COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00234 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VUMZ

AFFAIRE :

[A] [V]

C/

S.A.R.L. VOD

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PONTOISE

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : 21/00559

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Eric AZOULAY de

la SELARL SELARL INTER-BARREAUX FEDARC

M^e Cédrick DUVAL de

la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [A] [V]

chez Madame [W] [V] [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Eric AZOULAY de la SELARL SELARL INTER-BARREAUX FEDARC, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 10 – substitué par M^e Mélodie PANUICKA avocate au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.R.L. VOD

N° SIRET : 877 68 6 6 59

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Cédrick DUVAL de la SELARL CABINET DUVAL AVOCATS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 381 substitué par M^e Elodie SAYED avocate au barreau D’AIX-EN-PROVENCE.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [A] [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 87 heures par mois, ensuite augmenté, à compter du 13 décembre 2019 en qualité d’équipière polyvalente, par la société à responsabilité limitée VOD qui a pour activité l’exploitation d’un restaurant McDonald’s, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de la restauration rapide.

Elle s’est vue infliger une mise à pied disciplinaire de 3 jours, le 2 juin 2021, suite à son altercation avec Mme [S] [C], sa collègue, le 28 avril.

Convoquée le 21 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 31 juillet suivant, auquel elle ne s’est pas rendue, Mme [V] a été licenciée par courrier du 6 août 2021 énonçant une faute grave.

La contestant, Mme [V] a saisi, le 24 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Pontoise aux fins de demander essentiellement la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’opposait.

Par jugement rendu le 21 décembre 2022, notifié le 28 décembre suivant, le conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

Déboute la société VOD de sa demande reconventionnelle,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

Met les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [V].

Le 19 janvier 2023, Mme [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 6 septembre 2023, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pontoise le 21 décembre 2022,

Requalifier le licenciement pour faute grave prononcé en licenciement nul et en tout état de cause en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société VOD à lui verser les sommes suivantes :

Indemnité pour licenciement nul : 6.408,48 euros,

Subsidiairement : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 2.136 euros,

Indemnité légale de licenciement : 445 euros,

Indemnité compensatrice de préavis : 1.068,08 euros,

Congés payés sur préavis : 106,80 euros,

Indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité : 3.204,24 euros,

Article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros,

Entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 2 juin 2023, la société VOD demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 21 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Pontoise en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens.

Statuant à nouveau :

Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [V] est justifié,

Juger que Mme [V] n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral,

En conséquence,

Débouter Mme [V] de ses demandes relatives à la requalification de son licenciement en licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [V] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

La condamner à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

La condamner à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance,

La condamner aux entiers dépens en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 janvier, ensuite déplacée au 11 février 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Vous avez été embauchée le 13 décembre 2019 par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité d’équipière polyvalente.

Depuis votre embauche, nous vous avons formée sur l’ensemble des règles applicables au sein de notre entreprise et notamment sur le nécessaire respect dû à l’égard de vos collègues de travail et de vos supérieurs.

Malgré cela, nous avons malheureusement dû déplorer des manquements de votre part entrainant la notification d’une mise ä pied disciplinaire de trois jours suite à l’entretien du 14 mai 2021.

Pour autant, nous avons dernièrement constaté que vous aviez à nouveau choisi d’adopter un comportement gravement fautif quant à l’exécution de votre contrat de travail.

En effet, le dimanche 18 juillet 2021, alors que vous étiez planifiée de 12 h à 15 h et de 18h30 à 22h, vous avez contacté Madame [K] [T], Directrice du restaurant, afin de l’informer de votre absence à votre poste suite à la réception de la deuxième dose de votre vaccin la veille.

Ainsi, vous nous avez placé devant le fait accompli au cours d’une journée de forte affluence, ne nous laissant d’autres choix que de réorganiser les plannings ä la dernière minute.

Mais encore, loin d’être si souffrante, ce jour-là, vous avez été l’instigatrice de l’agression de Madame [S] [C], Responsable de zone au sein de l’entreprise, sur le lieu de travail en mandatant votre mère et votre beau-père !

En effet, le dimanche 18 juillet 2021 à 18h00, vous êtes venue avec votre mère qui est entrée telle une furie dans le restaurant, sans porter son masque correctement, passant derrière le comptoir afin de se rendre en cuisine, le tout, en poussant les équipiers se trouvant sur son passage.

D’après les témoignages en notre possession, votre mère hurlait de façon hystérique :

« Elle est où cette salope de [S], je vais la défoncer ! »

Les salariés présents lui ont demandé de sortir ce qu’elle a refusé.

Une fois repoussée de la cuisine, votre mère s’est dirigée vers Madame [S] [C], alors attablée dans la salle afin de consommer son repas, avec, sans l’ombre d’un doute, des intentions de passage à l’acte.

C’est alors que votre beau-père est rentré en soutien de votre mère qui hurlait dans tout le restaurant, et donc devant les clients :

— « Regarde, c’est elle, fais quelque chose ! »

— « Je vais te tuer, je vais te frapper, je vais te niquer » ;

— « Salope » ;

— « Sale pute’ »

— « Ma fille est en dépression d’harceler [I], [P] et ma fille '! »

Votre beau-père a également tenté d’intervenir afin d’agresser physiquement Madame [C] !

Madame [X] [Y], qui a tenté de freiner votre mère dans son élan, s’est vue agresser par cette dernière en se faisant tirer les cheveux !

Plusieurs salariés ont dû abandonner leur poste et intervenir afin de protéger [S] [C] en faisant un barrage de protection.

Face à cette situation plus que dangereuse, le manager n’a eu d’autres choix que de sécuriser le restaurant en évacuant les clients présents et fermer le restaurant !

Les forces de l’ordre ont même dû être appelées tant la situation était incontrôlable et dangereuse !

Ainsi, alors qu’une réelle agression se déroulait sous vos yeux, vous n’avez jamais tenté d’empêcher votre mère et votre beau-père d’intervenir et d’exercer les violences décrites.

Votre responsabilité dans cette agression, pouvant recevoir la qualification pénale de violences en réunion avec préméditation, est identifiée de manière certaine.

En effet, non seulement vous l’avez provoquée, vous en êtes donc l’instigatrice, mais vous y avez assisté, vous en êtes donc également complice !

Votre comportement est gravement fautif et ne saurait être toléré davantage, ce d’autant plus que nous vous avions déjà notifié une mise à pied disciplinaire quelques semaines auparavant pour des faits de violence envers cette même salariée.

Les répercussions sur nos salariés :

Par ailleurs, il est inutile de vous préciser à quel point les menaces proférées par vos parents, sur votre demande, ont créé une réelle sensation d’insécurité, non seulement chez Madame [S] [C], mais chez l’ensemble des salariés présents.

En effet, tous nos salariés ont été choqués par de telles violences, surtout, provenant de la mère d’une de leur collègue.

De telles conditions de travail ont d’importantes répercussions sur la santé et le moral de nos salariés, ce que nous ne pouvons accepter davantage.

Et pour cause, nous avons enregistré pas moins de trois démissions en 24 heures suite à cette agression dans le restaurant et deux dépôts de plainte !

Une des salariés présentes nous a même indiqué s’être réfugiée dans les toilettes tant elle était sensible aux scènes de violences !

Votre stratagème, provoquant de telles violences, est inacceptable dans une entreprise de service telle que la nôtre.

L’attitude fautive que vous avez choisie d’adopter n’est absolument pas conforme ni au sérieux et à l’implication que nous sommes en droit d’attendre de nos salariés, ni à une ambiance sereine de travail.

En effet, nous ne pouvons tolérer que nos salariés se rendent sur leur lieu de travail en éprouvant un stress ou une crainte d’être agressé par votre mère sur votre demande !

Surtout, nous ne saurions en aucun cas tolérer l’emploi de la violence à l’encontre de qui que ce soit au sein de notre entreprise !

Par ailleurs, non seulement votre mère s’est introduite sur un lieu qui ne lui était pas autorisé, mais surtout, elle était en tenue civile sans porter correctement son masque !

Vous n’êtes pas sans savoir qu’un protocole très strict est mis en place en raison de la pandémie.

En agissant ainsi, votre mère a mis en danger non seulement nos salariés, mais aussi nos clients, ce qui est inacceptable !

A cet effet, vous n’êtes pas sans savoir que nous sommes tenus à une obligation de sécurité de résultat envers nos salariés, laquelle a particulièrement été mise à mal par votre attitude.

Les conséquences sur le restaurant :

Votre comportement particulièrement grave ne correspond pas à celui que nous sommes en droit d’attendre de la part de notre personnel et nous paraît totalement incompatible avec les valeurs prônées par notre entreprise, celle-ci véhiculant une image familiale et de convivialité.

A cet effet, il est par ailleurs à peine utile de vous rappeler que notre clientèle est essentiellement constituée de familles et d’enfants, ce qui rend d’autant plus inacceptable une telle attitude sur le lieu de travail !

Au-delà du préjudice physique et moral subi par nos salariés, un préjudice matériel est résulté des faits susvisés. Nous avons également subi une perte de chiffre d’affaires.

Nous avons donc déposé une main courante, un dépôt de plainte est aussi en cours et ne manquerons pas de soutenir des demandes indemnitaires contre l’ensemble des auteurs.

Sur le harcèlement exercé sur la directrice :

En justification de vos actes, non pas vous-même, mais votre mère prétend que vous faites l’objet de harcèlement de la part de Madame [S] [C].

Fidèle à vos habitudes, vous agissez en coulisse afin qu’un tiers intervienne en vos lieu et place.

C’est ainsi que sur vos instructions, votre mère n’a eu de cesse de dénigrer la directrice du restaurant de manière injustifiée en des termes inacceptables !

Cette dernière a accusé Madame [T], la directrice du restaurant, dans un mail du 28 avril 2021, d’ignorer les problèmes, en mettant directement en cause son professionnalisme et ses compétences, allant même jusqu’à indiquer qu’elle soutient ces faits !

Pour autant, contrairement à ce que votre mère prétend, nous constatons que vous ne vous êtes jamais plainte de tels faits auprès de vos supérieurs depuis votre embauche au sein de notre entreprise, pas plus qu’un courrier adressé à l’inspection du travail, ni même un dépôt de plainte…

Les propos tenus par votre mère ne trouvent donc aucun écho dans vos actes, ce qui tend à confirmer l’absence de tout harcèlement moral à votre encontre.

Mais encore, suite à cette dénonce effectuée par votre mère par un mail adressé à votre directrice, vous avez été reçue par votre directrice afin de recueillir davantage d’éléments.

Madame [S] [C] était également reçue.

Toutes deux avez affirmé avoir eu un différend d’ordre purement personnel par le passé mais que tout se passait normalement depuis.

Votre directrice a pu le constater sur le terrain par la suite.

Les faits de harcèlement moral évoqués par votre mère ne sont donc pas fondés, et en tout état de cause ne justifient à aucun moment la mise en place d’un tel stratagème d’agression !

A l’inverse, il semble que, de par votre comportement, c’est plutôt vous qui êtes à l’origine de harcèlement moral envers votre directrice !

En outre, votre mère est même allée jusqu’à se présenter avec vous à votre entretien préalable du 14 mai 2021 accompagnée d’un prétendu conseiller du salarié FO, ce dans l’unique but d’exercer une pression sur la directrice !

De telles agressions et intimidations ne sont plus acceptables.

En conséquence, et au regard des éléments repris ci-dessus, nous ne pouvons poursuivre notre collaboration et vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité de licenciement. »

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Sur la cause

Mme [V] conteste que le comportement de sa mère, qui ne lui est pas imputable, puisse fonder le licenciement, et dénie en avoir été sa complice, par instigation ou moyens.

Elle plaide la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi.

La société VOD, qui soutient les griefs exposés dans la lettre de licenciement, reproche à l’intéressée d’avoir évoqué ses différends dans sa famille, de l’avoir accompagnée sur site sans pouvoir ignorer ses intentions aggravées par les désordres psychiatriques de sa mère et de ne les avoir nullement contrecarrées, d’où elle en déduit que la salariée est la cause du trouble. Elle l’accuse d’avoir déformé la réalité pour inciter sa mère à intervenir, ce qui conduisit au harcèlement de la directrice.

Cela étant, le motif invoqué, pour être valable, doit être inhérent à la personne du salarié.

Alors que Mme [V], âgée de 21 ans et vivant chez sa mère, plaide la passivité et son manque d’ascendant sur sa parente, il résulte des griefs dont les développements, en ce qui concerne les agissements de la mère, sont constants, qu’elle fut seulement présente et n’intervint pas, et aucune preuve n’étaye son commandement, même en privé, voire son assentiment de tels actes.

Au contraire, Mme [E], équipière présente, atteste que l’intéressée n’avait pas l’air bien, et dut s’asseoir, Mme [J], sa collègue, qu’elle était restée à l’écart, M. [Z], qu’elle assistait à la scène assise, et Mme [M] qu’elle était pâle, défaite « limite elle voulait pas être là », étant précisé qu’il n’est pas contesté qu’elle ne travaillait pas ce jour-là pour des raisons médicales, ce qui corrobore le témoignage de la mère, disant avoir forcé sa fille à venir.

La circonstance qu’elle puisse être l’objet affiché de l’altercation, puisque sa mère intervint, selon elle, pour la protéger du harcèlement de Mme [C], n’en fait pas la cause même finale, quoique indirecte, et ne présuppose nullement qu’elle y participa activement, de quelque manière que ce soit.

A le supposer opérant, l’employeur ne justifie non plus qu’elle aurait déformé la réalité au travail face à sa famille.

Dès lors que l’imputabilité des faits à son égard n’est pas établie, le licenciement est sans cause pertinente.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cela étant, Mme [V] fait valoir le comportement harcelant de Mme [C] à son égard.

Cependant, étant constant que le différend entre les intéressées est strictement personnel, il ne ressort nullement des attestations des collègues présents que la salariée n’aurait pas été à l’origine de l’altercation du 28 avril 2021, comme elle le soutient, et elles postulent qu’au contraire, Mme [V] cria vouloir gifler Mme [C], que les deux s’affrontèrent et que l’on dut les séparer.

Faute d’aucune autre pièce, il ne convient de présumer le harcèlement moral subi.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement et infirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences

Par application des articles L.1234-9, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, il sera fait droit à la demande de Mme [V] formée au titre de l’indemnité légale de licenciement, dont le quantum n’est pas critiqué.

Conformément à l’article L.1234-5 du code du travail, sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, dont le quantum n’est pas critiqué, sera accueillie.

Vu l’article L.1235-3, son âge, son ancienneté et faute d’aucun étaiement de sa situation professionnelle suite à la rupture, il lui sera alloué la somme de 1.068 euros.

Sur l’obligation de sécurité

Bien qu’ayant avisé l’employeur du comportement harcelant et menaçant de Mme [C], Mme [V] souligne son inertie coupable qui en permit la persévérance alors que la société VOD lui oppose son action après l’altercation suivie de sanctions, et son enquête, quoique vaine, après avoir été alertée des faits de harcèlement moral.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Par ailleurs, l’article L.1152-4 du même texte énonce que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte des pièces versées aux débats d’une part que la mère de la salariée avisait la directrice dès le 28 avril 2021 du harcèlement moral subi par sa fille de la part de sa collègue en lui joignant le récit de Mme [F] disant avoir été elle-même menacée par Mme [C] d’être frappée et poignardée outre la carte d’identité de Mme [N] d’autre part que le conseiller du salarié intervenu à l’occasion de la sanction disciplinaire de mise à pied l’alerta encore le 14 mai suivant, de concert avec la mère de la salariée, qui accompagnait sa fille.

Cependant, la société VOD justifie par son attestation que Mme [T], la directrice, reçut les deux personnes mentionnées comme témoins, Mmes [N] et [F], qui n’évoquèrent, selon elle, aucune difficulté dans le restaurant, comme le lui confirma Mme [V], qui lui faisait part d’un différend suite à des messages envoyés sur les réseaux sociaux resté sans lendemain.

Par ailleurs, son évaluation, faite le 16 avril 2021, ne laisse voir aucune difficulté.

Dans la mesure où ces doléances se manifestaient par sa mère sans que la salariée ne justifie les avoir confirmées dans les mêmes termes auprès de la société VOD, il doit être considéré à l’instar du conseil de prud’hommes que les témoins ayant été reçus et les personnes impliquées dans l’altercation du 28 avril 2021, entendues lors de l’entretien disciplinaire, ayant été sanctionnées, l’employeur avait pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de son employée et prévenir les agissements du harcèlement moral qu’elle aurait pu subir.

Les missives adressées les 4 et 6 août 2021 par la mère de la salariée selon cette dernière, et qui sont exemptes de toute précision, n’obligeaient pas plus l’employeur, qui avait déjà enquêté sur ces faits.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette prétention.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [A] [V] en nullité du licenciement et en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société à responsabilité limitée VOD à payer à Mme [A] [V] les sommes de :

445 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

1.068,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et 106,80 euros pour les congés payés afférents ;

1.068 euros de dommages-intérêts en réparation de la perte injustifiée de l’emploi ;

2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Condamne la société à responsabilité limitée VOD aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente