COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 JUIN 2025

N° RG 22/02243 N° Portalis DBV3-V-B7G-VKF3

AFFAIRE :

[JY] [OF] [R]

SYNDICAT CGT SCHINDLER

C/

S.A. SCHINDLER

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 23 mai 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE – BILLANCOURT

Section : I

N° RG : F 21/01562

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Michel DUDEFFANT

M^e Anne MURGIER

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTS

Monsieur [JY] [OF] [R]

Né le 1er janvier 1970 à [Localité 11] (Mauritanie)

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentant : M^e Jean-Michel DUDEFFANT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0549

SYNDICAT CGT SCHINDLER

[Adresse 6]

[Localité 8]

Représentant : M^e Jean-Michel DUDEFFANT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0549

****************

INTIMEE

S.A. SCHINDLER

N° SIRET : 383 711 678

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K20

Plaidant : M^e Nelly MORICE, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme Schindler, dont le siège social est situé [Adresse 4] à [Localité 13], dans le département des Yvelines, est spécialisée dans le secteur d’activité de l’installation, l’entretien, la maintenance d’ascenseurs et de monte-charges. Elle emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la région parisienne (RP).

M. [JY] [R], né le 1er janvier 1970, a été engagé par la société Sacamas selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 mai 2009, en qualité d’assistant technique, moyennant un salaire mensuel brut de 2 500 euros et de 2 570 euros passé 6 mois, versé sur 13 mois. En dernier lieu, il percevait un salaire brut mensuel de 3 549 euros.

En avril 2012, la société Sacamas a fusionné avec la société Schindler et M. [R] a été affecté à l’agence d'[Localité 9].

Le 5 juillet 2018, une altercation est survenue à l’agence d'[Localité 9] entre M. [B] [U], responsable de maintenance, et M. [R], lequel a reçu un coup au visage de la part de M. [U] et a poursuivi ce dernier.

Par courrier en date du 6 juillet 2018, la société Schindler a convoqué M. [R] à un entretien préalable fixé au 17 juillet 2018, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier en date du 25 juillet 2018, la société Schindler a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par courrier en date du 6 juillet 2018 et remis en main propre contre décharge, nous vous convoquions à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 17 juillet 2018 à 12h en l’agence d'[Localité 9].

Considérant la gravité des faits reprochés, nous vous avions notifié également une mise à pied conservatoire.

Vous vous êtes présenté le 17 juillet, accompagné de M. [S] [C], représentant du personnel de l’Unité Economique et Sociale (UES).

A l’occasion de l’entretien, nous vous avons présenté les faits suivants :

Le jeudi 5 juillet 2018 au matin, vous vous êtes rendu à l’agence d'[Localité 9]. Alors que vous étiez garé devant l’agence, un responsable de maintenance ([B] [U]) s’est approché vers vous. S’en est suivi une altercation avec l’intéressé qui vous a asséné un coup au visage. Un salarié témoin, présent à quelques mètres, a assisté impuissant à la scène.

Le responsable maintenance est ensuite reparti vers son bureau.

Vous avez alors ramassé vos lunettes tombées à terre et vous avez récupéré dans le coffre de votre véhicule une barre de fer.

Vous êtes alors parti en direction du bureau de M. [U] muni de cette barre de fer, visiblement très énervé. Sur votre chemin, vous avez mis plusieurs coups dans la porte du magasin, endommageant considérablement celle-ci.

Le bureau de M. [U] se trouvant à l’étage, vous avez monté les escaliers ; là, un collègue (M. [Y] [T]) a tenté de vous retenir et a reçu un coup de votre part, causant une lésion à la lèvre et un accident du travail.

Après être redescendu au rez-de-chaussée, vous êtes à nouveau remonté vers le bureau de M. [U], toujours en tenant des propos agressifs et menaçants à l’encontre de M. [U].

Vous avez fini par quitter les lieux et l’agence.

Pendant l’entretien préalable à une éventuelle sanction, lorsque nous vous avons demandé pourquoi avoir pris une barre de fer et aller en direction du bureau de M. [U], vous avez répondu : « j’ai voulu lui rendre son coup ».

Considérant que, muni d’une barre de fer (arme par destination), vous avez poursuivi un salarié avec une attitude et des propos particulièrement menaçants ;

Considérant que vous avez porté des coups de pied à une porte des locaux, occasionnant des dégâts matériels non négligeables ;

Considérant que votre attitude violente a eu pour effet de porter un coup à un salarié tiers à l’altercation, lui causant ainsi une lésion à la lèvre qualifiée en accident du travail ;

Considérant qu’il est inacceptable d’avoir des comportements violents dans l’entreprise ;

Considérant que l’entreprise se doit de garantir la santé et la sécurité de l’ensemble de ses collaborateurs, votre comportement est inacceptable et ne peut être toléré.

En agissant de la sorte vous avez mis la santé et la sécurité de votre collègue en danger et ne respectez pas les valeurs véhiculées par l’entreprise ;

Considérant que l’ensemble des éléments que vous avez apportés pendant l’entretien ne sont pas de nature à nous convaincre.

C’est pourquoi, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave car votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date de première présentation de cette notification de licenciement. (…) ».

Par requête du 3 janvier 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

L’affaire a été radiée par jugement du 1er juillet 2019 faute de diligence des parties. Elle a été réintroduite par requête reçue au greffe le 25 octobre 2021. Dans le dernier état, M. [R] a présenté les demandes suivantes :

— juger que M. [R] a subi des actes d’harcèlement moral,

— juger que la société a manqué à son obligation de sécurité à l’encontre de M. [R],

—  60 000 euros brut à titre de provision sur les salaires dus pour licenciement nul,

—  30 000 euros pour double préjudice résultant du non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur et du harcèlement moral subi par le salarié,

—  50 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

— Sur la procédure disciplinaire à l’encontre de M. [R],

. 6 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation des droits de la défense,

. 4 000 euros au titre du préjudice moral,

— Sur le licenciement de M. [R],

. annuler le licenciement prononcé le 25 juillet 2018 à l’encontre de M. [R] qui constitue une discrimination raciale,

. ordonner la réintégration dans l’entreprise de M. [R],

. 1 316,21 euros brut pour paiement de la période de mise à pied conservatoire,

. 131,62 euros brut pour congés payés afférents,

. l’intégralité des salaires et accessoires depuis la date de prise d’effet du licenciement soit le 27 juillet 2018 jusqu’à la date de réintégration,

. 127 764 euros à titre de provision sur les salaires dus pour licenciement nul,

. 12 776 euros à titre de provision sur l’indemnité compensatrice de congés payés,

— dire que la société Schindler ne pourra exiger de M. [R] qu’il reprenne son poste qu’après exécution des diligences suivantes :

. remise en état du contrat de travail avec position professionnelle actualisée,

. proposition d’un salaire actualisé à la date de la réintégration effective du salarié, tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification,

. délivrance d’un bulletin de salaire récapitulatif pour la période du 11 juillet 2019 à la date effective de réintégration,

. paiement de l’intégralité des sommes du jugement,

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement de M. [R] sans cause réelle et sérieuse,

—  1 316,21 euros brut de paiement de la mise à pied conservatoire,

—  131,62 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférentes,

—  10 647 euros brut à titre d’indemnité de préavis, conformément à l’article 32 alinéa 6 de la convention collective de la métallurgie RP,

—  1 064,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  19 544,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  53 235 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger le licenciement de M. [R] pour faute simple [sic],

—  1 316,21 euros brut de paiement de la mise à pied conservatoire,

—  131,62 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents,

—  10 647 euros brut à titre d’indemnité de préavis, conformément à l’article 32 alinéa 6 de la convention collective de la métallurgie RP,

—  1 064,70 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  19 544,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

En outre,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile,

—  3 549 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée,

— les intérêts légaux sur l’ensemble des sommes,

— la condamnation de la société aux entiers dépens.

Le syndicat CGT Schindler est intervenu volontairement à l’instance et a demandé la condamnation de la société Schindler au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros pour violation de l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés,

—  5 000 euros pour non-respect des dispositions des annexes 4 et 5 du règlement intérieur et pour inopposabilité du règlement intérieur,

—  20 000 euros pour discrimination,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamnation de la société Schindler aux entiers dépens.

La société Schindler a, quant à elle, demandé, in limine litis de dire et juger que l’intervention volontaire du syndicat CGT Schindler est irrecevable, de débouter M. [R] de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 23 mai 2022, la section industrie du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a :

In limine litis, dit et jugé irrecevable du [sic] syndicat CGT Schindler d’intervenir dans le cadre de la présente instance,

— dit et jugé que M. [R] n’a pas subi de faits de harcèlement moral ni de discrimination,

— dit et jugé que la procédure de licenciement a été correctement appliqué [sic] par la société Schindler SA,

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] prononcé par la société Schindler SA est requalifié en licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse),

— fixé le salaire de référence à la somme de 3 845,70 euros,

Par conséquent,

— condamné la [société] Schindler SA à verser M. [R] les sommes suivantes :

. 19 544,50 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

. 1 316,21 euros brut au titre de paiement de la période de mise à pied conservatoire,

. 131,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 10 647 euros au titre du préavis de départ,

. 1 064,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 895 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M [R] de ses autres demandes,

— débouté la société Schindler SA de ses demandes,

— ordonné à la société Schindler SA la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatifs conforme[s] au présent jugement,

— dit que les intérêts légaux seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— dit que l’exécution du présent jugement s’applique selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant 3 845,70 euros brut,

— laissé les dépens respectifs aux charges des parties.

M. [R] et le syndicat CGT Schindler ont interjeté appel de cette décision par déclaration du 15 juillet 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 18 octobre 2023, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite après avoir rencontré le médiateur.

Par conclusions n°3 adressées par voie électronique le 7 janvier 2025, M. [R] et le syndicat CGT Schindler demandent à la cour de :

— dire et juger M. [R] et le syndicat CGT Schindler recevables et bien fondés en leur appel,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 23 mai 2022 :

* en ce qu’il a dit et jugé que M. [R] n’a pas subi des faits de harcèlement moral ni de discrimination et a en conséquence débouté M. [R] de ses demandes de ces chefs, à savoir :

. juger que M. [R] a subi des faits de harcèlement moral et que la société Schindler a manqué à son obligation de sécurité à son égard,

. juger nul le licenciement notifié à M. [R] par lettre du 25 juillet 2018,

. condamner la société Schindler à verser à M. [R] la somme de 60 000 euros à titre de provision sur les salaires dus pour licenciement nul, 30 000 euros en réparation du préjudice subi par M. [R] du fait du non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur et du harcèlement moral subi par M. [R],

. condamner la société Schindler à verser à M. [R] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

* en ce qu’il a dit et jugé que la procédure de licenciement a été correctement appliquée par la société Schindler et a débouté M. [R] de ses demandes à savoir, condamner la société Schindler à verser à M. [R] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des droits de la défense et 4 000 euros au titre de préjudice moral,

* en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [R] prononcé par la société Schindler est requalifié en licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse) et a débouté M. [R] de ses demandes, à savoir :

A titre principal,

. annuler le licenciement de M. [R] prononcé par lettre datée du 25 juillet 2018 en ce qu’il constitue une discrimination,

. ordonner la réintégration immédiate de M. [R] dans les effectifs de l’entreprise,

. condamner la société Schindler à verser à M. [R] : 1 316,21 euros au titre des salaires de la période de mise à pied conservatoire, 131,62 euros d’incidence congés payés, l’intégralité des salaires et accessoires depuis la date de prise d’effet du licenciement, soit le 27 juillet 2018 jusqu’à la date de réintégration, 127 764 euros à titre de provision sur les salaires dus pour licenciement nul et 12 776 euros d’incidence congés payés sur provision sur salaire,

. dire que la société Schindler ne pourra exiger de M. [R] qu’il reprenne son poste qu’après remise en état de son contrat de travail avec position professionnelle actualisée, proposition d’un salaire actualisé à la date de réintégration en tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification V-1 en Ile de France pendant la durée d’éviction du salarié, délivrance d’un bulletin de paie récapitulatif à la date de réintégration effective,

A titre subsidiaire,

. juger que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Schindler à lui verser 1 316,21 euros à titre de salaire pour la période de mise à pied, 131,62 euros de congés payés incidents au salaire de mise à pied ; 10 547 euros à titre d’indemnité de préavis ; 1 064,70 euros d’incidence congés payés sur préavis ; 19 644,50 euros à titre d’indemnité de licenciement ; 53 235 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* en ce qu’il a débouté M. [R] des demandes suivantes :

. condamner la société Schindler à verser à M. [R] la somme de 3 549 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. ordonner à la société Schindler de remettre à M. [R] une attestation Pôle emploi rectifiée,

. condamner la société Schindler à verser à M. [R] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* en ce qu’il a dit et jugé irrecevable l’intervention volontaire du syndicat CGT Schindler,

* en ce qu’il a débouté le syndicat CGT Schindler de ses demandes à savoir condamner la société Schindler à lui verser :

. la somme de 10 000 euros pour violation de l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés,

. la somme de 5 000 euros pour non-respect des dispositions des annexes 4 et 5 du règlement intérieur et pour inopposabilité du règlement intérieur,

. et la somme de 20 000 euros pour discrimination,

. condamner la société Schindler à verser au syndicat CGT Schindler la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Sur les demandes de M. [R],

— juger que M. [R] a subi des faits de harcèlement moral et de violence au travail et que la société Schindler a manqué à son égard à son obligation de sécurité,

— juger que le licenciement de M. [R] est fondé sur une discrimination illicite,

— juger nul le licenciement notifié à M. [R] par lettre du 25 juillet 2018,

En conséquence,

A titre principal,

1° condamner la société Schindler à verser à M. [R] les sommes suivantes :

. 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par M. [R] du fait du non-respect de son obligation de sécurité par l’employeur et du harcèlement moral subi par M. [R],

. 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination illicite,

2° annuler le licenciement de M. [R] prononcé par la société Schindler le 27 juillet 2018 par lettre datée du 25 juillet 2018,

. ordonner la réintégration immédiate de M. [R] dans les effectifs de l’entreprise,

. condamner la société Schindler à verser à M. [R] les sommes suivantes :

* 1 316,21 euros à titre de salaire pour la période de mise à pied et 131,62 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur salaire de mise à pied,

* l’intégralité des salaires et accessoires dus à M. [R] depuis la date de prise d’effet du licenciement, soit le 27 juillet 2018 jusqu’à la date de réintégration du salarié sans déduction d’éventuels revenus de remplacement,

* 127 764 euros à titre de provision sur les salaires dus pour licenciement nul et subsidiairement la somme de 60 000 euros sur le même fondement,

* 12 776 euros à titre d’incidence congés payés sur provision sur rappel de salaires et subsidiairement 6 000 euros sur le même fondement,

. dire et juger que la société Schindler ne pourra exiger de M. [R] qu’il reprenne son poste (qu')après exécution des diligences suivantes :

* remise en état du contrat de travail avec position professionnelle actualisée,

* proposition d’un salaire actualisé à la date de la réintégration effective du salarié tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification V-1 en Ile de France (siège national + zone Ile de France) pendant la durée d’éviction du salarié,

* délivrance d’un bulletin de salaire récapitulatif pour la période du 11 juillet 2019 à la date de réintégration effective indiquant les montants mois par mois et tenant compte de la médiane des augmentations de salaire constatées pour les salariés de la même classification V-1 en Ile de France pendant la durée d’éviction du salarié,

Subsidiairement,

— juger que le licenciement de M. [R] est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence :

. condamner la société Schindler à verser à M. [R] la somme de 53 235 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer pour le surplus le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Schindler à verser à M. [R] les sommes suivantes :

. 19 544,50 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 1 316,21 euros à titre de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 131,62 euros d’incidence congés payés sur salaire de mise à pied,

. 10 647 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 064,70 euros d’incidence congés payés sur préavis,

. 895 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. et a ordonné à la société Schindler de remettre à M. [R] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectificatif conformes au jugement,

— juger que la société Schindler a violé les droits de la défense et en conséquence condamner la société Schindler à verser à M. [R] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des droits de la défense et 4 000 euros au titre du préjudice moral,

— condamner la société Schindler à verser à M. [R] la somme de 3 549 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de documents de fin de contrat et 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral,

Sur les demandes du syndicat CGT Schindler,

1° juger recevable et bien-fondé(e) l’intervention volontaire du syndicat CGT Schindler,

2° condamner la société Schindler à verser au syndicat CGT Schindler les sommes suivantes :

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par la société Schindler de son obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés sur le fondement de l’article L. 4121-1 1er alinéa du code du travail,

. 5 000 euros à raison de l’inopposabilité du règlement intérieur de la société Schindler et pour non-respect par la société Schindler des dispositions des annexes 4 et 5 de son règlement intérieur,

. 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— dire la société Schindler mal fondée en son appel incident, le rejeter,

— débouter la société Schindler de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— condamner la société Schindler à verser à M. [R] ainsi qu’au syndicat CGT Schindler chacun la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner enfin la société Schindler aux entiers dépens.

Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 21 janvier 2025, la société Schindler demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

. jugé que le licenciement de M. [R] prononcé par la société Schindler SA est requalifié en licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse),

. condamné la société à lui régler les sommes suivantes :

* 19 544,50 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

* 1 316,21 euros brut au titre du paiement de la période de mise à pied conservatoire,

* 131,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 10 647 euros brut au titre du préavis de départ,

* 1 064,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 895 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Schindler SA de ses demandes,

. ordonné à la société Schindler SA la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatifs conforme(s) au jugement,

. dit que les intérêts légaux seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code. civil,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

. jugé irrecevable du syndicat CGT Schindler [sic] d’intervenir dans le cadre de la présente instance,

. jugé que M. [R] n’a pas subi de faits d’harcèlement moral ni de discrimination,

. jugé que la procédure de licenciement a été correctement appliqué [sic] par la société Schindler SA,

. débouté M. [R] de ses autres demandes,

En conséquence,

— débouter M. [R] de toutes ses demandes,

Si la cour infirmait le jugement sur l’irrecevabilité de son intervention volontaire,

— débouter le syndicat de toutes ses demandes,

— les condamner chacun à verser à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile,

— les condamner aux dépens,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

A titre très subsidiaire, si le licenciement était jugé sans cause réelle sérieuse,

— ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit 10 647 euros,

— débouter M. [R] de toutes ses autres demandes indemnitaires,

A titre infiniment subsidiaire, si le licenciement était jugé sans nul [sic],

— débouter M. [R] de ses demandes de rappels de salaires et d’indemnités en l’absence de tout élément justificatif de sa situation et de ses revenus depuis son licenciement.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 12 février 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 28 février 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

M. [R] expose qu’alors qu’il n’avait jamais rencontré de difficultés avec sa hiérarchie et ses collègues, sa situation au sein de l’entreprise a connu une brutale dégradation à compter de mai 2018 du fait du comportement adopté à son encontre par M. [U], responsable de la cellule Schindler dédiée aux appareils du parc de la mairie de [Localité 12], lequel l’a harcelé. Il relate avoir informé son employeur de la situation, sans que ce dernier ne prenne de mesure de protection à son égard. Il replace les faits survenus le 5 juillet 2018 dans ce contexte et conteste son licenciement.

Il soutient avoir subi du harcèlement moral ainsi que de la violence au travail, et que la société Schindler a manqué à son obligation de sécurité. Il en conclut à titre principal que son licenciement est nul et à titre subsidiaire qu’il est sans cause réelle et sérieuse. Il estime par ailleurs que son licenciement constitue une mesure discriminatoire.

Le syndicat CGT Schindler forme également des demandes, dont la recevabilité est contestée.

1 – sur les demandes formées par M. [R]

1.1 – sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce M. [R] invoque les faits suivants :

— le comportement de M. [U] à la suite de l’intervention de M. [R] du 28 mai 2018

M. [R] expose que le 16 mai 2018, M. [U] a sollicité une assistance technique pour la reprogrammation de la télésurveillance d’un ascenseur situé sur le site du conservatoire de musique du [Localité 1] en demandant expressément que M. [R] intervienne ; que M. [R] étant en congés, M. [U] l’a joint directement en lui demandant de faire parvenir la documentation technique afin qu’un de ses propres techniciens puisse intervenir ; que ledit technicien n’ayant pas été en mesure de procéder à la reprogrammation le 18 mai 2018, M. [U] a considéré que le matériel ne pouvait être réparé, l’a mis à l’arrêt et a convaincu son interlocuteur de la mairie de [Localité 12] qu’il y avait lieu de remplacer la téléalarme, sans en informer le service Assistance technique ; que M. [R] a été missionné pour intervenir en urgence le 28 mai 2018 à son retour de congés ; qu’il a reprogrammé la télésurveillance et a débranché le nouveau boitier de télésurveillance qui avait été installé, devenu inutile ; que le client s’est vivement plaint à M. [U] d’avoir dû payer la pose d’un nouveau matériel ; que M. [U] a appelé M. [R] et s’est vivement emporté à son encontre, lui reprochant de lui avoir 'planté un couteau dans le dos’ ; que M. [U] a également joint le technicien de secteur qui avait accompagné M. [R] en lui demandant s’il portait bien tous ses équipements individuels de sécurité, manifestement dans l’espoir de pouvoir établir à son encontre un rapport dit 'observations sécurité terrain’ (OST) ; que M. [U] a en outre demandé à son équipe de l’appeler dès que M. [R] se trouverait à nouveau sur son secteur.

M. [R] produit la demande d’assistance formée le 16 mai 2018 par courriel par M. [U] aux fins de voir intervenir M. [R] pour reprogrammer une alarme en raison du fait que le technicien ne maîtrise pas le produit, le rapport d’intervention du 18 mai 2018 mentionnant que le technicien n’arrive pas à reprogrammer la téléalarme et que l’appareil a été mis à l’arrêt, le bon de commande et la mise en place d’un nouveau kit GSM le 25 mai 2018, le transfert de la demande d’intervention qui a été fait à M. [R] le 25 mai 2018 (pièces 9, 10 et 35).

Si ces pièces témoignent des différentes interventions techniques relatées par M. [R], aucune d’entre elle ni aucune autre pièce ne rapporte cependant les réactions de M. [U] dénoncées par M. [R].

La relation des faits par le délégué syndical qui a assisté le salarié lors de l’entretien préalable, dès lors qu’il se contente de rapporter les propos de M. [R], ne saurait valoir preuve de la réalité des allégations du salarié (pièce 11 de M. [R]).

Le fait n’est donc pas établi.

— le comportement de M. [U] à la suite de l’intervention de M. [R] sur un appareil du 15ème arrondissement de la ville de [Localité 12]

M. [R] indique que trois semaines après les premiers faits, alors qu’il intervenait sur un appareil appartenant au parc de la mairie de [Localité 12] situé dans le [Localité 2] qui était en arrêt depuis plus de 2 mois, il a de nouveau été agressé verbalement par téléphone par M. [U].

Lors de l’entretien préalable, M. [R] a précisé que M. [U] avait dit à un technicien '[JY], je vais lui pourrir la vie'.

Il ne produit cependant aucune pièce objective justifiant de la réalité de l’attitude de M. [U], de sorte que le fait ne peut être considéré comme établi.

— les appels téléphoniques menaçants de M. [U] et les messages que lui a laissés ce dernier le 7 juin 2018

M. [R] indique qu’à partir des deuxièmes faits, il n’a cessé de recevoir des appels téléphoniques malveillants et des messages de menaces de la part de M. [U], au point qu’il a préféré bloquer les appels en provenance du poste de ce dernier.

Il ne produit cependant aucune pièce pour en justifier.

La pièce 37 qu’il verse au débat porte transcription de deux messages vocaux que lui aurait laissés M. [U] sur sa boîte vocale professionnelle le 7 juin 2018 :

— le premier, d’une durée de 15 secondes, dans lequel M. [U] lui dit 'Le fils de pute veut te voir. Donc … euh… il est à ta disposition',

— le second, d’une durée de 18 secondes, dans lequel M. [U] lui dit 'Bon. Tu veux pas répondre ' Ok. Je suis patient… J’attendrai'.

Ces messages ne traduisent pas de menaces de la part de M. [U], les termes 'le fils de pute’ se référant en réalité à une qualification que M. [R] aurait donnée à M. [U], ce qui est corroboré par le jugement rendu le 4 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Créteil concernant la contestation du licenciement pour faute grave de M. [U], lequel expliquait que les agissements du 5 juillet 2018 avaient pour origine le fait qu’un mois auparavant M. [R] l’aurait traité de 'descendant de péripatéticienne’ (pièce 23 de la société).

— l’agression physique qu’il a subie le 5 juillet 2018 de la part de M. [U]

M. [R] relate que le 5 juillet 2018, alors qu’il était sur le parking de l’agence d'[Localité 9], à côté de sa voiture en train d’échanger quelques mots avec l’une de ses collègues, M. [U] a surgi et, après avoir, une fois de plus, proféré des injures à son encontre, lui a asséné un coup de poing sur le visage, projetant ses lunettes au sol ; que sous la violence du coup, il a heurté le trottoir et s’est blessé à la cheville ; que choqué par la violence de l’agression et compte tenu du contexte de harcèlement moral, il a réagi sous l’effet de la colère en tentant de rattraper son agresseur qui était remonté dans son bureau au 1er étage de l’agence. Il nie avoir poursuivi M. [U] avec une barre de fer à la main, avoir endommagé la porte du magasin et porté un coup au visage de l’un de ses collègues intervenu pour le calmer. Il indique que, constatant que M. [U] s’était calfeutré dans son bureau, il est reparti pour se faire soigner à l’hôpital.

Il produit le certificat médical initial descriptif rempli le 5 juillet 2018 par le médecin du service des urgences du centre hospitalier de [Localité 10], lequel a constaté que M. [R] présentait des douleurs à la pommette droite suite à un coup de poing signalé par le patient ainsi qu’un 'dème avec douleurs du bord externe du pied droit, l’arrêt de travail qui lui a été prescrit du 5 au 15 juillet 2018, la notification de la prise en charge d’un accident du travail le 5 juillet 2018 par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de l’Essonne du 4 octobre 2018 (pièces 2 et 3).

Il produit également l’enquête diligentée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) réalisée suite à la saisine de son président le 11 juillet 2018 (pièce 38). Il en ressort que le 5 juillet 2018 au matin, alors que M. [R] était en conversation téléphonique dans la rue, près de sa voiture, M. [U] est venu le trouver, lui a tapé sur l’épaule en lui disant '[JY], il faut qu’on parle'. M. [R] a terminé sa conversation téléphonique, s’est retourné et a reçu, sans sommation, un coup au visage de la part de M. [U], lequel est retourné dans son bureau situé au premier étage de l’immeuble. Mme [I] [UD], assistante intérimaire à l’agence, a été témoin de la scène. Elle a vu M. [R] ramasser ses lunettes tombées au sol et lui a demandé pourquoi M. [U] l’avait frappé. M. [R] a répondu 'je ne sais pas. Je vais lui demander. Il m’a fait mal', avant de garer son véhicule dans la cour et de monter à l’étage retrouver M. [U].

Il est ainsi établi que M. [R] a été victime, sur son lieu de travail, d’un coup porté par un autre salarié de l’entreprise.

Cet acte apparaît cependant isolé et ne sont pas établis des faits qui, ayant un caractère répétitif et pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral de la part de M. [U] à l’encontre de M. [R].

M. [R] sera en conséquence débouté de sa demande tendant à voir dire qu’il a subi du harcèlement moral, par confirmation de la décision entreprise.

1.2 – sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues par ces dispositions dans le respect des principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

M. [R] fait valoir en premier lieu que bien qu’il a informé son supérieur hiérarchique et donc l’entreprise Schindler du comportement de M. [U] à son égard, l’employeur n’a pris aucune mesure propre à prévenir l’agression dont il a été finalement victime. Il soutient que l’employeur a pourtant expressément confirmé avoir eu connaissance de la situation, prétendant justifier son inaction par le fait qu’il considérait que le niveau d’alerte n’était pas suffisant.

La société répond que M. [R] ne démontre pas avoir alerté la société sur une quelconque difficulté quant à ses conditions de travail, les seules pièces produites de ce chef étant postérieures à l’engagement de la procédure de licenciement.

M. [R] ne produit pas de pièce justifiant qu’il a avisé sa hiérarchie des difficultés relationnelles rencontrées avec M. [U] avant le 5 juillet 2018, de l’existence d’un harcèlement moral commis par M. [U] ou du fait qu’il avait expressément demandé à son supérieur hiérarchique de ne plus avoir à travailler avec M. [U] ou d’être en contact avec lui, comme il l’écrit en page 5 de ses conclusions.

Il se réfère aux procès-verbaux des réunions ordinaires du comité d’établissement Schindler – zone Ile-de-France :

— du 9 août 2018 (pièce 15) au cours de laquelle ont été abordées les sanctions prises à l’encontre des deux protagonistes de l’altercation d'[Localité 9]. Lorsque des élus CGT ont évoqué le fait que le salarié [M. [R]] avait averti sa hiérarchie des problèmes rencontrés avec un autre salarié, la direction a répondu 'la hiérarchie a jugé que le niveau d’alerte n’était pas suffisant pour intervenir',

— du 23 novembre 2018 (pièce 16) qui n’a pas abordé ce sujet.

M. [R] fait valoir que la société ne pouvait ignorer le comportement agressif de M. [U], lequel d’une part a été dénoncé par un autre salarié, M. [V], et d’autre part souligné par le conseil de prud’hommes de Créteil dans la décision qu’il a rendue concernant le licenciement de M. [U].

Or, M. [D] [V] n’a dénoncé un comportement agressif de son responsable hiérarchique M. [U] que dans un courrier du 14 août 2018 contestant l’avertissement disciplinaire qui lui a été infligé le 18 juillet 2018 (pièce 17). Le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil suite à la contestation de son licenciement par M. [U], qui mentionne qu’au regard des différents témoignages et interrogations à la barre, ce dernier paraît assez impulsif voir agressif, date du 4 juin 2021 (pièce 23 de la société). Ces éléments sont postérieurs au licenciement de M. [R].

Il ne ressort pas de ces pièces qu’avant les faits du 5 juillet 2018, la société Schindler a été clairement informée d’une attitude agressive de M. [U] envers M. [R] nécessitant de prendre des mesures particulières.

M. [R] fait valoir également que la société Schindler a refusé de mettre en 'uvre le dispositif de la Charte de prévention du harcèlement et de la violence au travail et de ses conséquences.

La société, après avoir souligné l’incohérence des griefs de M. [R] qui soutient à la fois que le règlement intérieur lui est inopposable et qu’il n’a pas été appliqué, répond qu’elle n’a pas pu mettre en place les mesures de la Charte dès lors qu’elle n’a eu connaissance de faits relevant potentiellement du harcèlement que postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire.

Le règlement intérieur de la société Schindler France comporte en son annexe n°5 une Charte de prévention du harcèlement sexuel, moral et de violence au travail (pièces 13 du salarié et 38 de l’employeur). Il y est prévu que le salarié qui s’estime victime de faits de harcèlement ou le témoin de tels faits peuvent s’adresser directement à la DRH ou son représentant ou saisir un représentant du personnel. L’intéressé adresse une information écrite à la DRH, laquelle :

— reçoit dans les 5 jours le salarié qui se plaint des faits, l’auteur présumé des faits, le témoin, afin de procéder à une première évaluation pour déterminer si les faits sont susceptibles d’être qualifiés de harcèlement,

— si elle estime que les faits ne constituent pas du harcèlement, procède éventuellement à un entretien de mise au point avec les parties prenantes, le salarié ayant la possibilité de solliciter la tenue d’un entretien contradictoire s’il ne partage pas les conclusions de la DRH,

— si elle estime que les faits sont susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement, déclenche une enquête d’une durée maximale de 15 jours,

— informe des conclusions de l’enquête le salarié qui s’est plaint et, en cas de harcèlement, met en 'uvre les mesures correctives de nature à faire cesser les agissements constatés.

En l’espèce, M. [R] prétend avoir, avant l’agression du 5 juillet 2018, signalé à son supérieur hiérarchique M. [JH] [A] qu’il subissait des faits de harcèlement. Il ne précise pas à quelle époque il aurait fait ce signalement, dont il ne rapporte pas la preuve. La seule reconnaissance en août 2018 par la société qu’elle était avisée de difficultés entre M. [R] et M. [U] sans qu’un niveau d’alerte lui semble atteint, ne suffit pas à prouver que l’employeur était informé de faits pouvant être qualifiés de harcèlement ni à quelle date il en aurait été informé.

M. [R] indique avoir de nouveau exposé, lors de l’entretien préalable du 17 juillet 2018, les faits de harcèlement subis. Il ressort du compte-rendu de l’entretien préalable fait le 20 septembre 2018 par M. [S] [C], délégué syndical (pièce 11 du salarié) que M. [R] a expliqué le contexte d’agressivité préalable de M. [U] à son égard dans lequel les faits du 5 juillet 2018 sont survenus. M. [C] a estimé que les faits évoqués laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral de la part de M. [U].

Cependant, aucune saisine écrite de la DRH n’a été faite par M. [R] ou un témoin, dans les conditions prévues par la Charte susvisée, avant la demande formée par courriel le 23 juillet 2018 par M. [C], lequel a alors sollicité la mise en 'uvre des mesures du règlement intérieur destinées à faire la lumière sur les faits ayant conduit à l’agression (pièce 12 de M. [R]).

La société explique qu’à la date de cette saisine, tant M. [R] que M. [U] avaient été entendus sur les faits lors de leurs entretiens préalables au licenciement respectifs, de sorte que les protagonistes avaient été reçus au sens de la Charte.

Cependant, outre le fait que l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ne s’apparente pas à l’entretien de la victime d’un harcèlement tel que prévu par la Charte, il ressort de la notification du licenciement pour faute grave de M. [U] que ce dernier ne s’est pas présenté à l’entretien préalable prévu le 18 juillet 2018, et n’a donc pas été entendu sur les faits de harcèlement dénoncés (pièce 18 de la société).

La société n’a donc pas mis en 'uvre la procédure prévue par la Charte.

L’entretien préalable de M. [R] ayant eu lieu le 17 juillet 2018, la société disposait d’un mois, soit jusqu’au 17 août 2018, pour prendre une sanction à son égard.

La DRH ayant été saisie d’une demande d’enquête le 23 juillet 2018, elle disposait d’un délai de 5 jours soit jusqu’au 28 juillet 2018, pour entendre M. [R] et M. [U], puis de 15 jours maximum, soit jusqu’au 18 août 2018, pour diligenter une enquête si elle estimait que les faits étaient constitutifs de harcèlement moral. Elle disposait donc du temps nécessaire pour à tout le moins entendre les protagonistes et diligenter une enquête le cas échéant, ce qu’elle n’a pas fait.

Elle s’est contentée de répondre à la demande d’enquête au moyen d’un courriel le 3 août 2018 indiquant qu’elle n’a pas été avisée d’une situation de harcèlement sauf à l’occasion de l’exposé de la défense du salarié pendant l’entretien préalable, que lorsqu’elle a été avisée des faits de violence entre deux salariés, elle les a mis à pied de manière à éviter qu’ils se croisent et que leurs relations se détériorent et que dès lors que les intéressés ne font plus partie des effectifs de la société, elle n’a plus compétence pour donner une réponse favorable à la demande (pièce 14 de M. [R]).

M. [R] sollicite une indemnisation de 30 000 euros en réparation du harcèlement moral et de la violence au travail qu’il a subis ainsi que du manquement à l’obligation de sécurité de son employeur.

Au regard du seul manquement retenu, une indemnisation de 500 euros lui sera allouée, par infirmation de la décision entreprise.

1.3 – sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce M. [R] expose avoir procédé à un examen comparatif des sanctions prononcées par la société Schindler qui fait apparaître que leur sévérité diffère notablement pour des faits pourtant comparables dans des situations identiques, en fonction de l’origine réelle ou supposée des salariés concernés. Il souligne que la procédure disciplinaire ayant abouti à son licenciement pour faute grave a été menée par M. [X] [P], RRH de la société Schindler, lequel est le porte-parole pour l’Ile-de-France de Génération Identitaire sous le pseudonyme de [X] [H]. Il soutient avoir été victime d’une discrimination et sollicite le paiement de 50 000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

Il soutient donc avoir subi une discrimination raciale.

Il produit à cet égard :

— un tableau comparatif des sanctions disciplinaires intervenues à la suite d’altercations verbales et/ou physiques dont il ressort que MM. [W] [Z], [B] [U], [JY] [OF] [R] et [D] [V] ont été licenciés pour faute grave, après mise à pied conservatoire, sans indemnités de licenciement ni transaction, pour des comportements violents, des injures et/ou des menaces, tandis que M. [E] [G] n’a pas été sanctionné pour des injures et que M. [Y] [O] a été licencié pour faute simple, sans mise à pied, avec indemnité et transaction, pour une altercation d’une 'rare violence verbale’ (pièce 31),

— s’agissant de M. [V] : l’avertissement qui a été infligé le 18 juillet 2018 à ce technicien de contrôle en raison d’un défaut de maintenance sur un axe de poulie, la convocation à entretien préalable adressée le 30 novembre 2018, la première page du courrier de licenciement du 19 décembre 2018 invoquant une attitude provocatrice, désobligeante et menaçante du salarié envers son supérieur hiérarchique, un courriel de M. [J], directeur d’agence, qui témoigne des menaces proférées par le salarié, une attestation de M. [V] qui relate avoir été reçu deux fois en entretien par M. [P] qu’il a reconnu dans un reportage et sur internet être [X] [H], personne 'raciste, violente et xénophobe’ (pièces 47 et 48),

— s’agissant de M. [Z] et de M. [G], un courriel de M. [F], salarié, qui trouve injuste que M. [Z] soit convoqué pour un entretien préalable à licenciement alors que les deux protagonistes se sont 'engueulés’ et insultés (pièce 50) et le jugement rendu le 28 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Bobigny jugeant sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de M. [Z] (pièce 51),

— l’attestation de Mme [XU] [L], responsable maintenance au sein de la société, qui dénonce le comportement de son supérieur hiérarchique M. [M], qui a un jour perdu tout contrôle, a jeté très violemment sa chaise en arrière ainsi que des papiers qu’il avait chiffonnés et qu’il a lancés à travers la salle de réunion tout en hurlant 'vous êtes des gros cons qui ne comprenez rien ! Vous êtes des incapables !', aucune suite n’ayant été donnée à sa connaissance à ces écarts (pièce 39),

— une déclaration du syndicat CGT Schindler du 17 décembre 2018 qui alerte la direction sur le fait que M. [X] [P] a été reconnu dans une émission de la chaîne Al Jazeera sous le nom de [X] [H], tenant des propos choquants, et que des recherches sur internet ont permis de découvrir qu’il a été porte-parole de la section parisienne de Génération identitaire jusqu’en 2016 (pièce 33),

— des attestations de deux salariés relatant avoir reconnu M. [P] sous le pseudonyme de M. [H] et ses opinions d’extrême-droite (pièces 52 et 53),

— une attestation de Mme [YT] [N], auditeur sécurité, qui relate qu’au cours d’une réunion les membres de la CGT ont alerté la direction sur la situation de M. [P] et qu’ensuite, elle a échangé avec Mme [K], responsable des relations sociales, qui lui a dit que concernant M. [R] elle avait demandé deux jours de mise à pied mais que M. [P], ne suivant pas cette demande, a licencié M. [R] ; que s’interrogeant sur ce licenciement, elle allait regarder le dossier rapidement (pièce 34).

Les faits ainsi matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination raciale au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Pour prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la société réplique en premier lieu que M. [R] compare la situation de 6 salariés alors que la société en dénombre plus de 2 000.

Elle estime que doivent être exclus de la comparaison :

— M. [V] qui n’appartenait pas au même établissement que les autres salariés. M. [V] était en effet salarié de la société AIF, laquelle appartient au groupe Schindler, ce qui ressort de la procédure de licenciement.

— M. [G], lequel figure selon elle sans fondement dans le tableau.

Il ressort du jugement rendu le 28 novembre 2019 par le conseil de prud’hommes de Bobigny (pièce 51) que M. [Z] a été licencié pour faute grave pour s’être emporté le 8 juin 2016 envers son collègue M. [G] et avoir proféré des menaces à l’encontre de ce dernier et de sa famille. Si le conseil de prud’hommes n’a pas retenu que les faits commis par M. [Z] étaient constitués, il ne ressort pas de la décision que M. [G] a quant à lui insulté M. [Z] ou quiconque le même jour. Dans le courriel susvisé, M. [F] ne cite pas les insultes qui auraient été proférées par M. [G]. Aucune pièce n’établit donc que M. [G] a proféré des insultes à l’égard de son collègue qui relevaient d’une sanction disciplinaire et que c’est en raison de son origine qu’il n’a pas été sanctionné tandis que M. [Z] l’a été.

La société indique que la situation de M. [O] n’est pas comparable à celle des trois salariés aux noms à consonnance étrangère auxquels il est comparé.

En effet, alors que des violences physiques ont été reprochées à MM. [R] et [U] et des menaces à M. [Z], M. [O] a été licencié notamment pour avoir tenu des propos relevant de la violence verbale atteignant la dignité d’un autre salarié (pièce 32 de M. [R]).

La différence des sanctions étant justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, M. [R] sera débouté de sa demande tendant à voir reconnaître qu’il a subi des faits de discrimination et de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

1.4 – sur la rupture du contrat de travail

1.4.1 – sur la nullité du licenciement

M. [R] soutient que son licenciement est nul sur trois fondements : le harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la discrimination et enfin l’inopposabilité au salarié, à la date du licenciement, du règlement intérieur de la société Schindler.

1.4.1.1 – sur le harcèlement moral, la discrimination et le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 1235-3-1 du code du travail énonce les cas, limitatifs, dans lesquels le licenciement est entâché d’une nullité, laquelle ne peut être prononcée sans un texte la prévoyant.

La nullité du licenciement est encourue si le salarié licencié a fait l’objet d’un harcèlement moral ou d’une discrimination notamment à raison de son origine. Elle n’est pas encourue en cas de violation de son obligation de sécurité par l’employeur.

M. [R] soutient que son licenciement est nul dès lors qu’il a subi du harcèlement moral et une discrimination. Il expose en outre que le comportement jugé fautif d’un salarié ne peut être sanctionné lorsque celui-ci a agi en réaction à des faits de harcèlement dont il était victime et qu’à défaut le licenciement est nul.

Or, l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination subis par M. [R] n’a pas été retenue et le comportement jugé fautif de M. [R] le 5 juillet 2018, qui a motivé son licenciement pour faute grave, ne peut constituer une réaction à des faits de harcèlement moral dont la réalité n’a pas été retenue.

En outre, le manquement à l’obligation de sécurité de son employeur ne peut avoir pour conséquence la nullité du licenciement.

M. [R] doit donc être débouté de sa demande de nullité du licenciement fondée sur ces motifs.

1.4.1.2 – sur l’opposabilité du règlement intérieur

M. [R] fait valoir que le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut s’exercer à défaut de règlement intérieur licite dans l’entreprise. Il estime que lui sont inopposables le règlement intérieur de la société Schindler et son annexe IV portant Charte disciplinaire en matière de sécurité.

En faisant valoir que le règlement intérieur de l’entreprise doit obligatoirement rappeler les droits de la défense du salarié, ce que ne peut utilement faire un règlement intérieur inopposable aux salariés, il soutient que le manquement de l’employeur porte atteinte au principe constitutionnel des droits de la défense des salariés et demande d’une part l’annulation du licenciement et d’autre part une indemnisation de 6 000 euros outre 4 000 euros en réparation de son préjudice moral.

Rappelant que M. [R] demande de manière incohérente à la fois l’application de l’article 5 de la Charte de prévention du harcèlement et l’inopposabilité du règlement intérieur, la société réplique que les deux documents mis en cause sont opposables au salarié.

— sur l’opposabilité du règlement intérieur

M. [R] soutient que le règlement intérieur lui est inopposable au motif que la société n’a pas appliqué intégralement la décision prise le 13 avril 2017 par la Direccte sur le projet de règlement intérieur qui avait été déposé le 10 mars 2017. Il fait valoir que de ce fait, le règlement intérieur de la société Schindler daté du 9 avril 2018 comporte toujours une contradiction entre son article 26 qui fixe la liste des sanctions disciplinaires encourues par le salarié dans l’entreprise et son annexe IV portant Charte disciplinaire qui seule fait référence au rappel à l’ordre parmi les sanctions encourues en cas d’infraction aux règles de sécurité.

Il dénonce l’absence de consultation des instances représentatives du personnel sur le nouveau réglement intérieur devant entrer en application le 21 mai 2018, la société procédant à une simple information.

Il soutient que la simple correspondance de la Dirrecte du 27 mars 2018 indiquant que le règlement déposé en 2018 ne soulève pas d’observations particulières ne constitue pas une décision administrative se substituant à celle de 2017.

La société répond que toutes les modifications nécessaires ont été apportées au règlement intérieur suite aux remarques formulées par l’inspection du travail et que la Dirrecte a confirmé le 23 mars 2018 que la dernière version du règlement intérieur ne soulevait pas d’observations particulières de sa part.

Elle soutient que les modifications consécutives aux observations de l’inspection du travail s’imposent au chef d’entreprise de sorte qu’elles n’ont pas à être soumises à l’avis des représentants du personnel.

Elle indique que par jugement du 8 novembre 2022, le tribunal judiciaire de Versailles a débouté le syndicat CGT Schindler de sa demande d’annulation de certaines dispositions du règlement intérieur en cause et de son annexe IV et, répondant à M. [R] qui soutient que cette décision n’est pas définitive, que le jugement a été confirmé par la cour d’appel de Versailles.

L’article L. 1321-1 du code du travail dispose que "Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur."

L’article L. 1321-4 du même code dispose que "Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur."

L’article L. 1322-1 du code du travail énonce que « L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 », c’est à dire des mentions du règlement intérieur qui seraient contraires aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables ou qui déborderaient du contenu limitatif du règlement intérieur.

Le règlement intérieur ne peut produire effet que si l’employeur a accompli toutes les diligences prévues par l’article L. 1321-4, notamment la consultation préalable des représentants du personnel.

En revanche, l’employeur n’a pas à soumettre aux représentants du personnel une modification du règlement intérieur résultant uniquement d’une injonction de l’inspection du travail.

En l’espèce, les modifications apportées au règlement intérieur déposé le 9 avril 2018 résultant d’une injonction de l’inspection du travail en date du 13 avril 2017, la seule information des instances représentatives du personnel par l’employeur suffisait au respect de la procédure.

Le juge de l’ordre judiciaire ne peut remettre en cause l’analyse faite par l’inspection du travail si cette dernière s’est déjà prononcée par une décision expresse sur la disposition contestée.

En l’espèce, la société Schindler a transmis le 10 mars 2017 à l’inspection du travail, après consultation des institutions représentatives du personnel, le règlement intérieur de la société et ses annexes notamment l’annexe 4 intitulée « Charte disciplinaire en cas d’infractions aux règles de sécurité » (pièce 19 du salarié).

Par décision du 13 avril 2017, à laquelle était jointe une lettre d’observation, la Direccte a décidé que les dispositions des articles 2 § 3, 8 § 2, 12 § 10, 17 § 3, 17 § 8, 19 § 3, 20, 21 § 4 et 5, et de l’article 27 du règlement intérieur de la société Schindler SA devaient être modifiées (pièce 20 du salarié).

La société Schindler et la Direccte ont échangé par la suite plusieurs courriers au sujet des dispositions litigieuses, qui ont été expliquées, modifiées ou supprimées par la société (courriers de la société des 29 mai 2017 et 4 octobre 2017 et de la Direccte des 22 août 2017 et 23 octobre 2017 – pièces 27 à 30 de la société).

Au regard de la dernière version du règlement intérieur transmise le 11 décembre 2017, par courrier du 27 mars 2018, la Direccte a considéré que les points soulevés ayant été traités au gré des diverses correspondances échangées, il ne lui apparaissait pas nécessaire de prononcer une nouvelle décision administrative demandant la modification ou le retrait de certaines dispositions du règlement intérieur, confirmant que le nouveau règlement intérieur ne soulevait pas d’observations particulières de sa part (pièce 32 de la société).

Ainsi, l’inspection du travail s’est prononcée sur les dispositions dont le salarié conteste la licéité et a estimé qu’il avait été répondu à sa demande et que le règlement intérieur était conforme aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Il ne peut donc être considéré que le règlement intérieur doit être déclaré inopposable à M. [R].

— sur l’opposabilité de la Charte disciplinaire

M. [R] expose que la Charte disciplinaire en cas d’infractions aux règles de sécurité fixe l’échelle des sanctions auxquelles les salariés s’exposent en cas de non-respect des règles de sécurité 'de bon sens non écrites', ce qu’il estime être une notion imprécise, sujette à toutes les interprétations possibles de la part de l’employeur, qui prive les salariés de la possibilité d’avoir une vision claire et précise des sanctions auxquelles ils s’exposent au sein de l’entreprise. Il soutient qu’une telle disposition est manifestement illicite et à tout le moins inopposable.

Il fait encore valoir que la Charte disciplinaire n’a pas prévu le licenciement pour faute grave dans l’échelle des sanctions qu’elle a fixée, ce qui est en contradiction avec l’article 26 du règlement intérieur qui prévoit cette sanction. Il ajoute que la Charte ne prévoit le licenciement qu’en cas de récidive après mise à pied, et que lui-même a été licencié sans mise à pied préalable pour non-respect des règles de sécurité.

La société répond que la Charte fait référence au licenciement, sans distinguer entre le licenciement pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde et soutient qu’en tout état de cause l’employeur tire de la loi le pouvoir disciplinaire de licencier pour faute disciplinaire.

Le règlement intérieur de la société Schindler daté du 9 avril 2018 (pièce 25 du salarié) prévoit :

— en son article 26 – sanctions disciplinaires, § 2, que 'En cas de faute ou d’infraction aux prescriptions du présent règlement intérieur et aux notes de service, la direction pourra appliquer l’une des sanctions suivantes :

— avertissement

— mise à pied entraînant la suspension temporaire du contrat de travail et la privation correspondante du salaire, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés,

— mutation disciplinaire, y compris rétrogradation (changement de poste ou changement géographique avec possibilité d’affectation à un poste ou à une fonction différente de niveau inférieur),

— licenciement pour faute (cause réelle et sérieuse), avec préavis et indemnité de licenciement,

— licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement,

— licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement.' ,

— en son article 27 – infractions aux règles de sécurité que 'En cas d’infractions aux règles de sécurité les sanctions définies ci-dessus seront appliquées selon les modalités définies dans la charte disciplinaire annexée au présent règlement intérieur'.

La Charte disciplinaire en cas d’infractions aux règles de sécurité constitue l’annexe IV du règlement intérieur (pièce 26 du salarié) et prévoit notamment que tout salarié :

— en cas de non-respect d’une règle de sécurité de bon sens non écrite, peut se voir infliger :

° un avertissement en cas de récidive après rappel à l’ordre oral,

° une mise à pied en cas de récidive après avertissement,

° un licenciement en cas de récidive après mise à pied,

— en cas de non-respect d’une règle écrite interne ou externe (code de la route à titre professionnel), peut se voir infliger :

° un avertissement en cas de récidive après rappel à l’ordre oral ou 1ère fois avec risque ou conséquence grave,

° une mise à pied après avertissement ou 1ère fois avec risque ou conséquence grave,

° un licenciement en cas de récidive avec mise à pied ou 1ère fois avec risque ou conséquence mortelle.

En premier lieu, comme pour le règlement intérieur, M. [R] ne peut voir déclarer que cette Charte lui est inopposable au motif que la société Schindler n’a pas respecté la décision de la Dirrecte du 13 avril 2017, étant souligné au surplus que M. [R] ne critique à cet égard que la licéité du rappel à l’ordre oral.

En deuxième lieu, la cour relève que dans sa décision du 13 avril 2017 la Dirrecte a noté une contradiction entre le règlement intérieur et la Charte disciplinaire annexée uniquement en ce que la Charte prévoit une sanction supplémentaire (le rappel à l’ordre écrit), sans relever aucune irrégularité dans la référence à la notion de non-respect d’une règle de sécurité de bon sens non écrite, et qu’elle n’a émis aucune remarque sur cette notion maintenue dans la version du règlement intérieur qui lui a été transmise en décembre 2017.

En troisième lieu, l’absence de visa du licenciement pour faute grave dans la Charte ne peut être considérée comme interdisant un tel licenciement dès lors que le licenciement y est évoqué de manière générale et que l’article 27 du règlement intérieur visant ladite Charte renvoie bien à l’échelle des sanctions prévues à l’article 26, en ce compris le licenciement pour faute grave.

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (au moment du licenciement de M. [R]) que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du code du travail. Il en résulte que lorsqu’un règlement intérieur n’existe pas, l’employeur peut néanmoins procéder à un licenciement.

En tout état de cause, la cour relève que le licenciement de M. [R] ayant été prononcé pour motif disciplinaire, il répond aux prévisions de l’article 26 du règlement intérieur relatif aux sanctions disciplinaires, qui ne subordonne pas le licenciement pour faute grave à une récidive avec mise à pied, et non à celles prévues par la Charte en cas d’infraction aux règles de sécurité, auxquelles renvoie l’article 27 du règlement intérieur.

En conséquence, la mesure de licenciement de M. [R] n’est pas irrégulière en ce qu’elle a été prise en l’absence de récidive avec mise à pied préalable.

M. [R] doit donc être débouté de sa demande de nullité du licenciement fondée sur ces motifs.

La décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a dit et jugé que la procédure de licenciement a été correctement appliquée et en ce qu’elle a débouté M. [R] de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement et des demandes qui en découlent (réintégration après exécution par l’employeur de certaines diligences, paiement d’une provision sur salaires dus pour licenciement nul et des congés payés afférents, d’un rappel de salaire sur mise à pied et des congés payés afférents, des salaires et accessoires depuis la date d’effet de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration, dommages et intérêts pour violation des droits de la défense et au titre du préjudice moral).

1.4.2 – sur le bien fondé du licenciement

M. [R] soutient à titre subsidiaire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que la matérialité des faits énoncés dans la lettre de licenciement n’est pas formellement établie, tandis que la société dénonce le comportement particulièrement violent adopté par le salarié.

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause du licenciement, qui s’apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l’employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d’une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [R] la commission de quatre faits le 5 juillet 2018, qu’il convient d’examiner :

— avoir poursuivi M. [U] en direction du bureau de ce dernier en étant muni d’une barre de fer récupérée dans le coffre de son véhicule,

— avoir mis plusieurs coups dans la porte du magasin, en endommageant considérablement celle-ci,

— avoir donné un coup à son collègue M. [Y] [T] lorsque ce dernier a tenté de le retenir,

— après être redescendu au rez-de-chaussée, être à nouveau remonté vers le bureau de M. [U], en tenant des propos agressifs et menaçants à l’encontre de ce dernier.

— sur la poursuite de M. [U] en étant muni d’une barre de fer

M. [R] soutient qu’il n’est pas prouvé qu’il a eu une attitude menaçante en poursuivant M. [U] avec une barre de fer.

Pour justifier de la réalité de ces faits, la société produit l’attestation de M. [Y] [T], l’un de ses salariés, lequel relate : 'En revenant d’une pause café, je croise mon collègue [B] [M. [U]] qui semble énervé, je lui demande ce qu’il a, il me répond 'c’est l’autre [JY]' [M. [R]] puis il remonte au bureau. Je m’arrête au bureau du magasinier pour dire bonjour, il y a également un technicien de centre avec nous dans le bureau. Quelques instants après, nous voyons [JY] arriver très énervé avec un objet à la main (tube d’aspirateur en fer) en donnant des coups de pieds dans les portes pour les ouvrir et il monte à l’étage.

En voyant cela, je demande aux deux collègues de monter à l’étage avec moi pour éviter une altercation, une fois à l’étage nous voyons [JY] demandant à [B] de sortir du bureau (la porte est fermée mais pas à clé). Il rebrousse chemin et revient de nouveau, je me place devant lui pour lui demander de se calmer, il me repousse avec la main tenant l’objet et me blesse légèrement à la lèvre (celui-ci ne s’en aperçoit pas). Il retourne vers le bureau et cogne dans la vitre avec l’objet. Les 2 collègues le font redescendre au rez-de-chaussée et le calment, lui demandant de partir.

Reprenant ma place au bureau, je demande à [B] ce qu’il lui a fait pour qu’il soit dans un tel état, il me répond qu’il lui a donné une petite tape car [JY] l’avait insulté, je lui ai répondu que nous n’étions pas à l’école et qu’il n’avait pas à agir ainsi. (…)' (pièce 20).

M. [T] a ainsi vu M. [R] monter vers le bureau de M. [U], à la suite de ce dernier, muni d’un tube métallique en fer.

Il ressort de l’enquête du CHSCT réalisée après les faits que certaines personnes ont dit que M. [R] tenait une barre de fer à la main, d’autres ont évoqué un tuyau d’aspirateur et d’autres n’ont fait état d’aucune barre (pièce 38 de M. [R]).

Devant la commission du conseil de prud’hommes qui a entendu les protagonistes dans le cadre du licenciement de M. [U], Mme [UD] a rapporté qu’après avoir reçu un coup, M. [R] 'a cherché quelque chose dans le coffre de sa voiture et a couru’ (pièce 24 de la société).

Le fait est ainsi établi et, ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes, constitue une attitude menaçante ayant causé de l’inquiétude au sein du personnel présent.

— sur les coups portés à la porte du magasin

La lettre de licenciement évoque des coups portés tant dans la porte du magasin que dans 'une porte des locaux', ayant occasionné dans tous les cas des dégâts matériels importants.

M. [R] conteste avoir été l’auteur des dégradations constatées sur la porte du magasin de l’agence d'[Localité 9].

Il ressort de l’attestation de M. [T] que M. [R] a donné des coups de pied dans plusieurs portes des locaux de la société ainsi qu’un coup dans la vitre d’une porte avec l’objet qu’il tenait à la main.

Devant la commission du conseil de prud’hommes relative au licenciement de M. [U], M. [ES], magasinier, a déclaré avoir vu M. [R] traverser la cour en courant et donner deux coups de pied dans la porte.

Ces coups expliquent manifestement l''dème avec douleurs du bord externe du pied droit qui ont été relevés sur M. [R] après les faits (pièce 2 du salarié). M. [R] ne peut valablement soutenir en page 5 de ses écritures qu’il s’est blessé à la cheville en tombant sous le coup porté par M. [U] dès lors que si l’enquête du CHSCT indique que M. [R] a ramassé ses lunettes tombées à terre après le coup, aucune chute de M. [R] n’est évoquée par quiconque.

La société ne justifie cependant d’aucun dégât matériel causé à une quelconque porte. Le fait n’est donc que partiellement établi.

— sur le coup donné à M. [T]

M. [R] conteste avoir porté un coup sur son collègue, admet qu’il est éventuellement possible que M. [T] a été accidentellement heurté au moment où il s’est interposé et indique que c’est la société qui a demandé à M. [T] de déclarer un accident du travail que ce dernier n’envisageait pas spontanément et qu’elle ne produit pas.

La lettre de licenciement ne reproche pas à M. [R] d’avoir volontairement donné un coup à M. [T] mais relève que ce dernier a reçu un coup de la part de M. [R] qui lui a causé une lésion à la lèvre et un accident du travail.

M. [T] atteste qu’il a été légèrement blessé à la lèvre lorsque M. [R] l’a repoussé avec la main qui tenait un objet et pense que M. [R] ne s’en est pas aperçu.

L’enquête du CHSCT rapporte que 'Dans la bousculade, M. [T] est involontairement heurté à la lèvre supérieure. M. [R] s’en est excusé le soir même en appelant M. [T] qui le rassurait sur son état de santé. Ce coup involontaire était sans gravité. Ce que nous avons pu constater puisque le mardi suivant, M. [T] n’avait aucune marque à la lèvre supérieure.'

Si les enquêteurs ont émis des doutes sur la réalité de la lésion dès lors que M. [T] leur a déclaré qu’on lui avait dit de faire une déclaration d’accident du travail, il ressort des pièces versées au débat que s’il n’était manifestement pas volontaire, le coup a existé et traduit l’énervement dans lequel se trouvait M. [R]. Le fait est donc établi.

— sur le retour vers le bureau de M. [U], en tenant des propos agressifs et menaçants à l’encontre de ce dernier

Les parties ne commentent pas ce fait.

M. [T] rapporte que M. [R] est allé une première fois vers le bureau de M. [U] puis a rebroussé chemin avant de revenir, de le heurter puis de retourner vers le bureau de M. [U], avant que deux collègues ne le reconduisent au rez-de-chaussée.

Il est ainsi établi que M. [R] est retourné à plusieurs reprises vers le bureau de M. [U] avec une attitude menaçante mais aucune pièce n’atteste qu’il est remonté vers le bureau après être redescendu au rez-de-chaussée. Le fait est donc partiellement établi.

M. [R] a ainsi été l’auteur d’un ensemble de faits qui lui sont imputables, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifiait son départ immédiat.

M. [R] ne conteste pas avoir ressenti une grande colère après avoir été physiquement agressé par M. [U], qu’il a tenté de rattraper pour s’expliquer sur son geste inadmissible. Il explique son attitude par le harcèlement qu’il subissait depuis plusieurs semaines sans que sa hiérarchie, informée de la situation, ait pris quelque mesure que ce soit pour y remédier et invoque un défaut de proportionnalité de la sanction.

Cependant, le fait que la colère de M. [R] a été provoquée par le coup porté initialement par M. [U] ne suffit pas à excuser l’attitude violente et menaçante du salarié, alors que l’existence d’un harcèlement moral et d’un manquement de la société à son oligation de prévention du harcèlement n’ont pas été retenus.

L’attitude de M. [R] justifiait son licenciement pour faute grave ainsi que sa mise à pied à titre conservatoire, comme il a été le cas pour M. [U].

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [R] en licenciement pour faute simple et qu’il a condamné la société Schindler à verser à M. [R] les sommes de :

. 19 544,50 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

. 1 316,21 euros brut au titre de paiement de la période de mise à pied conservatoire,

. 131,62 euros brut au titre des congés payés afférents,

. 10 647 euros au titre du préavis de départ,

. 1 064,70 euros brut au titre des congés payés afférents.

M. [R] sera débouté de sa demande tendant à voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et des demandes salariales et indemnitaires qui en découlent.

1.5 – sur la remise des documents de fin de contrat

Les articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du code du travail prévoient que l’employeur délivre au salarié, à l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et des attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations de chômage.

L’absence ou le retard de délivrance de ces documents constitue un manquement de l’employeur à ses obligations qui peut conduire à allouer des dommages et intérêts au salarié qui justifie en avoir subi un préjudice.

En l’espèce, M. [R] sollicite le paiement des sommes de 3 549 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat outre 4 000 euros au titre du préjudice moral en faisant valoir qu’il a été contraint de réclamer ses documents de fin de contrat par lettre recommandée du 17 août 2018 et qu’il ne les a reçus que le 28 août 2018, plus d’un mois après le licenciement, alors qu’il en avait impérativement besoin pour faire valoir ses droits à l’assurance chômage.

La société répond, outre que les deux demandes constituent un doublon en ce qu’elles reposent sur le même grief, qu’aucun retard ne peut lui être reproché et que M. [R] ne démontre aucun préjudice.

M. [R] a été licencié par courrier du 25 juillet 2018 reçu le 26 juillet 2018 lui indiquant 'nous tiendrons à votre disposition ou vous transmettrons, votre solde de tout compte ainsi que les différents documents afférents à la rupture de votre contrat.'

Le solde de tout compte a été établi le 3 août 2018 et l’attestation Unédic le 6 août 2018 (pièces 6 et 7 de la société).

Par courrier du 17 août 2018, M. [R] a réclamé ses documents de fin de contrat en indiquant que leur absence lui cause des difficultés dans ses démarches (pièce 5 de M. [R]). Par courriel du jour même, M. [P] a accusé réception du courrier et s’est montré surpris de l’absence de réception des documents, envoyés la semaine précédente. Après recherches, il lui a indiqué le 20 août 2018 qu’il y a eu une erreur de routage, les documents ayant été envoyés à l’agence des Loges. Les documents ont été envoyés à M. [R] par courrier recommandé posté le 28 août 2018.

Il ne ressort des pièces versées au débat ni que la société Schindler a commis une faute dans l’envoi tardif des documents, lesquels sont en principe quérables et non portables, ni que la réception des documents un mois après le licenciement a causé de manière effective un préjudice à M. [R].

Ce dernier sera débouté de ses demandes indemnitaires, par confirmation de la décision entreprise.

Par ailleurs, eu égard au sens de la décision, le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné à la société Schindler de remettre à M. [R] des documents de fin de contrat rectifiés et en ses dispositions relatives aux intérêts moratoires et M. [R] sera débouté de ses demandes à ces titres.

II – sur les demandes formées par le syndicat CGT Schindler

Le syndicat CGT Schindler sollicite le paiement de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité commise par l’employeur faute d’avoir su prévenir des faits de harcèlement moral dans l’entreprise, de l’illicéité du règlement intérieur et de l’existence de faits de discrimination au sein de la société.

2.1 – sur la recevabilité des demandes

La société Schindler soutient que les demandes sont irrecevables en ce qu’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession n’est pas caractérisée. Elle souligne que le syndicat, intervenu volontairement dans l’instance concernant M. [U], s’est finalement désisté et n’a formé aucune demande à l’encontre de la société, ce dont elle déduit que son action ne vise ici qu’à soutenir les intérêts de M. [R].

Le syndicat répond qu’il a intérêt à agir dès lors que la solution apportée aux trois questions qu’il pose intéresse l’ensemble de la communauté de travail et pas seulement M. [R], ainsi que l’a déjà jugé la Cour de cassation.

L’article L. 2132-3 du code du travail dispose que 'Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.'

L’illicéité des dispositions du règlement intérieur d’une entreprise qui concernent l’ensemble des salariés soumis à ce règlement, indépendamment de l’établissement où ils exercent leurs fonctions, cause un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession. Il en résulte que l’intervention du syndicat à l’instance engagée par un salarié est recevable à ce titre (Cass. Soc., 20 juin 2018 n°16-20.794 et autres – pièce 54 de M. [R]).

En conséquence, par infirmation de la décision entreprise, le syndicat CGT Schindler doit être déclaré recevable à intervenir volontairement à l’instance engagée par M. [R] pour se voir allouer une indemnisation au motif que les dispositions du règlement intérieur de la société Schindler sont illicites.

En revanche, le manquement à l’obligation de sécurité à raison du harcèment moral subi par M. [R] ou l’existence d’une discrimination, autre que syndicale, au détriment de ce dernier, ne concernent que l’intérêt individuel de ce salarié et non l’intérêt collectif de la profession, de sorte que le syndicat CGT Schindler doit être déclaré irrecevable à agir sur ces points, par confirmation de la décision entreprise.

2.2 – sur le bien fondé de la demande de dommages et intérêts pour inopposabilité du règlement intérieur et non-respect du règlement intérieur

En l’absence d’inopposabilité ou de non-respect du règlement intérieur de la société Schindler, le syndicat CGT Schindler sera débouté de sa demande indemnitaire.

III – sur les demandes accessoires

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a laissé leurs dépens respectifs à la charge des parties et débouté la société Schindler et le syndicat CGT Schindler de leurs demandes formées au titre des frais irrépétibles mais infirmé en ce qu’il a condamné la société Schindler à verser à M. [R] une somme de 895 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. M. [R] sera débouté de cette demande.

M. [R] et le syndicat CGT Schindler succombant en leurs prétentions, il seront condamnés in solidum à supporter les dépens d’appel et à verser à la société Schindler une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, leurs demandes formées du même chef étant rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 23 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a :

— dit et jugé que M. [R] n’a pas subi de faits de harcèlement moral ni de discrimination,

— dit et jugé que la procédure de licenciement a été correctement appliquée par la société Schindler,

— débouté M. [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination, pour violation des droits de la défense et préjudice moral, de sa demande tenant à voir déclarer nul son licenciement et des demandes de réintégration et financières afférentes, de sa demande tendant à voir déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement et des demandes financières afférentes,

— déclaré irrecevable le syndicat CGT Schindler à intervenir dans le cadre de l’instance aux fins d’obtenir une indemnisation au titre de la violation de l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés et de la discrimination,

— laissé les dépens respectifs aux charges des parties,

— rejeté les demandes formées par la société Schindler et le syndicat CGT Schindler sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la société Schindler SA a manqué à son obligation de sécurité et la condamne à payer à M. [JY] [OF] [R] une somme de 500 euros en réparation de son préjudice,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [JY] [OF] [R] est fondé,

Déboute M. [JY] [OF] [R] de ses demandes en paiement d’une indemnité de licenciement, du salaire correspondant à la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et préjudice moral afférent, d’intérêts moratoires,

Déclare recevable l’intervention volontaire du syndicat CGT Schindler aux fins d’obtenir une indemnisation au titre de l’inopposabilité du règlement intérieur et du non-respect par la société Schindler des annexes 4 et 5 de son règlement intérieur,

Déboute le syndicat CGT Schindler de sa demande d’indemnisation au titre de l’inopposabilité du règlement intérieur et du non-respect par la société Schindler des annexes 4 et 5 de son règlement intérieur,

Condamne in solidum M. [JY] [OF] [R] et le syndicat CGT Schindler aux dépens d’appel,

Condamne in solidum M. [JY] [OF] [R] et le syndicat CGT Schindler à payer à la société Schindler une somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [JY] [OF] [R] de ses demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en cause d’appel,

Déboute le syndicat CGT Schindler de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,