COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°185

CONTRADICTOIRE

DU 25 MARS 2021

N° RG 18/01855 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SJ2G

AFFAIRE :

C D épouse EPOUSE X

C/

Société EUROGROUP CONSULTING FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 28 Février 2018 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F14/00192

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Noémie LE BOUARD

M^e Martine DUPUIS

le : 26 Mars 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT CINQ MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant,fixé au 18 Mars 2021,puis prorogé au 25 Mars 2021, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame C D épouse X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par : M^e Valérie LAMOND, Plaidant, avocat au barreau de PARIS ; et M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625

APPELANT

****************

Société EUROGROUP CONSULTING FRANCE

N° SIRET : 323 912 998

[…]

[…]

[…]

Représentée par : M^e F LAVERGNE de l’ASSOCIATION DELORME, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0161 ; et M^e Noémie LE BOUARD de la SELARL LE BOUARD AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 113

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffier lors du prononcé: Madame Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Eurogroup Consulting France est spécialisée dans le conseil aux entreprises en matière de stratégie et d’organisation. Elle emploie environ 350 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 11 septembre 2007, M^me C X, née le […], a été engagée par la société Eurogroup en qualité d’ingénieur conseil avec le grade de Directeur, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Syntec), moyennant une rémunération fixe mensuelle de 6 885 euros brut, outre un bonus attribué en fonction de la performance individuelle de la salariée. Il était prévu le versement d’un bonus garanti de 15 000 euros à l’issue du premier exercice complet de présence.

Par lettre remise en main propre le 19 décembre 2013, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 6 janvier 2014. Elle s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 9 janvier 2014 ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable auquel vous avez été régulièrement invitée par courrier du 19 décembre 2013, entretien tenu le 6 janvier 2014 auquel vous avez choisi de vous présenter seule.

Nous avons exposé les griefs que nous formulions à votre encontre et qui nous conduisaient à devoir envisager votre licenciement pour faute grave.

Vous avez refusé toutes explications en vous bornant à indiquer que notre décision n’intervenait qu’en simples représailles au courrier de votre conseil reçu le 16 décembre 2013.

Ainsi que nous vous l’avons démontré, il n’en est rien.

Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave, caractérisée par le comportement suivant, qui vous est personnellement imputable.

A votre retour pour absence régulière de trois années, nous avions déjà été quelque peu alertés par votre attitude de retrait, une absence manifeste de volonté d’intégration au sein de l’équipe, un refus à peine voilé de travail au prétexte que vous étiez trop chargée, manquiez de moyens et ne disposiez pas des éléments nécessaires pour rédiger une proposition commerciale après avoir vu le client par trois fois (pour exemple votre correspondance mail fallacieuse du 26 novembre 2013 à 22:50 à M A au sujet d’une mission BNPP Cetelem), toutes attitudes radicalement incompatibles avec votre statut de Directeur.

Vos horaires très minimalistes, arrivées tardives, départs très tôt dans l’après-midi (difficilement compatibles avec quelques e-mails en revanche anormalement tardifs) nous surprenaient aussi, dans la mesure où notre collaboration s’était toujours remarquablement bien déroulée, et que vous aviez toujours fait preuve, jusqu’alors, d’une conscience professionnelle irréprochable en votre qualité de Directeur.

Nous avons tout fait pour aider à votre réintégration, vous faisant participer à six propositions commerciales sur cinq clients importants, parfaitement conscients du fait que vous ne pouviez pas bénéficier d’un portefeuille clients conséquent en quelques semaines.

Notamment, un des associés en charge du secteur banque, E Y, se réjouissait de pouvoir vous proposer une mission tout à fait stratégique pour Eurogroup, en ce qu’elle permettait de nouer une alliance avec le cabinet d’audit Mazars, pour intégrer le monde du milieu bancaire à la faveur des nouvelles obligations réglementaires dites 'AQR'.

Sentant votre réticence, il vous avait sensibilisée à deux reprises en dates des 12 et 13 décembre pour vous exposer l’extrême importance de cette mission pour le Cabinet.

Il avait déjà dû déplorer une certaine difficulté à organiser un rendez-vous auprès de l’associé et des interlocuteurs de Mazars pour que ce dossier avance, rendez-vous que vous avez finalement tenu sans lui. Il s’est tenu par téléphone le vendredi 13 après-midi, avec l’interlocuteur de chez Mazars en la personne de Madame F G, Associée.

Le samedi matin, Monsieur E Y a reçu un mail extrêmement sec de la part de S H, patron du pôle banque chez Mazars, enjoignant à ce dernier de prendre contact avec lui urgemment, même pendant le week-end.

Monsieur Y a souhaité, avant de rappeler son interlocuteur, comprendre ce qui pouvait susciter une telle urgence.

Le lundi, il s’est enquis auprès de vous du fait de savoir comment s’était déroulé l’entretien téléphonique du vendredi auprès de Mazars. Vous lui avez répondu, de façon totalement mensongère, ainsi qu’il a été découvert a posteriori, que l’entretien s’était très bien déroulé, que seuls des sujets techniques avaient été abordés. Vous vous disiez très satisfaite et confiante à l’issue de cet entretien.

E Y a alors téléphoné à Monsieur H, lequel lui a répliqué sèchement qu’il ne comprenait pas très bien l’attitude d’Eurogroup qui consistait à adresser à Mazars un Directeur qui se décrétait non disponible sur le sujet, et non intéressé en ce qu’il ne s’agissait pas d’une mission de conseil stratégique, mais de management opérationnel.

L’associé chez Mazars, 'hors de lui', aurait indiqué que si les missions opérationnelles ne vous intéressaient pas, vous n’aviez qu’à aller chez Bain & Cie.

Vous avez donc délibérément menti à l’associé en charge du projet lors de votre restitution de la teneur de l’entretien téléphonique du 13 décembre avec F G de chez Mazars. Vous l’avez mis en très grande difficulté vis-à-vis de l’associé responsable du pôle banque chez Mazars, en portant une atteinte considérable à l’image d’Eurogroup.

Le tout est aggravé par le fait que vous saviez être la seule consultante disponible, les autres étant tous staffés sur des missions, la société se retrouvant sans autre alternative pour pouvoir rentrer chez Dexia sur une première mission 'AQR'.

Votre mensonge caractérisé ne s’est pas arrêté auprès de E Y.

Vous avez aussi et surtout menti à la société Mazars, auprès de laquelle, pour éluder cette mission (!), vous avez indiqué ne pas être disponible à 100%, ce qui est totalement faux puisque vous n’êtes pas staffée, et intervenir sur des missions stratégiques, ce qui est, là encore, totalement inexact, au regard du nombre de missions à caractère opérationnel que vous avez réalisées pour Eurogroup.

Ces mensonges délibérés auprès de Mazars et auprès de Monsieur Y caractérisent une déloyauté inadmissible de la part d’un Directeur, et causent trois préjudices dont vous n’avez malheureusement pas eu l’air de prendre conscience et qui sont les suivants :

- perte de l’opportunité d’une alliance avec Mazars

- perte de mission AQR chez Dexia

- perte d’un potentiel de 75 Keuros de CA

Sans compter avec le préjudice d’image.

Pour finir, vous comprendrez notre trouble sur la chronologie des événements récents : nous avons reçu le 16 décembre 2013 un courrier daté du 13 décembre 2013 de la part de votre conseil, qui alléguait une prétendue réduction drastique de vos responsabilités, au cours des cinq semaines où vous nous aviez rejoints.

La réalité est toute autre : c’est vous qui avez tout fait pour éluder les responsabilités que nous avions à c’ur de vous restituer, et refusé le travail que nous vous fournissions en usant de mensonges gravement préjudiciables à votre employeur.

A la faveur de votre attitude gravement déloyale, nous comprenons que vous avez ourdi une stratégie pour obtenir la rupture de votre contrat de travail, probablement à des conditions financières qui sont exclues au vu de votre comportement.

Nous déplorons l’issue de notre relation, les mensonges que vous avez proférés pour parvenir à vos fins sans considération aucune pour les conséquences pour notre société, ce qui est inadmissible au regard de votre statut de Directeur.

Bien évidemment votre comportement ne permet en aucun cas d’envisager la poursuite de nos relations contractuelles, même au temps d’un préavis. Votre mise à pied à titre conservatoire est confirmée et ne vous sera pas rémunérée. L’envoi du présent courrier marque la rupture de votre contrat de travail pour faute grave, ci-avant caractérisée, privative de tout préavis et de toute indemnité de licenciement. (…) »

Par requête reçue au greffe le 23 janvier 2014, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et de demander un rappel de salaire.

Par jugement rendu le 28 février 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit le licenciement de M^me X D fondé sur une faute grave,

— débouté M^me X D de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Eurogroup de sa demande 'reconventionnelle’ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me X D aux éventuels dépens.

M^me X a interjeté appel de la décision par déclaration du 11 avril 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 8 janvier 2021, elle demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures et l’y déclarer bien fondée,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M^me X est frappé de nullité,

— condamner la société Eurogroup Consulting France à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 269 563,20 euros à titre de rappel de salaire sur la période de nullité du licenciement, avec intérêts de droit pour cette somme à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

* 202 172,40 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement, avec intérêts de droit pour cette somme à compter de l’arrêt à intervenir,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de M^me X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Eurogroup Consulting France à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 202 172,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit pour cette somme à compter de l’arrêt à intervenir,

* 25 271,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 527,15 euros au titre des congés payés afférents,

* 12 925 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4 600,57 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 460,05 euros au titre des congés payés afférents,

En tout état de cause,

— condamner la société Eurogroup Consulting France à verser à M^me X les sommes suivantes :

* 1 000 euros à titre de restitution de la reprise abusive d’avance sur frais, avec intérêts de droit pour ces sommes à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

* 94 555,69 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires impayées, outre 9 455,57 euros au titre des congés payés afférents,

* 37 951,85 euros à titre d’indemnité compensatrice en repos obligatoire, outre 3 795,19 euros au titre des congés payés afférents,

* 41 310 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 202 172,40 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de la discrimination subie par M^me X,

* 10 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Eurogroup Consulting France à remettre à M^me X un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision prononcée, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la société Eurogroup Consulting France aux entiers dépens de l’instance,

— ordonner le paiement des intérêts légaux, avec capitalisation des intérêts échus.

Par conclusions adressées par voie électronique le 9 octobre 2018, la société Eurogroup Consulting France demande à la cour de :

A titre principal,

— dire et juger que le licenciement de M^me X n’encourt aucune nullité,

— débouter M^me X de ses demandes tendant à voir la société Eurogroup Consulting France condamnée à lui verser les sommes de :

* 269 563,20 euros à titre de rappel de salaires sur la période de nullité,

* 84 238,50 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de M^me X repose sur une faute grave,

— débouter M^me X de ses demandes tendant à voir la société Eurogroup Consulting France condamnée à lui verser les sommes de :

* 25 271,55 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 2 527,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 12 925 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4 600,57 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

* 460,05 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 1 000 euros à titre de restitution de la reprise abusive d’avance sur frais,

* 202 172,40 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

En tout état de cause,

— dire irrecevables pour cause de prescription les demandes nouvelles en cause d’appel afférentes à de prétendues heures supplémentaires impayées et congés payés afférents, indemnité compensatrice en repos obligatoires et congés payés afférents, dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamner M^me X à verser à la société Eurogroup Consulting France la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 20 janvier 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 janvier 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur la nullité de la convention de forfait et la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos

M^me X soulève en cause d’appel la nullité de la convention de forfait jours à laquelle elle était soumise selon son contrat de travail. Elle s’estime bien fondée à obtenir, en conséquence de cette

nullité, la condamnation de la société Eurogroup Consulting France (ci-après Eurogroup) à lui payer les heures supplémentaires restées impayées qu’elles auraient réalisées en 2009 et 2010, la contrepartie obligatoire en repos ainsi que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La société Eurogroup s’y oppose, faisant valoir que ces demandes, nouvelles en cause d’appel, sont irrecevables pour cause de forclusion.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

En l’espèce, le contrat de travail a été rompu le 9 janvier 2014.

Aux termes de ses conclusions d’appelante adressées par voie électronique le 10 juillet 2018, M^me X a formulé pour la première fois une demande en paiement d’heures supplémentaires réalisées entre janvier 2009 et août 2010 ainsi que des demandes indemnitaires subséquentes.

Cette demande nouvelle est à tout le moins irrecevable pour être prescrite, de même que les demandes relatives à la contrepartie obligatoire en repos et au travail dissimulé, étant au surplus observé que le contrat de travail a été suspendu du 3 juillet 2010 au 4 novembre 2013, soit pendant plus de trois ans avant que n’intervienne le licenciement.

Sur la nullité du licenciement pour discrimination

M^me X invoque à titre principal la nullité de son licenciement au motif qu’elle a été victime de discrimination à l’issue de son congé parental.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En vertu de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions qui précèdent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’appelante fait valoir que la discrimination invoquée s’est traduite par :

— le refus de la réintégrer de manière anticipée,

— une réintégration dans un poste non adapté à ses compétences, avec une baisse de ses responsabilités,

— une absence d’évolution salariale,

— un licenciement en représailles à un courrier tendant à faire valoir ses droits.

—  sur le refus de réintégrer la salariée de manière anticipée

M^me X fait grief à la société Eurogroup d’avoir refusé de faire droit à sa demande de retour anticipé de congé parental, motivée par la perte de revenu que connaissait son foyer. Elle prétend que cette demande, formalisée par courrier du 27 novembre 2012, était connue de son employeur depuis plusieurs mois, que celui-ci n’avait en réalité, dès l’origine, aucune intention de la réintégrer à son poste initial et qu’il a trouvé des prétextes pour faire perdurer son congé parental.

La société Eurogroup rétorque que le refus du retour anticipé de M^me X repose sur des éléments objectifs, exclusifs de toute discrimination, à savoir l’absence de diminution importante des ressources du foyer de la salariée ainsi qu’une situation économique du marché bancaire et financier sinistré induisant une baisse d’activité du secteur banques et services financiers de la société.

L’article L. 1225-52 du code de travail dispose que le salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation a le droit de reprendre son activité initiale « en cas de diminution importante des ressources du foyer ».

Il résulte des pièces versées aux débats que par courrier du 27 décembre 2010, la salariée, qui était en congé maternité jusqu’au 14 janvier 2011, a demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation jusqu’au 18 mai 2011 ; que par courrier du 2 mai 2011, elle a demandé à prolonger ce congé jusqu’au 18 mai 2012 ; que par courrier du 18 avril 2012, elle a demandé à prolonger ce congé jusqu’au 18 mai 2013 ; qu’ayant été informée par le service du personnel que cette prolongation était la dernière qu’elle était autorisée à formuler et qu’elle avait la possibilité soit de maintenir cette demande de prolongation jusqu’au 18 mai 2013, soit de modifier sa demande pour l’étendre jusqu’aux trois ans de son enfant, M^me X a opté pour cette deuxième solution, ainsi qu’elle en a informé son interlocuteur du service du personnel, M. J K, par courriel du 20 avril 2012. C’est ainsi qu’elle a confirmé à la société Eurogroup, par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 avril 2012, sa décision de prolonger son congé parental d’éducation jusqu’au 30 octobre 2013.

Le 27 novembre 2012, cependant, M^me X écrivait en ces termes au directeur des ressources humaines de la société : « Suite à une nouvelle et soudaine mutation de mon mari sur Paris depuis le 1^er septembre 2012, mon foyer est confronté à une baisse importante des revenus. En pleine capacité et volonté de travailler, je souhaiterais donc reprendre mon activité à temps plein avant la date prévue. »

L’employeur s’est étonné de cette volte-face, il a indiqué dans un courrier en réponse du 4 décembre 2012 que le secteur banques et services financiers auquel la salariée était affectée avait été organisé pour l’exercice en intégrant son absence jusqu’à fin octobre 2013 et qu’il était difficile d’appréhender, sur la seule base de son courrier, la 'diminution importante des ressources du foyer', dont il rappelait qu’il constituait un préalable légal à un retour sensiblement anticipé de dix mois.

Or, M^me X s’est limitée à adresser en retour, le 15 janvier 2013, une attestation de l’employeur de son époux énonçant que « Dans le cadre de l’expatriation en Italie de Monsieur L X, la société [PPR] avait mis à sa disposition un appartement, cet avantage ayant pris fin lors de son retour en France. Par ailleurs, cette mutation s’est effectuée sans augmentation du salaire de base de Monsieur L X », ce document étant insuffisant, en l’absence d’éléments chiffrés précis, pour justifier d’une diminution importante des ressources du foyer ouvrant droit pour la

salariée à sa réintégration en application des dispositions de l’article L. 1225-52 susvisé.

La cour observe qu’au début du mois de juillet 2012, M^me X a informé M. Q R, associé de la société Eurogroup qu’elle rentrait sur Paris très prochainement, sollicitant une attestation d’employeur pour sa recherche de logement. Il ne ressort cependant pas de leurs échanges de courriels qu’elle ait alors évoqué la possibilité de reprendre son travail avant la fin de son congé parental. Ce n’est qu’au mois d’octobre que la salariée a fait part de son souhait de reprendre son poste, dans un courriel reçu le 24 octobre 2012 par M. M A, associé responsable du secteur banque et services financiers, lequel lui a proposé, lors d’un entretien du 7 novembre 2012, de revenir vers elle courant janvier 2013, période à laquelle il disposerait de plus de visibilité sur le niveau d’activité du secteur, dont l’organisation avait été arrêtée en tenant compte de son absence jusqu’au 30 octobre 2013. Sans attendre, le 27 novembre 2012, M^me X a néanmoins formalisé sa demande de retour anticipé, en alléguant d’une baisse importante des revenus de son foyer. Après plusieurs échanges écrits, cette demande a fait l’objet d’un refus le 30 janvier 2013. La salariée a donc repris son poste à la fin de son congé parental le 4 novembre 2013.

La société Eurogroup, dont l’exercice s’étend du mois de septembre au mois d’août, justifie non seulement avoir arrêté son budget en juin 2012, soit plusieurs mois avant la demande de M^me X, mais aussi des difficultés rencontrées par son secteur banque et finances, le chiffre d’affaires étant passé de 18,1 millions d’euros en 2010-2011 à 10 millions d’euros en 2011-2012 et 2012-2013, soit une baisse de 45 %, et le nombre de missions étant passé de 150 en 2010-2011 à 98 en 2011-2012 et 111 en 2012-2013.

Ces éléments ne permettent pas de caractériser une discrimination à ce titre.

—  sur la réintégration dans un poste non adapté à ses compétences, avec une baisse de ses responsabilités

M^me X prétend que son employeur n’a pas pris la peine de préparer son retour, qu’elle n’a jamais été reçue par le département des ressources humaines pour un entretien personnel, ni à son retour ni dans les premières semaines de la reprise, que le seul rendez-vous qu’elle a eu avec ce service s’est limité à un accueil purement administratif, qu’elle s’est trouvée dans l’incertitude la plus totale concernant sa situation professionnelle et dans un flou volontairement entretenu tant par la DRH, M^me N O, que par le responsable du marché bancaire, M. A, que ce dernier lui a accordé un entretien d’une heure pour la forme, se gardant bien d’évoquer le sujet de ses responsabilités effectives, qu’elle n’a pas été positionnée sur un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant son congé parental mais sur un poste inadapté à ses compétences et amputé de ses fonctions managériales, qu’aucun objectif ne lui a été fixé, qu’elle a été surchargée de travail, que malgré ses demandes aucune aide ne lui a été apportée, que son isolement a été délibérément organisé, qu’elle a été déclassée, et ce afin de la pousser à partir.

Elle soutient qu’elle a été engagée par la société Eurogroup exclusivement sur des projets de type 'risk management’ pour lesquels elle démarchait commercialement ses clients et dirigeait ensuite les projets, encadrant de 10 à 15 consultants de tous grades, qu’avant son départ en congé maternité en 2010, les projets risques d’Eurogroup ont représenté pour elle un chiffre d’affaires de 1 864 000 euros, que dès 2009 fut créée à son initiative une communauté de pratiques risques regroupant une vingtaine de consultants de la société, que cependant elle a sciemment été écartée de l’offre risques, au profit de M. E Y.

La société Eurogroup fait valoir en réplique que M^me X a été engagée en qualité d’ingénieur conseil avec le grade de directeur, soit le grade le plus élevé avant le statut d’associé, que contrairement à ce qu’elle prétend, elle n’était pas dévolue à la seule gestion des risques ou management du risque et moins encore exclusivement à des projets de stratégie, organisation, gestion de projets sur les risques bancaires, qu’elle ne gérait pas en 2010 un chiffre d’affaires de

1 864 000 euros mais plutôt un chiffre d’affaires d’environ 700 000 euros, qu’elle a été réintégrée dans son poste de directrice qui impliquait une montée en charge progressive après plus de trois ans d’absence mais qu’elle n’a pas eu le temps d’être positionnée sur une mission, unique raison pour laquelle elle n’a pas eu de consultants à encadrer.

L’article L. 1225-25 du code du travail dispose qu’à l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La cour observe qu’à son retour de congé parental, le 4 novembre 2013, M^me X a repris son poste de directrice au sein du secteur banque et finances, moyennant une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant son congé dont l’employeur démontre qu’elle se situait parmi les rémunérations les plus élevées des directeurs du secteur.

Il ressort de l’attestation rédigée par M. A que la salariée a d’abord été accueillie par le responsable de la gestion des ressources humaines qui l’a assistée dans toutes les formalités administratives puis que M. A l’a reçue « pour lui expliquer la nouvelle organisation du cabinet, le fonctionnement du secteur banque et services financiers, les objectifs de l’année, l’actualité des propositions commerciales, le référentiel commercial mis en place en 2012 », document qui lui a été remis dans la perspective d’un nouvel entretien sur ses engagements dans un délai d’environ trois semaines. Il indique qu’en effet les associés du secteur étaient parfaitement conscients qu’après une absence de trois ans, M^me X ne pouvait pas bénéficier d’un portefeuille clients conséquent en quelques semaines, raison pour laquelle, afin de faciliter sa réintégration, elle a été positionnée sur six offres commerciales émises pour cinq clients importants (Dexia, BNP-Paribas, Société Générale et deux institutions financières marocaines).

La société Eurogroup produit des exemples de charge (nombre et descriptif de projets) de plusieurs directeurs du secteur banque et services financiers, qui démontrent que la charge de travail attribuée à M^me X n’était pas trop lourde pour un directeur de son niveau et que bien au contraire, la société a veillé à la mettre en capacité de reprendre son poste de manière progressive, ce qui devait en outre lui permettre de reconstituer parallèlement son portefeuille clients.

Il résulte en outre des explications et des pièces fournies par la société Eurogroup, en particulier du projet de gouvernance 2012-2015, que suite à une réorganisation du secteur banque et finances rendue nécessaire par l’évolution du marché, l’offre risque ne représentait plus qu’une faible part de l’ensemble des offres de la société, ce dont il se déduit qu’il ne peut être reproché à cette dernière de ne pas avoir affecté exclusivement la salariée sur des missions relevant d’un domaine sur lequel la société n’intervenait quasiment plus.

M^me X échoue par ailleurs à établir qu’elle a été déclassée ni qu’elle s’est vu confier des dossiers sans rapport avec ses compétences, la cour observant au surplus qu’elle est restée en poste du 4 novembre au 2013 au 9 janvier 2014, soit durant une période trop courte pour permettre aux offres commerciales sur lesquelles elle avait été positionnée de déboucher sur une mission impliquant une direction de projet et un encadrement de consultants.

Ces éléments ne permettent pas non plus de caractériser une discrimination à ce titre.

—  sur l’absence d’évolution salariale

M^me X fait ici valoir qu’à compter de son départ en congé pour sa deuxième maternité, elle n’a plus perçu la moindre augmentation, ni rémunération variable et ce, tandis que l’ensemble de ses collègues a pu en bénéficier et jouir de l’embellie de la situation financière de la société Eurogroup.

La société Eurogroup rétorque que depuis son embauche, M^me X a bénéficié d’augmentations substantielles, notamment avant son départ en congé maternité, qu’elle n’a pas subi de discrimination

en terme d’évolution de salaire, qu’enfin il est normal qu’après trois ans et quatre mois d’absence, à un tel niveau de responsabilités, une brève période de réflexion commune soit nécessaire pour fixer des objectifs sérieux et accessibles, les référentiels de la société ayant au surplus changé entre temps.

Il résulte ainsi des explications et des pièces fournies par la société Eurogroup qu’ayant été recrutée le 11 septembre 2007, M^me X a bénéficié d’une augmentation de son salaire fixe à son retour de congé maternité en septembre 2008 (2 %), en septembre 2009 (3 %), en septembre 2010 (6 %), soit avant son départ en congé maternité, la moyenne d’augmentation des directeurs étant seulement de 3,6 % en 2010. Elle était ainsi en septembre 2010, avec une rémunération annuelle de 105 509 euros (fixe de 92 009 euros et bonus de 13 500 euros), la 6^e rémunération sur 49 directeurs. A son retour de congé parental en 2013, elle percevait toujours la 8^e rémunération la plus élevée parmi les directeurs.

S’agissant du bonus, dont le contrat de travail précise qu’il est « attribué en fonction de la performance individuelle du salarié, sous réserve de la rentabilité de la société », M^me X a perçu en novembre 2010, soit durant son congé maternité, un bonus de 13 500 euros, tandis que le bonus moyen des autres directeurs était de 8 190 euros.

Il convient enfin de constater qu’il n’existe pas d’autre rémunération variable que le bonus au sein de la société Eurogroup et qu’aucun élément du dossier ne vient établir 'l’embellie de la situation financière’ dont se prévaut M^me X, qui n’a donc pas subi un traitement discriminatoire par rapport à ses collègues.

—  sur le licenciement en représailles à un courrier tendant à faire valoir ses droits

M^me X prétend que la procédure de licenciement a été déclenchée dès la réception par la société Eurogroup d’un courrier de son avocat dans lequel ce dernier alertait l’employeur de la discrimination dont faisait l’objet sa cliente et tentait de faire reconnaître ses droits ; que son licenciement brutal a été orchestré en créant un motif de toutes pièces en raison de la menace imminente d’une saisine du conseil de prud’hommes.

Aux termes de l’arrêt, le bien-fondé du licenciement pour faute grave est retenu, ce qui exclut toute discrimination à ce titre.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que les premiers juges méritent d’être suivis en ce qu’ils ont débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination, la cour observant au demeurant que le défenseur des droits, saisi par l’intéressée en août 2014 d’une réclamation relative à son licenciement qu’elle estimait discriminatoire en raison de sa situation de famille et/ou de son sexe, a décidé après investigations de classer sans suite le dossier en juin 2016.

Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave s’entend d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-1 du même code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite

au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 9 janvier 2014, qui fixe les limites du litige, il est reproché à la salariée d’avoir, par ses mensonges et son comportement déloyal, délibérément fait perdre une mission stratégique à son employeur.

La société Eurogroup explicite qu’un de ses associés, M. Y, a saisi l’opportunité de proposer à M^me X une mission stratégique pour l’entreprise en ce qu’elle permettait de nouer une alliance avec le cabinet d’audit Mazars, pour intégrer le monde bancaire à la faveur des nouvelles obligations réglementaires dites 'AQR', les deux sociétés n’ayant plus collaboré depuis décembre 2001 ; que le chiffre d’affaires ayant diminué suite à la crise économique, cette mission était particulièrement importante en ce qu’elle ne constituait pas une mission isolée mais le potentiel d’un courant d’affaires important ; que M^me X était considérée depuis son embauche comme une professionnelle sérieuse et investie ; qu’en outre elle était la seule directrice disponible ayant les compétences pour traiter cette mission.

M^me X considère que la société Eurogroup est parfaitement défaillante dans la démonstration du bien-fondé du licenciement pour faute grave, que la décision de la licencier a été prise sans preuve et déclenchée en représailles au courrier de son avocat, que l’accusation de son employeur se base uniquement sur l’attestation à charge de M. Y, lequel avait intérêt à ne pas la voir reprendre son poste, que les préjudices allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.

L’employeur produit aux débats une attestation de M. Y qui relate avoir été contacté début décembre 2013 par M. S H, associé responsable du pôle banque de Mazars, lequel lui a proposé de participer conjointement à une mission chez Dexia. Il a proposé à M^me X de se positionner sur cette mission, notant néanmoins une certaine réticence de sa part, ce qui l’a conduit à deux reprises à la sensibiliser sur l’importance de la mission.

Il résulte d’échanges de courriels que, dans les jours qui ont suivi, M^me X s’est entretenue avec des interlocuteurs du cabinet Mazars, d’abord avec M^me P B puis avec M^me F G-T, que son curriculum vitae a été présenté à la société Dexia, que cependant lors d’un échange téléphonique avec M^me F G-T le vendredi 13 décembre 2013, M^me X a indiqué « qu’elle pensait ne pas être la plus à même de répondre au besoin car elle ne serait pas disponible à 100 % du temps, comme demandé, et intervient habituellement plus sur des aspects stratégiques alors que dans ce cas de figure, il nous est demandé un intervenant opérationnel » (courriel de M^me B à M. Y du 17 décembre 2013).

M. Y atteste avoir reçu le samedi 14 décembre au matin un message de M. H lui enjoignant de prendre contact avec lui de toute urgence. Avant de le rappeler, il a préféré échanger avec M^me X qui lui a alors assuré que l’entretien avec Mazars s’était bien déroulé, que seuls des sujets techniques avaient été abordés et qu’elle était très confiante pour la suite. Or, M. H a ensuite exposé à M. Y qu’il ne comprenait pas très bien l’attitude d’Eurogroup qui consistait à adresser à Mazars un directeur qui se disait non disponible et non intéressé, que dans ces conditions, Mazars répondrait seul à l’appel d’offres et non plus en partenariat avec Eurogroup.

M^me B prend le soin de préciser en conclusion de son courriel du 17 décembre 2013 à M. Y, « Dans ces conditions, nous n’allons pas pousser la candidature de C et il est peu probable que la mission se fasse avec C même si son CV ayant été communiqué au client, nous sommes tenus d’attendre son retour et réagirons en fonction », ce qui corrobore le mécontentement exprimé par M. H au nom du cabinet Mazars.

Outre qu’il ne ressort pas des éléments versés aux débats que M^me X n’intervenait que sur des sujets stratégiques (son curriculum vitae prouvant le contraire) et qu’elle n’était pas disponible pour cette mission, étant de retour dans l’entreprise depuis quelques semaines seulement et alors, comme noté précédemment, que son responsable hiérarchique avait veillé à une reprise progressive, il se déduit de ces constatations que M^me X a adopté un comportement déloyal vis-à-vis de son employeur, mettant ainsi en péril une mission et surtout un partenariat qu’elle savait stratégiques.

Ce comportement, émanant d’un directeur ayant un niveau élevé de responsabilités dans l’entreprise, empêchait la poursuite des relations contractuelles, y compris pendant la période de préavis, étant au surplus relevé que depuis son retour, un manque d’implication de la salariée avait par ailleurs pu être observé, comme en témoigne M. A, qui atteste avoir été extrêmement surpris de l’attitude adoptée par M^me X à compter de sa réintégration.

Le jugement qui a retenu le bien-fondé du licenciement pour faute grave et qui a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires sera donc confirmé.

Sur la reprise d’avance sur frais

M^me X sollicite la restitution d’une 'reprise d’avance sur frais’ d’un montant de 1 000 euros qui lui a été, prétend-elle, indûment prélevée sur son solde de tout compte. Elle considère qu’il ne s’agit que d’une nouvelle tentative de la société Eurogroup Consulting France de lui nuire, faisant observer que l’employeur ne justifie nullement de ce prélèvement qui, à supposer qu’il soit fondé, remonterait à une avance faite plus de quatre années plus tôt.

La société Eurogroup Consulting France justifie cependant que pour répondre à la demande de M^me X, une avance de frais de 1 000 euros lui a été consentie le 17 novembre 2008.

L’appelante apparaît dès lors mal fondée en sa demande et doit, par confirmation du jugement entrepris, en être déboutée.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

M^me X supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à la société Eurogroup Consulting France une indemnité sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

DÉCLARE irrecevables les demandes de M^me C D épouse X de rappel de salaire sur heures supplémentaires, d’indemnité compensatrice en repos obligatoire, de congés payés afférents, de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 28 février 2018 par le conseil de prud’hommes de Nanterre ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M^me C D épouse X à verser à la société Eurogroup Consulting France la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M^me C D épouse X de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE M^me C D épouse X aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Vendryes, présidente, et par M^me Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT