N° RG 17/05092 – N° Portalis DBV2-V-B7B-HVCR

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 JANVIER 2020

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 02 Octobre 2017

APPELANT :

Monsieur H-I X

[…]

[…]

présent

représenté par M^e Florence DROUIN, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

SAS OUEST ISOL ET VENTIL

[…]

[…]

représentée par M^e Bruno AVERLANT de la SCP AVERLANT PICARD-TEKIN, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 786 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 21 Novembre 2019 sans opposition des parties devant Monsieur POUPET, Président, magistrat chargé du rapport,

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame de SURIREY, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me LAKE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 21 Novembre 2019, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 Janvier 2020

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Janvier 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par M^me COMMIN, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. H-I X a été embauché par la société Ouest Isol & Ventil (la société) à compter du 15 janvier 2001 en qualité de directeur d’usine (site d’Alizay) suivant contrat à durée indéterminée.

Convoqué le 24 mars 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 avril 2016, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée du 25 avril 2016.

Par jugement du 2 octobre 2017, le conseil de prud’hommes de Louviers, saisi par M. X d’une contestation de son licenciement et de demandes accessoires, a :

— jugé que M. X n’était pas cadre dirigeant,

— jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— jugé que des heures supplémentaires étaient dues mais que l’absence de justificatifs précis et chiffrés ne permettait pas de valider le montant réclamé,

— en conséquence, débouté M. X de ses différentes demandes,

— débouté la société de sa demande reconventionnelle pour procédure abusive et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge des parties.

M. X a relevé appel de ce jugement et, par conclusions remises au greffe le 26 janvier 2018 auxquelles il est renvoyé pour le détail de son argumentation, demande à la cour de':

— réformer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— condamner la société à lui verser les sommes de

• 233 748 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 99 610,13 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 9 961,01 euros à titre de congés payés afférents,

• 38 958 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée quotidienne du temps de travail,

• 38 958 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives au travail

• dissimulé, 38 958 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives au repos quotidien du salarié,

• 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens.

La société, par conclusions remises au greffe le 18 novembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour le détail de son argumentation, demande à la cour de :

— ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture et fixer la date à celle de l’audience, à moins que la cour préfère écarter des débats les pièces nouvelles produites par M. X portant les numéros 61 à 65,

— déclarer M. X mal fondé en son appel du jugement entrepris,

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident dudit jugement,

— en conséquence, et après avoir constaté et jugé que M. X avait un statut de cadre dirigeant, et que c’est à tort que le conseil des prud’hommes a considéré que des heures supplémentaires lui étaient dues, débouter M. X de toutes ses demandes,

— condamner M. X à lui payer en application des dispositions de l’article 1240 du code civil 5 000 euros de dommages-intérêts pour abus de procédure et 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en remboursement des frais non répétibles exposés par elle en première instance,

— confirmer le jugement entrepris en ses dispositions non contraires,

— condamner M. X à lui payer en remboursement des frais non répétibles exposés par elle devant la cour une indemnité d’un montant de 5 000 euros,

— condamner M. X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 novembre 2019.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture et la fixation à la date de l’audience

L’ordonnance de clôture, prévue pour le 14 novembre 2019, ayant été finalement rendue le 21 novembre 2019 et les parties ayant pu achever leurs échanges, la demande de révocation est sans objet.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

M. X soutient qu’il a réalisé au cours des années 2013 à 2016 respectivement 393h35, 576h25, 435h30 et 131h25 heures supplémentaires et que, ces heures n’ayant fait l’objet d’aucune contrepartie, il est fondé à solliciter un rappel de salaire à hauteur de 99 610,13 euros outre 9 961,01euros au titre des congés payés.

—  s’agissant du statut de cadre dirigeant

Il est relevé que la lettre d’embauche du 8 janvier 2001 signée par les parties stipule expressément 'votre rémunération brute mensuelle : 25 000 Frs (primes légales et conventionnnelles incluses) pour un horaire théorique de 35 H par semaine'.

Les parties ont ainsi soumis M. X à une durée hebdomadaire de travail, excluant l’application du régime légal spécifique des cadres dirigeants, peu important les dispositions de l’accord d’entreprise du 1^er décembre 2000 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail.

— s’agissant de la prescription

La prescription quinquennale de l’action en paiement ou en répétition du salaire a été modifiée par l’article 21 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. L’article L. 3245-1 du code du travail dispose désormais qu’une telle action se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La loi 2013-504 précise que ces nouvelles dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de sa promulgation, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Au cas d’espèce, les plus anciennes demandes de rappel de salaire sont afférentes à la semaine n° 21 de l’année 2013, soit le 20 mai 2013. M. X ayant été licencié le 25 avril 2016 et ayant saisi le conseil de prud’hommes le 1^er août 2016, aucune demande de rappel de salaire ne se heurte à la prescription.

—  s’agissant de la détermination des heures réalisées

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, et en application des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande puis à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble de ces éléments, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X produit notamment au soutien de sa demande :

— des calendriers informatiques pour les années 2013 à 2016 sur lesquels figurent pour chaque journée concernée par le rappel de salaire les plages horaires de travail,

— des tableaux informatiques mentionnant à compter de la semaine 18 de l’année 2013 pour chaque semaine les temps de travail, les éventuelles heures supplémentaires et le taux de majoration,- plus de 150 courriels qu’il a envoyés depuis sa boîte professionnelle.

Ces éléments étayent suffisamment sa demande pour constituer des éléments préalables pouvant être discutés par l’employeur.

La société qualifie de vagues et imprécises les informations communiquées par le salarié, indique que tout au plus il était présent pendant les horaires d’ouverture de l’usine, soit 40 heures par semaine, mais elle ne produit aucun élément relatif aux horaires effectivement réalisés par le salarié.

Il est toutefois relevé que pour de nombreuses heures réclamées, aucun élément tel que les courriels produits, ne permet d’évaluer le temps de travail effectif rendu nécessaire par la charge de travail de

M. X.

Au vu de ces éléments, la cour a acquis la conviction que M. X a réalisé au cours de la période litigieuse des heures supplémentaires demeurées impayées, lui ouvrant droit, compte-tenu de son salaire horaire et des taux de majoration, à la somme de 37 726,31 euros outre 3 772,63 euros au titre des congés payés afférents [une moyenne de 5 heures par semaine admise par la société sur 3 ans (semaine 20 de l’année 2013 à semaine 15 de l’année 2016), avec un taux horaire de 42,81 euros (cf pièce n° 32 du salarié), soit : (42,81 majoré de 25 %) x 5 heures x 47 semaines x 3 ans = 37 726,31 euros].

Sur le travail dissimulé

M. X fait valoir qu’en l’absence de déclaration de l’ensemble de ses heures de travail effectif, il est fondé à solliciter une indemnité pour travail dissimulé au titre des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail.

Toutefois, le rappel d’heures supplémentaires résultant d’une divergence sur l’application du statut de cadre dirigeant et tenant compte de l’absence de toute contestation au cours de la relation contractuelle, l’intention frauduleuse de l’employeur n’est pas démontrée. M. X doit donc être débouté de sa demande de ce chef.

Sur la durée maximale quotidienne du travail et le repos obligatoire quotidien

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Il résulte des décomptes de temps de travail produits par M. X, partiellement validés par la cour, qu’il a dépassé à plusieurs reprises entre 2013 et 2016 la durée maximale quotidienne de travail et n’a pas bénéficié de son repos quotidien tels que prévus par les articles L. 3121-34 et L. 3131-1 du code du travail dans leur version applicable au litige.

Le non-respect de ces obligations essentielles à la santé du salarié a privé celui-ci d’une partie de son droit à repos et l’a exposé à une fatigue accrue, caractérisant l’existence d’un préjudice. Toutefois, compte tenu du caractère marginal de ces violations au regard de la période litigieuse, une indemnité de 500 euros est de nature à réparer le préjudice subi.

Sur la rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, laquelle fixe le cadre du litige.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée :

'[…] Par cette présente nous faisons suite à notre convocation du 24 mars dernier et à notre entretien du 8 avril 2016 en présence de Madame C. F. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et avons entendu vos explications.

Nous vous avons alerté il y a un peu plus d'1 an, sur des dysfonctionnements que nous avions constatés au sein de l’usine d’Alizay. Ce courrier faisait suite à diverses remarques verbales et écrites (mail). Ces dysfonctionnements concernaient principalement la sécurité et la propreté du site de production, des équipements et des effectifs placés sous votre responsabilité.

Le récent audit hygiène et sécurité réalisé ce 17 mars a mis encore en évidence des dysfonctionnements graves dans le respect des règles de sécurité et dans l’entretien du site de production.

Vous n’avez pas participé à cet audit alors que vous avez été prévenu par e-mail. Vous avez répondu par retour de mail qu’en raison de votre forte charge de travail (très peu disponible), vous seriez à votre bureau et étiez disponible en cas de besoin. G C est passée à votre bureau avant le début de la visite mais vous ne vous êtes pas joint à elle.

Il nous semblait primordial que le directeur de l’usine soit présent car vous avez la responsabilité légale du site.

Nous vous avons rappelé que nous ne comprenions pas votre absence car la « sécurité, HSE » est très importante pour le groupe, que les cadres dirigeants sont objectivés sur ce point, qu’il y a des Safetys check, que nous mettons les moyens, que l’on met en place les causeries, qu’il y a des campagnes Zéro Harm. Tous ces éléments auraient dû vous inciter à ne pas prendre cet audit à la légère et à ressentir votre présence comme obligatoire.

Nous vous avons reproché de ne pas faire le lien, le relais sur la communication sécurité auprès des opérateurs. En effet, sur les 11 flash sécurité, il y en a eu seulement quatre retournés à H-K A.

Nous vous avons fait remarquer qu’il ne fallait pas se contenter de diffuser, et que le principe de la causerie était justement de discuter pour faire prendre conscience, d’échanger ou pour faire changer les mentalités.

Nous avons ensuite repris l’audit point par point.

Il y a énormément de poussière dans les ateliers. Vous nous avez confirmé pendant l’entretien qu’il n’y avait pas eu de demande d’investissement, et que ce n’était donc pas un refus d’investir de la part de votre direction.

Nous vous avons fait remarquer la quantité énorme de poussière au sol vous n’avez pris aucune mesure nécessaire, non pas pour en produire moins, mais pour mettre en place des systèmes d’aspiration et non pas de soufflage de poussière comme c’est le cas actuellement’ Car souffler la poussière ne fait que déplacer le problème mais ne résout pas les problèmes de sécurité (glissade, propreté poste de travail) et d’hygiène (aspirations, salissures'). Alors que dans d’autres agences, il y a des tunnels d’aspiration.

Justement en terme d’hygiène et de sécurité, nous avons constaté que les opérateurs se 'soufflaient’ ce qui peut être nocif pour la santé, d’autant plus s’il ne travaillent pas avec les masques et ne portent pas de lunettes de protection. Vous aviez l’air sceptique quand nous avons dit que c’était dangereux.

Par ailleurs, une machine a été fabriquée chez Saftair pour aspirer mais elle est dans un A et pas encore branchée. Vous n’avez pas conscience du problème de la poussière, et cela n’a pas l’air de vous gêner que ce soit sale. Vous constatez comme nous l’état mais vous ne le contestez pas, vous ne prenez pas de mesures nécessaires pour remédier à ces problèmes.

Nous vous avons montré les photos de benne et d’échelle défectueuse (pieds tordus, rouillé ou manquant). Il y a des risques à garder des outils dans cet état (chute de l’échelle si le pied rouillé se casse, chute de la benne du chariot'). Vous n’avez pas changé, entretenu ces outils. C’est à vous de le savoir, d’anticiper ou de sensibiliser les opérateurs pour qu’ils vous préviennent. Vous êtes passif et non pas proactif, il est de votre rôle de mettre en place les mesures nécessaires à la récupération de la formation, ou sanctionner si on ne vous prévient pas.

En signant une délégation, vous avez accepté la responsabilité HSE du site. De plus, le service qualité et HSE se plaint du manque d’implication et d’une certaine mauvaise volonté que vous exprimez à chaque fois que ces sujets sont abordés avec vous, qui illustrent un mépris pour la culture sécurité que ce service tente d’insuffler sur le site. À titre d’exemple, le service Qualité et HSE vous a communiqué les documents préparatoires de l’audit, et a souhaité les étudier avec vous. Vous leur avez répondu qu’une « brève synthèse orale » vous suffisait.

En termes de sécurité, nous vous avons reproché également que les salariés ne portaient pas tous leurs EPI, un salarié s’est coupé un bout de doigt en ne portant pas ses gants’ À ce jour vous n’avez toujours pas demandé à le sanctionner pour non port des EPI.

Toujours sur le même thème nous avons constaté que des machines n’avaient pas les carter de sécurité nécessaire’ Notamment une scie. Vous nous avez répondu que vous ne saviez pas s’il existait à l’origine, et que de toute manière si on laissait le carter, on ne pouvait pas travailler, et que si on mettait le carter de protection, on arrêtait la production, on ne pouvait pas faire autrement. Mais dans le site de production, juste à côté de l’usine, il y a la même machine avec un plexiglas et cela fonctionne bien. Mais vous nous indiquez que le plexiglas ne protège pas, que cela n’empêche pas le danger. Néanmoins, il n’y a pas de coupure'

De plus, souci au niveau du broyeur : il n’y a pas de protection. On vous a fait remarquer le risque de chute/basculement, car le broyeur tourne en continue’ Et que vous en aviez discuté dans l’usine du risque de basculement mais qu’il n’y a pas eu de suite, que c’était à hauteur de la taille donc peu de risques’ Vous nous avez expliqué que les risques sont mis en évidence mais qu’ils ne sont pas tangibles, que cela fait des années que c’est comme ça et il n’y a pas eu de problème : « il y a juste Kevin (Z) qui voit le risque » « une fois j’ai vu un intérimaire qui poussait avec les pieds et je m’en suis séparé ». Nous vous avons demandé si vous avez fait le nécessaire pour anticiper un risque de chute même si cela n’était jamais arrivé, et vous avez répondu que : « non, on agit souvent quand il y a eu un accident ».

Une fois de plus, nous vous reprochons d’être en attente et de ne pas anticiper les problèmes alors qu’en tant qu’employeur, nous avons une obligation de résultat : les salariés ne doivent pas se blesser, ce qui implique d’être proactif sur le sujet.

Nous vous avons également reproché le désordre dans le magasin de stockage avec des palettes qui traînent, une armoire électrique scotchée avec des objets devant, les outils dehors le long du bâtiment 4. Mais vous n’avez pas l’air au courant sauf pour les outils mais vous ne trouvez pas cela dangereux car les gens les évitent’ Il suffirait peut-être de mettre une clôture ou alors comme vous l’avez indiqué : « on devrait les jeter car on s’en sert qu’une fois » mais vous ne les jetez pas !

Vous n’avez pas l’air inquiet, surpris concernant la propreté de l’usine ou des postes de travail, les machines neuves pas nettoyées’ La propreté en général alors que nous avons fait des photos où c’est immonde’Vous constatez mais vous n’apportez pas de réponse même lorsque nous vous demandons pourquoi les postes de travail ne sont jamais nettoyés ou à une fréquence que vous pourriez définir (une heure par semaine, 1/2 journée par mois ou autre’ ) mais vous n’avez pas répondu.

L’état général de l’usine prouve qu’aucun entretien courant n’est fait, tant en terme de nettoyage des postes de travail, qu’en terme d’entretien des installations productives et non productives. La végétation, la crasse, les déchets s’entassent ici ou là, à l’intérieur comme à l’extérieur. Derrière le bâtiment 4, certains viennent même déposer des ordures.

Nous vous avons également fait remarquer au niveau de l’entretien des bâtiments que des panneaux de laine tombés du plafond mais vous avez répondu « c’est normal car ils sont gorgés d’eau car le bâtiment n’est pas étanche ». Pour autant, mais vous n’avez pas demandé d’investissement afin de refaire l’étanchéité.

Vos négligences sont trop fréquentes, et votre manque d’implication dans les problématiques Hygiène Sécurité et Environnement est flagrant. Vous n’êtes pas attentif sur ces sujets alors que nous vous avons alerté à de nombreuses reprises. Vous répétez les mêmes manquements, vous ne tenez pas compte des consignes. Lors de notre entretien, vous n’avez pas nié les faits.

De tels faits fautifs sont préjudiciables à l’entreprise, et nous ne pouvons continuer à vous confier la mission qui est la vôtre au sein de l’entreprise. D’autant plus, que nous vous avons prévenu oralement et par écrit à plusieurs reprises.

En conséquence, nous avons le regret de vous informer par cette présente de votre licenciement pour cause réelle et

sérieuse.

[…] '

—  sur la prescription

Il résulte des termes de la lettre de licenciement ('De tels faits fautifs sont préjudiciables à l’entreprise') que M. X a été licencié pour motif disciplinaire et qu’il convient dès lors de faire application de l’article L. 1332-4 du code du travail, lequel dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Toutefois, d’une part, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai ; d’autre part, sur le fondement de l’article L. 1332-5 du même code, l’employeur peut invoquer une sanction antérieure de moins de trois ans à l’appui d’une nouvelle sanction.

Ainsi, si c’est à tort que le conseil de prud’hommes a jugé que M. X avait été licencié le 25 avril 2016 pour insuffisance professionnelle, la société était fondée à faire référence dans sa lettre de licenciement au courrier de rappel à l’ordre du 8 décembre 2014 portant notamment sur des manquements en matière d’hygiène et de sécurité.

—  Sur la violation du principe de loyauté

En application des articles L. 1222-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, le salarié doit être expressément informé préalablement à leur mise en oeuvre des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles appliquées à son égard, aucune information le concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Toutefois, le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

La société avait donc la faculté de procéder à un audit interne de l’usine d’Alizay le 15 mars 2016 ainsi qu’une visite des locaux les 17 et 18 mars 2016 menée par le responsable hygiène et sécurité du groupe.

Il est également relevé que M. X avait été informé dès le 3 mars 2016 par le directeur général, M. Y, de la 'revue du site d’Alizay [….] prévue les 17 et 18 mars notamment pour évaluer les risques d’accidents' et qu’il avait été invité à cette occasion à faire le nécessaire pour que les locaux soient rangés, balayés et que les personnels portent les équipements de protection. Ce courriel précisait en dernier lieu qu’une visite serait réalisée le 15 mars pour vérification.

M. X a reçu le 16 mars 2016 le compte rendu d’audit afférent et a été invité à faire en sorte qu’un maximum d’actions soient réalisées avant le lendemain midi.

Enfin, Il a été personnellement relancé sur la venue de M. Z par courriel du 11 mars 2016 avec la mention 'vous serez sollicité durant la visite du jeudi et peut-être le vendredi matin. Merci de me confirmer votre disponibilité'.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments qu’aucun comportement déloyal de l’employeur n’est caractérisé.

—  Sur la validité de la délégation en matière d’hygiène et de sécurité et la création du poste de directeur de performance industrielle

La subdélégation de pouvoirs signée le 18 juin 2013 en matière d’hygiène et de sécurité était limitée

à l’usine dont M. X assurait la direction, lui confiait des pouvoirs de représentation de la société auprès des tiers ainsi qu’au sein des institutions représentatives du personnel, l’autorisait à réaliser tout investissement nécessaire dans le cadre de la procédure d’autorisation d’investissement ainsi qu’à prendre toute mesure conservatoire qui s’imposait, lui confiait l’autorité sur le personnel de l’usine en collaboration avec la direction des ressources humaines, lui fournissait une assistance de la part du service support hygiène et sécurité du groupe et de la société. La convention précisait que M. X devait faire part de tout manque éventuel de moyen.

M. X, qui reconnaît avoir présidé les réunions du CHSCT, a suivi une formation 'HSE’ le 10 avril 2012 et a bénéficié effectivement du support du service hygiène et sécurité comme en attestent notamment les courriels échangés en juin 2015 avec M. A, responsable qualité sécurité.

Un processus de délégation de signature avait également été mis en place. Les factures versées au débat établissent que M. X pouvait engager directement des dépenses en matière d’hygiène et sécurité ou les solliciter, étant relevé qu’il n’est pas établi que durant la relation contractuelle le salarié ait fait état de difficultés sur ce point, l’annexe 10 et le mail du 7 janvier 2013 étant insuffisants en la matière.

M. X disposait ainsi de l’autorité, de la compétence et des moyens adaptés à la mise en oeuvre de la délégation en matière d’hygiène et de sécurité signée le 18 juin 2013, laquelle était circonscrite à son domaine d’intervention, à savoir l’usine d’Alizay.

Il résulte d’un courriel de M. Y en date du 12 novembre 2014 qu’un directeur de performance industrielle (DPI) a été mis en place au sein de la société afin de renforcer la cohérence industrielle sur les huit sites de production équipés d’un important parc machines. Si le document intitulé 'évolution de l’activité de production' indique que ce nouveau directeur assurerait notamment la direction de la société Saftair ventilation et de l’usine ouest isol d’Alizay dans sa globalité, les organigrammes et courriels versés par les parties, notamment celui du 28 août 2015, établissent que la création de ce nouvel échelon hiérarchique n’a pas dépossédé M. X de ses fonctions de directeur d’usine et que la mission du DPI portait principalement sur des missions transversales afférentes à la production.

La mise en place du directeur de performance industrielle n’a donc pas privé M. X de ses obligations contractuelles, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

—  Sur les griefs invoqués dans la lettre de licenciement

Le rapport de M. Z à la suite de sa visite des 17 et 18 mars 2016 met en évidence, photos à l’appui, d’importantes carences en matières de propreté, d’hygiène et de sécurité. Il y est notamment relevé un problème de poussière pour lequel un système d’extraction, bien qu’acheté, n’a pas été installé, l’absence de port des protections oculaires par des salariés, un matériel inadapté, une exposition à des risques graves voire mortels s’agissant de l’utilisation des tuyaux d’air pour se dépoussiérer ; un risque élevé de chute dans la trémie de récupération des déchets ; une exposition à des solvants lors de leur pulvérisation ; une exposition à des pièces en mouvement dangereuses (scies, toupie, défonceuses, perceuse) ; des risques d’incendie liés à une accumulation de déchets ainsi qu’une carence en matière de sécurité/protection du site ; un mauvais entretien généralisé ; des dégâts très élevés dans les rayonnages.

Si certaines des photos utilisées par M. Z se rapprochent de celles qui sont incorporées dans le compte-rendu d’audit interne qualité/sécurité du 15 mars 2016 établi par M. B, elles n’en restent pas moins pertinentes dès lors que ce document précise que la visite du 15 mars 2016 a été réalisée 'en présence de E. Y, JR X, A. Therin, C. Pailler et G. B' et qu’il y est là aussi relevé de nombreuses carences en matière de propreté, d’hygiène et de sécurité.

Il n’est pas établi que des demandes d’investissements de M. X, notamment à l’égard de la poussière ou de la sur-toiture, aient été refusées. Les notes de service de 2002 à 2014, le bilan CHSCT 2014, le document unique d’évaluation des risques indiquant comme date de dernière mise à jour le 22 mars 2013, la grille visite de sécurité 2015 vierge, les comptes rendus de réunion du CHSCT 2014, le courriel de M^me C du 21 mars 2014, les statistiques en matière d’accident de travail, le courriel du 11 juin 2008 du salarié, ne sauraient exonérer M. X des graves carences ci-dessus relevées. Par ailleurs, si depuis fin novembre 2014 il n’existait plus de responsable de production au sein de l’usine, il n’est pas établi que cela ait entravé M. X dans ses missions relatives à l’hygiène et la sécurité.

Enfin, dans un courriel du 9 janvier 2017, M. Z confirme que M. X a refusé de participer à l’inspection du 17 mars 2016 et n’a pas pris part à la réunion de clôture le deuxième jour.

Les manquements ainsi relevés, compte tenu de leur nature et du rappel à l’ordre du 8 décembre 2014, justifiaient à eux seuls la rupture du contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.

Il n’est pas établi que la société, laquelle disposait du pouvoir d’individualisation, souhaitait se débarrasser de M. X au motif qu’il n’avait plus sa place dans la nouvelle organisation du groupe et a ainsi orchestré son isolement et son licenciement. Il est relevé sur ce point que M. Z fait mention dans son mail du 9 janvier 2017 que M. X a été remplacé par M. D, lequel a remis en conformité le site.

Le jugement mérite donc confirmation en ce qu’il a débouté M. X de sa demande dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Aucun abus du droit d’ester en justice de la part de M. X n’est caractérisé et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la société de sa demande de dommages-intérêts afférente.

Il convient, vu la solution du litige et les articles 696 et 700 du code de procédure civile, de laisser à chacune des parties la charge des dépens et autres frais par elle exposés.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

confirme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que M. X n’était pas cadre dirigeant, débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté la société Ouest Isol & Ventil de ses demandes pour procédure abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

l’infirme en ses autres dispositions et, statuant à nouveau et y ajoutant,

dit que le licenciement disciplinaire prononcé le 25 avril 2016 repose sur une cause réelle et sérieuse,

condamne la société Ouest Isol & Ventil à payer à M. X les sommes suivantes :

• rappel d’heures supplémentaires : 37 726,31 euros,

• congés payés afférents : 3 772,63 euros,

• dommages-intérêts pour violation de la durée maximale quotidienne du travail : 500 euros,

• dommages-intérêts pour non-respect du repos obligatoire quotidien : 500 euros,

déboute M. X de sa demande au titre du travail dissimulé,

dit que chacune des parties conservera la charge des dépens et autres frais par elle exposés.

La greffière Le président