COUR D’APPEL DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

6^e chambre

ARRET N°22

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2021

N° RG 18/00570

N° Portalis DBV3-V-B7C-SDRQ

AFFAIRE :

Association GROUPE AUDIENS

C/

J X

Syndicat INFO’COM CGT/CSTP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 novembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes

Formation de départage de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 14/01356

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Gabrielle ODINOT

M^e Fatiha BELKACEM

M. H Y

Le : 15 janvier 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Association GROUPE AUDIENS

[…]

[…]

Réprésentée par M^e Gabrielle ODINOT de la SELARL ODINOT & ASSOCIES, plaidante/constituée, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0271

APPELANTE

****************

Monsieur J X

né le […]

de nationalité française

[…]

[…]

Réprésenté par M^e Fatiha BELKACEM, plaidante/constituée, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 58, substituée par M^e René VON WALLENBERG, avocat au barreau de NANTERRE

Syndicat INFO’COM CGT/CSTP

[…]

[…]

Réprésenté par M. H Y (Délégué syndical ouvrier)

INTIMÉS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 novembre 2020, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame L GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Elodie BOUCHET-BERT,

Rappel des faits constants

Le groupe Audiens est une association à but non lucratif constituée entre diverses institutions de retraite complémentaire, des institutions de prévoyance et des mutuelles 'uvrant dans le secteur de l’audiovisuel, de la presse, du spectacle et de la communication et dont le rôle est d’assurer la mise en commun de leurs moyens de gestion, ces activités couvrant notamment la gestion du personnel affecté aux opérations et activités communes. Elle emploie environ 850 salariés et applique la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993.

M. J X, né le […], a été engagé par cette association le 13 janvier 2012 à effet au 16 janvier 2012 par contrat de travail à durée déterminée en qualité de technicien gestion des carrières et transferts, catégorie employé, classe 2, niveau B.

Le terme normal de son contrat était fixé à la date du 28 décembre 2012.

Par courrier du 27 juin 2012, M. X a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 5 juillet 2012. Puis par courrier du 12 juillet 2012, le salarié a été licencié pour faute grave, motifs pris de gestes et propos déplacés envers des collègues.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en contestation des conditions de rupture anticipée de son CDD, par requête reçue au greffe le 25 juillet 2014.

Le syndicat Info’com-CGT/CSTP des personnels du groupe Audiens, représenté par M. Y, est intervenu volontairement à la procédure.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 24 novembre 2017, la formation de départage de la section activités diverses du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

— déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicat Info’com CGT,

— déclaré inopposable le règlement intérieur du groupe Audiens à M. X,

— dit que le licenciement dont M. X a fait l’objet de la part du groupe Audiens était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence le groupe Audiens à verser à M. X les sommes de :

• 2 499,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

• 1 179,80 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

• 14 574 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

• 12 492 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral pour rupture brutale, infamante et vexatoire,

— dit que le groupe Audiens devra transmettre à M. X dans le délai d’un mois suivant la notification du jugement un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif,

— condamné le groupe Audiens à payer au Syndicat Info’com CGT la somme de 1 500 euros sur le

fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail,

— dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du jugement,

— dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 10 février 2016, anciennement numéroté 1154 du même code, relatives à la capitalisation des intérêts échus,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné le Groupe Audiens à payer à M. X la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 082 euros,

— condamné le groupe Audiens aux dépens.

La procédure d’appel

L’association Groupe Audiens a interjeté appel du jugement par déclaration du 9 janvier 2018.

Prétentions de l’association Groupe Audiens, appelante

Par conclusions adressées par voie électronique le 20 octobre 2020, l’association Groupe Audiens demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

• dit la rupture du contrat de travail de M. X régulière,

• dit et jugé que la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral était infondée et en conséquence, l’en a débouté,

• dit et jugé que les demandes de rappels de salaire et de congés payés formulées par M. X au titre des « journées compteurs » ne sont pas justifiées et en conséquence, l’en a débouté,

• dit et jugé n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice du syndicat Info’com-CGT,

— infirmer le jugement dont appel pour le surplus et :

à titre principal,

— dire et juger que la rupture du contrat de travail de M. X intervenue pour faute grave est en tous points fondée et que la mise à pied conservatoire qui a précédé cette mesure est parfaitement justifiée au regard des circonstances,

— dire et juger que le règlement intérieur du groupe Audiens est opposable à M. X,

— en conséquence, débouter M. X et le syndicat Info’com-CGT de l’intégralité de leurs demandes, fins et prétentions,

— condamner M. X et le Syndicat Info’com-CGT à régler chacun au groupe Audiens une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les condamner aux entiers dépens, à titre subsidiaire,

— dire et juger que le rappel de salaire sollicité par M. X au titre de la mise à pied conservatoire dont il a fait l’objet ne saurait excéder la somme de 859,77 euros correspondant à la retenue effectivement effectuée par le groupe Audiens,

— constater que M. X a été salarié du groupe Audiens, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pendant moins de six mois et qu’il ne justifie d’aucun préjudice sérieux né de la rupture de son contrat de travail,

— en conséquence, dire et juger que la demande indemnitaire formulée par M. X pour rupture abusive est excessive et devra être ramenée à la somme de 11 451 euros,

— dire et juger que la demande de rappel de congés payés ne saurait excéder 1 145 euros,

— dire et juger que la demande de dommages-intérêts complémentaires formulée par M. X pour rupture brutale et vexatoire est infondée et en conséquence, l’en débouter,

— dire et juger que la demande de dommages-intérêts formulée par le syndicat Info’com-CGT au titre de la violation portée à l’intérêt collectif de la profession est irrecevable et ne se justifie pas, et en conséquence, l’en débouter.

Prétentions de M. X, intimé

Par conclusions adressées par voie électronique le 7 juin 2018, M. X demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions sauf en celles relatives au montant des dommages-intérêts alloués au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au harcèlement moral et au rappel de salaire, et statuant à nouveau,

— condamner la société Audiens à lui payer les sommes suivantes :

• 12 492 euros à titre de dommages-intérêts en raison du harcèlement subi,

• 20 820 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée abusive de son contrat de travail,

• 2 499,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

• 1 179,80 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

• 138,80 euros à titre de rappel de salaire pour deux « journées compteur »,

• 13,88 euros au titre des congés payés afférents.

Il sollicite une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prétentions du Syndicat Info’com-CGT, intimé

Par conclusions adressées par voie électronique le 15 octobre 2020, le syndicat Info’com-CGT demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’association groupe Audiens à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article L. 2132-3 du code du travail, mais en y ajoutant 3 500 euros,

— infirmer ledit jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700

du code de procédure civile à son bénéfice,

— condamner, en conséquence, l’association groupe Audiens à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association groupe Audiens aux intérêts au taux légal,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner l’association groupe Audiens aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est renvoyé à leurs conclusions respectives, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 21 octobre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 novembre 2020.

MOTIFS DE l’ARRÊT

Sur le règlement intérieur

M. X soutient que le règlement intérieur de l’entreprise n’a pas fait l’objet de formalités régulières de dépôt et de publicité, qu’il ne fait pas non plus mention de sa date d’application, que par conséquent l’employeur ne pouvait pas mettre un terme anticipé à son CDD.

L’association Groupe Audiens conteste cette prétention. Elle explique qu’elle a respecté les formalités, même si elle a procédé au dépôt du document auprès du conseil de prud’hommes de Nanterre au lieu de celui de Boulogne-Billancourt dont dépend le site de Vanves. Elle soutient à titre principal que la rupture anticipée d’un CDD est toujours possible, peu important l’existence d’un règlement intérieur ou la question de son dépôt.

Sur ce, la rupture anticipée d’un CDD est régie par les articles L. 1243-1 et suivants du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public. Dès lors, une difficulté éventuelle concernant les formalités de dépôt du règlement intérieur de l’entreprise n’est pas susceptible de priver l’employeur de la faculté qu’il tient de la loi de rompre un CDD.

L’association Groupe Audiens tenant de la loi le pouvoir de rompre de façon anticipée le CDD de M. X, l’éventuelle inopposabilité du règlement intérieur de l’entreprise serait donc en l’espèce sans effet.

Ce moyen sera rejeté, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la convention collective

M. X se prévaut des dispositions de l’article 34 de la convention collective applicable au litige, considérant que cet article impose à l’employeur d’exposer par écrit, avant ou à l’occasion de sa convocation à entretien préalable, les motifs qui le conduisent à envisager de prendre une mesure disciplinaire. Il soutient que cette procédure n’a pas été respectée et en déduit que la rupture anticipée de son CDD est intervenue irrégulièrement.

L’association Groupe Audiens conteste cette prétention. Elle soutient principalement que M. X a parfaitement été informé avant la tenue de l’entretien préalable, des griefs qui lui étaient reprochés, lui permettant ainsi de préparer utilement sa défense, en connaissant totalement les sujets qui allaient être débattus, que cette information a au demeurant été complétée lors de l’entretien préalable et que

cet entretien s’est déroulé dans des conditions qui n’ont jamais été remises en cause.

Sur ce, l’article 34 de la convention collective applicable à l’espèce prévoit : « Les différentes mesures disciplinaires sont l’avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à cinq jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement et, en tenant compte des circonstances et du contexte, le licenciement pour faute grave sans préavis et indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde privatif de toute indemnité ['] Tout licenciement intervenant après la période d’essai, telle qu’elle est définie à l’alinéa 1^er de l’article 10, devra être motivé par écrit. Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l’intéressé avant que la mesure entre en application. Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications. »

En l’espèce, M. X a été convoqué à l’entretien préalable qui s’est tenu le 27 juin 2012, par courrier remis en main propre et contresigné par le salarié, auquel était annexé un courrier de son responsable de service, lequel fait état : « de gestes et propos non désirés, inconvenants et déplacés à l’égard de certains salariés du service » (pièces 5 et 5bis de l’employeur).

Les termes de ce courrier sont de nature à répondre aux exigences des garanties conventionnelles instituées au bénéfice du salarié visant à renforcer son information sur les raisons de la sanction envisagée.

Ainsi, il n’est pas établi que la procédure conventionnelle n’a pas été respectée.

Ce moyen sera rejeté, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la rupture anticipée du CDD

En application des dispositions de l’article L. 1243-1 du code du travail, « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail ».

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

Par courrier du 12 juillet 2012, le CDD de M. X a été rompu de façon anticipée pour les motifs suivants : « A plusieurs reprises, et malgré les rejets et refus de vos sollicitations de la part de vos collègues, vous avez eu des gestes et propos non désirés, inconvenants et déplacés à leur égard : tentatives d’embrassade, menaces verbales, enlaçades subies, prise de la main, griffure sur la cuisse, caresse dans le dos, la nuque, les bras ou les fesses'

Les conséquences de ces agissements sont exprimées par de la peur dans la mesure où vos collègues ne savent pas jusqu’où vous pouvez aller et où elles ont auparavant constaté vos emportements.

Une autre explique qu’elle n’en a pas dormi de la nuit en repensant à la scène vécue dans la journée.

Ces attouchements ou tentatives répétées et non désirées associés à des pressions insistantes placent vos collègues dans une situation insupportable. Elles ont peur de vous et de travailler en votre présence.

Lors de votre entretien du 5 juillet 2012, vous ne nous avez pas fourni d’éléments nous permettant de douter de la véracité de ces agissements.

Ce comportement constitutif d’une faute grave, rend la poursuite du contrat de travail impossible.

[']

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, cette période non travaillée ne sera pas rémunérée […] ».

Pour établir la matérialité des faits qu’elle reproche à M. X, l’association Groupe Audiens produit les attestations des quatre salariées et celles des deux supérieures hiérarchiques qui ont reçu les dénonciations.

M^me Z, gestionnaire de carrière, témoigne ainsi : « J m’a fait une allusion pour qu’il puisse se passer quelque chose entre nous, je lui ai répondu que cela n’était pas possible, que j’avais un mari et J m’a répondu qu’il ne voyait pas de problème à cela, moi je lui ai répondu que si, j’y voyais un gros problème ['] Semaine 24 : un matin, étant à mon poste de travail, J est arrivé et m’a caressé la nuque. » (pièce 19 de l’employeur).

M^me A, technicienne de carrière, atteste des faits suivants : « A deux reprises, J X s’est approché de moi comme s’il allait m’embrasser. Une fois, il m’a fait la bise très près de la bouche alors que jamais on ne s’est fait la bise auparavant, je lui ai demandé « Qu’est-ce qu’il t’arrive ' » en le poussant, il m’a répondu « Rien, je voulais goûter » et il a repris sa conversation comme si de rien n’était. La deuxième fois qu’il a eu ce comportement, je me suis reculée, et il a fait comme si de rien n’était. ». Une fois, un samedi, je suis allée aux toilettes des filles pour aller chercher des serviettes, il a poussé la porte en me disant de venir avec lui. Une autre fois, j’avais un haut avec de la dentelle qui part du dos aux épaules, il est venu me caresser les parties avec de la dentelle sur mon poste de travail, en disant que le haut était beau ['] Une autre fois, il m’a appelée pour que je l’aide au niveau du travail, je me suis assise à côté de lui et il m’a griffé la cuisse, je me suis reculée et il m’a pris la main, je l’ai retirée. Le 12 juin, j’ai mis un haut qui découvrait mon épaule gauche, il m’a regardée, m’a dit « humm », j’ai immédiatement couvert mon épaule. » (pièce 20 de l’employeur).

M^me B, gestionnaire transferts, relate pour sa part les faits suivants : « Suite aux nombreux témoignages de mes collègues concernant un de nos collègues, M. J X, et sur conseil de ma responsable Fabienne Rainfray, je confirme le comportement inapproprié au travail de ce collègue. En effet, le premier « incident » remonte au 24 janvier 2012, en sortant de notre réunion de secteur où face à Sylvianne Druet, J s’est approché de ma bouche comme s’il allait m’embrasser, pour faire tout de suite comme si de rien n’était [']. Le lendemain de notre pot de service, le 8 juin, après m’avoir dit « à la fête du personnel, je te ferai la fête », il a tenté de m’enlacer sur le plateau. » (pièce 21 de l’employeur).

Enfin, M^me U-V, témoigne ainsi : « J’osais pas en parler vu que pour moi, je pensais que ça allait passer, que cela ne se reproduirait plus. Un jour, lors d’une pause avec les autres collègues, on en a parlé entre nous, puis l’une d’entre nous a décidé d’en parler à une responsable. De ce fait, je me sens moins seule pour raconter ces gestes à mon égard. Tout a débuté avec des caresses sur le bras. Le plus choquant pour moi a été à la cantine, on nous avait offert un marque-page, moi, je l’avais mis dans la poche arrière de mon jean et puis on était à la pause café avec les collègues et puis, j’ai senti une main dans ma poche, j’ai cru tout de suite que c’était l’une de mes collègues, et en me retournant, j’ai vu que c’était lui ['] Sinon, à plusieurs reprises, il a essayé de m’embrasser, en me faisant la bise, or, je lui fais jamais la bise ['] Et puis, la semaine dernière, en sortant des toilettes, il me colle au mur et je lui dis, qu’est-ce que tu fais ' Il me dit je voulais te sentir […] » (pièce 22 de l’employeur).

Les supérieures hiérarchiques de ces quatre salariées se font l’écho des faits qui leur ont été rapportés. (pièces 23 et 24 de l’employeur).

Face à ces signalements, l’association Groupe Audiens a décidé de procéder à la mise à pied immédiate du salarié et à la rupture de son contrat de travail.

Elle soutient qu’en matière de harcèlement sexuel, l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur est un devoir, sous peine pour ce dernier de voir sa responsabilité engagée, que la passivité de l’employeur est condamnée s’il ne prend aucune mesure pour faire cesser tout agissement constitutif de harcèlement sexuel.

Pourtant, l’employeur, dès lors que des faits de harcèlement sont portés à sa connaissance, doit traiter une telle information avec précaution. Dès lors que des éléments suffisants sont amenés à l’appui de la dénonciation, l’employeur doit réagir rapidement pour faire la lumière sur la situation et en tirer les conclusions. Une enquête est nécessaire. Celle-ci peut être menée par une commission ad hoc. A l’issue de l’enquête, si des actes de harcèlement sont prouvés, il doit être envisagé de sanctionner le salarié fautif.

En l’espèce cependant, l’association Groupe Audiens n’a procédé à aucune enquête et s’est contentée de témoignages sans aucun élément venant les corroborer.

M. X fait pourtant état d’un contexte dans lequel son caractère avenant et son professionnalisme ont été reconnus de tous à son arrivée, ce qui a fait naître de la jalousie chez certaines personnes de son service, alors qu’il avait été encouragé par ses managers à postuler pour un CDI. Il prétend qu’il a subi un véritable harcèlement de la part des quatre salariées ayant attesté contre lui, que celles-ci étaient amies et n’ont eu de cesse de le questionner sur sa vie privée et sur ses « goûts féminins ».

De nombreuses attestations produites par M. X soulignent son aisance, son caractère sympathique, et le décrivent comme un collègue attentif aux autres et solidaire, une personne agréable, fiable et pleine d’empathie, rigoureux et honnête.

M^me C indique « qu’il a été pris au piège » (pièce 21 du salarié) et M. D indique : « Cela me semble invraisemblable et ressemble fort à une cabale » (pièce 31 du salarié).

Surtout, M^me E atteste en ces termes : « Ses collègues féminines de son service le sollicitaient en permanence, et lui ont fait subir de vrais interrogatoires sur sa vie privée, ses goûts féminins ['] L B est allée jusqu’à consulter le dossier de sa carrière sur l’outil informatique ['] Toutes les semaines, j’ai eu le droit aux encouragements, aux conseils de la part de son service à le fréquenter. Quitte à ce qu’elles servent d’entremetteuses ['] L’intrusion était permanente dans ma vie privée ['] Ensuite, certaines m’ont mise à l’écart, je n’étais pas invitée à déjeuner ['] C’était toujours elles qui le sollicitaient, jamais le contraire. Toujours à lui faire des compliments, des bises et à tenir des propos à caractère sexuel devant de multiples témoins. Lors du pot de service du secteur Droit des actifs du 7 juin, J découpait un saucisson apporté par W-AA AB. Devant de multiples témoins, tel que W-AA; moi-même, M N, O A, P Q, R C, S T, L B s’adressa à haute voix à J et lui fit des allusions sexuelles relatives au saucisson. Tout le monde fut choqué, J en premier. Il est à noter que L B a déjà accusé un de ses anciens collègues de harcèlement dans l’ancienne structure ayant donné naissance à Audiens ». (pièce 20 du salarié).

Malgré ces éléments qui imposaient de faire une enquête approfondie pour confronter ces informations contradictoires, l’association Groupe Audiens n’a entendu procéder à aucune investigation.

Au regard de ces circonstances, les seules attestations des plaignantes sont insuffisantes pour établir

la matérialité des faits reprochés au salarié.

L’employeur ne rapportant pas la preuve de la faute grave dont il se prévaut, il sera retenu que la rupture anticipée du CDD de M. X ne repose pas sur un des motifs prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail susvisé et est donc mal fondée.

Le jugement sera confirmé de ce chef de demande.

Sur les conséquences financières

Conséquence de la rupture abusive du CDD, M. X peut prétendre à différentes indemnisations.

Dommages-intérêts pour rupture abusive du CDD

Conformément aux dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail, l’employeur qui rompt un CDD de façon anticipée, en dehors des cas prévus par la loi, doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Il peut être décidé d’attribuer au salarié une indemnisation supérieure, notamment en cas de préjudice professionnel distinct.

Le CDD de M. X a été rompu le 12 juillet 2012, soit cinq mois et demi avant le terme de celui-ci, prévu au 28 décembre 2012. Il est dû sur cette base une somme de 11 451,65 euros.

Il y a cependant lieu de tenir compte des circonstances spécifiques de la rupture, à savoir une dépression réactionnelle et une période de chômage de plus de deux ans, ce qui constitue un préjudice professionnel distinct.

Ces éléments conduisent à porter à la somme de 14 574 euros les dommages-intérêts dus au salarié sur ce fondement par confirmation du jugement entrepris.

Indemnité compensatrice de congés payés

L’article L. 1242-16 du code du travail prévoit que : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’U été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L’indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée ».

Avec une rémunération moyenne mensuelle de 2 083 euros sur douze mois, M. X aurait dû percevoir la somme totale de 24 996 euros sur la totalité de la période de son CDD, ce qui permet de fixer à la somme de 2 499,60 euros l’indemnité compensatrice de congés payés due au salarié.

Il n’y a pas lieu de déduire, à ce stade, comme le demande l’employeur, la somme de 1 090,97 euros perçue à ce titre dans le cadre du solde de tout compte, un compte définitif devant intervenir dans le cadre de l’exécution du présent arrêt qui prendra en compte les sommes d’ores-et-déjà versées.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire

La rupture du CDD étant dénuée de cause réelle et sérieuse, il est dû à M. X à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire de 17 jours, du 27 juin au 12 juillet 2012, la somme de 1 179,80 euros.

L’employeur, qui soutient que seule une somme de 859,77 euros a été retenue à ce titre sur le bulletin de paie du salarié, n’explicite pas sa position et ce qu’il allègue ne résulte pas à l’évidence de la lecture des derniers bulletins de paie de juin et juillet 2012. Cet argument sera écarté.

Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre.

Rappel d’heures et congés payés afférents

M. X prétend que son employeur lui doit deux journées « compteur » de 7h chacune, effectuées au mois de juin 2012 et programmées comme jours de congés à valoir pour les 29 juin 2012 et 6 juillet 2012. Il formule à ce titre une demande de rappel de salaire.

Si, au regard des informations fournies par l’employeur, le salarié a bien posé ces deux journées, M. X n’établit pas que cette demande a été validée par sa hiérarchie, l’examen de sa demande apparaissant toujours avec le statut « en attente ».

M. X sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable au litige, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X invoque avoir été victime d’un harcèlement moral. A l’appui de son allégation, il prétend qu’il « établit parfaitement les faits invoqués à l’encontre de sa hiérarchie démontrant ce harcèlement moral, tant par sa relation constante, claire et extrêmement circonstanciée des faits, que par des moyens de preuve qui ne souffrent pas la discussion, tous actes qui illustrent les man’uvres répétées de harcèlement moral, qui ont directement conduit à l’altération de sa santé, dûment constatée par les praticiens consultés. »

Il prétend plus précisément qu’il n’a cessé de faire l’objet d’interrogatoires, d’intrusions dans sa vie

privée de la part des quatre salariées ayant attesté à son encontre pour des faits de harcèlement sexuel même s’il n’a pas souhaité en référer à sa hiérarchie.

Il ne produit cependant, pour établir ce fait, que l’attestation de M^me E, insuffisante à elle seule à établir de façon incontestable la matérialité des faits dénoncés.

Même en présence d’éléments médicaux caractérisant une altération de la santé physique du salarié, aucun fait ne permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

M. X sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur les conditions vexatoires de la rupture

M. X sollicite l’allocation d’une somme de 12 492 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement. Il prétend que son employeur a manqué à son obligation de loyauté en le licenciant de manière brutale, infamante et vexatoire, sans aucune indemnité, alors que les motifs repris dans la lettre de « licenciement » sont illisibles et invérifiables, et ne pouvaient en aucun cas justifier la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, ce que l’employeur ne pouvait ignorer. Il soutient que l’association Groupe Audiens n’a pas cherché la vérité dans ce dossier et s’est contentée de rompre brutalement son contrat de travail.

L’association Groupe Audiens s’oppose à cette demande. Elle souligne que le salarié multiplie les demandes de dommages-intérêts pour un montant cumulé qui représente onze mois de salaire, apparaissant totalement hors de proportion compte tenu du fait que M. X est resté salarié de l’entreprise moins de six mois et que son CDD aurait en tout état de cause pris fin à son terme, six mois plus tard.

Sur ce, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

Il ressort des développements qui précèdent que l’association Groupe Audiens n’a opéré aucune vérification à la suite des dénonciations de ses quatre salariées pour rompre immédiatement le CDD de M. X.

Il ressort par ailleurs du compte-rendu d’entretien préalable rédigé par M. F, délégué du personnel (pièce 10 du salarié), que M. G, DRH menant l’entretien, a fait part à M. X des déclarations qui auraient été reçues comme étant celles de salariées de l’entreprise sans les lire dans leur intégralité, que M. X a semblé tomber des nues à l’énoncé des griefs, gestes et propos, qui lui étaient reprochés, qu’il a demandé à savoir qui l’accusait, que le DRH lui a fait savoir que les personnes concernées ne voulaient pas que leur nom soit cité, par peur de vengeance, que les noms n’ont donc pas été donnés, qu’il a été difficile dans ces conditions pour M. X de s’expliquer et donc d’être entendu, qu’ainsi, au regard de la gravité des griefs reprochés au salarié, les conditions de l’entretien préalable ont manqué de loyauté.

Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail résulte en l’espèce des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré.

Par ailleurs, ce comportement a causé à M. X un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi.

Le jugement entrepris, qui a alloué une somme de 12 492 euros à M. X sur ce fondement, sera toutefois infirmé sur le quantum, une somme de 4 000 euros étant de nature à réparer intégralement le préjudice subi de ce chef.

Sur l’intervention du syndicat Info’Com-CGT/CSTP

L’article L. 2132-2 du code du travail dispose que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice et peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Au soutien de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts, le syndicat Info’Com-CGT/CSTP fait d’abord valoir que le fait pour l’employeur d’avoir exercé son pouvoir disciplinaire sans respecter les dispositions de l’article 34 de la convention collective et sans avoir accompli les formalités de dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise porte préjudice à la profession. Ces moyens n’ayant toutefois pas été retenus, le syndicat n’établit à ce titre aucun préjudice.

Le syndicat Info’Com-CGT/CSTP invoque ensuite le fait que l’employeur a manqué à son obligation de discrétion et de loyauté en n’opérant aucune vérification à la suite des dénonciations des quatre salariées et en annonçant au personnel que M. X avait eu des gestes déplacés envers des collègues et tenu des propos virulents, ce qui justifiait sa mise à pied à titre conservatoire.

Il ne justifie toutefois pas de l’annonce au personnel qu’il allègue et le manquement à l’obligation de discrétion et de loyauté n’est de nature à causer qu’un préjudice individuel au salarié mais aucun préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

Faute de démontrer l’existence d’un préjudice, même indirect fût-il d’ordre moral, à l’intérêt collectif de la profession, le syndicat Info’Com-CGT/CSTP sera débouté de sa demande, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles, soit le 29 juillet 2014, et à compter de l’arrêt pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur la remise des documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt

M. X apparaît bien fondé à solliciter la remise par l’association Groupe Audiens d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle emploi et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces documents devant être conformes au présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

L’association Groupe Audiens, qui succombe pour l’essentiel dans ses prétentions, supportera les dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à M. X une indemnité sur le fondement des dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500 euros, en plus de l’indemnité allouée en première instance.

Le syndicat Info’Com-CGT/CSTP sera débouté de sa demande présentée sur le même fondement.

L’association Groupe Audiens sera également déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 24 novembre 2017, excepté en ce qu’il a fixé à la somme de 12 492 euros le montant des dommages-intérêts dus au salarié pour préjudice moral pour rupture brutale, infamante et vexatoire et en ce qu’il a condamné l’association Groupe Audiens à payer au syndicat Info’Com-CGT/CSTP une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession, Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE l’association Groupe Audiens à payer à M. J X la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale, infamante et vexatoire,

DÉBOUTE le syndicat Info’Com-CGT/CSTP de sa demande de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,

CONDAMNE l’association Groupe Audiens à payer à M. J X les intérêts de retard au taux légal à compter du 29 juillet 2014 sur les créances contractuelles et à compter de l’arrêt sur les créances indemnitaires,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

ORDONNE à l’association Groupe Audiens de remettre à M. J X un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle emploi et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt,

CONDAMNE l’association Groupe Audiens à payer à M. J X une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE le syndicat Info’Com-CGT/CSTP de sa demande présentée sur le même fondement,

DÉBOUTE l’association Groupe Audiens de sa demande présentée sur le même fondement,

CONDAMNE l’association Groupe Audiens au paiement des entiers dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Madame Isabelle Vendryes, présidente, et par Madame Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,