COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 8 JANVIER 2025

N° RG 22/03667

N° Portalis DBV3-V-B7G-VSIL

AFFAIRE :

[L] [K] épouse [P]

C/

Société GMF VIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

Section : E

N° RG : F 21/00086

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sabine MOUGENOT

M^e Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [L] [K] épouse [P]

née le 7 mai 1977 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sabine MOUGENOT de la SELEURL SABINE MOUGENOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K191

APPELANTE

****************

Société GMF VIE

N° SIRET : 315 814 806

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marie-Thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE de la SELAS LHP AVOCATS, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 282 substitué à l’audience par M^e Hugues Marie TROUSSET, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [K] épouse [P] a été engagée par la société GMF Vie, en qualité de chargée de communication, initialement par contrat de travail temporaire, à compter du 4 octobre 2005, puis par contrat à durée déterminée à compter du 22 novembre 2005.

Par la suite, Mme [K] a été engagée par la société, en qualité de chargée de communication par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mars 2006 à temps complet.

Cette société est spécialisée dans les assurances et réassurance comportant des engagements dont l’exécution dépend de la durée de la vie humaine. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, deplus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

Madame [K] a été en congé maternité à compter du 29 janvier 2016, soit le jour de l’accouchement, prématuré, de sa fille et elle a été en congé parental jusqu’à son retour le 7 février 2019.

Le 1er mars 2016, la société GMF Vie a été rattachée au pôle de la direction Identité Covéa et par lettre du 19 février 2016, le directeur des ressources humaines, à titre d’information, a communiqué à la salariée, alors en congé maternité, les fiches de postes relatives à trois postes de chargé de communication et un poste de chef de projet digital interne.

Par avenant au contrat de travail du 8 février 2019 à effet au 1er janvier 2019, l’employeur a proposé à la salariée d’exercer le métier de chargée de gestion administrative et technique, la salariée ne l’ayant pas signé.

Par avenant 'de passage à temps complet’ du 15 février 2019, l’employeur a prévu que la salariée exerce ses fonctions à temps complet à compter du 12 février 2019, la durée de travail étant de 200 jours travaillés par année civile, laquelle constitue la période de référence.

Par courriel du 27 février 2019, le service des ressources humaines n’a pas fait droit à la demande de la salariée du 15 décembre 2018 de bénéficier d’un horaire à temps partiel choisi lors de sa reprise le 7 février 2019, à 80 ou 90%.

A compter du 1er juin 2019, Mme [K] a été placée en arrêt maladie. Cet arrêt maladie a été renouvelé à plusieurs reprises jusqu’à la rupture du contrat.

Par lettre du 5 juin 2020, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 19 juin 2020.

Mme [K] a été licenciée par lettre du 25 juin 2020 pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement du service et de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif dans les termes suivants:

'(…) Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 5 juin 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement.

Par courriel en date du 19 juin 2020, vous nous avez indiqué ne pas vouloir vous présenter à cet entretien préalable, fixé le 19 juin 2020. Nous le regrettons alors que nous veillons toujours au déroulement d’un entretien serein.

Nous souhaitions vous exposer les faits suivants.

Il apparaît que depuis le 1er juillet 2019, vous êtes absente de façon continue. Nous sommes au regret de constater que votre absence prolongée perturbe le bon fonctionnement du service dans lequel vous travaillez et de l’entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif.

Compte tenu du poste que vous occupez qui nécessite une expérience importante et notamment une bonne connaissance des réseaux, des prestataires, un savoir-faire de négociation au nom du Groupe et de la coordination en interne et en externe, votre absence prolongée désorganise fortement.En effet, votre métier exige de garantir la bonne coordination des activités administratives et logistiques, de prendre en compte les besoins, souhaits et contraintes des clients, de s’adapter aux impératifs du métier, aux attentes et exigences des clients (trouver un lieu adapté, choisir les prestataires en fonction de la demande et de la cible visée…).

II implique d’avoir une bonne et fine connaissance des réseaux, des différents prestataires, de savoir négocier au nom du Groupe etc.Compte tenu de ces missions, il ne nous est pas possible de procéder à votre remplacement temporaire dans des conditions qui permettraient de garantir un fonctionnement satisfaisant du service. Nous sommes donc contraints de procéder à votre remplacement définitif.

A titre d’exemple, en 2019, il a été organisé 161 événements au sein du Groupe, impliquant entre 50 et 700 personnes (assemblées générales, rencontres du management supérieur, séminaires…). Il s’agit de gros événements nécessitant beaucoup de préparation et de logistique. Ainsi, en raison de votre absence prolongée, il a été difficile de répondre aux nombreuses demandes et d’assurer l’organisation de ces événements.

Malheureusement, votre absence perdure et cette situation perdure et il devient nécessaire de procéder à votre remplacement définitif.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour absence prolongée qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif.

La première présentation de cette lettre fixe le point de départ de votre préavis d’une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer, mais qui vous sera rémunéré.

A cette date vous cesserez de faire partie de nos effectifs et votre solde de tout compte sera arrêté.(…)'.

Par requête du 28 janvier 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Montmorency (section encadrement) a :

— Dit que le licenciement de Mme [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Dit que la société GMF Vie, prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser les sommes suivantes à Mme [K] :

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 200 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Limité l’exécution provisoire aux termes de l’article R1454-28 du code du travail ;

— Dit que les sommes dues à Mme [K] en exécution du présent jugement, porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la mise à disposition au greffe du présent jugement ;

— Dit que la société GMF Vie devra remettre à Mme [K], le solde de tout compte, établi en conformité avec les dispositions du présent jugement ;

— Dit que la société GMF Vie devra rembourser, aux organismes compétents, les indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [K], à concurrence de 1 mois d’indemnités, à charge pour lesdits organismes de justifier des versements ;

— Débouté Mme [K] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société GMF Vie de sa demande reconventionnelle ;

— Laissé les dépens à la charge des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 15 décembre 2022, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement,

— Condamner la SA GMF Vie à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

—  11 712 euros de rappel d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 171,20 euros de congés payés sur préavis

—  4 637,08 euros d’indemnité de congés payés dû pendant la maladie

—  100 000 euros d’indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L1132-1 du code du travail

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société GMF Vie pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, mais porter le montant de l’indemnisation à 46 848 euros au titre de l’article L1235-3 du code du travail

—  30 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage article 84 de la convention collective

—  3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de ce qui lui a été octroyé en première instance,

— Remise d’un solde de tout compte avec rectification de la somme supportant l’impôt à la source, sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard.

— Dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes ayant la nature de salaire, et de la décision pour les sommes de nature indemnitaire.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société GMF Vie demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [K] de ses demandes de condamnation de la SA GMF Vie à verser à Mme [K] les sommes de :

. 11 712 euros de rappel d’indemnité compensatrice de préavis

. 1 171,20 euros de congés payés sur préavis

. 100 000 euros d’indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L 1132-1 du Code du travail,

. 30 000 euros pour exécution fautive du contrat de travail

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage article 84 de la convention collective

. Retenu que les moyens de Mme [K] pour la période 2012-2015 prescrits. (Sic)

— Recevoir la société GMF Vie dans son appel incident et en conséquence,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société GMF Vie pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamné la société à verser les sommes de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Dire et juger que le licenciement de Mme [K] est fondé pour cause réelle et sérieuse

— Déclarer irrecevable en cause d’appel la demande nouvelle de Mme [K] au titre des congés payés pendant la période de maladie

— Condamner Mme [K] à rembourser à la société GMF Vie les sommes perçues

— Condamner Mme [K] à verser à la société GMF Vie la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [K] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient qu’il est possible de reprendre tous les faits de harcèlement moral sur toute la période travaillée dès lors que le dernier agissement se situe dans la période de prescription, ce qui est ici le cas, que les agissements de harcèlement moral n’ont jamais cessé. Elle indique qu’elle a subi un harcèlement moral de la part de Mme [W], sa supérieure hiérarchique, que l’employeur n’a mis en place aucune action concrète même si ses supérieurs ont convenu de la difficulté notoire de travailler avec Mme [K], que leur attitude a consisté au contraire à « couvrir » ses agissements, voire à s’en prendre avec véhémence à Mme [K]. Elle explique qu’une modification de son contrat de travail lui a été imposée mais qu’elle n’a jamais signé l’avenant remis le 19 février 2019. Elle ajoute que le jour de sa reprise de travail après trois ans d’absence, M. [R], son nouveau supérieur hiérarchique, lui a clairement indiqué qu’il ne s’attendait pas à son retour, qu’il aurait préféré garder sa remplaçante, et supposait qu’elle ne revenait que pour « glander » et se mettre en arrêt maladie.

L’employeur réplique que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 28 janvier 2021 et que les moyens et pièces produites, antérieurement au 15 septembre 2015 pour justifier du harcèlement moral subi jusqu’en septembre 2015, sont prescrits, que la salariée ne peut pas se prévaloir utilement d’une jurisprudence relative à des agissements espacés dans le temps, que la salariée ne démontre pas davantage l’existence d’actes effectifs et répétés d’un harcèlement moral après 2015. Il ajoute que si la prescription des allégations de la salariée n’était pas écartée, aucun des faits dénoncés ne justifie la qualification de harcèlement moral.

Sur la prescription

Aux termes de l’article L. 2224 du code civil dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

En application de cet article, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-13.959)

S’agissant du point de départ de la prescription, selon la chambre criminelle, la prescription de l’action publique, pour le délit de harcèlement moral, ne commence à courir qu’à compter du dernier acte de harcèlement incriminé » (Crim., 19 juin 2019, pourvoi n 18-85.725, Bull. Crim, n° 128).

En application des articles L. 1152-1 du code du travail et L. 1154-1 du code du travail pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (cf Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-13.959, précité).

Si l’action d’un salarié au titre du harcèlement moral n’est pas prescrite, l’ensemble des faits invoqués par le salarié permet de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-13.959).

Enfin, il résulte des articles 2224 du code civil et L. 1152-1 du code du travail que, d’une part, est susceptible de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, d’autre part, le point de départ du délai de prescription de l’ action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail. (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-24.051, publié).

Au cas présent, à l’appui de sa demande d’indemnisation dudit harcèlement, la salariée dénonce des faits de harcèlement moral subis entre l’année 2011 et le 29 janvier 2016, date de son départ en congé maternité, puis à compter du 7 février 2019, date de son retour de congé parental d’éducation, l’employeur objectant que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 28 janvier 2021 et que les moyens et pièces produites, antérieurement au 15 septembre 2015 pour justifier du harcèlement moral subi jusqu’en septembre 2015, sont prescrits.

L’interruption des faits n’est que la conséquence du congé maternité suivi du congé parental de la salariée et cette parenthèse n’a pas pour effet d’écarter le nouvel épisode allégué à compter du 7 février 2019 quand la salariée a repris son activité professionnelle, le harcèlement moral invoqué n’ayant cessé que par l’absence justifiée de la salariée.

La prescription n’a donc commencé à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier acte de harcèlement invoqué, en juin 2019, après une répétition effective des actes incriminés alléguée par la salariée qui a saisi le conseil de prud’hommes le 28 janvier 2021.

La salariée ayant saisi la juridiction prud’homale le 28 janvier 2021, son action en indemnisation du harcèlement moral n’était pas prescrite, et il convient d’analyser l’ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Sur le harcèlement moral allégué

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Au cas présent, la salariée invoque les faits suivants qui ont conduit à la persistance d’un syndrome anxio dépressif qu’elle continue de subir et ont compromis son avenir professionnel, particulièrement à son retour de congé parental :

Sur les faits subis sous la subordination de Mme [W]

Il ressort de nombreux courriels produits par la salariée que sa supérieure hiérarchique, Mme [W], a refusé les formations choisies par la salariée en 2011, a intercepté ses messages pour lui demander de ne pas intervenir et remis régulièrement en cause son travail dans des termes très comminatoires en 2014 et 2015 (pièces n° 16-17- 18- et 84- 85-86 et 87), justifiant ainsi les difficultés à travailler avec Mme [W] avec laquelle les relations étaient complexes.

Ainsi par courriel du 16 octobre 2014 à 20h12, Mme [W] indique à la salariée ' Je vous remercie de bien vouloir mettre en copie [Y] [S] en copie de TOUTES LES COMMUNICATIONS que vous enverrez sur le sujet. Je souhaite que ce soit impérativement fait. Merci à vous', la salariée répliquant que M. [S] était en copie du message qu’elle venait d’envoyer, ce que la cour constate également.

Par courriel du 20 février 2015 adressé au supérieur hiérarchique de Mme [W], M. [M], directeur général, la salariée résume la situation en ces termes : 'Je l’informe [ Mme [W] ]de tout mais un filtre agit systématiquement après 20h avec remise en cause de tout ce qui a été évoqué et validé dans la journée… J’appréhende chaque matin ce que je vais découvrir en ouvrant ses mails. Je fais des efforts, j’évite de surenchérir mais cette récurrence est épuisante …', M. [M] lui répondant: ' Je te remercie des efforts que tu fais. J’avoue ne pas comprendre les réactions que j’ai vu passer ces derniers temps et je pense qu’une clarification s’impose'.

Par courriel du 2 septembre 2015 à 23h52 auquel par erreur la salariée était en copie, Mme [W] a informé M. [M] de ce que Mme [K] souhaitait devenir chef du service de la communication, demande que la salariée a par la suite contesté avoir formulée, en répondant à Mme [W], en mettant en copie M. [M]' je ne suis pas froissée, je suis lasse et constater de recevoir de tels mails, incohérentslargement en dehors des heures de bureau et sans aucune justification. Nous n’avons jamais abordé ce sujet mardi. La seule chose à laquelle j’aspire est celle de travailler dans la sérénité et dans le respect de mon intégrité, ce qui est loin d’être une réalité. J’aime mon travail et j’ai démontré mon implication depuis 10 ans dans cette équipe et pour GMF Vie. Aussi, je trouve d’autant plus injuste le traitement qui m’y est réservé.'.

Par ailleurs, la salariée verse deux témoignages d’un chargé d’études et d’un chef de projet de la société GMF Vie qui attestent notamment 'avoir été témoin de manifestations internes co-organisées par [L] [[K]] où elle était systématiquement la seule non citée par [H] [W] lors des remerciements adressés à son équipe.' et que Mme [W] ' donnait souvent des consignes contradictoires sur les projets (…) Alors même que les décisions avaient été validées… elle nous mettait en opposition contre l’équiqe Qualité et [L] et au début cela a été difficile de travailler dans de telles conditions(…) Je croisais régulièrement [L] en larmes dans les couloirs'(pièces n° 58 et 59).

Ces propos sont également confirmés par le long témoignage de Mme [T], occupant un poste de directrice jusqu’en novembre 2014 et ayant eu de fréquentes relations professionnelles avec la salariée, relatant ainsi de souvenir ' très bien que [H] [W] avait un comportement anormal la plupart du temps vis-à-vis (d’elle) et plus fortement d'[L] (…)Elle avait des expressions récurrentes ' ne le prenez pas pour vous, je suis le chef, c’est moi qui décide ou arrêtez d’être parano, arrêtez de penser que je vous veux du mal', le témoin invoquant l’alcoolisme de Mme [W], sa propension à 's’intéresser au physique’ et interdisant ses collaborateurs de déjeuner avec certains collègues, Mme [W] étant 'toujours protégée par la Direction', et donnant 'des consignes non claires et contradictoires', le témoin ajoutant également avoir assisté ' à des entretiens houleux’ à propos des entretiens d’évaluation que Mme [W] refusait à la salariée alors qu’ils étaient organisés pour d’autres.

Mme [Z], chargée de veille documentaire depuis juin 2012 et qui indique avoir beaucoup travaillé avec la salariée témoigne du 'contexte exécrable’ avec Mme [W] et des relations très complexes également avec M. [M] ' qui jouait avec elle tantôt l’ami tantôt le tyran (…)', ayant retrouvé la salariée en 2014 en 'pleurs, roulée en boule dans le coin de son bureau', M. [M] lui reprochant de ne pas être une 'facilitatrice vis à vis de [H] [W]'.

La salariée établit donc avoir alerté sa hiérarchie, ce qui a été le cas auparavant et par la suite à plusieurs reprises en ce que :

— la salariée a saisi le 6 novembre 2013 le directeur des ressources humaines dès avril 2013 pour lui demander que Mme [W] lui remette le compte-rendu réalisé à la suite de leur rencontre en avril 2013 dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Par courriel du 7 novembre 2013, Mme [W] a transmis à la salariée l’entretien annuel dont il ressort que la salariée n’a bénéficié d’aucune évaluation durant onze années, Mme [W] s’engageant à 'formaliser le recensement de tous les projets dont [L] s’est occupée au cours de ces dernières années.'

— la salariée établit avoir rencontré à de très nombreuses reprises l’assistante sociale dès le mois de juillet 2012 et lui avoir demandé, dans un premier temps de ne pas évoquer les difficultés dont elle l’entretenait à propos de Mme [W] puis par courriel du 26 avril 2013 indique avoir rencontré M. [M] à la suite d’une nouvelle altercation avec Mme [W], puisle directeur des ressources humaines,

— la salariée produit au débat son dossier médical dont il ressort qu’elle a rencontré le médecin du travail à compter de juillet 2021 suivant une ' visite informelle confidentielle’ pour dénoncer des difficultés depuis son arrivée avec sa supérieure hiérarchique qui ' la dénigre souvent et ne voit que le côté négatif de son travail (…)', propos réitérés lors d’une visite périodique en 2014, la salariée se disant ' déstabilisée par sa manager. Parle de pression permanente (…)' puis en avril 2015, demandant au médecin du travail de ne pas prendre contact avec ses responsables.

Enfin, pour corroborer le comportement harcelant de Mme [W], la salariée communique l’arrêt du 27 mai 2009 de la 9ème chambre des appels correctionnels de la cour d’appel de Versailles qui a relaxé deux salariées de la société GMF Vie à la suite de la constitution de partie civile de Mme [W] pour dénonciation calomnieuse, cette dernière leur reprochant d’avoir dénoncé au directeur des ressources humaines des faits partiellement ou totalement inexacts de harcèlement moral et sexuels qu’elle aurait commis dans le cadre de ses fonctions, les motifs de la cour étant les suivants : ' le dossier ne permet pas d’établir que les faits dénoncés sont totalement faux, tandis qu’à supposer qu’il n’y ait eu ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel , il n’est pas exclu que les plaintes de Mmes [G] et [G] ne soient le fruit d’une simple erreur d’interprétation commise de bonne foi dans le cadre d’une ambiance ressentie comme pénible'.

Dès lors, la salariée justifie que Mme [W] a adopté un comportement harcelant avec sa collaboratrice pendant de nombreuses années, ce dont le directeur général et le directeur des ressources humaines de la société GMF Vie étaient informés. Si la salariée ne qualifie pas la forme de harcèlement moral subie, elle indique à juste titre que tous les faits qu’elle relate ont pour objectif d’étayer l’existence de ce harcèlement moral quand elle a été sous la subordination de Mme [W] jusqu’à son congé maternité en janvier 2016.

Sur les faits subis sous la subordination de M. [R]

A la reprise de son activité professionnelle le 7 février 2019, à l’issue de son congé parental d’éducation, la salariée a été affectée dans le service de M. [R] et elle établit :

— qu’elle n’a pas retrouvé son poste, refusant de signer un avenant au contrat de travail prévoyant qu’elle occupe un poste de chargée de gestion administrative et technique au lieu de celui de chargée de communication qu’elle occupait depuis le mois d’octobre 2004, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par son nouveau supérieur hiérarchique qui indique lors de l’entretien d’évaluation de la salariée le 24 mai 2019 : ' changement de métier et de poste suite à la réorganisation de l’entreprise', ce qui est contraire aux dispositions de l’article L.1225-55 du code du travail.

Ainsi, la salariée, dont l’activité consistait à gérer des actions de communication comme cela résulte des nombreux courriels qu’elle produit, a été affectée à un poste de logistique pour les évènements de l’entreprise ( pièce n°88), ayant perdu l’aspect stratégique, créatif et conceptuel de son ancien poste. Mme [T], témoin précédemment cité, a indiqué que ce nouveau poste ne ' correspondait pas [au] profil’ de la salariée. Enfin, ce poste nécessitait des déplacements, ce qui n’était pas le cas du poste de chargé de communication.

L’employeur n’a pas recherché et proposé à la salariée un autre poste, et n’a effectué aucune action consécutive au refus de signature par la salariée de l’avenant du 15 février 2019.

Le changement de fonction de la salariée sans son accord est établi.

— le refus de l’employeur de faire droit à sa demande de temps partiel par courriel du 27 février 2019 ' pour le bon fonctionnement du service’ et ' au regard de la charge de travail et de l’organisation de l’entité',.

Mme [T], témoin déjà cité, relate que la salariée a essayé d’obtenir un poste à temps partiel sans déplacement et indique que ' c’était curieux car à Gmf Vie il y avait beaucoup de temps partiel du manager non cadre cela semblait une pratique acceptée.'.

Quand bien même le temps partiel n’était pas de droit, le fait que l’employeur ait refusé la demande de passage à temps partiel de la salariée, affectée à un nouveau poste comprenant notamment des déplacements, est établi.

— l’hostilité de l’accueil de M. [R] et l’absence de poste de travail et de matériel à son retour ressortent des échanges par SMS et par courriels avec ses collègues de travail (pièces n° 31-32 et 33) mais également du compte rendu d’évaluation du 24 mai 2019, M. [R] y mentionnant que ' le nombre de congés dont dispose [L] constitue un réel handicap pour la gestion de la charge du service.', ce qui confirme le SMS adressé par la salariée à une de ses collègues le 7 février 2019 quand elle indique que M. [R] était ' furieux’ car elle avait beaucoup de congé à poser, la salariée indiquant que M. [R] lui a reproché ' de n’avoir pas mis à profit [son] congé partental pour trouver autre chose'.

Mme [I], salariée qui a remplacé Mme [K] pendant son congé parental, indique par courriel du 12 avril 2019 :' Tant mieux si tes points se passent au mieux même si tu n’es pas à l’aise, ce qui est normal vu l’accueil horrible que tu avais subi le 1er jour de ta reprise'.

Mme [T] ajoute qu’elle a beaucoup soutenu la salariée lors de sa reprise ' qui s’est mal passée. Elle m’a téléphoné en larmes le lendemain', confirmant les propos précédents tenus par la salariée en ce que M. [R] lui a dit qu’elle constituait ' un problème'.

Mme [Z], indique dans son témoignage déjà cité qu’elle a entendu M. [R] dire que la salariée ' ne voulait juste pas bosser', évoquant son congé parental lors d’une conversation de groupe à l’occation du petit-déjeuner organisé par ses collègues le jour de sa reprise.

L’accueil hostile de M. [R] dénoncé par la salariée est établi.

Sur l’inaction fautive de l’employeur sur les risques psychosociaux et la prévention de harcèlement moral

En application des articles L.1152-4 et L.4121-1 du code du travail, la salariée invoque l’absence de réponse de l’employeur pour prévenir au sein de la société GMF Vie le harcèlement et le cas échéant le faire cesser, et elle communique, pour justifier des manquements de l’employeur aux dispositions légales visées relatives à l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travaillers et à celle de santionner toute atteinte à la santé des salariés notamment en matière de harcèlement :

— un jugement du conseil de prud’hommes de Montmorency qui a condamné le 12 mai 2021 la société GMF Vie à des dommages-intérêts de ces deux chefs,

— une lettre de mise en demeure du 29 juin 2021 du directeur départemental de l’emploi et du travail et des solidarités du Loiret pour ' risques psychosociaux’ à la suite d’un droit d’alerte exercé par un élu de la GMF le 6 mai 2021 concernant l’établissement de [Localité 5], postérieurement au licenciement de la salariée, cette mise en demeure étant adressée à la compagnie GMF Assurances et non la société GMF Vie .

Si la salariée interpelle ensuite l’employeur afin qu’il indique quelles actions ont été mises en place, ce dernier justifie avoir répondu à l’interpellation de la direction départementale de l’emploi et communique au dossier le document relatif à la prévention des risques psychosociaux élaboré en 2013.

La salariée n’ayant pas invoqué dans cette partie de ses écritures le manquement de l’employeur à sonobligation de sécurité de l’employeur la concernant, la cour relève qu’elle n’établit pas le manquement général allégué.

S’agissant de son état de santé, la salariée produit des certificats médicaux qui font état d’une grande anxieté engendrant des complications physiques et une attestation d’un psychologue clinicienne qui confirme cet état ' probalement réactionnel au harcèlement moral et au licenciement qu’elle a subi dans l’entreprise (…)', la salariée ayant eu des consultations de souffrance au travail à l’hôpital [7].

En définitive, la salariée présente des éléments de fait, une attitude inappropriée de Mme [W] et un comportement hostile de M. [R], lesquels , pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, en ce qu’ils ont eu pour effet d’entraîner une dégradation de son état de santé.

Il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur se borne à soutenir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et, notamment, que la salariée n’a pas alerté sa hiérarchie des difficultés qu’elle rencontrait et a été déclarée apte par le médecin du travail à chacune de ses visites, mais ne produit aucun élément établissant que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement jusqu’en 2015.

Pour la période relative à la reprise de la salariée, l’employeur ne justifie également pas que la salariée a occupé des fonctions identiques à celles qu’elle avait quittées avant son congé maternité, et n’apporte aucune explication sur le fait que le refus de la salariée de signer son avenant en février 2019 n’a été suivi d’aucune manifestation de la direction des ressources humaines ou de M. [R], la circonstance qu’une réorganisation a été opérée au sein de la société GMF Vie en mars 2016 n’étant pas suffisante pour expliquer l’absence de réaction de l’employeur au refus de la salariée.

S’agissant du refus de travail à temps partiel, l’employeur ne conteste pas la position prise par M. [R] ni le fait que l’acquisation par la salariée de congés payés en nombre trop important soit considérée comme pénalisante.

L’employeur conteste ensuite les pièces produites par la salariée mais ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve autre que sa discussion des pièces produites par la salariée.

Dès lors, l’employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement des raisons pour lesquelles aucune réponse n’a été apportée à la salariée quant au comportement professionnel inadapté de Mme [W] et celui hostile de M. [R] lors de sa reprise de travail.

Il s’ensuit que les agissements répétés de la part de l’employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral.

La cour relève ici que la salariée a formé dans le dispositif de ses conclusions une demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail sans lui consacrer un chapitre particulier à ce titre dans la partie 'Discussion’ de ses conclusions ayant en revanche présenté son plan comme suivant :

'DISCUSSION

1.Sur le harcèlement moral subi par Mme [K]

1.1 En droit

1.2 Sur la prescription soulevée par la GMF Vie

1.3 Les faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [K]

1.4 Conséquences des agissements sur l’appelant santé et la carrière

1.5 Inaction fautive de GMF vie sur les risques psycho-sociaux et la prévention du harcèlement moral'.

La salariée conclut en pages 20 et 21 de cette partie relative au harcèlement moral qu’elle sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour la somme de 30 000 euros pour inexécution fautive du contrat de travail tirée du harcèlement moral, du défaut de respect par l’employeur de son obligation de sécurité et en raison de la modification imposée de son contrat de travail, ayant subi ' pour l’ensemble de de ces fautes’ un préjudice de carrière, de santé et moral.

En outre, il ressort tant de la construction du dispositif et que de la partie ' Discussion’ de ses conclusions que la salariée a formé une demande de dommages-intérêts pour inexécution du contrat de travail à titre principal, et non à titre subsidiaire comme l’indique à tort l’employeur en page 31 de la partie ' Discussion’ de ses conclusions.

De l’ensemble de ces éléments, la cour retient d’une part que la demande principale de la salariée de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail doit s’analyser en une demande globale d’indemnisation du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail ont été précédemment établis et par voie d’infirmation du jugement, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice en résultant pour la salariée, qui établit leur incidence sur la dégradation de son état de santé.

Sur le licenciement

La salariée fait valoir qu’en application de l’article L. 1132-1 du code du travail, la maladie ne peut constituer en tant que telle une cause réelle et sérieuse de licenciement en raison de l’interdition des mesures discriminatoires fondées notamment sur l’état de santé d’un salarié. Elle explique qu’à défaut pour l’employeur d’établir la nécessité de pourvoir à un remplacement définitif suite à une désorganisation, son licenciement ne peut avoir qu’une seule cause, son absence pour maladie et son absence pour congé parental, l’employeur ne pouvant pas ignorer que l’origine de l’arrêt de travail se trouvait dans la dégradation continuelle de ses conditions de travail. Elle ajoute qu’aucune des conditions pour lui notifier le licenciement pour désorganisation ne sont remplies par l’employeur.

L’employeur objecte qu’ un employeur ne peut se voir reprocher d’avoir pris en compte l’état de santé du salarié pour prononcer un licenciement et avoir ainsi contrevenu à l’interdiction des discriminations fondées sur cet état, que si la salariée invoque la maladie comme cause de discrimination, elle indique sommairement en page 24 de ses conclusions que son licenciement ' aurait été une construction purement discriminatoire', du fait de son absence et de ce qu’elle n’aurait pas été remplacée, mais ne soutient ensuite pas sa demande de nullité sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail, que la salariée ne peut pas invoquer ces dispositions dès lors qu’elle n’a pas été licenciée sur le fondement de la maladie. Il ajoute que l’absence prolongée de la salariée a eu des conséquences perturbatrices pour l’entreprise et a rendu nécessaire son remplacement.

**

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la salariée invoque une discrimination en raison de son état de santé faute pour l’employeur de justifier de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif suite à une désorganisation.

Il est établi que ce licenciement a été notifié à la salariée le 5 juin 2019 en raison de ses absences injustifiées pendant son arrêt maladie à compter du 1er juin 2019, ce qui suffit à constituer un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il incombe donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Il convient donc d’examiner le bien-fondé du motif du licenciement fondé sur l’absence prolongée de la salariée.

Si aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son état de santé, l’article L. 1132-4 sanctionnant par la nullité les actes contrevenant à cette interdiction, cette interdiction ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, à la condition que ces perturbations rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié. Cette perturbation s’étend à l’entreprise dans son ensemble, et non à un seul service ou à un établissement, et dans cette seconde hypothèse, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sauf à ce que le service affecté par la perturbation soit essentiel à l’entreprise. Enfin, le remplacement doit intervenir concomitamment au licenciement ou dans un délai raisonnable, lequel est apprécié souverainement par les juges du fond en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de la nature de l’emploi, la charge de la preuve de la nécessité du remplacement définitif du salarié repose sur l’employeur (cf Soc., 16 juillet 1998, n°97-43.484, Bull., no 394- Soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110, Bulletin n° 84- Soc., 23 mai 2017, °o 14-11.929- Soc., 26 juin 2018, n°15-28.868Soc., 24 mars 2021, n°19-13.188, publié).

Pour établir que l’absence de la salariée a entraîné une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, l’employeur ne produit que le courriel de M. [R] qui alerte le 19 décembre 2019 la responsable des Ressources Humaines de la situation compliquée dans laquelle se trouve son équipe compte tenu de l’activité importante et de l’absence de la salariée, la charge de travail supplémentaire ayant été répercutée sur les huit autres membres de l’équipe.

Toutefois, cet unique message adressé six mois avant la rupture sans davantage d’éléments ne justifie pas que l’absence de la salariée au sein de la société GMF Vie, qui a été rattachée au groupe d’assurance Covea, et qui compte 23 000 salariés, chiffre non contesté par l’employeur, lequel ne communique d’ailleurs aucune information sur l’organisation de la société GMF Vie, a perturbé l’entreprise ou que le service affecté par la perturbation a été essentiel à l’entreprise.

En outre, la salariée n’a pas été définitivement remplacée dès lors que l’employeur produit un avenant à un contrat de travail d’une salariée déjà en poste dans le groupe, à effet du 1er août 2020, de sorte qu’il s’agit d’un redéploiement de poste en interne, sans recrutement définitif.

La réalité et l’importance de la désorganisation alléguée ne sont pas démontrées et l’employeur est donc défaillant à justifier que le licenciement est exclusivement fondé sur la perturbation du fonctionnement du service rendant le remplacement définitif de la salariée nécessaire.

L’employeur ne prouve donc pas que sa décision de licencier la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé.

En conséquence, et par infirmation de la décision entreprise, la cour retient que le licenciement est discriminatoire et le déclare nul.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Sur le rappel d’ indemnité compensatrice de préavis

La salariée sollicite un rappel de préavis en ce qu’elle n’a pas perçu les revenus de remplacement pendant la durée du préavis dont elle a été dispensée, l’employeur ne pouvant pas soustraire le montant des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance maladie de l’ indemnité compensatrice de préavis à laquelle il était tenu, ce que ce dernier conteste.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont débouté la salariée de cette demande de rappel d’indemnité, laquelle a été totalement versée comme l’établissent les bulletins de paie de juin à septembre 2020, valorisés de l’absence maladie, le solde de tout compte d’octobre 2020 ayant été corrigé et l’employeur ayant procédé à deux virements complémentaires.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 11 712,00 euros outre les congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement nul pour discrimination, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée a été recrutée par la société GMF Vie à compter du 1er janvier 2006, la période pendant laquelle elle a été intérimaire n’étant pas prise en compte pour le calcul de son ancienneté, et en application de l’article 86 de la convention collective applicable, une ancienneté de deux années sera retenue sur la période de trois années pendant laquelle elle a été en congé parental. La salariée justifie donc d’une ancienneté de 13 ans et non de 14 ans comme elle le soutient ou de 11 ans comme le soutient l’employeur.

Eu égard à l’ancienneté précitée de la salariée, de son salaire (3 904 euros ), son âge lors du licenciement (43 ans), de son état de santé et du fait qu’elle justifie percevoir en 2021 une pension d’invalidité dont le montant n’est pas communiqué, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploidoit être évalué à la somme de 55 000 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour de l’arrêt dans la limite de six mois.

Sur le non-respect de la priorité de réembauchage

Aux termes de l’article 84 de la convention collective des sociétés d’assurances, le salarié dont le contrat de travail a pris fin en raison de la prolongation de la maladie bénéficie, pendant les douze mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d’une priorité de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire, avec le maintien des avantages antérieurs.

La lettre notifiant la rupture du contrat mentionne cette priorité de réembauchage et signale à l’intéressé qu’il continue à bénéficier du régime professionnel de prévoyance, s’il en remplissait les conditions avant sa maladie prolongée.

L’employeur ne conteste pas que la lettre de licenciement ne mentionne pas cette priorité et indique à juste titre que la salariée ne pouvait pas bénéficier du régime professionnel de prévoyance, subordonné à sa guérison dans les douze mois qui ont suivi la rupture, ce qui n’a est pas été le cas, la salariée continuant à percevoir des indemnités journalières au-delà de ce délai de douze mois, ce qu’elle ne réfute pas.

Par ailleurs, la salariée ne justifie pas d’un préjudice résultant du seul fait que l’employeur a omis de faire figurer la mention relative à la prévoyance, cette circonstance ne s’analysant pas une nouvelle manifestation de la volonté de l’employeur pour l’évincer ni comme un agissement vexatoire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur le rappel de congés payés au cours de l’arrêt maladie

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

En outre, l’article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Par ailleurs, les dispositions de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, prise ensuite de la règle énoncéepar l’arrêt 13septembre 2023, pourvoi n°22-17.638, publié, le droit au congé annuel payé conféré par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat, a instauré un régime dérogatoire pour les périodes d’arrêts maladie qu’elle considère désormais comme du travail effectif.

Il résulte en effet de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

Lorsque le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

Ainsi, il convient d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail ( cf Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-14.806, publié).

Au cas particulier, la salariée a formé les demandes suivantes devant les premiers juges :'(…) – Indemnité compensatrice de préavis rappel………………………………………..11 712,00 €

— Congés payés sur préavis………………………………………………………………….1 171,20 €

Il s’ensuit que contrairement à ce qu’allègue la salariée, elle n’a formé aucune demande de rappel de congés payés en première instance, la demande de congés payés sur préavis n’étant que le complément de la demande d’indemnité compensatrice de préavis.

La demande d’indemnité de rappel de congés payés pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie est une demande nouvelle en cause d’appel.

Ainsi, cette demande ne constitue pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d’une de ses demandes formée en première instance.

La salariée fonde sa demande sur la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 qui modifie les règles relatives aux congés payés pour prendre en compte la décision de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 en application de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne.

Depuis la nouvelle loi et l’arrêt précités, mais par application d’un droit antérieurement reconnu par le droit de l’Union (article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne), les salariés acquièrent des congés payés pendant la totalité de leurs arrêts de travail pour maladie professionnelle.

En effet, le droit, pour le salarié d’acquérir des congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle ou pour maladie professionnelle ou accident du travail, n’est pas nouveau et correspond à l’état du droit au moment où la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

En conséquence, la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation puis la loi nouvelle, qui autorisent le salarié à prétendre à ses droits à congés payés au titre de son arrêt de travail pour maladie non professionnelle, ne constituent pas un fait nouveau au sens de l’article 564 du code de procédure civile.

Dès lors, la salariée était en mesure de connaître ses droits, et donc de former une demande de rappel de congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail pour maladie avant les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 et la publication de la loi du 22 avril 2024.

La demande au titre des congés payés pour la période du 1er juillet 2020 jusqu’au 29 septembre 2021, nouvelle en appel, n’est donc pas recevable.

Sur les intérêts

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur la remise des documents

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre à la salariée un solde de tout compte avec rectification de la somme supportant l’impôt à la source conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 800 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [K] épouse [P] de ses demandes de rappel d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité de réembauchage, en ce qu’il condamne la société GMF Vie aux dépens et à verser à Mme [K] la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et rejette sa demande à ce titre,

INFIRME le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE irrecevable comme nouvelle la demande en paiement d’une 'indemnité de congés payés dû pendant la maladie',

DIT le licenciement de Mme [K] épouse [P] nul,

CONDAMNE la société GMF Vie à payer à Mme [K] épouse [P] les sommes suivantes :

. 55 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul du fait d’une discrimination en raison de l’état de santé,

. 6 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt s’agissant des condamnations ayant une vocation indemnitaire et à compter de la réception,

ORDONNE le remboursement par la société GMF Vie aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à mm du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société GMF Vie de remettre à Mme [K] épouse [P] un solde de tout compte avec rectification de la somme supportant l’impôt à la source conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société GMF Vie à payer à Mme [K] épouse [P] la somme de 2 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société GMF Vie aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente