, a dû prendre en charge en urgence et sans préparation. Outre une absence d’intégration générale dans l’organisation de l’entreprise, ce dernier déplore notamment les circonstances des rendez-vous clients : 'Par exemple, le 21 janvier pour le rendez vous avec Enodis prévu à 14:30, elle m’appelait vers 14:15 pour me brosser un peu l’historique et discuter avec moi de ce qu’il faut négocier. Elle me dit au début qu’elle serait en retard car en RDV privé à l’extérieur. Finalement elle m’a demandé d’y aller tout seul. En fin de compte, le fournisseur est reparti après qu’il a attendu une demi-heure.' La salariée, qui met en cause les compétences professionnelles de M. D, n’apporte aucun élément probant, tant sur les circonstances précédemment relatées que sur la relation de travail générale avec ce subordonné.

Sur les faits de l’absence de contrats fournisseurs pour l’année 2013, il résulte de l’attestation de M. Z qu’une personne a été mandatée, pendant l’arrêt de travail de M^me X en 2014, pour vérifier tous les contrats commerciaux. M. S F, chef de marché, a attesté avoir constaté l’absence de ce contrat fournisseur n° 20748-JAC évoqué dans la lettre de licenciement. Il atteste également l’existence des contrats d’applications concernant la mise en avant de produits de la marque propre à l’entreprise, conclus le 28 février 2013, le premier, d’une valeur de 10 000 euros avec le fournisseur V W AA et le deuxième de 2000 euros avec Overath Gmbh. Là encore, M^me X ne justifie d’aucun fait permettant d’infirmer ces constatations, les attestations louant ses qualités professionnelles ne permettant pas d’exclure les faits qui sont relatés dans la lettre de licenciement, ni d’établir que l’employeur en était déjà avisé.

M. F atteste également des trois incohérences relevées entre les fiches de négociation fournisseurs et les contrats conclus avec ceux-ci.

Enfin, M^me G atteste avoir fourni à M^me X un échantillon de café, puis qu’elle a été sollicitée à plusieurs reprises pour contacter le service après vente suite à la panne de la cafetière, M^me X lui exposant que 'ce n’était pas sérieux et qu’elle n’avait plus de machine à café chez elle'. M^me X, qui prétend qu’il s’agit d’un usage d’entreprise de tester à son domicile le matériel en cours de référencement dans l’entreprise, n’en justifie pas.

Il résulte des éléments soumis à l’appréciation de la cour que le licenciement de M^me X était bien justifié par une cause réelle et sérieuse. La demande indemnitaire de la salariée ne peut en conséquence prospérer. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La salariée qui succombe, doit supporter les dépens.

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation économique des parties ne vient justifier l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu le 18 juillet 2017 (section encadrement) par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de M^me X pour cause réelle et sérieuse justifié, et débouté la salariée de sa demandes au titre du harcèlement moral,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M^me X de ses autres demandes,

Déboute la société Metro Cash and Carry de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me X aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe Flores, président et par Madame Christine Leclerc, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,