COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 25 juin 2025

N° RG 23/01043

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZUS

AFFAIRE :

[F] [L]

C/

Société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 19/01013

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sandra RAMOS

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [F] [L]

né le 31/12/1949 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Sandra RAMOS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E950

APPELANT

****************

Société FIDUCIAL SECURITE HUMAINE anciennement dénommée PROSEGUR SECURITE HUMAINE

N° SIRET : 338 246 317

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : M^e Hugues PELISSIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [F] [L] a été engagé en qualité d’agent de sécurité, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 janvier 2010, par la société Prosegur Sécurité Humaine, nouvellement dénommée Fiducial Sécurité Humaine.

Cette société, spécialisée dans la sécurité privée, applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Son effectif était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

Le 11 décembre 2012, le salarié a été élu en qualité de délégué du personnel titulaire.

Par courriel du 30 mai 2013, la société Prosegur Sécurité Humaine a été informée par la société GDF Suez, sur le site duquel M. [L] était affecté depuis son embauche, qu’à compter du 1er juin 2013 le salarié et quatre de ses collègues ne seraient plus admis sur son site.

Par courriel du 6 juin 2013, l’employeur a proposé au salarié une affectation sur le site Schneider, situé à [Localité 4]. Par courriel du même jour, le salarié a fait part de son refus. Par lettres des 28 mai et 6 juin 2014, la société lui a proposé de l’affecter sur d’autres sites, ce que le salarié a refusé par lettre du 12 juin 2014.

Par lettre du 3 juillet 2014, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 15 juillet 2014.

Après avoir convoqué, le 24 juillet 2014, les membres du comité d’établissement à une réunion extraordinaire concernant le projet de licenciement du salarié, le 1er août 2014, la société a sollicité l’autorisation de licenciement du salarié à l’inspecteur du travail, lequel a délivré une autorisation de licenciement par décision du 3 octobre 2014, notifiée le 10 octobre 2014.

Par lettre du 20 octobre 2014, M. [L] a été licencié pour faute grave, dans les termes suivants :

« ['] Le 6 mai 2014, vous avez passé une visite médicale et le médecin du travail a émis l’avis d’aptitude suivant:

«Apte au travail de jour avec des horaires relativement fixes ''. Suite à cet avis, la société Prosegur sécurité humaine vous a proposé à l’occasion d’un entretien formel qui s’est tenu le 28 mai 2014 et au cours duquel vous étiez assisté par Monsieur [T] [E], représentant du personnel, plusieurs affectations, toutes conformes aux clauses de votre contrat de travail et parfaitement compatibles avec votre état de santé.

Pour rappel, ces propositions concernaient les sites client suivants :

— site client Dauchez situé [Adresse 3]

> Horaire du poste du travail : du lundi au vendredi de 8h30 à 14h30

— Site client Monoprix Nation situé [Adresse 4]

> Horaire du poste du travail: du lundi au samedi selon planning de 8h00 à 15h00 ou de 14h15 à

21h15.

— Site client Geodis situé [Adresse 5]

> Horaire du poste du travail : du lundi au dimanche selon planning de 8h00 à 20h00.

Lors de ce même entretien, nous vous rappelions les conditions dans lesquelles vous vous étiez précisément engagé lors de la signature de votre contrat de travail; ainsi l’article 5 de votre contrat de travail intitulé « Lieu de travail- Mutation '' précise : « En raison de la spécificité de la profession, les agents d’exploitation ne font pas l’objet d’une affectation particulière à un poste déterminé.

En conséquence, et ceci est une condition essentielle à son embauche, il pourra être procédé à des

mutations en fonction des impératifs résultants de l’organisation du service et des exigences de la clientèle.

Les affectations seront faites sur l’ensemble de la zone de travail couverte par l’agence du [Localité 5] et la région Île-de-France.

Son refus d’accepter une mutation en application des dispositions précitées sera susceptible de constituer une faute pouvant entraîner l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. ''.

De même, nous vous rappelions également les dispositions de l’article 1er intitulé: «Engagement» de votre contrat de travail qui précisent : « Par ailleurs et compte tenu de la nature des activités inhérentes à la profession, il est expressément convenu que l’employé(e) accepte indifféremment tous les emplois relevant des coefficients prévus dans sa filière et des salaires y afférant, ainsi que des autres filières de la branche professionnelle tels que visés et définis par l’accord de branche du 1er décembre 2006 relatif aux qualifications professionnelles des métiers de la prévention et sécurité. ».

En outre, nous attirions votre attention sur le fait que votre qualité de salarié protégé ne pouvait faire obstacle à l’application des clauses figurant à votre contrat de travail.

Dès lors et bien que nous ayons pris bonne note de votre refus catégorique lors de cet entretien quant aux trois propositions d’affectations qui vous ont été présentées, nous vous avons néanmoins réitéré celles-ci, lesquelles vous ont été formalisées par courrier recommandé en date du 6 juin 2014 et vous demandions dans le cadre de ce dernier de bien vouloir nous faire connaître sous huitaine et par retour de courrier votre choix définitif parmi celles-ci.

Malgré ces trois propositions d’affectation formulées par votre Direction d’agence, vous nous avez répondu par écrit le 12 juin 2014 que vous refusiez de manière catégorique ces propositions d’affection sans motiver aucunement votre refus ; faits aggravants, vous portiez à l’encontre de la société des accusations non-fondées, lesquelles au demeurant sont susceptibles de relever d’une qualification pénale et mettiez en demeure l’entreprise de vous réaffecter sur le site GDF SUEZ [Localité 6].

Par courrier en date du 16 juin 2014, nous vous répondions :

1. d’une part récuser les accusations portées à notre encontre, lesquelles ne re étaient en rien l’attitude de l’entreprise à votre égard,

2. et d’autre part pour vous rappeler:

o à nouveau, le détail de vos obligations contractuelles;

o que les propositions d’affectations que nous vous avons formulées ont fait l’objet d’une

recherche parfaitement loyale de notre part et sont, à cet égard, parfaitement compatibles,

avec votre aptitude médicale ;

o que votre changement d’affectation ne saurait, compte tenu de ce qui précède, constituer une modification de votre contrat de travail mais une simple modalité d’exécution de ce dernier;

o que nous souhaitions trouver une alternative constructive à la situation et vous réitérions dans ce cadre ces trois propositions d’affectations, vous demandant de bien vouloir revenir vers nous sous huitaine pour nous faire connaître par écrit votre choix définitif.

Vous n’avez même pas daigné répondre à ce courrier.

Cette attitude de votre part est purement et simplement inacceptable. En effet, rien ne saurait légitimer le refus persistant de votre part à reprendre votre travail : ni votre état de santé, ni votre statut de salarié protégé. Sur ce dernier point, nous vous rappelons à nouveau que l’affectation sur d’autres sites ne constitue pas une modification de votre contrat de travail dans la mesure où, une fois de plus, nous vous rappelons que ce dernier ne vous positionne en rien sur un site précis et que l’ensemble des affectations proposées constitue une simple application de votre contrat de travail. Le fait que vous soyez salarié protégé ne vous exonère en rien de respecter les clauses contractuelles auxquelles vous vous êtes précisément engagées lors de la signature de votre contrat de travail.

Les explications recueillies lors de l’entretien ne nous ont pas permis de revoir notre position d’autant plus que vous n’avez témoigné d’aucun regret ni fait preuve d’aucune remise en cause quant à votre attitude et votre comportement, prenant soin de défier la Direction en nous opposant votre qualité de « salarié protégé '' vis-à-vis de laquelle l’entreprise ne pourrait selon vous rien faire et soulignant à ce titre que vous n’étiez nullement inquiet des suites qui seraient réservées à cet entretien.

Votre mauvaise volonté manifeste à reprendre votre travail conformément à vos engagements contractuels de même que votre refus persistant et non valablement motivés des affectations qui vous ont été légitimement proposées et enfin l’absence d’efforts démontrés de votre part sont constitutifs d’un licenciement pour faute grave, privative de toute indemnité de rupture et de préavis. En effet, dans ces conditions, et eu égard à la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère désormais impossible.

En conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date d’envoi de ce courrier à votre

domicile, le cachet de la poste faisant foi, ce dernier vous notifiant votre licenciement pour faute grave. […] ».

Le 10 décembre 2014, M. [L] a déposé une requête auprès du tribunal administratif de Montreuil pour obtenir l’annulation de la décision d’autorisation de licenciement.

Par jugement du 13 novembre 2015, le tribunal administratif de Montreuil a annulé l’autorisation de licenciement au motif que la décision n’a pas été suffisamment motivée. La requête de l’employeur sollicitant l’annulation du jugement a été rejetée par arrêt du 2 octobre 2018 de la cour administrative d’appel de Versailles.

Le 11 avril 2019, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, demander une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme au titre du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois suivant l’arrêt de la cour administrative d’appel de Versailles.

Par jugement du 9 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses):

— s’est déclaré en partage de voix sur la demande de nullité du licenciement de M. [L] et, en application de l’article L.1454-2, l’affaire, uniquement sur cette demande, est renvoyée à une nouvelle audience présidée par le juge départiteur,

— a dit que M. [L] a droit, en conséquence de l’arrêt de la cour administrative de Versailles, au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi,

— a condamné la société Prosegur Sécurité Humaine à verser à M. [L] les sommes suivantes:

. 70 837, 49 euros à titre du préjudice subi, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2020,

. 950 euros à titre d’indemnité pour frais irrépétibles de procédure, avec adjonction des intérêts au taux légal à compter du 9 décembre 2020

— a condamné la société Prosegur Sécurité Humaine aux entiers dépens comprenant notamment les frais éventuels de signification et d’exécution forcée du présent jugement, par voie d’huissier.

La société Prosegur Sécurité Humaine a changé de dénomination sociale depuis le 1er janvier 2021, se dénommant désormais Fiducial Sécurité Humaine.

La société et le salarié ont chacun interjeté appel de ce jugement. Par arrêt du 18 janvier 2023 (RG 21/00124) non frappé de pourvoi et donc définitif, la cour d’appel de Versailles a :

— infirmé le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il condamne la société Prosegur Sécurité Humaine à verser à M. [L] la somme de 70 837,49 euros au titre du préjudice subi,

— confirmé le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau du seul chef infirmé et y ajoutant,

— condamné la société Prosegur Sécurité Humaine à verser à M. [L], au titre de l’indemnité prévue par l’article L. 2422-1 du code du travail, pour la période comprise entre le 20 octobre 2014 et le 13 janvier 2016, les sommes suivantes :

—  18 781,38 euros bruts, outre 1 878,13 euros bruts de congés payés afférents, au titre du préjudice matériel

—  8 000 euros au titre de son préjudice moral

— ordonné à l’employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

— condamné la société Prosegur Sécurité Humaine à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande fondée sur ce texte,

— condamné la société Prosegur Sécurité Humaine aux dépens de l’instance d’appel.

Par un jugement de départage du 8 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section activités diverses) a :

. rejeté la demande de révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 24 septembre 2020,

. déclaré irrecevables les conclusions de départage n°2 de M. [L] et visées du 4 janvier 2023, ainsi que les conclusions de départage en défense visées du 4 janvier 2023, ainsi que les pièces communiquées postérieurement à l’ordonnance de clôture,

. rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription formulée par la société Fiducial sécurité humaine (anciennement dénommée Prosegur Sécurité Humaine),

. débouté M. [L] de ses demandes suivantes :

— dire et juger que conformément à l’arrêt de la cour administrative de Versailles en date du 2 octobre 2018, le licenciement de M. [L] notifié en octobre 2014 est nul et de nul effet,

— constater que M. [L] ne sollicite pas la réintégration à son poste de travail,

— condamner la société Prosegur Sécurité Humaine à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  3 053,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  6 317,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  631,71 euros au titre des congés payés afférents,

—  37 902,60 euros soit 12 mois de salaires à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamné M. [L] aux entiers dépens,

. débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté les parties de leurs autres demandes,

. rejeté l’exécution provisoire.

Par déclaration au greffe le 18 avril 2023, M. [L] a interjeté appel.

Par une ordonnance du 28 janvier 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] demande à la cour de :

. juger M. [L] bien fondé en ses fins, moyens et prétentions,

y faisant droit,

. infirmer le jugement de départage rendu en date du 8 mars 2023,

et statuant de nouveau,

in limine litis,

. dire recevable l’appel interjeté par M. [L],

sur l’absence de prescription,

. juger recevables les demandes de M. [L],

. juger que le conseil de prud’hommes de Nanterre a donc été saisi dans les délais,

par conséquent,

à titre principal,

. dire et juger que le licenciement de M. [L] notifié en date du 20 octobre 2014 est nul et de nul effet car fondé sur plusieurs des motifs prohibés et discriminatoires, à savoir son état de santé, son origine maghrébine et ses activités syndicales,

ce faisant,

. condamner la société Fiducial Sécurité Humaine anciennement dénommée Prosegur Sécurité Humaine à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  1 890,06 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  22 701,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul,

—  3 910,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  325,9 euros au titre des congés payés afférents,

à titre subsidiaire,

. dire et juger que le licenciement de M. [L] notifié en date du 20 octobre 2020 [en réalité 2014] est dépourvu de toute faute grave et de toute cause réelle et sérieuse,

ce faisant,

. condamner la société Fiducial Sécurité Humaine anciennement dénommée Prosegur Sécurité Humaine à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  1 890,06 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  22 701,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement nul,

—  3 910,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  325,9 euros au titre des congés payés afférents,

en tout état de cause,

. déclarer recevables les demandes additionnelles de M. [L] du fait de l’existence d’un lien suffisant avec les demandes originaires,

. condamner la société Fiducial Sécurité Humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine à verser à M. [L] les sommes suivantes :

—  3 910,48 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

—  30 000 euros au titre de dommages-intérêts en raison des discriminations sur son état de santé, son activité syndicale et son origine,

—  2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure de départage,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile concernant la procédure d’appel,

. ordonner la remise des bulletins de paie, certificat de travail, attestation ASSEDIC conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

. condamner la société Fiducial Sécurité Humaine aux entiers dépens de la présente procédure,

. ordonner l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Fiducial Sécurité Humaine demande à la cour de :

à titre principal,

. déclarer la cour de céans irrégulièrement saisie,

à titre subsidiaire, si la cour entendait se déclarer régulièrement saisie,

. infirmer le jugement de départage du 8 mars 2023 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription formulée par la société Fiducial sécurité humaine,

et statuant à nouveau,

. juger irrecevables car prescrites les demandes :

— d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— d’indemnité légale de licenciement,

— d’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

— de dommages-intérêts en raison des discriminations sur son état de santé, son activité syndicale et son origine,

et si la cour entendait rejeter cette fin de non-recevoir tirée de la prescription,

. confirmer le jugement de départage du 8 mars 2023 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

— débouté M. [L] de ses demandes suivantes :

— dire et juger que conformément à l’arrêt de la cour administrative de Versailles en date du 2 octobre 2018, le licenciement de M. [L] notifié en octobre 2014 est nul et de nul effet,

— constater que M. [L] ne sollicite pas la réintégration à son poste de travail,

— condamner la société Prosegur Sécurité Humaine à verser à M. [L] les sommes suivantes :

. 3 053,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 6 317,10 euros au titre de l’indemnité de préavis,

. 631,71 euros au titre des congés payés afférents,

. 37 902,60 euros soit 12 mois de salaires à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné M. [L] aux entiers dépens,

— débouté les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes,

— rejeté l’exécution provisoire,

y ajoutant et en tout état de cause,

. débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

. condamner M. [L] à verser à la société Fiducial Sécurité Humaine la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner le même aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la régularité de la saisine de la cour

L’employeur expose que la déclaration d’appel ne vise pas de façon expresse les chefs de dispositif critiqués, que M. [L] s’est en effet contenté de mentionner qu’il « interjette appel de la totalité

du jugement entrepris en ce qu’il le déboute de l’intégralité de ses demandes », sans pour autant viser expressément les chefs de jugement critiqués, que la déclaration d’appel vise uniquement à : « INFIRMER le jugement de départage du Conseil de prud’hommes de NANTERRE rendu en date du 8 mars 2023 (notifié le 27 mars suivant) », sans aucunement viser les chefs de jugement critiqués et dont il est demandé l’infirmation, qu’il en est de même dans le cadre des conclusions d’appelant communiquées par M. [L] le 17 juillet 2023, dans lesquelles il demande à la cour dans le dispositif de ses conclusions (page 32) de: « INFIRMER le jugement de départage rendu en date du 8 mars 2023 », sans viser expressément les chefs de jugement critiqués ni ceux dont il est demandé l’infirmation. Il en conclut que la cour a manifestement été irrégulièrement saisie en l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel.

Le salarié objecte que sa déclaration d’appel précise dans son « Objet/Portée de l’appel : « Monsieur [F] [L] interjette appel de la totalité du jugement entrepris en ce qu’il le déboute de l’intégralité de ses demandes.

Il est par conséquent demandé à la Cour d’appel de Versailles de : DIRE ET JUGER Monsieur [F] [L] bien fondé en ses fins, moyens et prétentions ; Y faisant droit, INFIRMER le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE rendu en date du 8 mars 2023 (notifié le 27 mars suivant). Et statuant à nouveau, (…) », qu’ainsi tant la cour que la société ont été parfaitement informées de l’appel interjetée et des demandes parfaitement claires de M. [L], que la société n’énonce, ni ne démontre, d’ailleurs aucun grief, cette irrecevabilité apparaissant donc clairement dilatoire.

**

L’article 562, dans sa rédaction issue du n° 2017-891 du 6 mai 2017, prévoit que « L’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. ».

L’article 901, 4°, du code de procédure civile prévoit que « La déclaration d’appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites à l’article 58, et à peine de nullité :

…

4° les chefs de jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. »

En application de ces textes, dénués d’ambiguïté, l’appelant est expressément tenu d’énoncer dans l’acte d’appel, ou dans un document qui lui est annexé, chacun des chefs du dispositif du jugement qu’il entend voir remettre en discussion devant la cour d’appel.

Une déclaration d’ « appel total » ou « appel général » est entachée d’une irrégularité sanctionnée par la nullité pour vice de forme de sorte que si ce vice de forme affectant la déclaration d’appel est régularisé, la cour d’appel est alors réputée avoir été saisie d’une déclaration d’appel précisant les chefs du jugement critiqués, dont elle aura à connaître par l’effet dévolutif.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient la société Fiducial qui ne cite que de façon partielle la déclaration d’appel, celle-ci comporte bien dès sa première ligne une demande d’infirmation des chefs de dispositif du jugement qui a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes. En effet, la déclaration d’appel indique que le salarié « interjette appel de la totalité du jugement entrepris en ce qu’il le déboute de l’intégralité de ses demandes ». Ce faisant, elle comporte les chefs de dispositifs expressément critiqués par le salarié et emporte effet dévolutif.

En revanche la cour relève que ne sont donc ainsi pas critiqués les chefs de dispositif du jugement qui ont « . déclaré irrecevables les conclusions de départage n°2 de M. [L] et visées du 4 janvier 2023, ainsi que les conclusions de départage en défense visées du 4 janvier 2023, ainsi que les pièces communiquées postérieurement à l’ordonnance de clôture, » et « . condamné M. [L] aux entiers dépens, . rejeté l’exécution provisoire. » lesquels, en l’absence d’appel incident de l’employeur de ces chefs, sont donc irrévocables.

Par ailleurs, l’employeur reproche au salarié de se contenter, cette fois dans ses conclusions, de demander l’infirmation du jugement sans préciser les chefs de dispositif dont il demande l’infirmation. Néanmoins, si dans le dispositif de ses conclusions, l’appelant doit demander l’infirmation il n’est cependant pas tenu d’y dresser la liste des chefs de dispositif dont il demande l’infirmation. Or, les conclusions de l’appelant satisfont à ces exigences de sorte que le moyen présenté par l’employeur doit être écarté.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

L’employeur expose, au visa de l’article L. 1471-1 du code du travail, que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre par requête du 11 avril 2019, soit quatre ans et demi après son licenciement, que toute demande relative à la rupture du contrat de travail, au moment du licenciement du salarié se prescrivait par deux ans, à compter du moment où il avait connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit, étant précisé que la saisine du tribunal administratif n’a pas eu pour effet de suspendre le délai de prescription en matière prud’homale.

Il précise que le jour de la connaissance des faits permettant d’agir est soit la date de son licenciement intervenue le 20 octobre 2014, la prescription étant alors acquise au 20 octobre 2016, soit la date du jugement du tribunal administratif du 13 novembre 2015, dans la mesure où l’appel n’ayant pas d’effet suspensif et à défaut de sursis à exécution, la décision du tribunal administratif était exécutoire et le salarié pouvait alors faire valoir son droit à réintégration à compter de cette date, la prescription étant dans cette hypothèse acquise au 13 novembre 2017, que rien n’empêchait le salarié de contester le bien-fondé de son licenciement (a fortiori sur la base de moyens sans rapport avec l’annulation de la décision administrative de licenciement) sur la période courant après le jugement du tribunal administratif.

Le salarié objecte que le droit à indemnité ne prend naissance qu’au jour où l’annulation de la décision d’autorisation est devenue définitive, qui constitue le point de départ de la prescription annale de l’article L.1471-1 du code du travail, qu’en l’espèce il a obtenu l’annulation de ladite autorisation par décision du tribunal administratif le 13 novembre 2015, confirmée par un arrêt de la cour d’appel administrative du 2 octobre 2018, que dans cette continuité, il a saisi le conseil de prud’hommes en date du 11 avril 2019, en vue d’obtenir les indemnités découlant de l’annulation de l’autorisation de licenciement, qu’il convient donc d’écarter le principe selon lequel la date de la notification de licenciement fixe le point de départ de la prescription.

**

A titre liminaire, la cour relève d’abord que dans le cadre de l’instance ayant donné lieu à l’arrêt du 18 janvier 2023 précité, la société n’a pas soulevé la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de M. [L] engagée le 11 avril 2019 devant la juridiction prud’homale en indemnisation de son licenciement. Ensuite, la cour relève que le salarié ne sollicite pas sa réintégration mais le paiement d’une indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, qu’il chiffre à douze mois de salaires, outre les indemnités de rupture. Enfin, la cour rappelle qu’il a déjà été fait droit dans le cadre de l’arrêt précité du 18 janvier 2023, à sa demande au titre de l’indemnité prévue par les articles L. 2422-1 et L. 2422-4 du code du travail, pour la période comprise entre le 20 octobre 2014 et le 13 janvier 2016, et que cette condamnation est définitive.

D’abord, le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l’effet du licenciement. Lorsque l’annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d’une part, en application de l’article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d’une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d’annulation, d’autre part, au paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions pour y prétendre, et de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, s’il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse. (cf Soc., 26 février 2020, pourvoi n°18-24.697).

Il en résulte que le salarié licencié en vertu d’une autorisation administrative ultérieurement annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, ne peut prétendre de ce seul fait à l’annulation du licenciement. (cf Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-16.208, diffusé).

Le délai de prescription de l’action en contestation d’un licenciement court à compter de la notification de celui ci, hors le cas des salariés dont le licenciement est soumis à une autorisation de l’administration ultérieurement annulée (Soc., 9 octobre 2012, pourvoi n°11-17.829, publié).

Par ailleurs, il résulte des articles L. 2422-1 et L. 2422-4 du code du travail que seule la demande de réintégration doit être formée, à peine d’irrecevabilité, dans le délai de deux mois à compter de la notification du jugement annulant l’autorisation administrative de licenciement.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’indemnité due en application de l’article L. 2422-4 du code du travail qui a, de par la loi, le caractère d’un complément de salaire, a la nature d’une créance salariale, en sorte qu’elle est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

L’indemnisation prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail en cas d’annulation de l’ autorisation de licenciement par jugement du tribunal administratif n’est due que lorsque l’annulation de la décision d’autorisation est devenue définitive.

Il en résulte que le délai de prescription de l’action au titre de cette indemnisation ne court qu’à compter de cette date. (Soc., 11 décembre 2024, pourvoi n° 23-10.439, publié).

Le fait qu’après l’annulation par une décision définitive de l’autorisation administrative de licenciement, l’employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans emport sur le caractère définitif de la décision d’annulation de la première décision d’autorisation et sur l’application des dispositions de l’article L. 2422-4 du code du travail. (cf Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n 19-10.534, publié).

Une décision d’annulation d’une autorisation administrative devient définitive lorsqu’il n’a pas été formé de recours dans les délais, ou lorsqu’aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n°19-10.534, précité). Ainsi, il a été jugé que l’annulation d’une autorisation administrative de licenciement n’était devenue définitive que par suite de l’arrêt du Conseil d’État statuant sur le recours formé contre l’arrêt de la cour administrative d’appel (cf Soc., 2 juillet 2003, pourvoi n° 01-40.639, 01-40.640, Bull. 2003, V, n° 212).

Enfin, selon l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Cette disposition n’est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l’article L. 1132-1 de ce code (cf Soc., .17 mai 2023, n° 21-17.315, publié).

En l’espèce, il n’est pas contesté que le salarié ne sollicite pas sa réintégration et qu’il a déjà été fait droit, par un arrêt définitif de la cour d’appel de Versailles, à sa demande au titre de l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 précité. L’annulation de la décision ayant autorisé son licenciement n’est devenue définitive que par suite de l’arrêt de la cour administrative d’appel du 2 octobre 2018, peu important le caractère exécutoire du jugement du tribunal administrative prononçant cette annulation, l’exécution provisoire ayant une incidence sur la seule demande de réintégration du salarié et d’indemnisation sur le fondement des articles L. 2422-1 et L. 2422-4, et non sur la contestation du bien-fondé de son licenciement, laquelle n’était pas tranchée définitivement par ce jugement du fait de l’appel interjeté par l’employeur.

Ayant saisi la juridiction prud’homale le 11 avril 2019 d’une demande, fondée désormais sur l’existence d’une discrimination, d’indemnisation de la nullité de ce licenciement notifié après une décision d’autorisation ultérieurement annulée de façon définitive le 2 octobre 2018, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, et de dommages-intérêts en raison des discriminations sur son état de santé, son activité syndicale et son origine.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Le salarié expose que lors de sa demande d’autorisation de licenciement, la société a reconnu que la demande d’exclusion a été formulée par son client en raison de ses problèmes de santé, qu’elle ne craint pas par ailleurs d’affirmer qu’il s’agit d’une simple mesure conservatoire en vue de préserver l’état de santé du salarié, que c’est donc en raison de ses problèmes de santé que la société a mis en 'uvre la clause de mobilité, qu’il a ainsi été exclu du site de GDF/SUEZ le 1er juin 2013, soit le jour de sa reprise de service après un accident de travail, que la décision de le changer de poste a été prise avec le client, sans consultation préalable de la médecine du travail sur l’opportunité de cette décision, ni information dudit changement, sous prétexte de préserver son intégrité physique (pièce n° 22). Il ajoute que le jugement a commis un déni de justice en ne se prononçant pas sur la discrimination qu’il invoquait comme moyen de nullité du licenciement.

L’employeur objecte qu’aucun des faits présentés par le salarié ne constituent la discrimination alléguée, les deux premiers faits étant quoi qu’il en soit prescrits, que les propositions d’affectation étaient conformes tant au contrat de travail du salarié (en termes de fonction, de conditions de travail et de localisation géographique), qu’aux préconisations du médecin du travail, et les propositions d’affectations ne sauraient constituer une quelconque discrimination dans la mesure où, en application des textes susvisés, le salarié ne démontre aucunement l’existence d’une « mesure » discriminatoire, étant bien évident que la simple proposition d’affectations ne constitue en aucun cas une « mesure » au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail précité.

**

A titre liminaire, la cour relève que :

1 – devant le conseil de prud’hommes le salarié formait les demandes suivantes (cf jugement p. 5/6)

« – Dire et juger que Monsieur [L] est bien fonde en ses moyens, fins et prétentions :

— Dire et juger que conformément à l’arrêt de la Cour Administrative de Versailles en date du 2 octobre 2018, le licenciement de Monsieur [F] [L] notifié en octobre 2014 est nul et de nul effet;

— Constater que Monsieur [L] ne sollicite pas la réintégration à son poste de travail ;

Par conséquent,

— Condamner la société PROSEGUR SECURITE HUMAINE à verser à Monsieur [F] [L] les sommes suivantes :

—  3 053,26 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  6 3 l7,10 € au titre de l’indemnité de préavis ;

—  63 1 ,7l € au titre des congés payés afférents ;

—  37 902,60 € soit 12 mois de salaires à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  132 957,95 € au titre du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration ;

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la remise des bulletins de paye, certi cat de travail, attestation ASSEDIC conforme au jugement à intervenir sous astreinte de 50 € par jour de retard ;

— Condamner la société PROSEGUR aux entiers dépens de la présente procédure ;

— Ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ainsi que les intérêts légaux. ».

2 – les premiers juges ont déclaré irrecevables les conclusions par lesquelles le salarié formulait des demandes additionnelles au titre de la discrimination, constituant de nouvelles prétentions, et présentait ce nouveau moyen à l’appui de sa demande de nullité. Ce faisant, nonobstant le principe d’oralité des débats devant le conseil de prud’hommes, il ne saurait être reproché au conseil de prud’hommes un « déni de justice ».

3 – l’employeur n’invoque pas l’irrecevabilité des demandes du salarié, nouvelles en appel, en paiement de dommages-intérêts au titre d’une discrimination en raison de l’état de santé ou de l’origine et d’une indemnité pour licenciement nul du fait de cette discrimination. Il ne soulève pas davantage la prescription de l’action du salarié exercée en application de l’article L. 1132-1 du code du travail.

Aux termes de cet article L. 1132-1, dans sa rédaction applicable au litige, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français».

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, après avoir rappelé que la prescription applicable aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, est prévue à l’article L.1134-5 du même code, selon lequel « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée », à l’appui de la discrimination en raison de l’état de santé alléguée, le salarié invoque la décision de l’employeur de le passer, au sein du site GDF SUEZ, du PC de sécurité Parking au PC de sécurité Quai de livraison au mois de février 2013, motivée par son état de santé, la décision de retrait de son affectation sur le site GDF SUEZ au mois de juin 2013, également motivée par son état de santé, et les propositions d’affectations effectuées au mois de mai 2014, et réitérées par deux courriers du 6 et du 16 juin 2014, ne respectant pas les préconisations du médecin du travail relatives à son état de santé.

L’employeur invoque la prescription des deux premiers faits, en ce que la décision litigieuse étant datée du mois de février 2013, pour la première, et de juin 2013 pour la deuxième, ces faits étaient prescrits au jour de la saisine du conseil de prud’hommes le 11 avril 2019.

Toutefois, le salarié invoque également des faits de juin 2014, lesquels ne sont pas prescrits lors de sa saisine du conseil de prud’hommes, de sorte que si le salarié fait état d’une discrimination ayant commencé en février 2013, période couverte par la prescription quinquennale, il fait valoir que cette discrimination s’est poursuivie en mai et juin 2014, ce dont il résulte qu’il se fonde sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription (cf. Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557, publié). Le moyen de l’employeur selon lequel deux des trois faits présentés par le salarié sont prescrits sera donc écarté.

La décision de l’employeur de le changer de poste, en le passant, au sein du site GDF SUEZ, du PC de sécurité Parking au PC de sécurité Quai de livraison au mois de février 2013, sans l’informer ni consulter le médecin du travail.

Pour établir ce fait, le salarié produit un courriel de M. [Z], son supérieur hiérarchique, en date du 25 février 2013, en réponse à un courriel de M. [L], que, suite à son grave accident du travail du 1er février 2013, la société Prosegur a « décidé, dans l’unique but de préserver votre intégrité physique, de ne pas vous réaffecter sur ce même poste. Cette décision ne remet absolument pas en cause vos qualités professionnelles, mais vise uniquement à vous protéger. Ce n’est absolument pas au client de vous informer d’une telle décision, mais bien à votre encadrement sur site. Toutefois je vous confirme également que nous avons informé au préalable le client de cette décision. M. [O] qui représente donc votre hiérarchie sur le site vous a donc reçu pour vous informer de cette décision (…)».

— une fiche d’aptitude et de visite établie le 6 juin 2013 par le médecin du travail indiquant « apte à une reprise sans video ; apte au poste parking et badge ; sur les horaires 7h '19h » .

Ainsi que le soutient le salarié, il en ressort que l’employeur a pris cette décision de changement de poste sans consultation préalable du médecin du travail. En revanche le salarié en a bien été informé puisqu’il indique lui-même dans son courriel avoir reçu l’information le jour de sa reprise par M. [O].

Le fait est partiellement établi.

La décision de retrait de son affectation sur le site GDF SUEZ au mois de juin 2013, également motivée par son état de santé,

Pour établir ce fait, le salarié produit :

— en pièce 16 un courriel du 30 mai 2021 adressé à M. [Z], de la société Prosegur, par le responsable sécurité du site client GDF Suez, indiquant que M. [L] et quatre autres agents ne seront plus admis sur le site à compter du 1er juin, ainsi qu’un courriel du 29 mai de ce même responsable indiquant notamment à M. [Z] qu’il attend « un point sur :

1- l’avancement des déplacements et le transfert des agents

(') (nom de quatre agents).

M. [L] risque d’accident Répété sur chaque poste voir liste des AT (4 postes / 4 accidents) ».

Ce fait est établi.

Les propositions d’affectations effectuées au mois de mai 2014, et réitérées par deux

courriers du 6 et du 16 juin 2014, ne respectant pas les préconisations du médecin du travail relatives à son état de santé.

Pour établir ce fait, le salarié produit :

— une fiche d’aptitude et de visite établie le 6 juin 2013 par le médecin du travail indiquant « apte à une reprise sans video ; apte au poste parking et badge ; sur les horaires 7h '19h » .

— un avis d’aptitude du 2 juillet 2013 du médecin du travail indiquant : ' j’ai écrit le 6 juin que Monsieur [L] était apte à reprendre son poste au parking, et aux badges sur les horaires 7h-19h. Pourquoi n’est-il pas en poste ' Est toujours apte.'

— un avis d’aptitude de décembre 2013, dans lequel le médecin du travail indique : « Apte à la reprise ' mais NE PAS CHANGER les horaires pour le bon suivi de son traitement – 7h '19h »

— un avis d’aptitude du 6 mai 2014 indiquant « État de santé fragile + senior – en tenir compte » et « Apte au travail de jour avec des horaires relativement fixes »

— la demande d’autorisation de licenciement dont il ressort que l’employeur a proposé par lettre du 6 juin 2014 au salarié plusieurs affectations, « faciles d’accès pour le salarié » et « conformes aux clauses de son contrat de travail », sans les détailler ni indiquer qu’elles ont été soumises au médecin du travail.

L’employeur rappelle dans ses conclusions (p. 28) les propositions qui ont été faites au salarié, dont il ressort que, si elles respectent le dernier avis du médecin du travail (avis du 6 mai 2014) s’agissant des horaires, l’une d’elles au moins, impliquant un temps de trajet domicile-travail de trois heures, ne respecte pas la préconisation visant à tenir compte de son état de santé fragile et de son âge.

Ce fait est établi.

Le salarié présente donc des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La décision de retrait de son affectation sur le site GDF Suez au mois de juin 2013 n’émane pas de l’employeur mais du client, ce qui constitue un élément objectif étranger à toute discrimination par l’employeur du salarié en raison de son état de santé.

La décision de l’employeur de le passer, au sein du site GDF Suez, du PC de sécurité Parking au PC de sécurité Quai de livraison au mois de février 2013, a été prise sans consultation préalable du médecin du travail, lequel indiquait en juin 2013 qu’il restait apte au poste au parking. Toutefois, cette décision conservatoire était justifiée par la nécessité, en application de l’obligation de sécurité de l’employeur, de préserver l’intégrité physique du salarié dont il n’est pas contesté qu’il avait été accidenté à plusieurs reprises notamment à son poste au parking. La décision litigieuse est donc justifiée par un motif objectif exclusif de toute discrimination.

Enfin, il a été précédemment retenu que les propositions d’affectations effectuées au mois de mai 2014, et réitérées par deux courriers du 6 et du 16 juin 2014, qui constituent autant de mesures prises par l’employeur à l’égard de son salarié, peu important qu’elles n’aient pu être mises en oeuvre, ne respectaient pas l’intégralité des préconisations du médecin du travail relatives à son état de santé fragile et son âge. D’ailleurs, l’employeur ne justifie ni même n’invoque les avoir soumises au médecin du travail avant de les proposer au salarié.

Il en résulte que l’employeur ne justifie pas que l’ensemble de ses décisions est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié.

Il convient de retenir, ajoutant ici au jugement qui n’a pas statué de ces chefs dont il a retenu qu’il n’était pas saisi, que M. [L] a été victime de la part de l’employeur d’une discrimination en raison de son état de santé. Ce comportement de l’employeur qui a porté atteinte à la dignité du salariée sera indemnisé eu égard à sa durée et à la nature des faits retenus par des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros.

Sur la nullité du licenciement et ses conséquences pécuniaires

M. [L] invoque la nullité de son licenciement en ce qu’il est fondé sur des motifs prohibés, à savoir notamment son état de santé, et sollicite une indemnité pour licenciement nul correspondant à un an de salaire, sur la base du salaire de référence fixé par l’arrêt définitif du 18 janvier 2023, précité.

L’employeur objecte à juste titre que le salarié ne produit aucun élément démontant l’existence ni l’étendue de son préjudice, et que s’il justifie de sa situation de retraité au 1er avril 2018, il ne communique aucune pièce probante permettant de justifier le préjudice allégué.

Le licenciement pour faute grave du salarié étant fondé sur un motif discriminatoire lié à son état de santé, il convient, par voie d’infirmation, d’en prononcer la nullité en application de l’article L. 1132-4 du code du travail, étant ici rappelé que le licenciement du salarié est antérieur à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ainsi qu’à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

En cas de licenciement nul, le salarié peut prétendre à une indemnité d’un montant minimal correspondant à six mois de salaire, de sorte qu’au regard de son ancienneté et de son âge lors du licenciement, il convient d’allouer au salarié en réparation du préjudice causé par la perte illicite de son emploi la somme de 12 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Enfin, il convient de faire droit aux demandes du salarié en paiement des indemnités de rupture, calculées sur la base d’un salaire de référence de 1 955,24 euros tel que fixé par l’arrêt du 18 janvier 2023, aux sommes suivantes, non critiquées en leur principe ou quantum par l’employeur :

—  1 955,24 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 910,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  325,9 euros au titre des congés payés afférents, dans la limite de la demande du salarié.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

M. [L] fait valoir que son employeur a eu un comportement fautif dans la mesure où il a été écarté de ses fonctions du jour au lendemain, le directeur du site GDF Suez ayant déclaré ne plus vouloir le voir.

Le fait d’avoir engagé une procédure de licenciement pour faute grave dont il a été retenu d’une part par le juge judiciaire qu’elle était fondée sur un motif discriminatoire, d’autre part le juge administratif qu’elle avait poursuivie sur la base d’une décision non motivée de l’administration caractérise un comportement fautif de l’employeur. Ces agissements ont causé un préjudice distinct de celui de la rupture injustifiée.

Ajoutant au jugement, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par les circonstances vexatoires de la rupture.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société Fiducial sécurité humaine, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

DIT que la déclaration d’appel a opéré effet dévolutif et que la cour est régulièrement saisie,

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute M. [F] [L] de sa demande de nullité du licenciement, et de ses demandes au titre de l’indemnité légale de licenciement, indemnité de préavis et congés payés afférents, en ce qu’il condamne M. [F] [L] aux dépens, déboute la société Prosegur sécurité humaine de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT nul le licenciement pour faute grave de M. [F] [L],

CONDAMNE la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine à payer à M. [F] [L] les sommes suivantes :

—  3 000 euros de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de son état de santé

—  12 000 euros d’indemnité pour licenciement nul,

—  1 955,24 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3 910,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-325,9 euros au titre des congés payés afférents,

-1 000 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement vexatoire,

ORDONNE à la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine de remettre à M. [F] [L] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine à payer à M. [F] [L] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société Fiducial sécurité humaine anciennement dénommée Prosegur sécurité humaine aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente