COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 JANVIER 2022

N° RG 19/00252

N° Portalis DBV3-V-B7D-S5I4

AFFAIRE :

W X

C/

Société MEDIANE SYSTEME

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Germain en Laye

N° Section : Encadrement

N° RG : 17/00215

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e Yazid ABBES

- M^e Martine DUPUIS

Copie numérique certifiée conforme délivrée à :

- Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 22 septembre 2021 puis prorogé au 27 octobre 2021 puis prorogé au 01 décembre 2021 puis prorogé au 12 janvier 2022 puis prorogé au 19 janvier 2022 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur W X

né le […] à […], de nationalité française

[…]

[…]

Représenté par M^e Yazid ABBES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 260

APPELANT

****************

Société MEDIANE SYSTEME

N° SIRET : 350 039 418

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et par M^e Catherine LEPY de la SELARL JTBB, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0254

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Juin 2021, Régine CAPRA, présidente ayant été entendue en son rapport, devant la cour composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

qui en ont délibéré,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL

FAITS ET PROCÉDURE,

M. W X a été engagé à compter du 5 août 2013 par la société Mediane Système, société d’ingénierie et de conseil en électronique et informatique technique, en qualité de directeur des ressources humaines, cadre, position 3.1, coefficient 170, moyennant un salaire mensuel brut qui s’élevait en dernier lieu à 4 761 euros, un avantage en nature véhicule évalué à 185 euros par mois et une prime de vacances versée annuellement.

Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite convention Syntec.

L’entreprise comptait au 31 décembre 2016 un effectif total de 261 salariés.

M. X a été en arrêt de travail ininterrompu à compter du 16 mai 2017.

Le 30 juin 2017, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 juillet 2017.

Par requête reçue au greffe le 5 juillet 2017, il a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et l’allocation de diverses sommes au titre de l’exécution et de rupture de son contrat de travail. L’affaire a été enregistrée au répertoire général du greffe sous le numéro RG 17/00215.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 juillet 2017, M. X a été licencié pour faute grave.

Par requête complémentaire expédiée le 29 janvier 2018, il a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye, afin de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement des indemnités de rupture et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture. L’affaire a été enregistrée au répertoire général du greffe sous le numéro RG 18/00035.

Par jugement du 14 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

- prononcé la jonction des affaires RG 17/215 et RG 18/35 ;

- débouté M. X de ses demandes relatives au dossier RG 17/215 ;

- dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société Mediane Système à payer à M. X les sommes suivantes :

. 15 432 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1 543,20 euros à titre de congés payés afférents ;

. 6 858,67 à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la production par la société Mediane Système à M. X d’un bulletin de paie, d’un solde de tout compte et d’une attestation Pôle emploi rectifiée conformes au jugement ;

- condamné la société Mediane Système à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 10 juillet 2017, date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation, et du prononcé du jugement pour le surplus ;
- rappelé que par application de l’article R. 1454-28 du Code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R. 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixé pour se faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 5 144 euros ;

- débouté M. X de ses autres demandes dans le cadre de l’affaire RG 18/35 ;

- débouté la société Mediane Système de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Mediane Système aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du jugement.

M. X a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 23 janvier 2019.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 03 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, M. X demande à la cour d’infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau :

Sur la rupture du contrat de travail :

- à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Mediane Système à effet au 17 juillet 2017 et de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

- à titre subsidiaire, de déclarer le licenciement nul et de nul effet ;

- à titre infiniment subsidiaire, de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en toutes hypothèses, de condamner la société Mediane Système à lui payer les sommes suivantes :

. 65 222 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 19 567 euros à titre d’indemnité de préavis ;

. 1 956,70 euros au titre des congés payés afférents ;

. 8 696,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 14 360 euros à titre d’indemnité de congés payés et RTT ;

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêt en application de l’article 1152-1 du Code du travail ;

Sur la modification de poste, la classification et le rappel de salaires, de :

- modifier l’intitulé de poste en celui de directeur Ressources Humaines en charge de la communication ;

- à titre principal, fixer la classification du poste à la position 3.3 coefficient 270 de la convention collective Syntec, fixer sa rémunération à la somme de 6 522,12 euros brut de juillet 2014 à juillet 2017 et condamner la société Mediane Système à lui payer les sommes suivantes :

. 66 459,69 euros à titre de rappel de salaires du 1er juillet 2014 au 19 juillet 2017 ;

. 6 645,96 euros au titre des congés payés y afférents ;
- ordonner à la société Mediane Système de lui communiquer ses bulletins de paie de juillet 2014 à juillet 2017 incluant la cotisation patronale de 6% selon l’article 83 du code général des impôts, son certificat de travail et l’attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard ;

- à titre subsidiaire, fixer la classification du poste à la position 3.2 coefficient 210 de la convention collective Syntec, fixer sa rémunération à la somme de 5 072,76 euros brut à compter de juillet 2014 et condamner la société Mediane Système à lui payer les sommes suivantes :

. 13 364,80 euros à titre de rappel de salaires du 1er juillet 2014 au 19 juillet 2017 ;

. 1 336,48 euros au titre des congés payés y afférents ;

- ordonner à la société Mediane Système de lui communiquer ses bulletins de paie de juillet 2014 à juillet 2017 incluant la cotisation patronale de 6% selon l’article 83 du code général des impôts, son certificat de travail et l’attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard ;

Condamner la société Mediane Système aux entiers dépens et à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 15 décembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société Mediane Système demande à la cour de :

Déclarer irrecevables les demandes nouvelles formulées par M. X, à savoir :

- les demandes de prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Mediane Système produisant les effets d’un licenciement nul ainsi que les demandes formulées conséquemment ;

- les demandes de prononcé, à titre subsidiaire, d’un licenciement nul et de nul effet, ainsi que les demandes formulées conséquemment ;

- la demande de fixation de la classification du poste à la position 3.2, coefficient 210 de la convention collective Syntec et les demandes conséquentes ;

Au fond,

- confirmer partiellement le jugement entrepris ;

- en conséquence :

. dire la demande de résiliation judiciaire injustifiée ;

. dire la demande de modification de poste et de classification injustifiée ;

. débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et dire que le licenciement pour faute grave est justifié ;

En conséquence,
- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- le condamner à lui rembourser les sommes réglées au titre des condamnations exécutoires de première instance, soit la somme de 20 691 euros ;

- le condamner à payer les éventuels et entiers dépens d’instance et à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 mai 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

A l’appui du harcèlement moral qu’il dénonce, M. X invoque :

- l’adjonction de tâches supplémentaires non prévues à son contrat de travail générant une surcharge de travail à laquelle il n’a pas été remédié malgré ses alertes ;

- des pressions exercées à son encontre par son employeur à compter du 25 janvier 2017 ;

- la dégradation de son état de santé.

1°) Sur la surcharge de travail

A l’appui de ses allégations concernant sa surcharge de travail, M. X fait valoir que son employeur lui a attribué des tâches supplémentaires ne relevant pas des fonctions définies par son contrat de travail.

Le contrat de travail conclu par les parties le 8 juillet 2013 à effet au 5 août 2013 stipule, en son article 1, que M. X est engagé en qualité de directeur des ressources humaines de la société Médiane Système.

Il stipule en son article 4 que le salarié, engagé en qualité de directeur des ressources humaines, est chargé au nom et pour le compte de la société Médiane Système de gérer l’ensemble des ressources humaines et plus particulièrement des tâches suivantes :

- gestion des compétences,

- mise en place du plan de formation et suivi des actions de formation,

- gestion des entretiens individuels et suivi des carrières,

- interface avec le service paye/comptabilité,

- préparation et animation des IRP (DS, DP, CE, CHSCT),

- préparation, suivi de la politique d’augmentation, études et simulations,
- administration du personnel (contrats, évolutions, respect des règles, sanctions, litiges…),

- veille juridique et sociale, documentaire (accords, procédures, formulaires…),

- communication interne,

- prise en charge de projets RH spécifiques (emplois, compétences, SIRH),

- conseil auprès des directions d’agence et des opérationnels.

Il stipule en son article 7.2 que le salarié travaille sous l’autorité du comité de direction, qu’il recevra de ce dernier les instructions lui définissant son champ d’action et qu’en retour il communiquera au comité de direction un rapport mensuel des résultats de son travail.

Il est établi en outre que M. X, s’il n’en assurait pas la présidence, faisait partie, aux côtés de M. Y, président, de M. Z, directeur général, de M. A, directeur commercial et de M^me B, directrice E et qualité, du comité de direction, puis de la direction générale élargie, qui lui a succédé, ultérieurement dénommée direction générale executive, ainsi que du codir agences et du copil corporate que celles-ci formaient avec les directeurs d’agences, dont il était amené à animer une réunion mensuelle une fois par an, ce rôle étant inhérent à l’exercice des fonctions de directeur des ressources humaines au sein de l’entreprise. Il n’est pas établi cependant qu’il ait eu à mener à ce titre des actions dépassant le cadre de ses fonctions de directeur des ressources humaines.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien annuel de M. X du 21 février 2014, portant sur l’année 2013, que le salarié a indiqué ne pas avoir rencontré de problèmes relationnels au sein de l’entreprise et être très satisfait en matière de technique, ambiance, conditions de travail, moyens.

Le président-directeur général de la société, M. Y, a annoncé, le 28 février 2014, lors de la réunion du comité d’entreprise et dans une note interne du même jour que M. X prenait en charge la communication. Le salarié a été présenté dans l’éditorial du président-directeur général dans le bulletin interne MS News n°139 daté de janvier 2014 comme 'le directeur des ressources humaines et, à partir de 2014, de la communication'. Il était mentionné dans l’organigramme de l’entreprise daté d’avril 2017 dans la partie corporate 'Ressources humaines et communication' et signait, au vu et au su de tous, notes internes et courriels 'W X, directeur des ressources humaines en charge de la communication'.

Si le salarié n’établit pas avoir eu à définir la stratégie de communication externe de l’entreprise ou à gérer un service dédié à la communication externe, il est établi par les courriels produits qu’à compter de l’année 2014, il a mis en oeuvre les décisions de l’entreprise concernant sa communication externe, d’une part en assurant le suivi de la création de la newletter annuelle destinée à la clientèle, dont la conception a été confiée par l’entreprise, le 14 mai 2014, à un prestataire extérieur, la société Myra alternative, qui a effectué un premier test le 10 octobre 2014, puis en supervisant sa réalisation annuelle et, d’autre part, en assurant le suivi de la mise à jour du site internet de l’entreprise ainsi qu’en atteste son mail du 16 avril 2015. L’adjonction d’une telle tâche, qui était en rapport avec ses fonctions initiales, qui incluaient expressément la communication interne, dont relevait le bulletin interne, dont il rédigeait l’éditorial et supervisait la réalisation, et qui n’était que marginale par rapport à l’ensemble de ses tâches n’entraînait cependant pour lui ni modification de son contrat de travail, ni surcharge de travail.

Si le président de la société Médiane Système, M. Y, a donné à M. X le 12 février 2014, une délégation de pouvoir à l’effet 'd’effectuer toutes démarches relatives à la formalité auprès du registre du commerce et des sociétés, de signer tout document ou pièce, et d’une façon générale, faire tout ce qui sera nécessaire pour l’exécution de la présente.', que celui-ci a expressément accepté, il n’est pas justifié de la mise en oeuvre effective de cette délégation à quelque fin que ce soit et, en tout état de cause, à une fin autre que l’administration du personnel dont il était contractuellement chargé. L’existence d’une tâche supplémentaire en résultant n’est pas établie.

S’il est exact que le président a fixé pour objectif à M. X lors de l’entretien annuel d’évaluation du 21 février 2014 d’être présent un jour par mois dans chacune des agences de la société Médiane Système, soit l’agence de Paris située à Le Pecq (78), dans les mêmes locaux que le siège social où se trouvait son bureau, l’agence de Saint-Priest (69) et l’agence d’Echirolles (38), les déplacements effectués par le salarié dans ces deux dernières agences, dont le nombre a d’ailleurs été inférieur à l’objectif fixé, faisaient partie intégrante de ses missions de directeur des ressources humaines.

Si, selon la note diffusée le 15 mai 2014, il a été prévu que les responsabilités de M. C, directeur de l’agence de Paris, seront réparties à compter du départ de celui-ci de l’entreprise, le 28 mai 2014, et dans l’attente de l’arrivée de son successeur, entre M. Z, directeur général, M. A, directeur commercial et M. X, qui devait pour sa part assurer temporairement le 'suivi équipe recrutement' et la 'gestion des collaborateurs (RH)' de l’agence de Paris, le salarié ne produit pas d’élément utile permettant d’établir qu’il est réellement intervenu pour assurer ce suivi et cette gestion et donc d’apprécier la charge de travail qui en aurait concrètement résulté pour lui.

S’il a été donné à M. X, le 20 mai 2014, des délégations de pouvoir pour assurer les relations avec le comité d’entreprise, ainsi qu’avec le CHSCT et les délégués du personnel de l’agence de Paris, qu’il a expressément acceptées, il s’agit là de délégations de pouvoir habituelles pour un responsable des ressources humaines.

La société I.S.I.T. et la société Médiane Ingénierie, filiales, comme la société Médiane Système, de la société Ice groupe, dont M. D était le directeur des ressources humaines, et la société Médial Concept, aux droits de laquelle est venue début 2017 la société Wat, n’étaient pas gérées par M. X et si ce dernier prétend avoir été chargé de la gestion de leurs ressources humaines, il ne l’établit pas, le mail de M. Z du 2 juin 2014 évoquant la refacturation de frais d’intervention DRH de la société Médiane Système à la société Médiane Ingénierie et à la société Médial Concept ne permettant pas de justifier du travail qu’il aurait accompli alors que les mails qu’il produit ne consistent qu’en de brêves réponses à quelques demandes sommaires d’informations juridiques en matière sociale.

Si M. X a adressé 17 septembre 2014 au président-directeur général de la société Médiane Système le mail suivant : 'Je ne suis pas en état de t’appeler pour t’expliquer la situation donc je le fais par mail. Il n’y a pas 36 façons de dire les choses donc je vais aller droit au but : Je vis très mal la situation professionnelle je ne vois aucune issue je suis surchargé et on ne cesse de m’en rajouter j’ai le sentiment d’être seul pour porter une foison de sujets et le poids est trop lourd à porter. J’ai pété un câble jeudi dernier et j’ai eu besoin de prendre du recul : je n’arrivais même plus à réfléchir, je dors très mal et étais à fleur de peau y compris avec les miens je manquais de patience avec mes enfants mais il est hors de question qu’un job quel qu’il soit, même en situation de crise me ruine la santé. Je devrais donc revenir lundi, pas en grande forme sans doute, mais déterminé à ce que les choses changent. Je m’excuse pour cette situation et te souhaite une bonne fin de semaine.', il ne fournit aucun élément précis sur la surcharge de travail qu’il invoque et il n’a formulé aucune observation sur sa charge de travail lors de son entretien annuel d’évaluation du 28 janvier 2015 portant sur l’année 2014, faisant alors état d’une bonne ambiance, de l’écoute de la direction et de l’absence de pression mal venue et indiquant ne pas avoir rencontré de problèmes relationnels au sein de la société Médiane Système et être satisfait en matière de technique, ambiance, conditions de travail, moyens.

Il est inopérant que M^me B, responsable Qualité et E ait fait état lors de son entretien d’évaluation du 7 mars 2016 portant sur l’année 2015 d’une surcharge de travail, la salariée en imputant l’origine au non-remplacement de M^me F au sein de son équipe, et à la mise en place de la MDG (master data governance), qui n’impactaient pas la charge de travail de M. X.

Il ressort du compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation de M. X du 29 mars 2016, portant sur l’année 2015, que celui-ci a fait état d’une bonne ambiance, de l’absence de pression particulière, et a indiqué ne pas avoir rencontré de problèmes relationnels au sein de la société Médiane Système et être satisfait en matière de technique, ambiance, conditions de travail, moyens, relevant seulement que la direction ne semble pas réaliser la charge de travail que nécessite le poste, sans autre précision.

Il n’est pas établi par le mail de M. Z du 23 mars 2016, qui demande à M. X, dans sa présentation de la direction des ressources humaines de l’entreprise prévue semaine 12, de confirmer qu’il prend en charge les sujets stratégiques suivants en matière de recrutement : la favorisation de l’enseignement par des collaborateurs (aménagement du temps de travail et budget sur le temps de travail), l’organisation d’une formation certifiante pour débutant (salaire moindre et/ou clause de dédit, qui sont des questions générales relevant de la formation, que le salarié ait été chargé de procéder par lui-même, en dehors de sa sphère de compétence, au recrutement du personnel de l’entreprise.

Il est établi que le 18 mai 2016, M. X a écrit à M. G, membre du CHSCT, avec copie au président, en ces termes : 'Suite à notre échange d’hier et sur des précieux conseils, je me permets de t’informer de la surcharge de travail au sein du service RH, et notamment de la mienne qui contribue malheureusement à une situation de mal-être. Mais autant cette situation résulte d’une problématique relative à l’organisation du travail qui pourrait n’être qu’involontaire, autant le comportement de AB Z [ le directeur général en charge de la technique, de la qualité et des agences, dont il n’était pas le subordonné], à mon égard est dévalorisant, cassant et terriblement vexatoire. Au-delà de mettre une pression démesurée alors même qu’il ne connaît pas ma charge de travail, il se permet de faire des sous-entendus en permanence ainsi que des reproches. A sa demande, j’ai un rendez-vous demain avec lui et H [le président-directeur général] mais compte-tenu de mon état et de ma fragilité psychologique, j’ai peur que ce point se passe mal. Je vais néanmoins aborder ces sujets et te tiendrais au courant. Ce mail est purement informatif à ce stade et je ne manquerais pas de revenir vers toi ou vers le CHSCT le cas échéant.'

Il y a lieu de constater toutefois que M. X, qui ne présente pas, dans ce mail, d’élément précis et circonstancié à l’appui de ses allégations, notamment en ce qui concerne sa charge de travail qu’il jugeait trop importante, n’est pas revenu vers M. G ni vers le CHSCT après la réunion prévue le lendemain, ce dont il se déduit que ses observations ont donné lieu à une réaction immédiate de l’employeur satisfaisante pour lui, des axes d’amélioration au niveau relationnel et l’apport d’un soutien pour la réalisation de certaines tâches qu’il ne parvenait pas à mener à bien ayant été décidés dans le cadre d’une discussion constructive et apaisée, selon la société Médiane Système.

S’il est établi qu’en septembre 2016, l’employeur a confié la responsabilité et le pilotage de la paie à M. X, M^me I, responsable administrative, comptabilité, paye, restait en charge de la gestion de la paie, tandis qu’il intervenait en conseil, soutien et accompagnement, ce qui fait normalement partie des missions d’un directeur des ressources humaines.

Il ne ressort de l’ensemble des éléments produits ni que l’employeur ait imposé au salarié une modification de son contrat de travail, la liste de missions énumérées dans le contrat de travail ne présentant pas un caractère exhaustif et les nouvelles missions confiées n’étant pas étrangères à sa qualification, ni que les tâches supplémentaires dévolues au salarié aient généré pour lui une charge de travail excessive.
Les allégations de M. X selon lesquelles sa charge de travail était excessive apparaissent au surplus en contradiction avec son non-respect des horaires de travail. Il sera relevé à cet égard que le salarié, qui a indiqué lui-même lors de l’entretien annuel d’évaluation du 21 février 2014 comme axe d’amélioration la ponctualité, ce qu’a confirmé le président, puis après avoir indiqué lors de l’entretien annuel d’évaluation du 28 janvier 2015 portant sur l’année 2014 que sa ponctualité était en amélioration, a de nouveau indiqué lors de l’entretien annuel d’évaluation du 29 mars 2016 portant sur l’année 2015 comme axe d’amélioration la ponctualité. Les attestations produites par l’employeur, dont aucun élément sérieux ne permet de remettre en cause la véracité, établissent que jusqu’en février 2017, le salarié ne respectait pas l’horaire collectif de travail auquel il était soumis. Alors que selon l’accord d’entreprise sur la durée du travail, l’horaire collectif était fixé à 37h05 par semaine en contrepartie de l’attribution de jours de RTT, dont 7h30 par jour du lundi au jeudi et 7h05 le vendredi, avec une plage horaire d’arrivée le matin entre 8h00 et 9h30, une pause de 45 mn minimum dans la plage de 12h00 à 14h00, et une plage horaire de départ entre 17h00 et 18h00 du lundi au jeudi et entre 16h35 et 18h05 le vendredi, il est établi que l’intéressé, n’arrivait ainsi à son travail qu’après 10 heures voire 10h30 le matin et partait parfois le soir vers 17h30-18 heures. Les mails qu’il a adressés après 18h30 qu’il produits aux débats sont d’ailleurs très peu nombreux. Enfin, la charge de travail excessive qu’il allègue apparaît en contradiction avec le temps de travail consacré par lui à échanger des courriels déplacés avec M^me J, assistante administrative, à qui il a adressé notamment pas moins de cinq mails le 17 mai 2016, successivement à 15h34, 16h08, 16h51, 16h59 et 17h48.

2°) Sur les pressions exercées à son encontre

M. X soutient que la société Médiane Système a exercé des pressions sur lui pour qu’il quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

L’employeur a remis en main propre au salarié le 25 janvier 2017 le courrier suivant :

'Nous avons reçu le 19 janvier 2017 un courrier recommandé de la part de M^me J consécutif à son départ de notre société le 24 décembre 2016 suite à sa démission.

Ce courrier relate différents faits vous concernant et qui pour M^me J sont constitutifs d’un harcèlement à caractère sexuel.

Nous nous voyons donc dans l’obligation de mener une enquête à votre sujet pour vérifier ce qu’il en est et prendre les décisions en conséquence.

A ce titre, nous vous demandons de mettre à notre disposition tous les éléments en votre possession et nous laisser accéder à votre ordinateur professionnel.

Cette enquête sera réalisée conjointement par la direction et un membre du CHSCT en toute confidentialité.'

M. X, qui avait, de lui-même, pris connaissance du courrier de M^me J du 18 janvier 2017, pourtant expressément adressé par celle-ci 'à l’attention de M. Y', ayant contesté les faits de harcèlement sexuel dénoncés qu’il qualifiait de mensongers et diffamatoires, l’employeur lui a proposé par mail du 27 janvier 2017 une rencontre le lundi 30 janvier en présence d’un membre du CHSCT pour lui permettre de s’expliquer et de présenter sa version des faits.

Les conclusions, le 7 mars 2017, de l’enquête conjointe menée par la direction, en la personne de M. Y, et le CHSCT, en la personne de M^me K, sur les mails échangés entre M. X et M^me J et sur les paroles et situations dont M^me J avait fait état dans son courrier, ont été, après audition de M. X et de différents membres du personnel, les suivantes : 'L’enquête n’a pas permis d’établir les paroles et situations décrites par M^me J et si les différents échanges par mail témoignent d’une grande familiarité, ils ne peuvent cependant caractériser une situation de harcèlement sexuel telle que décrite par l’article L. 1153-1 du code du travail.' Les mails examinés lors de l’enquête permettaient en effet de constater que le salarié avait adressé à cette jeune salariée des courriels dans lesquels il écrivait notamment 'tu passeras prendre la fessée', 't’auras qu’à lui parler de tes fesses', 'tu mérites vraiment une fessée'ou alors qu’elle parlait de potins 'tu confonds avec popotin'.

Aucun élément n’établit que M. X n’aurait pas eu connaissance des conclusions de cette enquête.

Si à la fin du mail qu’elle lui a adressé le 7 mars 2017 à 15h50 concernant le bulletin MS, M^me K lui a posé la question suivante : 'FBT ne te lâche plus'', à propos de M. Y, il n’en ressort pas qu’elle avait elle-même constaté que tel était effectivement le cas.

S’il est établi que le président-directeur général de la société Médiane Système a organisé le 12 janvier 2017 un point communication par skype avec la participation d’un prestataire extérieur, M. L, dans la perspective de confier à celui-ci des prestations de communication externe, a demandé à être désigné comme titulaire du compte internet permettant le mailing de la newletter destinée aux clients et a prévu un point communication par skype avec M. L toutes les 2 semaines du 9 février 2017 au 30 juin 2017, il n’est pas établi que M. X en ait été tenu à l’écart, l’intervention du président-directeur général, qui conservait la maîtrise des décisions en matière de communication externe, n’impliquant en elle-même aucune diminution des responsabilités confiées dans leur suivi à M. X, qui demeurait l’interlocuteur privilégié du prestataire.

Il n’est pas établi que M. X ait été écarté des instances de décisions de l’entreprise, que ce soit la direction générale exécutive ou encore le comité de direction agences (codirA) ou le comité de pilotage corporate (copil corporate) et qu’il ait été privé de l’animation des réunions mensuelles du CodirA et du Copil Corporate et tenu à l’écart de celles-ci à compter du mois d’avril 2017, alors qu’il n’était pas chargé d’animer l’ensemble des dix réunions mensuelles annuelles de chacune de ces deux instances, organisées à la suite l’une de l’autre, animées à tour de rôle par M. Y, M. A, M^me B, M. Z, chacun des directeurs d’agence et lui, qu’il a animé le Copil Corporate du mois de mars 2017 organisé dans la suite du CodirA animé par M. M, directeur de l’agence de Paris, qu’il était présent lors de la réunion du CodirA du mois d’avril, qui a eu lieu semaine 17, soit la dernière semaine de ce mois, ainsi qu’il résulte du compte-rendu de réunion qu’il produit et qu’il a été en arrêt de travail à compter du 16 mai 2017. Le fait qu’il a été convié à accompagner le président à la réunion d’information trimestrielle de l’agence lyonnaise du 12 avril 2017, suivie d’un cocktail dînatoire, montre au contraire qu’il n’était pas mis à l’écart.

Il ne résulte pas des mails produits concernant la convention tripatite prévoyant le transfert de M. AC AD de la société Médiane Système à la société Ice Groupe au 1er mai 2017 que M. X ait été mis à l’écart des mutations intra-groupes à compter d’avril 2017.

Il n’est pas établi en conséquence que M. X ait été écarté de certaines fonctions qui lui étaient auparavant attribuées.

Il est établi en revanche que M. X, qui avait eu le 21 février 2014 et le 28 janvier 2015 un entretien annuel d’évaluation et le 29 mars 2016 un entretien annuel d’évaluation et un entretien professionnel, n’a pas eu d’entretien annuel d’évaluation ni d’entretien professionnel en 2017 et n’a pas bénéficié d’une augmentation de salaire cette dernière année, contrairement aux années précédentes, bien qu’il ait fait remarquer, par mail du 2 février 2017, qu’il était le seul, à l’exception de M^me N, en contrat de travail à durée déterminée, à ne pas être augmenté en 2017 et produit un état des salaires des collaborateurs corporate, qu’il s’est adressé à lui-même le 20 mars 2017, dont il ressort :
-qu’il est prévu que 14 des 16 collaborateurs corporate bénéficieront au 30 mars 2017 à effet rétroactif au 1er janvier 2017 d’une augmentation de salaire allant de 0,6% à 3,8% et que seuls deux d’entre eux, M^me V N et lui, ne bénéficient d’aucune augmentation :

- que s’agissant plus particulièrement des trois salariés membres de la direction générale exécutive :

*il est prévu pour M. AE A, directeur de la stratégie commerciale, dont le salaire était de 70 005 euros depuis le 1/10/15, une augmentation portant son salaire à 70 500 (+ 0,7%) ;

*il n’est rien prévu pour M. W X, directeur des ressources humaines en charge de la communication, dont le salaire est de 57 703 depuis le 1er janvier 2016 [(4 761 x 12= 57 132) + 1% correspondant à la prime de vacances = 57 703 euros) ;

*il est prévu pour M^me AG-AH B, directrice E et qualité, dont le salaire était de 54 504 euros depuis le 1er janvier 2016, une augmentation portant son salaire à 55 600 euros (+2%) ;

- que les autres collaborateurs corporate avaient au 1er janvier 2016 des salaires allant de 48 116 euros pour le plus élevé, pour lequel une augmentation de 1,6% est prévue le portant à 48900 euros, à 25 725 euros pour le plus bas pour lequel une augmentation de 3,8% est prévue le portant à 26 700 euros.

Il n’est pas établi qu’interrogé oralement le 7 mars 2017 par M. Y sur la possibilité de négocier une rupture conventionnelle de son contrat de travail, M. X lui ait alors fait part de son refus.

La société Médiane Système lui ayant proposé par écrit le 8 mars 2017 d’engager des discussions en vue d’une rupture conventionnelle et de participer à cette fin à un entretien fixé au 13 mars 2017, M. X a seulement estimé, dans son courriel du 9 mars 2017, que son employeur faisait preuve de précipitation et que la période était mal choisie compte-tenu des négociations en cours avec les partenaires sociaux (protocole pré-électoral, NAO), des augmentations de salaire à communiquer au service paie et de ce qu’il devait s’assurer de ce que les entretiens annuels et les entretiens professionnels avaient été régulièrement tenus.

Il est établi que M. X :

- a eu avec le président-directeur général de la société Médiane Système quatre entretiens successifs au total en vue d’une rupture conventionnelle :

*un premier entretien qui a eu lieu le lundi 13 mars à 15h30 ;

*un deuxième entretien qui a eu lieu le lundi au 20 mars 2017 à 15h30 ;

*un troisième entretien qui, à la place du lundi 27 mars 2017 à 15h30, a eu lieu le mardi 28 mars à 17 heures, cette date et heure ayant été communiquée au salarié la veille à 22h07 ;

*un quatrième entretien qui après avoir été prévu le lundi 3 avril à 17h30, a été fixé au jeudi 6 avril à 15h30, étant précisé que les éléments produits ne permettent pas de déterminer à quelle date et heure la convocation lui a été adressée ;

- a été convié le vendredi 12 mai à 14h51 à un nouvel entretien fixé au mardi 16 mai à 15h30, auquel il ne s’est pas présenté.

Il est établi également que le 5 avril 2017, M. X a adressé au président de la société Médiane Système, qui le lui avait demandé, le coût de son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour l’entreprise.

3°) Sur la dégradation de son état de santé

Il est établi :

- que le médecin du travail qui a examiné M. X à sa demande le 16 mai 2017 lui a délivré une attestation de suivi individuel mentionnant : 'Contre indication médicale temporaire au travail, adressé au médecin traitant' et a rédigé à l’intention de ce dernier la lettre suivante : 'Je vous adresse M. X W. En conflit avec ses employeurs depuis plusieurs mois, il ne me semble plus en état psychologique de poursuivre son travail. Il a de gros problèmes de sommeil et d’anxiété. Je l’ai mis en incapacité temporaire. J’espère qu’il vous sera possible de l’arrêter.' ;

- que M. X a été en arrêt de travail ininterrompu à compter du 16 mai 2017 ; que les arrêts de travail pour accident du travail prescrits par son médecin traitant le 16 mai 2017 à effet jusqu’au 9 juin 2017 et le 9 juin 2017 à effet jusqu’au 23 juin 2017 mentionnent comme raison médicale 'harcèlement professionnel-burn out' ;

-que M. X a été vu le 6 septembre 2017 en entretien thérapeutique par un psychologue, psychothérapeute pour une dépression consécutive à un harcèlement professionnel et un licenciement ;

- qu’un médecin psychiatre a certifié le 1er octobre 2018 suivre M. X depuis plusieurs mois pour un état anxiodépressif (souffrance au travail évoquée par le patient) et que cet état n’est pas à ce jour compatible avec une reprise d’activité professionnelle ;

- que le salarié a été en arrêt de travail jusqu’au 30 août 2020 et bénéficie depuis le 1er septembre 2020 d’une rente en raison d’un taux d’invalidité de 20%.

Les éléments de fait présentés par M. X retenus comme établis, à savoir l’absence d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel et l’absence d’augmentation en 2017, l’organisation d’un entretien en vue d’une rupture conventionnnelle chaque semaine du 13 mars au 6 avril 2017, la demande faite au salarié d’évaluer le coût de son licenciement et l’invitation à participer à un nouvel entretien en vue d’une rupture conventionnnelle le 16 mai 2017, pris en leur ensemble, en prenant en compte les documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans le courriel du 8 mars 2017, par lequel il conviait M. X à un entretien fixé au 13 mars 2017 afin de discuter d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, le président-directeur général de la société Médiane Système l’a informé de ses droits et si M. X a estimé dans son courriel du 9 mars 2017 que son employeur faisait preuve de précipitation, il a néanmoins accepté cet entretien et y a participé comme aux trois entretiens qui ont suivi, alors qu’il savait qu’il pouvait les refuser, qu’il pouvait interrompre les négociations à tout moment et se rétracter en cas d’acceptation.

M. M, directeur de l’agence de Paris, qui l’a assisté lors de ces entretiens, atteste que ceux-ci étaient calmes, que le ton n’est jamais monté, que les échanges étaient cordiaux sans pression ni agressivité et que la négociation était toujours rapide (5 à 10 minutes), que M. X et M. Y sont tombés d’accord sur une date de départ mais pas sur le montant financier, chaque partie restant sur ses positions. La convocation du 12 mai 2016 à un entretien fixé au 16 mai 2017 n’a, de même, suscité aucune opposition de la part de M. X. Le nombre et la périodicité des entretiens était justifiée par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral, la poursuite des négociations engagées entre les deux parties auxquelles M. X contribuait librement.

L’absence d’entretien professionnel organisé par la société Médiane Système en 2017, alors qu’il est établi que M. X a fait l’objet d’un entretien professionnel le 26 mars 2016 est justifiée au regard des dispositions de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 qui prévoient que le salarié bénéficie tous les deux ans et non tous les ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’absence d’entretien annuel d’évaluation de M. X en 2017 est justifiée par l’enquête conjointe de la direction et du CHSCT sur les faits de harcèlement sexuel dénoncés par M^me J à son encontre par courrier du 18 janvier 2017, reçu le 19 janvier 2017, puis après la clôture de celle-ci le 7 mars 2017, par les négociations entreprises par les parties en vue d’une rupture conventionnelle et enfin par l’arrêt de travail du salarié qui a suspendu son contrat de travail du 16 mai 2017 jusqu’à son licenciement. L’absence d’entretien annuel d’évaluation, qui était ainsi justifiée par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral, ayant pour conséquence de différer la décision de l’employeur sur l’augmentation salariale à appliquer à M. X, l’absence d’augmentation du salarié est également justifiée par un élément objectif étranger à tout harcèlement.

S’il n’est pas établi que c’est parce que M. X a évoqué la possibilité d’un licenciement suivi d’une transaction, qu’il estimait plus avantageux sur un plan fiscal, que le président de la société Médiane Système lui a demandé le coût d’une telle solution, le seul fait que M. X l’ait précédemment proposé à d’autres salariés ne suffisant pas à le démontrer, ce fait isolé ne peut caractériser une situation de harcèlement moral, laquelle implique des agissements répétés.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

La société Médiane Système oppose une fin de non recevoir à la demande de M. X tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul qu’elle qualifie de demande nouvelle ainsi qu’aux demandes subséquentes.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Est dès lors recevable en appel la demande en résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul qui tend aux mêmes fins que la demande initiale en résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

M. X fait valoir que le harcèlement moral dont il a été victime justifie le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Médiane Système produisant les effets d’un licenciement nul.

Le harcèlement moral n’étant pas caractérisé, il convient de débouter M. X de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et de ses demandes subséquentes. M. X fait valoir en outre que la résiliation judiciaire doit être prononcée avec les effets d’un licenciement nul en raison de l’absence de mesure de prévention prise par l’employeur pour protéger sa santé physique et mentale. Toutefois, le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité, à le supposer établi, n’est pas de nature à justifier de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul, étant précisé que le salarié ne demande pas à la cour, dans le dispositif de ses conclusions, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’application à M. X des dispositions l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail

M. X soutient que la société Médiane Système aurait dû lui appliquer la modalité 3 'réalisation de missions avec autonomie complète' prévue l’accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail.

L’article 1er du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, dite convention Syntec, dispose que trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise :

- modalités standard ;

- modalités de réalisation de missions ;

- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

L’article 2 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif aux modalités standard, dites aussi modalités 1, dispose que ces modalités concernent les ETAM et que les ingénieurs et cadres peuvent également relever de ces modalités standard.

L’article 3 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif aux modalités de réalisation de missions, dite modalités 2, dispose :

'Ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de mission avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. (…)

Compte-tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heures fixes, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.

(…) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10% doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie.(…) '

L’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 relatif aux modalités de réalisation de missions avec autonomie complète, dite modalités 3, prévoyant le forfait annuel en jours dit(modalité 3, réalisation de missions avec autonomie complète) disposait dans sa rédaction applicable lors de la signature du contrat de travail de M. X :
'Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir les missions qui leur ont été confiées

doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail : les salariés concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser-ou à réduire- l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération du salarié n’est pas affectée par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours, avec un maximum fixé à 219 jours (…)

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent égaiement bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.'

L’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014, publié au journal officiel de la République française le 4 juillet 2014, entré en vigueur le 1er août 2014 dispose :

'Article 4.1 : Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur ont été confiées

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux.

Article 4.2 : La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. (…).

Article 4.3 : La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse(…).

Article 4.4 : Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.(…).

L’application d’une convention de forfait en jours exige la conclusion d’une convention écrite.

Aux termes de son contrat de travail, M. X n’était pas soumis à une convention de forfait en jours, mais à l’horaire collectif de l’entreprise et ses bulletins de paie portaient la mention 'Salaire mensuel Modalité 1-Standard'. Il ressort en outre des entretiens annuels d’évaluation abordant la question de sa ponctualité qu’il était effectivement soumis à l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.

Il est mal fondé à prétendre que son contrat de travail signé le 8 juillet 2013, à effet au 5 août 2013, aurait dû comporter une clause de forfait en jours, comme celui de son prédécesseur, M^me O, embauchée le 7 janvier 2013, alors qu’il résultait d’un arrêt de la cour de cassation du 24 avril 2013, publié, que les dispositions de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 n’étant pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, une convention de forfait conclue sur la base de cet accord aurait été nulle.

La société Médiane Système n’avait pas l’obligation de proposer à M. X une convention de forfait en jours à compter de l’entrée en vigueur, le 1er août 2014, de l’avenant du 1er avril 2014, modifiant l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999.

De plus, il n’est pas établi que le salarié, qui ne bénéficiait pas d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, fixé à 37 032 euros en 2013, à 37 548 euros en 2014, à 38 040 euros en 2015, à 38 616 euros en 2016 et à 39 228 euros en 2017, et n’était pas mandataire social, disposait d’une grande autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps, le seul fait d’effectuer dans le cadre de son emploi quelques déplacements dans des deux agences situées en province ne suffisant pas à l’établir.

Le seul fait que le classement à la position 3 de la classification des cadres constitue un critère possible permettant de ranger un cadre parmi ceux définis à l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 en vue de lui appliquer un régime forfaitaire de durée du travail ne saurait être interprété comme une obligation d’assurer une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie à un cadre n’entrant pas dans le champ d’application de cet article.

M. X est donc mal fondé à prétendre à une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Sur la classification applicable et la demande de rappel de salaire subséquente

M. X, classé cadre position 3.1, coefficient 170 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils et qui était rémunéré sur la base d’un salaire mensuel brut de 4 126 euros, porté, après plusieurs augmentations, à 4 761 euros à compter du 1er janvier 2016 et qui bénéficiait en outre d’un avantage en nature véhicule évalué à 185 euros ce qui portait en dernier lieu sa rémunération mensuelle brute à 4 946 euros, sollicite :

- à titre principal la classification position 3.3 et le paiement de la somme de 66 459,69 euros à titre de rappel de salaire, calculé sur la base de 120% du salaire minimum conventionnel pour la position 3.3 coefficient 270 pour la période du 1er juillet 2014 au 19 juillet 2017 ;
- à titre subsidiaire, la classification position 3.2 et le paiement de la somme de 13 364,80 euros à titre de rappel de salaire, calculé sur la base de 120% du salaire minimum conventionnel pour la position 3.2, coefficient 210 pour la période du 1er juillet 2014 au 19 juillet 2017.

- Sur la classification 3.3, coefficient 270 et la demande de rappel de salaire subséquente

M. X, qui a été classé position 3.1, comme son prédécesseur, M^me O, embauchée le 7 janvier 2013, et comme son successeur, M. P, ainsi que la société Médiane Système en justifie, revendique, à titre principal, la classification 3.3, coefficient 270 de la convention collective et un rappel de salaire calculé sur la base d’un salaire mensuel brut de 6 522,12 euros correspondant à 120% du salaire minimum conventionnel, lequel était fixé par l’avenant n°43 du 21 mai 2013, étendu par arrêté du 2 août 2013, à 5 435,10 euros brut pour le coefficient 270.

La société Médiane Système soutient que cette demande de classification à la position 3.3 est mal fondée, M. X n’exerçant pas des fonctions relevant de cette classification, qui n’est attribuée qu’à deux cadres dirigeants dans l’entreprise.

L’article 39 de la convention collective nationale de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dispose :

'Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe II de la présente convention.

La classification des cadres sera effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s’imposent à toutes les entreprises soumises à la convention. Toute difficulté d’application tenant à l’activité de l’entreprise peut faire l’objet d’un accord de la commission paritaire d’interprétation de la convention.

a) La fonction remplie par l’ingénieur ou cadre est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

b) L’ingénieur ou cadre dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.'

Il résulte de l’annexe II. Classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, la classification des ingénieurs et cadres, qui comporte 3 positions, la position 1, subdivisée en 1.1 et 1.2, la position 2, subdivisée en 2.1, 2.2 et 2.3, et la position 3, subdivisée en 3.1, 3.2 et 3.3, que :

- sont classés à la position 3.1., les ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre non seulement des connaissances équivalent à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ;

- sont classés à la position 3.2., les ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés, cette position impliquant un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ;

- s’agissant de la position 3.3., l’occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.
Il appartient à M. X de rapporter la preuve qu’il exerçait effectivement des fonctions relevant de la position 3.3 qu’il revendique.

Le salarié, qui exerçait sous l’autorité du président de la société Médiane Système les fonctions de directeur des ressources humaines et était chargé de la communication, dans les conditions décrites ci-dessus à propos de sa charge de travail, ne démontre pas que l’occupation de ce poste entraînait de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services et qu’elle exigeait une grande valeur technique ou administrative. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris l’ayant débouté de sa demande de classification à la position 3.3. ainsi que de sa demande de rappel de salaire sur la base du coefficient 270 correspondant à cette classification et de sa demande de congés payés afférents.

- Sur la classification 3.2, coefficient 210 et la demande de rappel de salaire subséquente

La société Médiane Système, invoquant les dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, oppose une fin de non recevoir à cette demande, qu’elle qualifie de demande nouvelle ainsi qu’aux demandes subséquentes.

Selon l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

La demande de classification à la position 3.3 et la demande subséquente en paiement d’un rappel de salaire sur la base de cette classification formées devant les premiers juges et la demande subsidiaire aux termes desquelles le salarié réduit ses prétentions en demandant à être classé à la position 3.2 et la demande subséquente en paiement d’un rappel de salaire moindre sur la base de cette classification, formées en appel pour la première fois, tendant aux mêmes fins, obtenir que le salarié soit classé à une position supérieure à celle qui lui a été attribuée par l’employeur et bénéficie en conséquence d’un rappel de salaire. Ces demandes subsidiaires sont dès lors recevables.

M. X établit que M. Q et M. A AF, contrairement à lui, de la position 3.2, en produisant l’avenant au contrat de travail de M. Q du 12 septembre 2006 et le courriel du président de la société Médiane Système du 24 mars 2016 l’informant que M. A, directeur commercial, va être classé au 1er mars ou au 1er avril 2016, en juin contrepartie d’une minoration de ses primes, en position 3.2, ce qui le fera bénéficier de l’article 83/ retraite’spéciale', dont la cotisation sera prise en charge par l’entreprise.

Il est constant que seuls quatre cadres sont classés position 3.2 dans l’entreprise :

*M. R, directeur de l’agence de Lyon, qui manage une équipe de 90 salariés ;

*M. S, ingénieur informaticien, responsable d’affaires et du centre services, qui manage une équipe de 40 salariés ;

*M. Q, directeur de projets de l’agence de Lyon, qui manage une équipe de 35 salariés ;

*M. A, directeur commercial, qui assure la coordination et le management des 3 directeurs d’agence, le coatching des équipes commerciales et encadre 11 salariés.

M. X, directeur des ressources humaines et chargé de la communication, ne démontre pas qu’il a réellement exercé des fonctions de commandement sur plusieurs collaborateurs et n’établit pas non plus qu’il était placé dans la même situation que M. A, directeur commercial et M. Q, directeur de projets de l’agence de Lyon, auxquels il se compare.

Ces derniers exerçaient en effet des fonctions qui comportaient des responsabilités plus larges et impliquaient une charge nerveuse plus importante que celles exercées par M. X, M. A, chargé de définir et de mettre en oeuvre la stratégie commerciale de l’entreprise, devant assurer la coordination et le management des trois directeurs d’agence et l’encadrement d’une équipe de onze salariés et M. Q, directeur de projets de l’agence de Lyon, manageant une équipe de 35 salariés, de sorte qu’il ne s’agissait pas de fonctions de valeur égale.

Il convient en conséquence de débouter M. X, pour l’ensemble de sa période d’emploi, de sa demande subsidiaire de classification à la position 3.2.

Il y a lieu de constater qu’à supposer même qu’il ait relevé, comme il le prétend, de la position 3.2 , ce qui n’est pas établi, M. X est mal fondé à prétendre ne pas avoir été rempli de ses droits à salaire, alors qu’il a toujours été rémunéré sur la base d’un salaire mensuel brut supérieur au minimum conventionnel pour la position 3.2, fixé à 4 227,30 euros à compter du 1er septembre 2013, puis à 4 290,30 euros à compter du 1er juillet 2017, pour avoir été rémunéré sur la base d’un salaire mensuel brut de 4 538 euros en 2014, de 4 745 euros en 2015 et de 4 761 euros à compter du 1er janvier 2016, auquel s’ajoutait un avantage en nature véhicule évalué à 185 euros, et qu’il ne pouvait prétendre bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie, a été rempli de ses droits à salaire ce qui portait en dernier lieu sa rémunération mensuelle brute à 4 946 euros et que l’employeur n’était pas tenu de le faire bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Il convient en conséquence de débouter M. X de sa demande de rappel de salaire sur la base de la position 3.2 et de sa demande de congés payés afférents.

Sur la recevabilité de la demande en nullité du licenciement

La société Médiane Système oppose une fin de non recevoir à la demande en nullité du licenciement qu’elle qualifie de demande nouvelle et aux demandes subséquentes.

Cependant, selon l’article 565 du code de procédure civile les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Est dès lors recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement que le salarié estime injustifiée.

Sur l’application des règles protectrices applicables au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

L’article L. 1226-9 du code du travail relatif à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident

ou à la maladie.

Il résulte de l’article L. 1226-13 du même code que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Les règles protectrices édictées par l’article L. 1226-9 du code du travail s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Le juge doit constater à la fois l’origine professionnelle de l’arrêt de travail du salarié et la connaissance par l’employeur de cette origine, cette seconde condition étant remplie dès lors que l’employeur était informé au jour du licenciement de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de l’arrêt de travail.

En raison de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application des règles protectrices édictées par l’article L. 1226-9 du code du travail, la décision de la juridiction de sécurité sociale est sans incidence sur l’application des dispositions des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail.

Il appartient à la cour d’apprécier elle-même l’origine professionnelle ou non de l’arrêt de travail. l’inaptitude. Elle doit rechercher elle-même l’existence d’un lien de causalité entre la suspension du contrat de travail et l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

Il incombe au salarié d’établir que son arrêt de travail est en relation avec un accident du travail survenu antérieurement, le fait que ledit arrêt ait été pris en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail n’étant pas de nature à constituer à lui seul une telle preuve. Le jugement du tribunal judiciaire de Pontoise du 31 mars 2020, qui, constatant que la Cpam n’a pas respecté les délais pour statuer sur la prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels de l’accident du travail du 16 mai 2017 déclaré par le salarié, a dit qu’elle devait le prendre en charge comme tel, qui est au demeurant inopposable à la société Médiane Système, qui n’était pas partie à ce litige opposant M. X à la Cpam du Val d’Oise, est dès lors inopérant.

Il résulte des pièces produites :

- que par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 mai 2017, reçue le 16 mai 2017, l’avocat de M. X a écrit au président directeur général de la société Médiane Systèmes pour dénoncer des manquements de l’employeur dans l’exécution de son contrat de travail (non-application de la position 3.3 de la classification conventionnelle, de la modalité 2 ou 3 de l’accord Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail, le non-paiement d’heures supplémentaires selon la modalité 1, absence d’entretien annuel et d’entretien professionnel et discrimination salariale pour avoir été le seul salarié de l’entreprise à ne pas avoir bénéficié d’augmentation en 2017 et pour avoir été lésé lors des augmentations de 2016, pressions incessantes et convocations hebdomadaires aux fins de chantage pour pousser son client à négocier une rupture conventionnelle) et proposer la recherche d’une solution amiable, à défaut de laquelle son client envisageait de saisit le conseil de prud’hommes ;

- que le 16 mai 2017, M. X a signé et déposé sa note de frais, sans attendre la fin du mois comme il le fait habituellement ;

- que M^me T, assistante administrative, a attesté le 19 mai 2017 que M. X l’avait prévenu depuis trois semaines qu’il attendait plusieurs courriers importants et souhaitait être averti de leur arrivée dès que possible, qu’il s’est informé de la procédure d’arrivée du courrier et de l’heure à laquelle elle le transmettait à M. Y, que le lundi 15 mai M. X l’a informée qu’il attendait un courrier recommandé d’un cabinet d’avocats, qu’elle lui a proposé de l’informer de l’arrivée de ce courrier par mail, mais qu’il a refusé, disant qu’il serait en rendez-vous à l’extérieur, et lui a demandé de le prévenir par téléphone et que lorsqu’elle a voulu noter cette information sur son bloc-notes pour ne pas l’oublier, il l’a stoppée en lui disant que ce n’était pas nécessaire et a noté sur un post-it un numéro de portable qui n’était pas celui figurant dans l’annuaire des salariés de la société, que le lendemain lorsqu’elle a reçu un courrier recommandé d’un cabinet d’avocats, elle l’a appelé et a laissé un message vocal sur le répondeur de son téléphone et qu’il s’est avéré que ce courrier ne lui était pas personnellement adressé mais était un courrier adressé par l’avocat de M. X à M. Y ; qu’elle ajoute qu’une heure plus tard le médecin du travail, qui lui a dit que le salarié se trouvait en face de lui, l’a informée, à charge pour elle de prévenir qui de droit, qu’il avait conclu à une contre-indication médicale et que l’intéressé adresserait son arrêt maladie dans les prochains jours ;

- que M^me I, responsable administrative et comptable, atteste que le matin du 16 mai 2017, elle a croisé M. X dans le couloir adjacent à leurs bureaux et à plusieurs reprises à la photocopieuse et qu’il était dans son état normal, lui disant bonjour avec entrain et jovialité, comme il le faisait les jours précédents ;

- que M^me U, gestionnaire administration des ventes, atteste que le 16 mai 2017 aux alentours de 10 heures, elle a croisé M. X à la photocopieuse, qu’il s’est montré souriant et amical vis-à-vis d’elle, ce qui n’arrivait plus depuis qu’elle avait témoigné dans le cadre de l’enquête du Chsct sur son comportement envers sa collègue de travail, et que, lorsqu’elle l’a revu à l’accueil il a dit à M^me T avec qui elle était, aller en rendez-vous extérieur ;

- que l’agenda Outlook de M. X mentionne pour le 16 mai 2017 à 10h00 'Rendez-vous privé’ et à 15h30 rendez-vous un point RH avec M. Y ;

- que le médecin du travail, qui a reçu M. X le 16 mai 2017, ne fait pas état d’un accident du travail ou d’un événement particulier survenu à cette date, relevant seulement dans le courrier adressé au médecin traitant que l’intéressé, en conflit avec son employeur depuis plusieurs mois, ne lui semble plus en état psychologique de poursuivre son travail, qu’il a de gros problèmes de sommeil et d’anxiété ;

- que M. X ne s’est pas présenté à l’entretien portant sur la rupture conventionnelle prévu avec M. Y le 16 mai 2017 à 15h30 ;

- que dans le mail qu’il a adressé le 16 mai 2017 à 15h47 à plusieurs membres du Chsct pour dénoncer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de la direction générale entraînant une dégradation importante de ses conditions de travail et l’informer que le médecin du travail a conclu à une contre-indication médicale temporaire et qu’il doit consulter son médecin traitant le soir, M. X n’a fait état ni d’un accident du travail, ni d’un événement particulier survenu ce jour-là avec M. Y ;

- que son médecin traitant lui a délivré le 16 mai 2017 au soir un certificat d’accident de travail pour accident du travail mentionnant comme raison médicale 'harcèlement professionnel-burn out' ;

- que dans le mail qu’il a adressé le 17 mai 2017 à 4h22 pour demander qu’une déclaration d’accident du travail du travail soit adressée par la société Médiane Système à la Cpam, M. X, après avoir indiqué qu’il lui a fallu recouvrer ses esprits et ses facultés et rencontrer son médecin traitant à 19h30, écrit : 'je vous informe de l’accident du travail du travail et plus spécifiquement du choc émotionnel et psychologique dont j’ai été victime hier matin, le mardi 16 mai 2017, sur son temps de travail, vers 9h15, et dans les locaux de l’entreprise, plus précisément à la photocopieuse, lorsque j’ai de nouveau subi des pressions de la part du PDG de l’entreprise relatives à l’organisation de mon départ et l’obligation de poser des congés payés (tout en venant travailler et ce afin de solder mon compteur de congés payés) et en me rappelant sournoisement 'notre énième point DRH qui devait avoir lieu dans l’après-midi même afin de finaliser MON départ’ (non désiré je le rappelle). A la suite de cela, j’ai été extrêmement choqué et éprouvé, j’ai été pris de tremblement puis, en présence de plusieurs collègues de travail à la machine à café, j’ai été pris de nausées et de vertige. De là, j’ai immédiatement fait usage de mon droit de retrait en raison d’une mise en danger grave et imminente de ma santé et me suis rendu à la médecine du travail où j’ai été pris de vomissements et de crises de larmes, ce qui a contraint le médecin du travail à déclarer une contre-indication médicale temporaire à la reprise du travail et à m’adresser à mon médecin traitant qui m’a arrêté par le biais d’un certificat médical d’accident du travail jusqu’au 9 juin inclus.'.
Aucun élément n’est produit par M. X venant corroborer ses allégations, selon lesquelles il aurait rencontré le 16 mai 2017 au matin à la photocopieuse le président directeur général, qui lui aurait tenu les propos qu’il rapporte et selon lesquels il aurait été pris à la suite de cela de tremblements puis, à la machine à café, en présence de plusieurs collègues de travail, de nausées et de vertige, et selon lesquelles enfin il aurait été pris de vomissements et de crises de larmes au service de médecine du travail.

L’attestation de suivi individuel du médecin du travail qui a examiné le salarié le 16 mai 2017 à la demande de ce dernier, et la lettre qu’il a rédigée à l’intention du médecin traitant du salarié, le certificat d’accident de travail et les arrêts de travail pour accident du travail établis par ce dernier mentionnant comme raison médicale 'harcèlement professionnel-burn out', le certificat du psychologue qui a reçu le salarié en entretien thérapeutique 6 septembre 2017, le certificat du médecin psychiatre en date du 1er octobre 2018 qui indique suivre l’intéressé depuis plusieurs mois pour un état anxiodépressif, qui sont fondés, en ce qui concerne l’origine de l’état de santé du salarié, sur les seuls dires de l’intéressé, ne permettent pas de démontrer que l’arrêt de travail qui suspendait son contrat de travail avait pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de l’article L. 1226-7 du code du travail.

M. X est en conséquence mal fondé à prétendre à l’application des dispositions protectrices des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et notamment des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail. Il convient en conséquence de le débouter de sa demande en nullité de son licenciement.

Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement notifiée à M. X, qui fixe les limites du litige, est motivée comme suit :

'Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous occupez les fonctions de directeur des ressources humaines de la société depuis le 5 août 2013. Comme chaque membre du personnel et plus encore en raison de votre statut et de vos fonctions, vous êtes tenu à une obligation de loyauté vis-à-vis de la société.

En date du 14 juin 2017, alors que vous vous trouviez en arrêt de travail, vous avez adressé via votre Smartphone à usage professionnel au directeur commercial de la société, sur son Smartphone à usage professionnel, un sms comportant les termes suivants : 'le dossier que je vais montrer au chsct va les toucher Et les pièces que je vais envoyer chez ICE vont les tuer et si H m’embête de trop je le mets au pénal pour son vin !! Et imagine si je saisis l’inspection du travail et l’Urssaf bref je vais jouer la montre Mais je compte bien revenir les narguer en septembre…'

La suspension de votre contrat de travail ne vous exonère pas de votre obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Ce SMS met en évidence votre volonté de dénigrer la direction et de lui nuire tant vis-à-vis de la société que vis-à-vis de la holding. Il n’est pas inutile à cet égard de rappeler que ce SMS intervient quelques mois après l’enquête qui a dû être menée en interne avec le CHSCT suite à la lettre d’une salariée démissionnaire vous accusant de harcèlement sexuel.

Il met en cause la bonne foi de l’employeur dans ses rapports avec l’URSSAF et l’inspection du travail, alors même que de par vos fonctions de directeur des ressources humaines, vous avez en charge de veiller au respect des règles sociales. Il calomnie le dirigeant de la société auprès du directeur commercial en l’accusant de se livrer à des pratiques illicites relevant de procédures pénales.

Enfin, sa dernière phrase n’est que l’illustration de votre déloyauté vis-à-vis de la société.

Un tel comportement n’est pas acceptable et est incompatible avec la relation de confiance qui doit exister entre tout salarié et son employeur.

Compte-tenu de la gravité de la faute, ce licenciement prend effet à première présentation de la présente lettre de licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement.'

Il est démontré par le procès-verbal de constat établi par huissier de justice le 26 juin 2017 que le sms en cause a été adressé par M. X à M. A, directeur commercial, le 2 juin 2017 à 19h54 et qu’il était libellé comme suit : 'Salut mon copain tu me manques Et AB aussi Je suis pas surpris Je pense qu’ils vont faire ça de manière discrète pour ne pas se discréditer mais le dossier que je vais montrer au chsct va les toucher Et les pièces que je vais envoyer chez ICE vont les tuer et si H m’embête de trop je le mets au pénal pour son vin !! Et imagine si je saisis l’inspection du travail et l’Urssaf bref je vais jouer la montre Mais je compte bien revenir les narguer en septembre … J’ai appris que V avait été prolongée je suis content pour elle !! Tu peux juste me dire si l’organigramme a été modifié vis-à-vis de AG-AH ou si une note est sortie. Bon Koh Lanta également la fin est haletante'.

Il résulte de la pièce 36 de la société Médiane Système que ce message 'short message service’ (SMS) litigieux, dont M. X ne pouvait ignorer qu’il était enregistré par le téléphone de M. A a été transféré par ce dernier, de son smartphone sur sa boîte mail le 14 juin 2017 à 10h09, puis transféré 'pour info’ par lui à M. H Y, président de la société Médiane Système, le 14 juin 2017 à 10h14. M. A atteste avoir reçu le message qu’il a transmis à son employeur sur son téléphone professionnel.

Il est établi que M. X a adressé ce message, alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour raison médicale, en dehors des horaires de travail en utilisant sa ligne téléphonique personnelle, ainsi qu’il en justifie en produisant ses factures d’abonnement et de communications téléphoniques, peu important qu’il ait bénéficié d’un remboursement forfaitaire pour les frais correspondant à ses communications téléphoniques professionnelles.

Ce message, qui était réservé à son destinataire et n’avait aucunement vocation à être diffusé, relevait, même s’il avait trait à la vie de l’entreprise, de la relation privée du salarié avec l’un de ses collègues de travail, peu important que, dans son attestation du 22 juin 2020, M. A ait indiqué que, pour sa part, il ne s’agissait pas d’une relation d’amitié au sens strict du terme, en en voulant pour preuve qu’aucune relation n’a existé entre eux après le départ de M. X de l’entreprise. Les termes utilisés dans ce cadre, dont le destinataire était à même de mesurer le caractère excessif au regard du contexte dans lequel il s’inscrivait, ne sauraient caractériser une faute grave, ni même constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse.

Au moment de son licenciement, le 17 juillet 2017, M. X avait au moins deux années d’ancienneté et la société Médiane Système employait habituellement au moins onze salariés. En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, M. X peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires des six derniers mois. Le salarié ayant été en arrêt de travail ininterrompu pour raison médicale à compter du 16 mai 2017, il convient de prendre en compte les salaires des six derniers mois précédant son arrêt de travail.
En raison de l’âge du salarié au moment de son licenciement, 42 ans, de son ancienneté de plus de 3 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération à laquelle il pouvait prétendre, de son aptitude à retrouver un emploi, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, la somme de 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de faute grave et a fortiori de cause réelle et sérieuse, il convient de condamner la société Médiane Système à payer à M. X une indemnité compensatrice du préavis conventionnel de trois mois dont il a été privé, les congés payés afférents et l’indemnité de licenciement calculée conformément à l’article 19 de la convention collective, égale à un tiers de mois par année de présence.

M. X est mal fondé à revendiquer un salaire mensuel brut de référence de 6 522,12 euros, correspondant à 120% du salaire minimum conventionnel mensuel pour la position 3.3. Il est également mal fondé à revendiquer un salaire mensuel brut de référence de 5 072,76 euros, correspondant à 120% du salaire minimum conventionnel mensuel pour la position 3.2. C’est à tort que le conseil de prud’hommes a, quant à lui retenu comme salaire de référence, un salaire mensuel brut de référence de 5 144 euros en prenant en compte dans le calcul de la moyenne des salaires perçus d’avril à juin 2017, pour sa totalité, la prime de vacances de 594 euros versée en juin pour l’année entière et alloué au salarié la somme de 15 432 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1 543,20 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 6 858,67 à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l’article L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Il convient en conséquence d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Médiane Système à payer à la M. X au vu de ses bulletins de paie mentionnant un salaire mensuel brut de 4 761 euros, un avantage en nature véhicule de 185 euros et une prime de vacances annuelle de 1%, la somme de 14 986,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 498,64 euros au titre des congés payés afférents.

Le salarié ayant été débouté de sa demande de rappel de salaire, le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire mensuel brut de 5 144 euros retenu par le conseil de prud’hommes, justifié par les bulletins de paie des douze derniers mois précédant l’absence pour maladie du salarié, du 16 mai au 19 juillet 2017. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris ayant condamné la société Médiane Système à payer à M. X la somme de 6 858,67 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur l’indemnité de congés payés et de RTT

M. X a sollicité devant le conseil de prud’hommes au titre des 'demandes liées à la résiliation du contrat de travail’la condamnation de la société Médiane Système à lui payer la somme de 14 360 euros (à actualiser) à titre d’indemnité de congés payés et de RTT, comme il le demandait avant son licenciement dans la requête aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail déposée le 5 juillet 2017 et n’a formulé aucune demande d’indemnité de congés payés et de RTT au titre de sa demande subsidiaire relative à son licenciement.

Il est établi le salarié a perçu suite à son licenciement, selon le bulletin de paie du mois d’août 2017, qu’il produit, dont il ne conteste pas qu’il a donné lieu au paiement des sommes qu’il mentionne, une indemnité compensatrice de congés payés de 5 655,45 euros pour 25,73 jours ouvrés de congés payés et une indemnité compensatrice de RTT de 2 237,56 euros pour 10,18 jours de RTT.

Le jugement du conseil de prud’hommes ayant débouté M. X de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail l’a, par suite, débouté sans autre motif des demandes formulées à ce titre.
A supposer que la cour ait été saisie par l’effet dévolutif de l’appel de ce chef de jugement, il y a lieu de constater que M. X, qui sollicite en toutes hypothèses la condamnation de la société Médiane Système au paiement de la somme de 14 360 euros à titre d’indemnité de congés payés et de RTT, n’invoque aucun moyen de fait et de droit au soutien de cette prétention.

Il y a lieu en conséquence de l’en débouter.

Sur les documents sociaux

Les bulletins de paie, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi délivrés à M. X mentionnent l’emploi qu’il occupait sous l’intitulé 'directeur des ressources humaines'.

Le salarié demande à ce que l’intitulé de son poste soit modifié en celui de 'directeur des ressources humaines en charge de la communication'afin de tenir compte des fonctions réellement exercées. Le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur cette demande.

Le certificat de travail remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail doit comporter la mention des fonctions réellement exercées. La précision selon laquelle M. X était employé par la société Médiane Système comme directeur des ressources humaines en charge de la communication est nécessaire pour que soit exactement connue la nature de l’emploi qu’il occupait.

Il convient d’ordonner à la société Médiane Système de modifier l’intitulé de l’emploi de M. X sur le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi en substituant à celui de 'directeur des ressources humaines’ celui de 'directeur des ressources humaines en charge de la communication', pour la période à compter de janvier 2014. Il n’y a pas lieu cependant d’ordonner à la société Médiane Système de remettre à M. X un bulletin de paie rectifié pour chacun des mois de juillet 2014 à juillet 2017, mais d’ordonner à celle-ci de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif portant cet intitulé modifié pour la période considérée.

M. X demande également à la cour d’ordonner à la société Mediane Système de lui communiquer ses bulletins de paie de juillet 2014 à juillet 2017 rectifiés en incluant notamment 'la cotisation patronale de 6% selon l’article 83 du code général des impôts', son certificat de travail et l’attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard.

La société Médiane Système soutient que cette demande est irrecevable en application des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile comme constituant une demande nouvelle en appel.

M. X, qui avait sollicité devant le conseil de prud’hommes la condamnation de la société Médiane Système à lui payer la somme de 18 783 euros au titre du complément de retraite supplémentaire article 83 à compter du 5 août 2013, ne formule plus cette demande en cause d’appel, mais demande à ce que la société Médiane Système mentionne sur ses bulletins de paie la cotisation patronale de 6% au régime de retraite supplémentaire applicable aux salariés de l’entreprise à partir de la position 3.2. Cette demande qui a pour objet d’obtenir une affiliation rétroactive au régime de retraite supplémentaire, qui est la conséquence de sa demande de reclassification et tend aux mêmes fins que la demande en paiement d’une indemnité correspondant aux cotisations patronales dont il n’a pas bénéficié, n’est pas irrecevable en appel. Elle est en revanche mal fondée, le salarié étant débouté de sa demande principale de classification à la position 3.3 et de sa demande subsidiaire à la classification 3.2.

S’il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif ainsi qu’un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt, le prononcé d’une astreinte n’est pas nécessaire.
Sur la demande de restitution de la société Médiane Système

Compte tenu de la teneur de la présente décision, prise en son ensemble, il y a lieu de débouter la société Médiane Système de sa demande de restitution des sommes qu’elle a versées à M. X au titre de l’exécution provisoire du jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à Pôle emploi

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Médiane Système à Pôle emploi, partie au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’il a versées le cas échéant à M. X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

La société Mediane Système succombant à l’instance, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de première instance et déboutée de sa demande d’indemnité de procédure pour les frais irrépétibles exposés en première instance et, en outre, de la condamner aux dépens d’appel et de la débouter de sa demande d’indemnité de procédure pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Elle sera condamnée à payer à M. X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme de 1 000 euros que le conseil de prud’hommes l’a condamnée à payer à M. X au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye en date du 14 janvier 2019 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

DIT que l’intitulé de l’emploi occupé par M. W X au sein de la société Médiane Système est 'directeur des ressources humaines, en charge de la communication',

DIT le licenciement de M. W X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Médiane Système à payer à M. W X les sommes suivantes :

- 35 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14 986,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

- 1 498,64 euros à titre de congés payés afférents ;

ORDONNE à la société Médiane Système de remettre à M. W X un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt, mentionnant notamment l’emploi occupé sous l’intitulé 'directeur des ressources humaines, en charge de la communication’ ;

ORDONNE le remboursement par la société Médiane Système à Pôle emploi des indemnités de chômage qu’il a versées le cas échéant à M. W X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois d’indemnités,

CONFIRME pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant :

DÉBOUTE M. W X de sa demande additionnelle de rappel de salaire sur la base de la classification 3.3 coefficient 270,

DÉCLARE recevables mais mal fondées :

- la demande de M. W X tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et les demandes subséquentes,

- la demande de M. W X en nullité de son licenciement et les demandes subséquentes,

- la demande de M. W X de classification à la position 3.2 coefficient 210,

- la demande de rappel de salaire de M. W X sur la base de 120% du minimum conventionnel de la classification 3.2 coefficient 210,

- la demande de M. W X tendant à ce qu’il soit ordonné à la société Médiane Système de lui communiquer des bulletins de paie de juillet 2014 à juillet 2017 incluant la cotisation patronale de 6% au régime supplémentaire de retraite selon l’article 83 du code général des impôts,

DÉBOUTE la société Médiane Système de sa demande de restitution des sommes qu’elle a versées à M. W X au titre de l’exécution provisoire du jugement,

CONDAMNE la société Médiane Système à payer à M. W X la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

DÉBOUTE la société Médiane Système de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Médiane Système aux dépens d’appel.

- Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,