COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 FEVRIER 2026

N° RG 23/01262 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-V3IX

AFFAIRE :

S.A.S. [1] [1]

C/

[W] [P]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 29 Mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : C

N° RG : 19/02560

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jacques BELLICHACH

M^e Anastasia BINOCHE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. [1]

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0334

Plaidant : M^e Pascal DELIGNIERES, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1702,

****************

INTIMÉE

Madame [W] [P]

née le 05 avril 1975 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Anastasia BINOCHE, avocat au barreau de COUTANCES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 Janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] ([1]) devenue [2], est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activité l’achat et la vente directe ou à la commission de tous produits alimentaires et de toutes boissons, plus spécialement de tous produits et boissons de grande valeur.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [W] [P] a été engagée par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée en date du 6 avril 2011 à compter du 11 avril 2011 en qualité de gestionnaire crédit client pour un temps de travail à temps plein, lequel a été réduit à 28 heures hebdomadaires dans le cadre d’un congé parental d’éducation à compter du 1er janvier 2014 pour une durée d’un an.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [P] exerçait ses fonctions à temps partiel à hauteur de 121,34 heures mensuelles depuis le mois d’octobre 2018 avec un salaire compris entre

2 904, 52 euros et 3 112,26 euros par mois selon les parties.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 10 janvier 2019, la société [2] a convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement assorti d’une mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien s’est tenu le 22 janvier 2019 en présence d’un représentant syndical auprès du CSE.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er février 2019, la société [2] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Par lettre recommandée en date du 10 janvier 2019 reçue le 11 janvier 2019, nous vous avons convoquée pour un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 22 janvier 2019.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée de Madame [G] [Q], représentante syndicale auprès du Comité Social Economique, nous vous avons exposé les éléments nous conduisant à envisager votre licenciement et recueilli vos explications.

Au terme du délai de réflexion qui nous était imparti, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, aux motifs suivants :

Nous rappellerons que vous êtes entrée le 11 avril 2011 sous contrat à durée indéterminée au sein de notre société en tant que Gestionnaire Crédit Client, poste que vous occupez encore à la date de la présente.

Or, nous avons constaté lors d’un contrôle des dossiers du service clients, le 20 décembre 2018, que vous aviez reçu à votre domicile, trois livraisons de bouteilles de champagne, spiritueux et matériels publicitaires de la part d’un représentant de secteur de [1], cadre commercial qui a été licencié pour faute grave notifié le 16 novembre 2018 en raison d’agissements frauduleux.

Trois livraisons de bouteilles et de matériels publicitaires ont été ainsi réalisées à la demande de [M] [F] à votre domicile entre octobre 2017 et mars 2018, soit :

— le jeudi 12 octobre 2017

— le Jeudi 14 décembre 2017

— le Jeudi 15 mars 2018

Les quantités livrées pour ces 3 livraisons, sont d’un total de :

—  7 bouteilles de champagne

—  16 bouteilles de spiritueux

—  94 articles publicitaires (verres, flutes, sceaux…).

La valeur de ces trois livraisons est de 590,17 euros HT ou 708,20 euros TTC.

Ces commandes / livraisons ont été identifiées et confirmées par :

— notre système informatique comptable SAP : via les flux de facturation et de livraison,

— le livreur [3], via leur logiciel de suivi des commandes et les bordereaux de livraisons :

. Pour la 1ère commande : un bon « screenshot » de [3] confirmant la livraison

. Pour les 2ème et 3ème commandes : 2 bons de livraisons émargés signés par vous- même.

Etant ici précisé que vous étiez en télétravail à chacune des dates de livraison.

L’adresse de livraison des 3 commandes est bien celle de votre domicile. ([Adresse 2]).

Si le nom du destinataire qui figure sur l’ensemble de ces documents est « [E] [L]», celui-ci apparait en réalité être celui de votre conjoint déclaré au service administration du personnel.

Nous considérons cependant que vous êtes la véritable destinataire de ce détournement de marchandises et que votre identité a été masquée afin de rendre plus complexe toute analyse ultérieure.

Certes, au cours de l’entretien, vous avez affirmé que ces livraisons – dont vous ne contestez pas l’existence – étaient destinées à votre conjoint dans le cadre d’une « mise en relation avec notre commercial [M] [F] ».

Et vous nous avez fourni deux jours après l’entretien préalable une attestation de ce dernier confirmant votre version des faits.

Cependant, vos explications et cette attestation ne sont pas de nature à modifier notre analyse.

En effet, d’une part, Monsieur [E] [L] n’est pas salarié de [1] et n’a jamais eu de compte client chez [1].

D’autre part, dès lors qu’il se déclare lui-même « Ouvrier tout corps d’état » dans son attestation, on distingue mal en quoi la livraison de produits gratuits à son bénéfice pourrait revêtir un réel aspect commercial et présenter un intérêt quelconque pour l’activité du Responsable de secteur qui se trouve à l’origine des livraisons.

Ces faits révèlent non seulement un détournement des biens de l’entreprise et un contournement de la politique cadeaux, mais aussi un évident conflit d’intérêt qui a eu pour conséquence un autre manquement grave de votre part dans la gestion d’un compte client.

En effet, la conduite du poste Gestionnaire Crédit Clients nécessite d’être en capacité d’analyser les situations avec objectivité. Or en acceptant gratuitement ces marchandises d’un collègue, vous êtes devenue de facto redevable envers [M] [F], qui occupait le poste de Responsable de Secteur sur un périmètre clients dont vous aviez la charge en tant que Gestionnaire Crédit Clients.

Ce conflit d’intérêt a en l’espèce débouché sur un non-respect des procédures crédit sur le portefeuille de [M] [F].

Ainsi, concernant notre client l'[4], vous avez adressé à celui-ci, un courriel dans lequel vous avez écrit que [1] devait s’acquitter de prestations de Service (factures de tables) qui n’avaient pourtant pas été préalablement budgétisées ni contractualisées. Au final, nous avons été contraints de déduire ces factures de tables pour un montant de 19.200 euros HT malgré l’absence de cette prestation sur le contrat signé avec l'[4], ce qui constitue un préjudice évident pour notre entreprise. L’ensemble de ces faits constituent une violation évidente des dispositions du Règlement Intérieur de notre société et du code de conduite professionnel que vous avez reçu.

Plus généralement, ils constituent une violation manifeste de l’obligation de loyauté qui pèse sur tout salarié à l’égard de son employeur.

La gravité des faits commis rend nécessaire votre départ immédiat de l’entreprise.

Nous sommes, dans ces conditions, au regret de devoir vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prendra donc effet à la date de première présentation de cette lettre recommandée.»

Par requête introductive reçue au greffe le 10 octobre 2019, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé nul en raison du harcèlement discriminatoire subi et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 29 mars 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

Dit et jugé que le licenciement de Mme [W] [P] par la S.A.S. [1] [1] n’est pas entaché de nullité, l’a débouté de cette demande ;

Requalifié le licenciement de Mme [W] [P] par la S.A.S. [1] [1] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la S.A.S. [1] [1] à verser à Mme [W] [P] les sommes suivantes:

—  5 809,04 euros (cinq mille huit cent neuf euros et quatre centimes) à titre de préavis (article L. 1234-1 du code du travail) ;

—  580,90 euros (cinq cent quatre-vingt euros et quatre-vingt-dix centimes) au titre des congés payés afférents ;

—  5 626,50 euros (cinq mille six cent vingt-six euros et cinquante centimes) au titre de l’indemnité de licenciement (article L.1234-9 du code du travail) ;

—  23 000 euros (vingt- trois mille euros) au titre de l’indemnité en application de l’article L.1235-3 du code du travail, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné la S.A.S. [1] [1] à remettre à Mme [W] [P] les documents sociaux conformes à la présente décision en tenant compte qu’elle est analyste crédit client depuis le 1er avril 2017.

Condamné la S.A.S. [1] [1] à verser à M^e Anastasia Binoche, avocat de Mme [W] [P], désignée au titre de l’aide juridictionnelle totale la somme de :

—  1 728, 00 euros (mille sept cent vingt-huit euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, alinéa 2 ;

Débouté Mme [W] [P] de ses autres demandes ;

Dit que l’exécution provisoire ne saurait aller au-delà de ce que la loi prévoit ;

Dit que le salaire mensuel retenu pour l’exécution de la décision s’élève à 2.904,52 euros ;

Reçu la S.A.S. [1] [1] en sa demande d’article 700 du code de procédure civile mais l’en a débouté ;

Condamné la S.A.S. [1] aux éventuels dépens y compris, le cas échéant, ceux afférents à l’exécution de la présente décision.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 14 mai 2023, la société [1], devenue [2], a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 17 décembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [2], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

REFORMER ET INFIRMER le jugement entrepris,

A titre principal :

— dire et juger le licenciement de Mme [W] [P] fondé sur une faute grave ;

— débouter Mme [W] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— ordonner à Mme [W] [P] le remboursement de la somme de 10 026,50 euros versée dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement ;

Subsidiairement :

— cantonner les sommes susceptibles d’être allouées à Mme [W] [P] en l’absence de faute grave à:

* 5 809,04 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 580,90 euros brut à titre de congés payés afférents ;

* 5 626,50 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— cantonner l’indemnisation susceptible de lui être allouée sur le fondement de l’article L.1235-3 du Code du travail à la somme de 8 713,56 euros ;

— la débouter du surplus de ses demandes ;

En tout état de cause :

— condamner Mme [W] [P] au paiement d’une somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux éventuels dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [P], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

REFORMANT le jugement entrepris,

A titre principal

(Reconventionnellement faisant appel incident)

— la recevoir en ses demandes fins et conclusions ;

— constater que la procédure de licenciement viole l’article 1332-4 du code du travail ;

— constater les fautes commises par la société [1] dans l’exécution du contrat de travail à son encontre;

— constater que les brimades signalées constituent des faits de harcèlement moral causés par une discrimination ;

— constater que les fautes reprochées ne lui sont pas imputables ;

— juger que son licenciement caractérise un licenciement nul et discriminatoire au sens de l’article

L 1132-1 du code du travail, et de l’article L 1152-1 du code du travail ;

En conséquence,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a estimé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et non nul ;

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 74 694 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire

— Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a écarté l’absence de faute grave commise et retenu qu’il se trouvait sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

* 24 898 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 8 000 euros de dommages et intérêts au titre des brimades subies ;

* 6 224,52 euros à titre d’indemnité de préavis ;

* 622,45 euros à titre de congés payés sur préavis ;

* 6 224,52 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 2 178,96 euros à titre de rappel de salaires pour la période de mise à pied ;

— ordonner sous peine d’astreinte de 80 euros par jour de retard et par document la remise de l’attestation pôle emploi conforme à la décision à intervenir et des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir et ceux à compter de l’avenant de 2017 ;

A titre infiniment subsidiaire

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause

— condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement

Pour infirmation du jugement déféré, l’employeur précise tout d’abord que la procédure de licenciement engagée à l’encontre de la salariée est régulière et que les faits ne sont pas prescrits. Puis, il fait valoir que Mme [P] qui se prévaut d’un harcèlement moral suite à une discrimination au soutien de la nullité de son licenciement, ne produit aucun élément de nature à justifier ses allégations, et enfin que la salariée s’est rendue coupable de violation des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise et de son code de conduite en acceptant la livraison gratuite des produits destinés aux actions commerciales de la force de vente de sorte qu’elle a procédé a un évident détournement des biens de l’entreprise, à un contournement de la politique cadeaux et à la mise en place d’un évident conflit d’intérêt préjudiciable à l’entreprise. L’employeur explique que ce faisant, la salariée a gravement manqué à l’obligation de loyauté, laquelle constitue une obligation fondamentale dans l’exécution du contrat de travail, justifiant ainsi la légitimité du licenciement pour faute grave critiqué.

La salariée qui conteste les faits qui lui sont reprochés, réplique dans un premier temps au visa des articles L. 1152-1, L. 1152-3, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, que son licenciement fait suite à un harcèlement moral subi depuis deux ans et qu’il est fondé sur une cause discriminatoire. Dans un second temps, elle fait valoir que les fautes qui lui sont reprochées sont prescrites en sorte qu’elles ne pouvaient donner lieu à son licenciement et que quoi qu’il en soit, ces fautes ne lui sont pas imputables. Par conséquent, elle sollicite à titre principal, que son licenciement soit jugé nul et que la société soit condamnée à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les brimades subies puis à titre subsidiaire, qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond doivent rechercher la véritable cause du licenciement et ce, quels que soient les motifs allégués dans la lettre de licenciement.

Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral fondé sur une discrimination

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la discrimination en raison de la situation de famille

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment, de sa situation de famille.

Selon l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

**

Au cas présent, la salariée expose qu’à son retour de congé de maternité en 2017, elle a subi des brimades de la part de son supérieur hiérarchique, M. [X], consistant en l’interdiction d’avoir ses enfants à la maison lorsqu’elle télétravaillait, une demande de justificatif relatif à l’absence de ses enfants à domicile, ce qu’elle a refusé de produire, et consécutivement, un refus de télétravail, la divulgation de ses arrêts de travail et des commentaires désobligeants à leur propos de la part de M. [X], une menace de licenciement sans fondement objectif, un refus anticipé d’un futur congé de maternité, un refus de temps de pause de 5 minutes sans permission notamment pour se rendre aux toilettes, de ses demandes de congés, d’octroi du statut cadre sans motif en dépit de l’accord de RPS de fin 2015, et enfin, un changement de statut par avenant en qualité d’analyste crédit clients qui lui a été refusé et qui n’a jamais été pris en compte sur ses bulletins de salaire.

Pour illustrer ses dires, la salariée se prévaut de deux courriers adressés au directeur financier de l’entreprise, l’un en date du 20 juin 2018 et l’autre, constituant une relance, adressé le 16 novembre 2018 dans laquelle elle prend acte de la passivité de son employeur, excepté l’envoi d’un contrôleur de la sécurité sociale le 6 septembre 2019 afin de vérifier le bienfondé de son arrêt maladie. Elle sollicite la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les brimades subies.

De son côté, la société nie tout harcèlement et toute discrimination et réplique que la salariée n’apporte aucun élément sérieux pour justifier ses allégations, aucune justification de la réception par l’entreprise de ces courriers adressés en envoi simple, qu’il ne semble pas qu’elle en ait fait état à la médecine du travail ni aux représentants du personnel et qu’elle ne les a pas plus abordées lors de son entretien préalable à licenciement, tel que le démontre le compte rendu produit.

La cour relève d’abord que la salariée évoque une promotion en qualité d’analyste crédit clients proposé par avenant du 15 mars 2017 par l’employeur, laquelle contredit la discrimination en raison de sa situation de famille alléguée puisque ce nouveau poste a été présenté à Mme [P] à son retour de congé de maternité. En outre, la cour constate que la salariée n’a pas donné suite à cette proposition de promotion puisque l’avenant produit par l’une et l’autre des parties n’est pas signé par cette dernière, ce qu’elle ne contredit pas, en sorte qu’il est logique que cet avenant n’ait pas été appliqué par l’employeur.

La cour relève ensuite que pour matérialiser les autres faits dont elle se dit victime, la salariée ne procède que par voie d’affirmation sans apporter d’éléments concrets à même de les établir.

Il en résulte que la salariée ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail précité ou d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du même code.

Par suite, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts sollicitée au titre des brimades subies et le jugement confirmé de ce chef.

Sur la prescription des faits reprochés

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cependant les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).

Mme [P] fait valoir en premier lieu qu’une enquête préliminaire ne mettant pas en mouvement l’action publique ne suspend pas le délai prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail, en second lieu que la société lui reproche le bénéfice de trois livraisons en gratuité émises par M. [F] qui a été licencié le 16 novembre 2018 pour des commandes litigieuses, donc leur livraison, ce qui inclut celles dont il est fait grief à la salariée. Elle ajoute que ces faits reprochés à son supérieur hiérarchique ont été découverts au moins le 9 novembre 2018 en sorte que son employeur avait jusqu’au 9 janvier 2019 pour engager son action disciplinaire quand bien même une plainte ait été déposée à son encontre en mars 2019 puisqu’elle n’interrompt pas le délai de prescription. Elle indique avoir été convoquée à un entretien préalable à licenciement et mise à pied à titre conservatoire par courrier recommandé du 10 janvier 2019 qu’elle a retiré le 14 janvier 2019, donc après le délai de deux mois. En toute hypothèse, elle précise que les livraisons litigieuses ayant eu lieu les 12 octobre 2017, 14 décembre 2017 et 15 mars 2018, ce grief est nécessairement prescrit.

La société conteste toute prescription. Elle soutient que les livraisons critiquées liées au non-respect des procédures crédit du client [4] appartenant au portefeuille de M. [F], ont été découvertes lors d’un contrôle des dossiers du service clients effectué le 20 décembre 2018 à la suite des malversations commises par ce dernier.

La cour relève que la lettre de licenciement de M. [F], produite par la société, ne fait pas état de livraison de gratuités au domicile de Mme [P] et qu’il en est de même dans la plainte en date du 9 janvier 2019 déposée auprès du procureur de la République près le tribunal de grande instance de Melun à l’encontre de M. [F] pour « faux et usage de faux, escroquerie et vol ».

La cour constate ensuite que la société a complété sa plainte initiale, en date du 5 février 2019 à l’encontre de M. [F] en raison des faits similaires découverts à l’encontre d’une troisième société cliente puis une seconde fois le 1er mars 2019, à l’encontre de M. [F] pour « abus de confiance » et de Mme [P] pour « recel d’abus de confiance et escroquerie ». Dans cette plainte, il est précisé que postérieurement au licenciement de M. [F], la société a découvert que ce dernier avait commis de nouveaux faits fautifs commis de concert avec Mme [P].

L’employeur démontre ainsi que ces griefs n’étaient pas prescrits lors de l’engagement de la procédure disciplinaire formée à l’encontre de la salariée. L’avis de classement sans suite du parquet produit par Mme [P] sur lequel est indiqué la date de la plainte initiale de l’employeur est dès lors, inopérant. Il ne reprend au demeurant que les premières qualifications pénales reprochées par l’employeur à l’encontre seulement, de M. [F].

Il résulte de ce qui précède que les faits reprochés à Mme [P] ne sont pas prescrits au sens de l’article L. 1332-4 du code du travail en sorte qu’elle sera déboutée de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

La faute grave étant définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, elle implique le départ immédiat du salarié de sorte que l’employeur doit engager la procédure dans un délai restreint à compter du jour où il a connaissance des faits (Soc., 16 juin 1998, n° 96-42.054, Bull., V, n 326). Cette question est distincte de celle de la prescription disciplinaire qui impose à l’employeur de se prévaloir de faits fautifs dans les deux mois de leur connaissance pleine et entière (Soc., 22 janvier 2020, n°18-18.530).

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée d’avoir reçu à son domicile trois livraisons de gratuités de la part de son responsable hiérarchique et comportant sept bouteilles de champagne, seize bouteilles de spiritueux et quatre-vingt quatorze articles publicitaires (flûtes, verres, sceaux … etc) pour un montant total de 590,17 euros HT puis que ce conflit d’intérêt a débouché sur un non-respect des procédures crédit sur le portefeuille de ce dernier.

Sur les livraisons de gratuités au domicile de la salariée

Pour établir ce grief, l’employeur produit les historiques des commandes concernées, des extraits détaillés de ces commandes, le bordereau d’émargement du transporteur où apparait le nom du compagnon de la salariée déclaré au service des ressources humaines et l’adresse du domicile de cette dernière ainsi que les factures afférentes, à zéro euros.

Il verse également au débat, un extrait du planning de la salariée qui permet de constater qu’elle était en télétravail les jours de livraison et une déclaration de naissance signée par cette dernière qui établit la similitude des signatures entre ce document et un bon de livraison et confirme l’identité de son conjoint communiqué à la société en septembre 2016.

Si Mme [P] ne conteste pas la véracité des livraisons litigieuses à son domicile, elle affirme qu’elles ne lui étaient pas destinées, qu’elle était en cours de séparation de son conjoint, lequel habitait toujours chez elle, et que ce dernier en était le destinataire. Elle relate qu’après avoir réalisé des travaux chez M. [F] en tant qu’ouvrier tout corps d’état, son ex-compagnon l’avait mis en relation avec de nouveaux clients puisque travaillant dans le bâtiment et plus précisément dans des hôtels, cafés et restaurants.

Elle produit une attestation de M. [L], son ex-conjoint, qui reconnait avoir reçu en cadeau de la part de M. [F] de « petites commandes de bouteilles de champagne, spiritueux et du matériel publicitiaire », lesquelles n’étaient pas destinées à la salariée. Toutefois, il ne confirme pas la raison avancée de mise en relation commerciale ni ne justifie les motifs justifiant ces cadeaux.

M. [F] quant à lui, atteste avoir collaboré avec M. [L] dans un cadre professionnel sans apporter plus de précision, et indique que ce marché n’a pas été porté à la connaissance de la salariée.

Or, en réceptionnant elle-même les colis de ces commandes de gratuités, la salariée était nécessairement informée de ces livraisons et ne pouvait ignorer l’absence de lien entre l’emploi de son ex-compagnon, ouvrier tout corps d’état, et les gratuités destinées à la promotion des ventes de la société [2].

Le règlement intérieur de la société, révisé le 1er novembre 2017, dispose à l’article 3.11 relatif à la bonne conduite professionnelle, que la société [1] a publié un « Code de bonne conduite professionnelle dont l’objectif est de promouvoir la conduite éthique, en conformité avec les lois et règlements applicables, et de fournir des directives relatives à la déontologie professionnelle au sein de la société », que « ce code s’adresse à l’ensemble des salariés » et que ce dernier « est remis à chaque membre du personnel lors de son embauche, ainsi qu’à toutes les personnes concernées ».

Ce code annexé au règlement intérieur et qui en constitue une partie intégrante, précise :

— en page 30/56 concernant les 'promotions des intérêts de [1] – Honneteté et éthique', que : « Vous ne pouvez utiliser les biens, les informations ou la position de la société que pour la promotion des intérêts de [1], en vous abstenant d’y rechercher tout avantage ou intérêt personnel.

Dans toutes les négociations que vous conduirez pour le compte de, ou avec [1], vous devrez adopter et promouvoir un comportement honnête et éthique, agir de bonne foi, de manière responsable, en y consacrant l’attention, les compétences, et les diligences nécessaires, et ce, sans dénaturer les faits et les circonstances ».

— en page 33/56 concernant le « conflit d’intérêts », que :

« Vous devez tout mettre en oeuvre pour éviter de vous trouver en situation de conflit d’intérêts avec [1] et devez signaler sans délai tout conflit d’intérêts actuel ou potentiel à votre hiérarchie, afin qu’une solution conjointe soit trouvée.

Un conflit d’intérêts peut survenir lorsque vos intérêts privés interfèrent de quelque manière que ce soit avec votre capacité d’exercer votre jugement objectivement, ou d’accomplir votre travail dans les meilleurs intérêts de [1].

Quelques exemples de conflits d’intérêts potentiels :

Vous détenez (ou l’un des membres de votre famille détient) un intérêt financier significatif chez un concurrent, fournisseur, ou client de [1] (à l’exclusion des participations inférieures à 1% dans les sociétés cotées);

Vous sollicitez ou acceptez de recevoir, directement ou indirectement, des clients ou fournisseurs de [1], tout type de cadeau ou autre avantage personnel en contrepartie de vos responsabilités chez [1] (autres que des biens non-pécuniaires, dont la remise est habituellement dans les pratiques commerciales, qui ne risquent pas d’interférer dans votre jugement ou de s’opposer aux intérêts de [1]) ».

Mme [P] a donc commis un grave manquement à son obligation de loyauté en violation de ses obligations contractuelles et des dispositions du règlement intérieur précitées en acceptant les livraisons à son domicile et de faire le lien entre son responsable hiérarchique et son ex-compagnon dont la relation commerciale n’est matérialisée par aucun d’eux et en créant les circonstances de réalisation du contournement de la politique cadeaux de l’entreprise. Il importe peu dans ses conditions que les gratuités aient été envoyées au nom de son ex-conjoint, sa participation étant en elle-même, fautive.

Sur le conflit d’intérêt et le non-respect des procédures crédit

Il n’est pas contesté par la salariée qu’elle avait pour mission de proposer et de mettre en oeuvre des solutions visant à encadrer les risques financiers sur son portefeuille clients en accompagnant la force de vente dans le développement du chiffre d’affaires, et qu’elle devait assurer parallèlement, le recouvrement des créances dans les délais contractuels afin d’optimiser le cash et qu’elle devait à ce titre, analyser les situations des comptes clients avec objectivité.

Pour établir ce grief, l’employeur produit :

— la convention unique du 1er janvier au 31 décembre 2017 signée entre le client l’Industrie et M. [F] pour le compte de la société [1] ([1]), comprenant en annexe la « rémunération des prestations de mise en avant CHR/Caves » du 24 octobre 2017 et un avenant signé le 21 novembre 2017 relatif à la rémunération annuelle des prestations de mise en avant.

— le contrat établi entre la société l'[4] et M. [F] pour le compte de la société [1] au titre de l’année 2018 avec en annexe, la rémunération des prestations de mise en avant puis un avenant au contrat signé par les mêmes parties, comprenant un complément de rémunération de prestations de mise en avant ;

— un courriel du 24 juillet 2018 rédigé par Mme [P] adressé au client l'[4], qui dresse sa situation avec un solde négatif d’un montant de 9 945,17 euros TTC et la prie de signer un facture de coopération commerciale pour un montant de 9 126,37 euros. Sur cet état financier, figure deux factures de mobilier (fauteuil) pour le 1er et 2e semestre 2017 pour un montant total de 19 200 euros venant en déduction de l’encours du à la société [1].

La cour relève qu’en réponse, le client informe la salariée que suite à un échange avec son responsable, son compte débiteur devrait être remis à zéro d’ici la rentrée après déductions des factures de tables et de coopération commerciale. Or les contrats produits ne mentionnent pas de factures de tables ni de mobilier, ce qu’à son poste, la salariée ne pouvait ignorer.

Par suite, en établissant cette situation comptable sans en informer son employeur ni l’interroger sur cette pratique litigieuse, elle a manqué gravement à son obligation de loyauté envers ce dernier, ce qui constitue également une faute suffisamment grave pour justifier la rupture immédiate de son contrat de travail.

L’argumentation développée par la salariée selon laquelle il n’existait pas de procédure en interne pour les demandes de validation de commandes ou bloquant les commandes passées par les responsables de secteur et que les factures de table étaient toujours négociées de façon tripartite entre le commercial et le directeur commercial et le client, sont inopérants puisqu’il ne lui est pas reproché d’avoir validé ces commandes ou de ne pas les avoir bloquées mais d’avoir dressé un état comptable engageant son employeur à s’acquitter de prestations de service sans avoir été budgétisé ni contractualisé et par conséquence, de ne pas avoir alerté sa hiérarchie de cette anomalie préjudiciable à l’entreprise. Le conflit d’intérêt est dès lors caractérisé.

En définitive, peu important que les livraisons de gratuités aient été adressées au nom de son ex-compagnon puisqu’elles ont été livrées à son domicile alors qu’elle s’y trouvait en télétravail à chacune des dates concernées et qu’il a été démontré qu’elle a réceptionné personnellement au moins une livraison de telle sorte qu’elle a manqué gravement à son obligation de loyauté envers son employeur en devenant a minima actrice de cette réception. Le moyen tiré du fait qu’elle ne boive pas d’alcool est inopérant, la valeur des cadeaux étant suffisant à justifier de l’intérêt financier de la démarche. Il s’ensuit que l’acceptation par la salariée de ces gratuités l’a placé dans une situation de conflit d’intérêt qu’elle devait dénoncer et son silence sur les anomalies de facturation de prestations de service démontre un défaut de loyauté à l’égard de son employeur.

Les griefs qui lui sont reprochés et qui constituent des violations de la salariée à ses obligations contractuelles de loyauté sont établis et suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de son contrat de travail.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il dit fondé le licenciement de Mme [P] sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

Le licenciement pour faute grave de la salariée étant fondé, il convient, par voie de confirmation, de rejeter son moyen de nullité tiré d’un harcèlement moral fondé sur une discrimination en raison de sa situation de famille et de sa demande d’indemnité subséquente et par voie d’infirmation, de la débouter de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre les congés payés afférents et d’ordonner à Mme [P] le remboursement de la somme de 10 026,50 euros versée par la société [2] dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.

La salariée sera condamnée à verser la somme de 4 000 euros à son employeur application des dispositions de l’article 700 du code de PROCÉDURE civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [W] [P] de sa demande de nullité de licenciement, de sa demande subséquente d’indemnité pour licenciement nul, de sa demande relative à la violation de l’article L. 1332-4 du code du travail et de sa demande de dommages et intérêts pour brimades ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de Mme [W] [P] fondé sur une faute grave ;

DÉBOUTE Mme [W] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

ORDONNE à Mme [W] [P] de rembourser à la société [2] la somme de

10 026,50 euros que celle-ci lui a versée dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement ;

CONDAMNE Mme [W] [P] à payer à la société [2] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires ,

CONDAMNE Mme [W] [P] aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente