COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MAI 2021

N° RG 19/01885 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TEO7

AFFAIRE :

I J X

C/

SAS SPIE BATIGNOLLES ENERGIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes -

Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 18/00211

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Elisa ROJAS

la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame I J X

née le […] à CAMEROUN

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Elisa ROJAS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substituée à

l’audience par Maître AGBOVOR Nolwenn, avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

SAS SPIE BATIGNOLLES ENERGIE

N° SIRET : 552 119 760

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine MONTAGNON de la SELEURL MONTAGNON Martine Selarl,

Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R153

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué,

avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à

l’audience publique du 29 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant

Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X a été engagée à compter du 7 octobre 2013 par la société Spie batignolles énergie, selon contrat d’apprentissage, dans le cadre d’une formation d’ingénieur génie énergétique de la construction durable.

L’entreprise emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1^er juin 2004.

Le 23 septembre 2016, les parties ont conclu un contrat à durée déterminée, jusqu’au 31 janvier 2017, puis le 1^er février 2017, M^me X a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de projet junior, statut cadre position A, avec reprise de son ancienneté au 7 octobre 2013.

Le contrat de travail prévoyait que la salariée était soumise à un forfait en jours, à raison de 216 jours par an, hors journée de solidarité, la semaine de travail étant organisée sur 5 jours du lundi matin au vendredi soir, la salariée pouvant être amenée en outre à travailler exceptionnellement le samedi.

Le 15 septembre 2017, M^me X a été placée en arrêt de travail, qui a été prolongé jusqu’au 14 octobre 2017.

Le 11 octobre 2017, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 19 mars 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency, auquel elle a demandé de :

— requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement aux torts exclusifs de l’employeur,

— condamner la société à lui payer :

à titre principal, les sommes de 22 667 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale,

à titre subsidiaire, les sommes de 17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 14 167 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause, les sommes de 8 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 850 euros à titre de congés payés afférents et 3 400 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— ordonner la remise des documents, certificat de travail et attestation Pôle emploi avec reprise d’ancienneté au 7 octobre 2013 et bulletins de paie conformes, sous astreinte, avec faculté réserver au conseil de la liquider,

— condamner la société au paiement d’une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire,

— assortir les condamnations de l’intérêt au taux légal avec capitalisation.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 8 500 euros à titre d’indemnité pour non respect du préavis de démission et une somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 27 mars 2019, le conseil (section encadrement) a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M^me X s’analyse en une démission ;

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M^me X à verser à la société :

8500 euros au titre du non respect du préavis de démission,

50 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 16 avril 2019, M^me X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 mars 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 mars 2021.

Par ordonnance du 29 mars 2021, il a révoqué l’ordonnance rendue le 3 mars 2021, et ordonné la clôture de l’instruction.

Par dernières conclusions écrites du 3 décembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X demande à la cour de :

— dire qu’elle est bien fondée en son appel,

Et statuant à nouveau, de :

— infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

— requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement aux torts exclusifs de l’employeur à la date de la prise d’acte, soit le 11 octobre 2017,

En conséquence,

A titre principal,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

22 667 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination raciale,

Subsidiairement,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

17 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

14 167 euros à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

3 400 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

8 500,02 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

850 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que l’ensemble des condamnations portera intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— ordonner la remise des documents, certificat de travail et attestation Pôle emploi avec reprise d’ancienneté au 7 octobre 2013, et bulletins de paie, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, avec faculté réservée à la cour de la liquider,

— condamner la société aux dépens et aux frais d’exécution éventuels.

Par dernières conclusions écrites du 29 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— dire M^me X non fondée en son appel,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency en toutes ses dispositions,

— dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M^me X en date du 11 octobre 2017 s’analyse en une démission,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 8 500 euros à titre d’indemnité pour non-respect du préavis de démission,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— très infiniment subsidiairement, débouter M^me X de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, laquelle est supérieure au plafond prévu par l’ordonnance n°2017-13.87 du 22 septembre 2017,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile en plus de la condamnation prononcée à ce titre en première instance.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Soutenant qu’elle a été victime de harcèlement moral, la salariée expose que ses conditions de travail se sont progressivement et profondément dégradées lorsqu’elle est devenue chef de projet en contrat à durée indéterminée, en février 2017. Il en est résulté une altération de son état de santé, qui a conduit à son placement en arrêt de travail.

La société exclut tout harcèlement moral, considérant que la salariée ne justifie pas de la matérialité d’agissements susceptibles d’être constitutifs d’un tel harcèlement, et qu’elle ne justifie pas d’agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles d’altérer sa santé. Elle souligne que la salariée n’a jamais fait état de faits supposés de harcèlement moral, ni antérieurement à sa lettre du 11 octobre 2017, ni même dans cette lettre. Elle ajoute qu’elle prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, conformément aux dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail, et qu’elle en justifie, et que malgré la multiplication des dispositions en ce sens, la salariée ne justifie d’aucune saisine des structures de prévention, d’alerte ou d’enquête, représentants du personnel, médecin du travail, inspection du travail, ou commission de suivi des conditions de travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée expose, en premier lieu, qu’elle a été soumise par M. Y, directeur d’exploitation sous la responsabilité duquel elle travaillait, à un rythme de travail particulièrement soutenu, et ce au mépris des stipulations de la convention collective relatives au forfait en jour, qui prévoient que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans les limites du raisonnable

et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, et que l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment aux éventuelles surcharge de travail et au respect des durées minimales de repos, et des stipulations du code du travail relatives au droit à la déconnexion. Elle soutient que la disponibilité requise pour ses fonctions était totale, que son amplitude journalière de travail dépassait amplement les 10 heures, et que son repos quotidien n’était pas toujours respecté.

La salariée produit aux débats des courriers électroniques dont il ressort que :

— en février 2017, elle a comme elle le dit adressé des mails professionnels à 23h35 et 21h12, étant toutefois observé que le mail envoyé le dimanche 5 février 2017 à 23 heures 35 à M. Z, de la société Systemair, répond à un mail adressé par ce dernier le 23 janvier 2017 à 14 heures 43, et que le mail qu’elle transfère( sans commentaire) à M. A le dimanche 19 février 2017 à 21 heures 21 a été envoyé le jeudi 16 février 2017 à 9 heures 05 par M. B, de la société La Fraternelle,

— en mars 2017, elle a envoyé plusieurs fois des mails ( les 3, 21, et 28 mars 2017) après 19h,

— en avril 2017, elle a également envoyé plusieurs mails à des horaires tardifs, dont 3 fois après minuit, comme elle l’indique, étant observé toutefois que rien, dans le contenu de ces mails, qui sont versés isolément, ne montre que leur envoi à de telles heures répondait à une demande immédiate de l’employeur (par exemple le mail du 25 avril 2017 à 0 heure 39 répond à un mail envoyé le vendredi 21 avril à 11 heures 34),

— en mai 2017, elle a effectivement comme elle le dit envoyé le 4 un mail à 2 heures 43 du matin, et un autre à 21 heures 05, le 11 un dernier mail à 19 heures 40, et le lendemain un premier à 7 heures 42, le 16, son premier mail à 6 heures 49 et son dernier à 20 heures 27, et le 22 mai un mail à 21 heures 27,

— en juin 2017, elle a comme elle le dit envoyé un mail le 2 à 1 heure 09, le 15 un mail à 23 heures 21 puis le 16 un mail à 6 heures 25 et un autre à 21 heures 20,

— en juillet 2017, elle a effectivement envoyé un mail le 20 à 20 heures 13, puis un le lendemain à 7h01, et le 25, un mail à 5 heures 58 et un autre à 20 heures 49,

— en août 2017, le 28, elle n’a pas commencé ses mails professionnels à 8 heures 20 comme elle le prétend, mais à 8 heures 55, et elle a envoyé le dernier à 20 heures 45,

— en septembre 2017, elle a effectivement envoyé le 13 des mails à 20 heures 43 et à 20 heures 52, et le 14 un mail à 12 heures 16, sans qu’il puisse toutefois être déduit de cet horaire que cet envoi a eu lieu 'durant la pause déjeuner'.

Il ressort également des courriers électroniques produits que certains d’entre eux ont été envoyés le dimanche. Il en est ainsi, comme le dit la salariée :

— le 21 mai à 10 heures 09,

— le 25 juin 2017, à 10 heures 41 et à 11 heures 14,

— le 27 août 2017 à 22 heures 09,

mais il convient de relever que ces envois de mail sont spontanés de la part de la salariée, et ne font suite à aucune sollicitation ; le mail du 27 août faisait suite à un mail reçu le même jour à 14 heures 29, mais celui-ci avait été envoyé à de multiples destinataires, et il n’était pas spécialement demandé à M^me X d’y apporter une réponse.

Il ne se déduit pas de ces courriers électroniques, même envoyés à des heures tardives ou le dimanche, que la salariée travaillait effectivement autant qu’elle le prétend, alors qu’il ne ressort des éléments produits ni que l’intégralité des envois de mails répondaient à une commande de l’employeur, ni qu’entre deux envois de mails, la salariée restait effectivement à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

La salariée verse également aux débats des factures Uber, concernant des transports effectués selon elle tôt le matin ou tard le soir et le week-end, entre son domicile et son lieu de travail, qui était soit le chantier Cité U à Paris 14^e, soit le siège de la société . Les éléments produits, pour les jours où il est justifié d’une heure d’arrivée et d’une heure de départ, n’établissent pas qu’elle commençait son travail particulièrement tôt le matin, ou qu’elle le terminait particulièrement tard le soir, ni qu’elle était soumise à une amplitude journalière de travail excessive.

Par exemple, le 1^er août 2017, la salariée est arrivée sur son lieu de travail à 8 heures 02, et en est repartie à 17 heures 05, pour rentrer chez elle, le 4 août, elle est arrivée à 7 heures 17, et repartie à 15 heures 15 pour rentrer chez elle, le 7 août, elle est arrivée à 8 heures 14, et est repartie à 16 heures 31 pour rentrer chez elle, le 22 août elle est arrivée à 8 heures 08, et repartie à 17 heures 33, pour rentrer chez elle.

Si les éléments produits par la salariée n’objectivent pas une charge excessive de travail, il ressort toutefois des mails produits que le supérieur hiérarchique de M^me X, M. Y, a été destinataire de certains des mails envoyés tardivement par celle-ci par exemple le 4 avril à 0 heure 02, le 17 avril à 21 heures 53, le 25 avril à 0 heure 39, le 15 juin à 22 heures 16, puis à 23 heures 21, le 4 juillet à 22 heures 05, ou le dimanche, par exemple le 25 juin à 10 heures 41, ou le 27 août à 22 heures 09, et force est de constater qu’il n’est justifié d’aucune réaction de sa part, et d’aucun rappel adressé à sa subordonnée quant à ses horaires ou à ses jours de travail, et ce alors qu’en vertu de la convention collective, il incombe à l’employeur de s’assurer que l’amplitude de travail de la salariée lui permettait de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et que l’organisation de son travail respectait les durées minimales de repos.

Les faits invoqués par la salariée sont donc établis, dans cette limite.

La salariée soutient, en deuxième lieu, que la charge de travail qui lui a été imposée ne lui a pas

permis de prendre des congés, et l’a contrainte à travailler durant les périodes de RTT et congés pourtant posés et validés par l’employeur.

Il ne résulte d’aucun élément que la salariée aurait été empêchée de poser des congés. Si elle fait valoir qu’au mois de mars 2017, il lui a été signifié que sa présence était nécessaire, alors qu’elle aurait souhaité poser des congés, elle n’en apporte pas la preuve.

S’agissant des jours de RTT ou de congés payés dont elle dit n’avoir pas pu profiter, bien que posés et validés par l’employeur, il résulte des éléments qu’elle verse aux débats que :

— le 3 mars 2017, elle était en RTT, et a échangé des mails entre 20 heures 40 et 20 heures 50 avec M. C qui lui demandait de le remplacer sur un chantier le lundi matin suivant, toutefois rien dans le contenu de ces mails n’établit qu’elle a ce jour là exécuté une prestation de travail, à la demande de son employeur,

— le 31 mars 2017, elle était en RTT, et a envoyé à 8 heures 28 à M. C divers documents, sans commentaire, toutefois le contenu de ce mail n’établit pas qu’elle a ce jour là exécuté une prestation de travail à la demande de son employeur,

— le 3 avril 2017, elle était en congés payés, et a envoyé à 23 heures 28 un mail à M. D, pour savoir s’il avait diffusé des documents, ou si elle devait le faire, sans que rien n’établisse là encore qu’elle a ce jour-là exécuté une prestation de travail, ni répondu à une quelconque demande de l’employeur,

— les 27 et 28 juillet 2017, elle était en RTT, et a envoyé un mail le 27 à 5 heures 41, (' Bonsoir Eric'), sans que rien n’établisse qu’elle a ce jour là exécuté une prestation de travail ; le 28 juillet, elle a été destinataire d’un mail envoyé à 10 heures 01 à plusieurs destinataires, par M. E, chef de chantier, rappelant que les chefs de chantier, qui ne sont pas cadres mais ETAM payés à l’heure, ne doivent en principe pas être sollicités après 17 heures,

— du 14 au 19 août 2017, elle était en congés payés, et elle a été effectivement sollicitée par des ouvriers d’un chantier le 14 août 2017, pour un problème de fuite, à la suite de quoi elle a sollicité un collègue pour qu’il s’y rende le lendemain, et a informé ensuite M. Y; le 16 août 2017, à 6 heures 22, elle a relancé un prestataire, sans que rien n’établisse cependant qu’elle a alors agi sur les instructions de son employeur, et qu’en dehors de ce mail envoyé manifestement spontanément, elle a exécuté une prestation de travail,

— du 30 août au 12 septembre 2017, elle était en congés payés, le 30 août et le 31 elle a envoyé plusieurs mails spontanés, dont rien n’indique qu’ils correspondent à une demande de l’employeur, ou a reçu des mails ( destinés à plusieurs destinataires) dont rien non plus n’indique qu’ils appelaient une réponse de sa part, ou que l’interlocuteur ( par exemple M^me F, qui travaille à la cité internationale universitaire de Paris et non au sein de l’entreprise) pouvait avoir connaissance qu’elle se trouvait en congés,

en revanche, il ressort également des éléments produits que :

— le 30 août 2017, la salariée a été sollicitée à 13 heures 19 par M. Y qui lui a transmis un message urgent de M. G, architecte, qui, alertant d’un problème, demande 'un retour très rapide (…) afin de prendre toutes les dispositions nécessaires', la transmission de ce mail, sans autre commentaire, à M^me X, signifiant incontestablement, quoiqu’implicitement, qu’elle devait apporter des éléments de réponse, ce que d’ailleurs elle fait à 18 heures 19,

— le 31 août 2017, elle a envoyé à 7 heures 20 à M. Y un projet de lettre, que celui-ci lui a renvoyé avec des instructions de modification à 9 heures 15, la salariée renvoyant une version corrigée à 10 heures 40, sans que son responsable objecte qu’elle était en congés,

— le 1^er septembre 2017, elle s’est rendue sur un chantier, en raison d’un dysfonctionnement, et a transmis à M. Y diverses informations, lequel d’une part, n’a pas réagi en lui rappelant qu’elle était en congés, et d’autre part, lui a donné des instructions à 14 heures 27 ( 'Dans le doute fais lui un email avec un lien') et lui a ensuite demandé, à 14 heures 34, qu’elle l’appelle,

— le 4 septembre 2017, ayant reçu un mail d’un client ou fournisseur, à 10 heures 57, M. Y l’a sollicitée à 12 heures 02 en ces termes : ' Peux tu me dire stp',

— le 5 septembre 2017 à 21 heures 31, il lui a transféré un mail d’un chef de projet CSSI et Sécurité pour un chantier, en lui demandant 'As tu diffusé le DOE papier au SSI',

— le 7 septembre 2017, M. Y lui a envoyé, notamment, à 15 heures 55 un message : ' Appel moi', puis à 18 heures 34, alors qu’elle lui avait fait suivre un échange de mails, relatif à un chantier Maison Île de France, en date du 21 août 2017, il lui a fait savoir que [son] mail ne suffisait pas, puis à 18 heures 37 lui a transmis un échange de mails concernant un autre chantier, avec le message ' Rappel moi', suivi d’un autre à 19 heures 55 ' Appel moi pour ce sujet j’ai une question', puis encore, à 20 heures 07, alors qu’elle lui a transmis un document : ' Ce n’est pas cela que je veux c’est le test de mise sous pression',

— le 8 septembre 2017 à 7 heures 59, la salariée est encore sollicitée : ' Pour cité u lassana doit changer un registre qui doit être livré à la boîte. Dis mois plus', ce qu’elle fait à 9 heures 50.

Il est ainsi établi que, durant ses congés payés, en particulier sur la période du 30 août au 8 septembre 2017, la salariée a non seulement exécuté diverses tâches, au su de son supérieur hiérarchique, qui s’est abstenu de lui rappeler qu’elle se trouvait en congés, mais a également été, de manière répétée, sollicitée par celui-ci pour en exécuter d’autres. Ces faits sont donc matériellement établis, dans la limite indiquée ci-dessus.

La salariée soutient, en troisième lieu, avoir fait l’objet de reproches injustifiés de la part de son responsable M. Y. Elle expose que celui-ci remettait régulièrement en cause ses compétences en lui reprochant son manque d’efficacité et de réactivité, et rapporte qu’à la suite d’une remarque du chef de projet du chantier Binet il lui a fait grief de ne pas être suffisamment attentive en réunion de

synthèse, et que le 28 août 2017, il s’est emporté violemment en la traitant de 'débile’ parce qu’elle ne s’était pas suffisamment éloignée avec son téléphone du client de Cité U et qu’il avait malencontreusement entendu les remarques désobligeantes qu’il avait faites à son sujet ; elle ajoute que conscient de son agressivité, M. Y avait coutume de s’excuser après ses excès de langage, pour cependant recommencer aussitôt.

Aucun élément, n’établit la réalité des faits qu’allègue la salariée ; le message que lui a adressé M. Y le 31 août 2017 en ces termes : ' J’ai vu des mails. Merci pour tes efforts et excuse-moi si j’ai été désagréable. Je sais bien que tu n’y es pour rien et que tu fais le maximum.' n’objective ni les reproches injustifiés ni les écarts de langage invoqués, alors qu’aucun autre élément n’est produit quant au contexte dans lequel ce message a été envoyé à la salariée.

La salariée invoque, en quatrième lieu, avoir été victime de brimades à caractère raciste. Elle expose que le 28 juin 2017, lorsqu’elle a tenté d’alerter son responsable sur ses conditions de travail, celui-ci s’est moqué d’elle en l’appelant 'Caliméro', en référence au personnage noir et plaintif de dessin animé, que ces moqueries ont été reprises par ses collègues, et se sont poursuivies avec l’affichage de ce personnage sur un tableau du chantier Quadrilatère à la BNF pour la représenter. Elle fait également valoir que des propos à caractère raciste laissant entendre que les personnes noires n’étaient pas intelligentes ont été tenus en sa présence, et qu’elle était 'continuellement ramenée à sa couleur de peau et associée à toute autre personne noire qui se présentait dans l’entreprise', ainsi, notamment, surnommée 'Yolange', en référence à la cuisinière du siège de la société qui se prénommait Solange, avec laquelle elle n’avait aucun lien de parenté ni point commun, hormis celui d’être noire.

Elle rapporte qu’en juin 2017, son casque de chantier a été affublé d’un autocollant du personnage 'Kirikou', autre surnom qui lui était donné, renvoyant une fois de plus à un personnage de dessin animé noir, infantile et naïf, censé la représenter, et que faute de s’en être aperçue, elle a porté ce casque toute la journée sur le site du chantier Quadrilatère BNF, en étant la risée de toute l’équipe.

A l’appui de ses dires, la salariée produit deux photographies représentant l’une un tableau sur lequel est accrochée une image qui est selon la salariée celle de 'Caliméro', l’autre un casque comportant un autocollant sur lequel figure selon la salariée 'Kirikou', dont il n’est toutefois pas possible de savoir où elles ont été prises, quand et dans quelles circonstances, en l’absence de tout autre élément. Quant aux autres faits dénoncés par la salariée, notamment les propos qui auraient été tenus en sa présence ou lui auraient été adressés, et les surnoms dont elle aurait été affublée, aucun élément n’est produit. Les faits allégués ne sont en conséquence pas matériellement établis.

La salariée expose, en cinquième lieu, que durant son arrêt maladie, et dès le premier jour de celui-ci, le 15 septembre 2017, son responsable n’a cessé de la solliciter, et qu’elle a dû continuer, à sa demande, à résoudre les difficultés liées au chantier Cité U. Il l’a ainsi sollicitée le 15 septembre, puis le 18, le 19, le 20, le 21, le 22, par mail, et également par SMS. Le 28 septembre 2017, des collègues, 'encouragés par l’environnement dégradant instauré par M. Y’ se sont permis de l’appeler en numéro inconnu pour lui demander de 'revenir travailler’ et lui ont indiqué que si elle était 'dépressive’ elle n’avait qu’à 'prendre des pilules et revenir'.

Divers courriers électroniques et copies d’écran de téléphone sont versés aux débats par la salariée. Si pour certains des courriers électroniques dont elle est l’auteur, il n’est pas établi qu’elle répondait à une demande de son employeur, et si elle est destinataire, en copie, de mails qui émanent de personnes extérieures à l’entreprise, dont il n’est pas justifié qu’elles avaient connaissance de son arrêt maladie, il ressort des pièces examinées par la cour que :

— le 15 septembre 2017 à 18 heures 32, M. Y a envoyé à M^me X le message téléphonique suivant ; ' Appel moi urgent', puis à 18 heures 33, le message électronique suivant : ' Appel moi',

— le 18 septembre 2017 , après avoir tenté de la joindre par téléphone, il lui a envoyé à 11 heures 04 le même message : ' Appel moi',

— le 19 septembre 2017 il lui a envoyé des messages téléphoniques à 8 heures 48 ( 'Appel moi vers 10 h 30") puis à 17 heures 42 ( 'Appel moi urgent',) puis à 17 heures 47 un message électronique : ' Appel moi', puis a tenté de la joindre par téléphone, puis à nouveau a envoyé un message électronique à 20 heures 52: ' Appel moi demain c’est important', et à 20 heures 55 le suivant : ' Il faut préparer un PV pour les évacuations',

— le 20 septembre 2017 à 18 heures, il lui a envoyé le message suivant : ' Peux tu m’appeler demain matin que l’on finalise les devis il y a des corrections à faire',

— le 21 septembre 2017 à 8 heures 42, alors que M^me X venait de répondre à son message de la veille qu’elle ne serait pas disponible, il lui a rétorqué : ' Si tu es en arrêt je ne vois pas comment tu peux ne pas être disponible. (…) J’aimerais savoir ce qui s’est dit avec pierre masse par tél ça me paraît normal',

— le 22 septembre 2017 à 8 heures 33, il a tenté de l’appeler, puis a envoyé immédiatement après un courrier électronique 'Appel moi', à 14 heures 53, en réponse à une demande de M. H, qui aux dires de la salariée est assistant juriste, ( 'J, Matthieu, si vous avez des traces écrites qui peuvent justifier que l’on a 'surveillé’ le sous-traitant lors de la réalisation des opérations, n’hésitez pas à me les transmettre (…). Cela pourrait nous permettre de dégager notre responsabilité'), il a donné à M^me X, en copie du message, l’instruction de répondre le cas échéant ( cf : ' Je pense que l’on a rien. Si J a quelque chose elle complétera cet email',) et à 15 heures 04, il l’a relancée en ces termes: ' Est ce que tu vas m’appeler ou pas', puis à 19 heures 03 : 'C’est normal que tu appelles pierre massé et pas moi'',

— le 28 septembre 2017 à 20 heures 42, il lui a écrit : ' Je cherche désespérément un mail de G indiquant que LGE a déposé nos volets de désenfumage. Transmets moi le mail que tu n’as pas enregistré'.

Il ressort de ces éléments que, alors qu’elle était en arrêt maladie, le supérieur hiérarchique de M^me X a multiplié les demandes d’appel, de transmission d’information, voire d’exécution de tâches, etc… Les faits allégués sont donc matériellement établis, sous réserve cependant de l’appel téléphonique que la salariée dit avoir reçu de ses collègues de travail le 28 septembre 2017, dont rien

n’établit l’existence.

Il est ainsi établi dans les limites ci-dessus spécifiées, que la salariée, sans que son supérieur hiérarchique y trouve à redire, a travaillé à des horaires tardifs ou le dimanche, qu’elle a été sollicitée à de nombreuses reprises, jusqu’à plusieurs fois par jour, durant ses congés, pour exécuter une prestation de travail, ou transmettre divers documents, informations, etc… et qu’il en a été de même alors qu’elle était en arrêt maladie.

La salariée produit, par ailleurs, les justificatifs de son arrrêt maladie, et de ses prolongations le 29 septembre 2017 au motif de 'surmenage, harcèlement au travail’ et le 9 octobre 2017 au motif de 'anxiété, surmenage', ainsi qu’une attestation d’une psychologue, qui indique l’avoir reçue en séances hebdomadaires individuelles du 7 septembre au 27 octobre 2017, et avoir constaté 'un état de stress avancé', et fait état chez sa patiente de 'douleurs abdominales', de 'troubles de la concentration', d’une 'fatigue intense’ et d’un 'état de détresse profonde s’exprimant par des pleurs fréquents', qui certes comme le fait valoir la société n’est pas conforme aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile, mais dont la cour apprécie souverainement la portée probatoire.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter la preuve qu’ils ne procèdent d’aucun harcèlement.

Sauf à faire valoir que la salariée a envoyé spontanément les mails litigieux, et qu’elle l’a fait le plus souvent en dehors de son lieu de travail, ou que c’est de sa propre initiative qu’elle est intervenue, par exemple le 1^er septembre 2017, ce que la cour a déjà pris en considération dans l’examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée à l’appui du harcèlement moral allégué, et à critiquer les éléments médicaux produits, ce qui est inopérant, dès lors qu’il n’est pas requis, pour que soit retenu un harcèlement moral, que l’état de santé du salarié soit effectivement altéré, et qu’en outre, les éléments ci-dessus retenus sont également de nature à porter atteinte aux droits de la salariée, notamment au repos, indépendamment de son état de santé, la société ne rapporte pas la preuve que les agissements retenus ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est enfin sans incidence sur l’existence d’un harcèlement moral que le salarié concerné l’ait ou non dénoncé avant de s’en prévaloir devant les juridictions prud’homales.

Le harcèlement moral dénoncé par la salariée est caractérisé, et il sera indemnisé à hauteur de 4 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement déféré est infirmé en conséquence.

Sur la discrimination :

La salariée considère que les brimades à caractère raciste, dont elle a été victime, et qui ont été précédemment décrites, sont constitutives d’une discrimination fondée sur l’appartenance, vraie ou supposée, à une race.

La société lui oppose qu’elle ne rapporte aucune preuve de ses dires, ni des circonstances des incidents supposés, qu’aucune pièce n’établit, et dont l’absence de dénonciation auprès de son employeur a occulté toute possibilité d’enquête le cas échéant.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race. En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour a retenu ci-dessus que les brimades à caractère raciste invoquées par la salariée, au titre de la discrimination alléguée, n’étaient pas matériellement établis. En conséquence, aucune discrimination ne peut être retenue.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la prise d’acte :

La salariée considère que les manquements graves et répétés de l’employeur, qui relèvent du harcèlement moral et de la discrimination raciale, et qui se sont poursuivis durant son arrêt de travail, ont empêché toute reprise, et donc toute poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d’acte de la rupture de celui-ci doit s’analyser en un licenciement nul. Elle fait valoir que le préjudice qu’elle a subi est important, puisqu’elle a été contrainte de quitter la société dans un contexte hostile, alors qu’il s’agissait de son premier poste, et souligne que si elle a retrouvé une activité professionnelle à compter du 1^er décembre 2017 comme ingénieur système en volontariat international en entreprise au Royaume Uni, il s’agissait d’une mission d’une année seulement, et qu’elle a accusé une perte de salaire importante.

La société rétorque que la rupture du contrat de travail est imputable à la salariée, et qu’elle résulte de la concrétisation par cette dernière de choix personnels et professionnels. Elle soutient en effet que la cause de la rupture ne réside pas dans les manquements de l’employeur, mais dans le souhait de la salariée d’accomplir un Volontariat International en Entreprise, pour lequel elle avait manifesté son intérêt concomitamment à la conclusion du contrat d’apprentissage le 7 octobre 2013, et qu’en réalité, la salariée était déjà été engagée par Business France lorsqu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 11 octobre 2017.

Elle considère que la salariée s’est délibérément abstenue d’alerter son employeur des prétendus faits subis, se gardant ainsi du risque d’une réponse de celui-ci susceptible de lui faire perdre la maîtrise du déclenchement de la prise d’acte, et soutient que la salariée a en réalité mis fin à la solution d’attente qu’a constitué le contrat de travail qu’elle avait conclu avec elle, selon un process et un calendrier organisés, répondant aux contraintes de l’acceptation de sa candidature à un VIE. Subsidiairement, elle considère que les manquements invoqués par la salariée à l’appui de la demande de requalification de sa prise d’acte ne sont pas établis, et qu’il n’est pas non plus démontré, compte tenu de leur ancienneté, qu’ils auraient empêché la poursuite du contrat de travail, et plus particulièrement à compter du 11 octobre 2017, ajoutant, en substance, que le doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l’appui de la prise d’acte doit profiter à l’employeur. Enfin, elle soutient que la nullité d’un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a prétendument fait l’objet ne peut être prononcée que s’il est établi que celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, et qu’il convient, pour qu’un licenciement puisse être jugé nul, que soit constaté l’existence d’un lien entre les prétendus faits de harcèlement et le licenciement du salarié.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

L’écrit par lequel la salariée prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits reprochés à son employeur ne fixe pas les limites du litige, de sorte que le juge doit examiner l’ensemble des manquements invoqués par le salarié, y compris lorsqu’il sont avancés postérieurement à la prise d’acte.

La cour retient que la salariée, si elle n’a pas été victime de discrimination, a bien été victime de harcèlement moral, de la part de son supérieur hiérarchique. Il résulte de ce qui précède que ce harcèlement moral a perduré jusqu’au 28 septembre 2017, date du dernier agissement retenu à l’encontre de M. Y, de sorte qu’il ne peut être considéré que ces faits étaient déjà anciens lorsque la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail, le 11 octobre 2017, alors qu’elle était, au surplus, en arrêt de travail.

Les agissements constitutifs de harcèlement moral subis par la salariée, et particulièrement prégnants au mois de septembre 2017, sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d’acte, par la salariée, de la rupture du contrat de travail, aux torts de l’employeur, était justifiée, peu important qu’en parallèle, la salariée ait pu, le cas échéant, construire un autre projet professionnel, étant observé, au demeurant, que la société ne rapporte pas la preuve que les faits subis par M^me X n’ont eu aucune part dans la décision de celle-ci de rompre le contrat de travail.

En application des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement, soit que le licenciement trouve son origine dans ces faits de harcèlement moral, ou leur dénonciation,

soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, la rupture du contrat de travail, par la salariée, étant la conséquence du harcèlement qu’elle subissait, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé en conséquence.

En vertu de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée, qui ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, peut prétendre au paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard des éléments dont dispose la cour, de l’ancienneté de la salariée dans son emploi, de son âge, du montant de sa rémunération, de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, et des circonstances de celle-ci, le montant de cette indemnité sera arrêté à la somme de 18 000 euros.

La salariée peut également prétendre au paiement des indemnités de rupture, soit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant au montant des rémunérations qu’elle aurait perçues si le contrat s’était poursuivi, aux congés payés afférents, pour lesquels la société ne justifie d’aucune transmission à la caisse des congés payés du bâtiment en dépit de son affirmation sur ce point, et à une indemnité conventionnelle de licenciement. Il lui sera alloué, à ce titre, les sommes de 8 500,02 euros bruts, 850 euros bruts et 3 400 euros.

Sur la remise des documents de rupture :

Il sera ordonné à la société de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, mentionnant son ancienneté au 7 octobre 2013, et un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux termes du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte pour assurer l’exécution de cette obligation.

Sur les intérêts des sommes allouées :

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances contractuelles sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, soit le 20 mars 2018, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Partie condamnée, la société doit supporter les dépens de première instance et d’appel, étant précisé que les frais d’exécution, dont le sort est réglé par le code des procédures civiles d’exécution, n’entrent pas dans les dépens qui sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à régler à la salariée une indemnité de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Concomitamment, la société est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel, et la condamnation prononcée en première instance à son bénéfice est infirmée.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 27 mars 2019 par le conseil de prud’hommes de Montmorency (section encadrement), sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination raciale,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M^me X produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société Spie batignolles énergie à payer à M^me X les sommes de :

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pour harcèlement moral,

—  18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8 500,02 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  850 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 400 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Ordonne à la société Spie batignolles de remettre à M^me X un certificat de travail, une attestation Pôle emploi, mentionnant son ancienneté au 7 octobre 2013, et un bulletin de paie récapitulatif, conformes aux termes du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Dit que les créances de nature contractuelle porteront intérêts au taux légal à compter du 20 mars 2018, et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt

Ordonne la capitalisation des intérêts, dans les termes de l’article 1343-2 du code civil,

Déboute la société Spie batignolles de toutes ses demandes,

Condamne la société Spie batignolles aux dépens et à régler à M^me X une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,