COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 FEVRIER 2026

N° RG 23/01620

N° Portalis DBV3-V-B7H-V5HR

AFFAIRE :

[UJ] [R]

C/

SAS [9]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 19 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : C

N° RG : F 21/00162

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Roselyne MALECOT

M^e Cécile FOURCADE

le : 02.02.26

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [UJ] [R]

née le 14 Juin 1972 à [Localité 14]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Roselyne MALECOT, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 304

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 78464-2023-001455 du 22/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 15])

****************

INTIMÉE

SAS [9]

N° SIRET : 552 08 3 2 97

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815,

Substitué par : Maître Guillaume MANGAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffière en préaffectation lors des débats : Madame Meriem EL FAQIR

Greffière lors du prononcé de la décision : Madame Emilie CAYUELA

FAITS ET PROCÉDURE

La société [9] est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

Elle a pour activité le commerce en gros, au détail ou à distance de tous produits.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrats de travail à durée déterminée en date des 1er octobre et 1er novembre 1992, Mme [R] a été engagée par la société [13], aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société [9], en qualité de vendeuse débutante à temps partiel. La durée hebdomadaire de travail était fixée à 34 heures.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 1993, elle a été engagée par la société [13] en qualité de Vendeuse, à temps partiel avec une durée hebdomadaire de travail de 34 heures, à compter du 1er janvier 1993 avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 1992.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [R] exerçait à temps plein les fonctions de Responsable de service RH administratif, statut agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, et percevait un salaire moyen brut de 2 284,18 euros par mois selon le conseil de prud’hommes.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des grands magasins et magasins populaires ([5] 2156).

Par courriers recommandés avec accusés de réception en date des 4 octobre 2010 et 25 juillet 2011, la société [9] a adressé à Mme [R] deux rappels à ses obligations professionnelles.

Par courriers recommandés avec accusés de réception en date des 4 novembre 2015 et 8 décembre 2016, elle lui a notifié à Mme [R] deux avertissements.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 8 janvier 2018, elle lui a rappelé les règles de pointage.

Par courrier remis en main propre contre décharge le 3 mai 2019, la société [9] a notifié à Mme [R] une mise à pied disciplinaire de deux jours.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 31 juillet 2019, la société [9] a convoqué Mme [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a eu lieu le 26 août 2019.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 septembre 2019, la société [9] a notifié à Mme [R] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Suite à votre convocation à un entretien en vue d’un éventuel licenciement le 26 août 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

En votre qualité de Responsable Administrative, il vous appartient notamment d’assurer la gestion administrative des dossiers des salariés et de faire respecter les méthodes administratives définies par le groupe ainsi que les règlements en vigueur.

A ce titre, vous devez preuve d’une parfaite rigueur professionnelle.

Or, vous avez commis plusieurs manquements dans l’exercice de vos fonctions malgré mon accompagnement au quotidien.

1/ Sur la gestion administrative du personnel

Nous avons constaté un manque de rigueur répété dans la gestion administrative du personnel.

Ainsi, le 1er juillet 2019, j’ai constaté que vous n’aviez pas mis à jour le registre unique du personnel des sorties de plusieurs collaborateurs. A titre d’exemples non exhaustifs, les collaborateurs suivants étaient toujours inscrits comme présents malgré leur départ depuis de nombreux mois :

— Monsieur [I] [L],

— Monsieur [T] [C],

— Madame [N] [D],

— Monsieur [HD] [F],

— Monsieur [SB] [O].

Pour mémoire, ces omissions de votre part avaient été relevées, le 7 novembre 2018, lors de l’audit administratif effectué par nos services internes, ce que je vous avais indiqué. Vous vous étiez alors engagée à mettre à jour le registre du personnel et à vous assurer que de telles erreurs n’apparaissent plus.

En outre, le 9 juillet 2019, j’ai retrouvé sous une pile de dossiers de collaborateurs celui de Monsieur [M] [TW], Chef alimentaire, qui a été muté au SMS en février 2018.

Je vous avais pourtant demandé d’envoyer le dossier par courrier interne. Vous n’êtes pas censée ignorer que la bonne transmission de ces dossiers du personnel est importante dans la mesure où tout l’historique des collaborateurs y est indiqué.

J’ai également retrouvé 25 juillet, sous votre clavier, plusieurs justificatifs de transports de collaborateurs dont certains datent de décembre 2018. Une fois de plus, je vous rappelle que je vous avais demandé mainte fois de classer tous les documents au fur et à mesure dans les dossiers des collaborateurs. D’autant plus que ces derniers pourraient nous être demandés par l’administration fiscale dans le cadre d’un éventuel contrôle.

De plus, vous n’avez pas établi les dossiers des salariés embauchés en CDI suivants :

— Madame [P] [J] entrée le 1er octobre 2018,

— Madame [FZ] [G] entrée le 2 juin 2018,

— Madame [CE] entrée le 30 aout 2018,

— Madame [XI] entrée le 30 aout 2018,

— Madame [KC] [V] entrée le 28 novembre 2018,

— Madame [NO] [W] entrée le 10 décembre 2018,

— Monsieur [EV] [MK] entré le 2 avril 2019,

— Monsieur [HU] [OF] entré le 17 juin 2019.

Nous vous rappelons que vous avez déjà été sanctionnée par un avertissement le 8 décembre 2016 pour des manquements professionnels similaires.

Force est de constater que vous n’en avez pas tenu compte.

Plus grave encore, le 26 juillet 2019, Monsieur [MY] [H], Chef alimentaire adjoint, m’a informée que vous aviez prévu de faire travailler un salarié le 27 juillet 2019 alors que son contrat de travail ne débutait que le 29 juillet 2019. Vous avez expliqué à Monsieur [MY] que vous aviez déjà agi de la sorte et, qu’en l’espèce, les heures travaillées le 27 juillet seraient comptabilisées en heures supplémentaires la semaine suivante.

Je vous ai tout de suite demandé des explications car que je vous avais formellement interdit de telles pratiques. Vous me l’avez alors confirmé et ajouté que Madame [Z] [E] a travaillé le 24 juillet 2019 alors que son contrat ne débutait que le 29 juillet 2019.

Au regard des dispositions légales en vigueur, de tels faits sont intolérables.

2/ Sur la gestion des factures et l’application des procédures comptables

Le 18 juillet 2019, j’ai retrouvé dans le coffre des chefs de caisse, 17 cartes bancaires oubliées par les clients qui n’ont pas été envoyées aux organismes bancaires concernés. Vous n’êtes pas sans savoir que passé le délai de 2 jours les cartes doivent être envoyées le plus rapidement possible alors que certaines sont là depuis le 8 mai 2019. Madame [TF], Chef de caisse, vous a alerté à plusieurs reprises sur ce fait, force est de constater votre passivité sur ce sujet.

En outre, malgré mes demandes répétées depuis mon arrivée en septembre 2017, vous persistez à ne pas saisir les factures dans « compta on line » ainsi que les commandes sur « Pratic’Ha ».

Nous ne saurions tolérer plus longtemps de telles carences fautives de la part d’une Responsable Administrative de votre ancienneté.

Vos manquements répétés sont d’autant plus inacceptables dans la mesure où nous vous avons accompagné dans votre gestion, notamment par des formations.

Malgré notre accompagnement, nous ne constatons aucune amélioration de votre part et, par conséquent, nous n’avons pas d’autres choix que de mettre un terme à votre contrat de travail.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnités excepté l’indemnité compensatrice de congés payés.

Votre solde de tout compte et vos diverses attestations seront à votre disposition dans les meilleurs délais après le retour de l’AR de la présente.

En application de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par l’article 2 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 et par l’article 1er de la loi du 14 juin 2013 et de l’article L 911-8 du code de la sécurité sociale, vous disposez d’un droit au maintien temporaire des garanties de protection sociale complémentaire applicable dans l’entreprise au jour de votre licenciement.

Le maintien de vos garanties sera organisé par le biais d’un système de mutualisation, soit à titre gratuit vous concernant.

Nous attirons votre attention sur le fait que pour disposer de ce dispositif, vous devez notamment être bénéficiaire des allocations chômages à la rupture de votre contrat de travail. La durée maximum du maintien de vos garanties sera de 12 mois en fonction de votre ancienneté et de la durée de votre prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Veuillez agréer, Madame, nos salutations distinguées. »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 31 mai 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye d’une demande tendant à ce que soit reconnue l’existence d’une situation de harcèlement moral et à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 19 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

— Dit que les demandes incidentes formulées par Mme [R] sont recevables dans leur ensemble,

— Jugé que la société [9] n’a pas manqué à son obligation de formation,

— Fixé le salaire mensuel brut de Mme [R] à 2 284,18 euros,

— Jugé que le harcèlement moral à l’encontre de Mme [R] n’est pas établi,

— Jugé que la société [9] a satisfait à son obligation de santé et de sécurité,

— Annulé la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2019 et condamné la société [9] à verser à Mme [R] la somme de 174,81 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de

17,48 euros au titre des congés payés afférents,

— Dit que Mme [R] ne peut prétendre à bénéficier du niveau VI de la classification professionnelle de la convention collective applicable,

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse, que la faute grave est caractérisée,

— Condamné la société [9] à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonné la remise d’un bulletin de paye du mois de mai 2019 conforme à la présente décision,

— Débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

— Débouté la société [9] de ses demandes reconventionnelles,

— Condamné la société [9] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 4/06/2021 date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus,

— Ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— Rappelé que par application de l’article R 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire est de droit pour la remise des documents et pour les indemnités énoncées à l’article R 1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires et fixe pour ce faire la moyenne des trois derniers mois à la somme de 2 284,18 euros,

— Condamné la société [9] aux éventuels dépens comprenant les frais d’exécution du présent jugement.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 20 juin 2023, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

— Juger recevable et bien fondée Mme [R] en son appel,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Germain en Laye en date du 19 janvier 2023 en ce qu’il a :

. Fixé le salaire mensuel brut de Mme [R] à 2 284,18 euros,

. Jugé que la société [9] n’a pas manqué à son obligation de formation,

. Débouté Mme [R] de sa demande d’annulation des avertissements notifiés les 4 novembre 2015 et 8 décembre 2016,

. Jugé que le harcèlement moral à l’encontre de Mme [R] n’est pas établi,

. Jugé que la société [9] a satisfait à son obligation de santé et de sécurité,

. Jugé que Mme [R] ne peut prétendre à bénéficier du niveau 6 de la classification professionnelle de la convention collective,

. Jugé que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse et que la faute grave est caractérisée,

En conséquence,

— Fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à la somme de :

. A titre principal : 2 372,18 euros,

. A titre subsidiaire : 2 284,18 euros,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 5 000 euros en raison de la violation de son obligation d’adaptation et de formation,

— Annuler l’avertissement notifié le 4 novembre 2015,

— Annuler l’avertissement notifié le 8 décembre 2016,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] un rappel de salaire fondé sur le niveau 6 de la convention collective d’un montant de 3 168 euros pour la période allant de septembre 2016 à septembre 2019, outre les congés payés y afférents à hauteur de 316,80 euros,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 41 115,24 euros tant sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants que L. 4121-1 et suivants du code du travail,

— Juger que le licenciement de Mme [R] est dépourvu de faute grave,

En conséquence,

— Condamner la société [9] à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

. Indemnité compensatrice de préavis :

. A titre principal : 7 116,54 euros, outre les congés payés y afférents à hauteur de 711,65 euros,

. A titre subsidiaire : 4 568,36 euros, outre les congés payés y afférents à hauteur de

456,84 euros,

. Indemnité de licenciement :

. A titre principal, indemnité conventionnelle : 22 245,33 euros,

. A titre subsidiaire, indemnité légale : 18 749,10 euros,

A titre principal,

— Juger que les faits invoqués à l’appui du licenciement de Mme [R] sont constitutifs de harcèlement moral,

— Juger nul et de nul effet le licenciement notifié à Mme [R],

En conséquence,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts pour licenciement nul d’un montant de 82.230,48 euros nets de CSG et de CRDS en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre du licenciement,

Si par extraordinaire, la cour d’appel de céans jugeait que le licenciement de Mme [R] n’est pas nul,

A titre subsidiaire,

— Juger le licenciement de Mme [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

En conséquence,

— Condamner la société [9] à payer à Mme [R] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 82 230,48 euros nets de CSG et de CRDS,

— Ordonner la remise des bulletins de paie et du certificat de travail rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document ; la cour d’appel de céans se réservant la faculté de liquider l’astreinte,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2019 et condamné la société [9] à verser à Mme [R] un rappel de salaire d’un montant de

174,81 euros, outre les congés payés y afférents de 17,48 euros,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [9] à payer à Mme [R] une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— Condamner la société [9] au paiement d’une somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— Condamner la société [9] aux entiers dépens et aux frais éventuels d’exécution de la décision à intervenir,

— Débouter la société [9] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 30 juillet 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [9], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

— Déclarer la société [9], recevable et bien fondée en son appel incident,

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain en Laye le 19 janvier 2023 (RG n° F 21/00162), en ce qu’il a :

. Annulé la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2019 et condamné la société [9] à verser à Mme [R] la somme de 174,81 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 17,48 euros au titre des congés payés afférents,

. Ordonné la remise d’un bulletin de paye du mois de mai 2019 conforme à la présente décision.

. Condamné la société [9] à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamné la société [9] à payer les intérêts de droit sur les salaires et éléments de salaire à compter du 4/06/2021 date de réception par le défendeur de la convocation à l’audience du bureau de conciliation et du prononcé pour le surplus,

. Ordonné la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

. Débouté la société [9] de ses demandes reconventionnelles,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain en Laye le 19 janvier 2023 (RG n° F 21/00162), en ce qu’il a :

. Jugé que la société [9] n’a pas manqué à son obligation de formation,

. Jugé que le harcèlement moral à l’encontre de Mme [R] [UJ] n’est pas établi,

. Jugé que la société [9] a satisfait à son obligation de santé et de sécurité,

. Dit que Mme [R] [UJ] ne peut prétendre à bénéficier du niveau VI de la classification professionnelle de la convention collective applicable,

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse, que la faute grave est caractérisée,

. Débouté Mme [R] [UJ] du surplus de ses demandes.

Statuant à nouveau,

A titre liminaire :

— Déclarer irrecevable l’ensemble des nouvelles demandes formulées par Mme [R] et non visées dans sa requête compte tenu de la suppression du principe d’unicité d’instance, à savoir :

« Juger que la société [9] a manqué à son obligation d’adaptation et de formation au poste de responsable de service RH Administratif.

En conséquence,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 5.000 euros en réparation du préjudice subi,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 41 115,24 euros tant sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants que L. 4121-1 et suivants du code du travail,

— Annuler l’avertissement notifié le 4 novembre 2015,

— Annuler l’avertissement notifié le 8 décembre 2016,

— Juger que Mme [R] aurait dû être rattachée au niveau VI de la convention collective des grands magasins et des magasins populaires,

En conséquence,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] un rappel de salaire d’un montant de 3 168 euros pour la période allant de septembre 2016 à septembre 2019, outre les congés payés y afférents à hauteur de 316,80 euros,

Sur la rupture du contrat de travail

A titre principal,

— Condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 82 230,48 euros nets de CSG et de CRDS en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre du licenciement »,

— Déclarer irrecevable une partie des demandes formulées par Mme [R] compte tenu de l’acquisition de la prescription extinctive, à savoir :

. Toute demande portant sur l’exécution du contrat de travail et visant des faits survenus avant le 14 novembre 2017,

. Ce qui comprend notamment les demandes suivantes : « Annuler l’avertissement notifié le 4 novembre 2015 » et « Annuler l’avertissement notifié le 8 décembre 2016, »,

. Toute demande de rappel de salaire antérieure au 25 mars 2019 et d’après les calculs adverses, le montant non couvert par la prescription ne saurait excéder la somme de 430,08 euros bruts.

En tout état de cause,

— Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner Mme [R] aux entiers dépens et à verser à la société [9], la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l’irrecevabilité des nouvelles demandes de Mme [R] non visées dans sa requête

La société [9] soutient que les nouvelles demandes formulées par Mme [R] dans ses conclusions du 25 mars 2022, qui ne figuraient pas dans la requête dont le conseil de prud’hommes a été saisi, sont irrecevables faute de lien suffisant avec ses demandes initiales, ce que Mme [R] conteste.

L’article 70 du code de procédure civile dispose que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

Il est en l’espèce constant que Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de demandes de rappel de salaire, indemnité compensatrice, indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre du licenciement, dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale de la relation de travail et remise des documents de fin de contrat.

Il n’est pas contesté que Mme [R] a, au cours de l’instance prud’homale, présenté les demandes additionnelles suivantes :

— condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 5 000 euros en réparation du préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de formation au poste de responsable de service RH administratif,

— condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 41 115,24 euros tant sur le fondement des articles L. 1152-1 et suivants que L. 4121-1 et suivants du code du travail,

— annuler l’avertissement notifié le 4 novembre 2015,

— annuler l’avertissement notifié le 8 décembre 2016,

— condamner la société [9] à verser à Mme [R] un rappel de salaire d’un montant de 3 168 euros pour la période allant de septembre 2016 à septembre 2019, outre les congés payés y afférents à hauteur de 316,80 euros,

— condamner la société [9] à verser à Mme [R] des dommages et intérêts d’un montant de 82 230,48 euros nets de CSG et de CRDS en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre du licenciement.

Les demandes de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de formation au poste de responsable de service RH administratif et au titre du harcèlement moral et d’une violation de l’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur se rattachent par un lien suffisant à la demande originaire de Mme [R] relative notamment à l’indemnisation des manquements par l’employeur à ses obligations contractuelles.

De même, les demandes d’annulation des avertissements des 4 novembre 2015 et 8 décembre 2016, qui sont invoqués dans le cadre du harcèlement moral allégué aux fins d’annulation du licenciement de Mme [R], se rattachent par un lien suffisant aux prétentions de celles-ci.

Enfin, les demandes de rappel de salaire complémentaires et de dommages et intérêts en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre du licenciement se rattachent par un lien suffisant à la demande initiale de rappel de salaire s’agissant de la première demande et à l’indemnisation de ces mêmes préjudices par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’agissant de la seconde demande.

Ces demandes sont donc recevables et le jugement attaqué sera confirmé de ces chefs.

Sur les sanctions

Sur les avertissements du 4 novembre 2015 et du 8 décembre 2016

La société [9] fait valoir que les demandes d’annulation des avertissements des 4 novembre 2015 et 8 décembre 2016 sont prescrites et donc irrecevables.

Mme [R] le conteste en exposant qu’ils font partie des agissements de harcèlement moral qu’elle a subis.

L’article L. 1471-1 du code du travail, qui déroge à l’article 2224 du code civil invoqué par la salariée, prévoit que l’action en contestation d’une sanction disciplinaire autre que le licenciement se prescrit par deux ans.

Mme [R] a présenté sa demande d’aide juridictionnelle le 14 novembre 2019, soit plus de deux ans après qu’elle a reçu les avertissements qu’elle conteste. Son action en contestation de ces sanctions disciplinaires est ainsi prescrite. Les faits peuvent être toutefois invoqués à l’appui du harcèlement moral.

Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur la mise à pied disciplinaire du 2 mai 2019

Mme [R] soutient que sa mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 2 mai 2019 n’est pas proportionnée à la faute qui lui était reprochée, ce que la société [9] conteste.

Par lettre du 2 mai 2019, la société [9] a notifié à Mme [R] une mise à pied disciplinaire d’une durée de deux jours au motif qu’elle avait invité Mme [A] à pénétrer dans la caisse principale pour l’aider à compter l’argent de la machine à café, lui avait fourni des coques pour la mise en rouleaux de la monnaie et lui avait échangé la somme en billets en utilisation ceux du coffre, alors que Mme [A] ne faisait pas partie des personnes habilitées à pénétrer dans la caisse principale.

Mme [R] ne conteste pas que la liste des personnes habilitées à pénétrer dans la caisse principale était affichée sur la porte de la caisse principale de sorte qu’elle ne pouvait pas ignorer qu’elle ne devait pas laisser entrer Mme [A] dans cette caisse, nonobstant le fait que Mme [A] ait pu le faire précédemment à plusieurs reprises.

S’il est exact que ce manquement de Mme [R] n’a causé aucun préjudice à son employeur et que celui-ci ne conteste pas que Mme [A] avait toujours été autorisée par la direction à entrer dans la caisse principale pour échanger les pièces de monnaie contre des billets car la banque n’acceptait plus de prendre les pièces de monnaies, la cour relève que ces circonstances n’atténuent pas la faute commise par Mme [R], qui devait être particulièrement vigilante à la sécurisation des fonds du magasin.

Mme [R] avait en outre déjà été sanctionnée par l’employeur à deux reprises par la délivrance des avertissements des 4 novembre 2015 et 8 décembre 2016 et il s’agissait donc d’un troisième manquement de Mme [R] à ses obligations professionnelles.

Au regard de ces éléments, la sanction prononcée par l’employeur, est proportionnée à la faute reprochée à Mme [R].

Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé en ce qu’il a annulé cette sanction et condamné par voie de conséquence la société [9] à payer à Mme [R] la somme de 174,81 euros à titre de rappel de salaire et celle de 17,48 euros au titre des congés payés afférents, ainsi qu’à remettre à Mme [R] un bulletin de paie du mois de mai 2019 conforme à sa décision.

Ces demandes de Mme [R] seront rejetées.

Sur le rappel de salaires

Mme [R] soutient que le poste de responsable de service relève du niveau 6 de la convention collective et non du niveau 5 comme prévu par son contrat de travail, avec un salaire mensuel minimal de 2 020 euros, supérieur au salaire qui lui a été versé par l’employeur conformément à son contrat, de sorte qu’elle a droit à un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire minimal prévu par la convention collective et le salaire qu’elle a reçu. Elle expose que sa demande n’est pas prescrite.

La société [9] fait d’abord valoir que sa demande est prescrite s’agissant des salaires antérieurs au 25 mars 2019. Il ajoute que les attributions de Mme [R] ne relevaient pas du niveau 6 de la convention collective.

La demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Cet article prévoit que le délai se décompte à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Il ajoute que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Le contrat de travail de Mme [R] ayant été rompu le 10 septembre 2019, elle avait jusqu’au 10 septembre 2022 pour présenter sa demande de rappel de salaire, ce qu’elle a fait puisqu’elle a formulé sa demande pour la première fois dans ses conclusions communiquées le 25 mars 2022.

La demande de rappel de salaires de Mme [R] n’est donc pas prescrite en ce qu’elle porte sur les salaires postérieurs au 10 septembre 2016.

L’article 3 de l’annexe de la convention collective applicable du 31 mars 2008 relative à la classification professionnelle prévoit que les « responsables de service (administratif, logistique, technique, etc.) » sont rattachés au statut cadre, niveau 6, tandis que les responsables administratifs sont rattachés au statut agent de maîtrise, niveau 5.

L’article 1er dispose que les emplois classés au niveau 5 « requièrent, sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre,

— soit d’assurer de façon permanente une responsabilité d’organisation et d’animation d’équipes, ainsi que d’initiation du personnel de ces équipes aux procédures et méthodes à appliquer ;

— soit de posséder une responsabilité de compétence technique, administrative ou commerciale.

Les fonctions exercées comportent la réalisation des objectifs fixés par l’utilisation de moyens et de méthodes définis et connus, dont le choix nécessite des capacités d’organisation.

La formation requise correspond à un niveau d’études supérieures de type bac + 2, en rapport avec l’emploi, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé »

Les emplois classés au niveau 6 « requièrent :

— soit d’assurer la gestion opérationnelle habituelle d’un ensemble organisationnel ;

— soit d’apporter une contribution individuelle pour réaliser des travaux complexes exigeant des capacités de jugement, de conception et de négociation.

L’autonomie s’exerce dans le cadre d’objectifs annuels (individuels ou d’unité) et dans les budgets et moyens alloués. L’impact de l’exercice de la fonction est sensible sur son périmètre d’activité.

La formation requise correspond à un niveau d’études supérieures de type bac + 3 ou + 4, ou à son équivalent en expérience professionnelle, éventuellement validé ».

Les attributions de Mme [R] telles que définies par l’avenant à son contrat de travail du 12 novembre 2014 correspondent en tous points aux emplois classés au niveau 5 et ne justifie pas que dans l’exécution de ses fonctions elle exerçait des missions du niveau 6.

Sa demande de rappel de salaire sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l’obligation de formation et d’adaptation de Mme [R] au poste occupé

Mme [R] fait valoir qu’elle n’a bénéficié d’aucune action d’accompagnement à son nouveau poste de responsable RH administrative alors pourtant que son employeur avait reconnu qu’elle lui était nécessaire et lui serait dispensée. Elle ajoute qu’elle n’a pas été formée à la gestion de la caisse principale.

La société [9] soutient qu’elle a bénéficié de plusieurs formations liées à l’exercice de ces fonctions et qu’elle a satisfait à la demande de formation formulée par la salariée.

Les deux premiers alinéas de l’article L. 6321-1 du code du travail imposent à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il est en l’espèce constant que Mme [R] qui exerçait des fonctions d’employée administrative depuis le 1er mars 2009 a été promue responsable de service RH administratif à compter du 1er décembre 2014 par avenant à son contrat de travail en date du 12 novembre 2014.

L’avenant à son contrat de travail du 12 novembre 2014 prévoyait que son directeur ferait avec elle le point des actions d’accompagnement nécessaires à une parfaite maîtrise de son poste, ce qui était repris dans son entretien d’évaluation du 6 février 2015. Celui-ci prévoyait un accompagnement par son N+1 et la formation du catalogue [7].

Postérieurement à cette promotion, Mme [R] a bénéficié des formations suivantes :

—  4 février 2016 (7 heures) : gérer son temps pour améliorer son efficacité,

—  10 novembre 2016 (7 heures) : lancement [11],

—  24 février 2017 (0,3 heure) : la lutte contre la corruption,

—  1er février 2018 (7 heures) : ACCILINE+PROCESS RH

—  11 décembre 2018 (4 heures) : actualité RH

—  2 janvier 2019 (0,4 heure) : accueillir et accompagner les clients dits « fragiles »

—  4 et 5 juin 2019 (14 heures) : gérer la paie au quotidien.

La cour constate donc que Mme [R] n’a bénéficié d’aucune formation au cours de sa première année de fonction alors pourtant que son employeur avait reconnu la nécessité de la former.

Si l’employeur justifie de quelques formations, aucune ne concerne la gestion de la caisse principale qui lui a été confiée à compter du 1er novembre 2017. Il ressort pourtant de tous les entretiens d’évaluation de la salariée à compter du 2 mars 2016 qu’elle rencontrait des difficultés dans l’accomplissement des missions qui lui étaient confiées ; elle en a d’ailleurs alerté son employeur à plusieurs reprises. L’employeur aurait donc d’autant plus s’attacher à assurer sa formation.

Il est dès lors établi que l’employeur a manqué à son obligation de formation et d’adaptation de Mme [R] à ses nouvelles fonctions à compter du 1er novembre 2014, peu important à cet égard que la salariée n’ait pas formulé de demandes en ce sens avant son entretien d’évaluation du 19 février 2019.

La société [9] sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice et le jugement attaqué sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Mme [R] soutient que la rupture de son contrat de travail est directement liée à des faits de harcèlement moral dont elle était victime de la part de l’employeur et est donc nulle, ce que ce dernier conteste.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, Mme [R] allègue les faits suivants :

— la notification d’avertissements en réponse aux difficultés rencontrées par elle dans l’accomplissement de ses fonctions de responsable de service RH administratif et résultant d’un manque de formation et des missions supplémentaires qui lui étaient confiées,

— l’absence de mesure prises par la société [9] à la suite de ses alertes sur la dégradation de ses conditions de travail,

— sa mise à pied à titre disciplinaire,

— l’absence de réponse donnée à ses demandes réitérées de mobilité.

Sur les avertissements, le manque de formation et les missions supplémentaires

Mme [R] expose qu’elle a reçu deux avertissements les 4 novembre 2015 et 8 décembre 2016 alors qu’elle n’a pas bénéficié de formations lorsqu’elle a été promue responsable du service RH administratif et qu’elle a dû pallier régulièrement à l’absence de personnel.

La cour relève à titre liminaire que le fait que l’action en constatation de ces avertissements soit prescrite n’interdit pas pour autant à Mme [R] de soutenir que ces avertissements font partie des agissements de harcèlement moral dont elle demande réparation, cette action relative au harcèlement moral n’étant quant à elle pas prescrite.

Il est établi par les contrats de travail et leurs avenants versés aux débats que Mme [R] a exercé les fonctions suivantes pour le compte de la société [9] :

— de son embauche au 12 mai 2008 : vendeuse au centre commercial [Localité 10] 2 ;

— du 13 mai 2008 au 1er juin 2009 : employée administrative à temps partiel et aide assistante vendeuse habillement sur l’autre partie de son temps dans le même magasin ;

— du 1er mars 2009 au 30 novembre 2014 : employée administrative à plein temps dans ce même magasin, le fait que le bulletin de salaire du mois d’avril 2009 ne mentionne pas encore cette fonction ne retirant pas sa force probante à l’accord signé par les parties ;

— à compter du 1er décembre 2014 : responsable de service RH administratif au magasin [8] [Localité 6], en qualité de « faisant fonction » du 1er décembre 2014 au 1er février 2015.

L’avenant à son contrat de travail signé le 12 novembre 2014 stipulait que les principales missions liées à ses nouvelles fonctions étaient les suivantes :

— assurer le respect de la gestion administrative, comptable, financière et juridique du magasin,

— mettre en oeuvre au quotidien de la gestion du personnel du magasin et organiser l’intégration des collaborateurs,

— assurer l’animation, la formation et l’accompagnement de son équipe et en particulier effectuer leurs entretiens d’évaluation,

— respecter et faire respecter les pratiques et méthodes de travail définies par le groupe ainsi que les règles et règlements en vigueur,

— mettre en place des plans d’actions nécessaires suite à des audits gestion des encaissements et assurer des contrôles de la gestion des marchandises,

— contribuer à la permanence de la relation client et assurer des services de qualité à la clientèle,

— contribuer à la réalisation des objectifs économiques du magasin.

Il précisait qu’elle serait amenée, en fonction des besoins, à assurer la responsabilité de l’ouverture et/ou la fermeture du magasin.

Il est constant que Mme [R] a reçu un avertissement le 4 novembre 2015 pour diverses erreurs de saisie et le manque de rangement de divers documents administratifs, ainsi qu’un avertissement le 8 décembre 2016 lui reprochant un manque de rigueur sur la mise à jour du registre du personnel et le manque d’anticipation de son travail, plusieurs documents n’étant pas rangés dans les dossiers.

Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que Mme [R] devait à cette période, comme elle le prétend, pallier régulièrement l’absence de personnel en plus des fonctions qui lui étaient attribuées.

S’agissant du défaut de formation, la cour relève que les manquements qui lui sont reprochés aux termes des deux avertissements litigieux correspondent à des tâches basiques pour lesquelles Mme [R] n’indique pas quelle aurait pu être la formation appropriée qui aurait pu lui être dispensée afin de l’aider à les accomplir.

Les avertissements du 4 novembre 2015 et du 8 décembre 2016 sont en conséquence sans lien avec l’absence de formation dispensée à Mme [R] lors de sa promotion ou le remplacement imposé de salariés du magasin.

Le grief élevé de ces chefs par Mme [R] n’est en conséquence pas établi.

Sur l’absence de mesure prises par l’employeur à la suite des alertes de la salariée sur la dégradation de ses conditions de travail

Mme [R] expose que l’employeur n’a apporté aucune réponse à la dégradation de ses conditions de travail qu’elle lui a dénoncée par courrier du 30 janvier 2017 puis à nouveau le 11 novembre 2017. Elle soutient qu’il a à l’inverse persisté à lui demander d’accomplir des tâches en plus de celles prévues par son contrat de travail sans l’y avoir formée de manière adéquate. Elle lui reproche de n’avoir pas mené d’enquête sur la réalité de ses conditions de travail alors qu’elle l’avait informé de leur répercussion négative sur sa santé.

L’employeur conteste la matérialité de ce grief.

Par lettres datées des 30 janvier 2017 et 11 novembre 2017, Mme [R] a alerté son employeur sur les difficultés qu’elle rencontrait pour accomplir les tâches prévues par son contrat de travail au regard de son changement de bureau, des sollicitations régulières pour aider sur le secteur caisse ou tenir la caisse principale, la gestion de celle-ci étant permanente depuis le 1er novembre 2017 depuis le départ à la retraite de la caissière principale. Elle l’alertait sur les répercussions sur son état de santé.

Le changement de bureau de Mme [R] en 2017 et la privation de ce fait de tout accès à une imprimante et aux dossiers du personnel, dont elle se plaint dans ces deux courriers, ne sont corroborés par aucune pièce versées aux débats. La lettre de Mme [B] [ZA] datée du 9 mars 2024 n’en fait d’ailleurs pas état mais mentionne que le bureau de Mme [R] avait dû être partagé et qu’elle n’avait donc pas toujours accès à son bureau. L’imprécision de cette lettre s’agissant des conséquences de cette organisation matérielle sur le travail de Mme [R] ne permet pas de matérialiser l’existence de difficultés particulières imposées à Mme [R] au-delà des contraintes normales inhérentes au partage de son bureau. La cour relève en outre que Mme [R] n’a fait aucune mention de difficultés relatives à son bureau lors de ses entretiens d’évaluation des 1er mars 2017, 6 mars 2018 et 19 février 2019. La matérialité de ce grief n’est donc pas établie.

Mme [R] se plaint par ailleurs à tort, dans son courrier du 30 janvier 2017, de devoir assurer régulièrement la fermeture du magasin. Cette tâche est expressément prévue par l’avenant à son contrat de travail du 12 novembre 2014 et la cour relève qu’elle n’allègue ni ne justifie que cela lui serait demandé plus souvent qu’à d’autres salariés. La matérialité de ce grief n’est dès lors pas établie.

Il est en revanche démontré par les attestations de Mmes [Y] [U], [X] [A] et [JL] [K] que Mme [R] a été régulièrement sollicitée pour aider aux caisses et a été chargée de la caisse principale à la suite du départ à la retraite le 30 octobre 2017 de Mme [DR] [S]. La société [9] a d’ailleurs reconnu dans un courrier daté du 16 mai 2018 qu’il l’avait chargée de la caisse principale.

Il ne résulte d’aucune des pièces versées aux débats que Mme [R] a été formée à la gestion de la caisse principale. Son contrat de travail n’a pas prévu qu’elle devait assumer ces fonctions et il ressort de ses entretiens d’évaluation à compter du 2 mars 2016 qu’elle rencontrait des difficultés pour exécuter les tâches prévues par son contrat de travail. Elle indiquait d’ailleurs en commentaire de son entretien d’évaluation du 6 mars 2018 qu’elle ne maîtrisait pas encore tous les process de la caisse principale, ayant appris en interne, qu’elle ne se sentait pas à l’aise sur ce poste, qu’il ne lui restait de ce fait pas suffisamment de temps pour faire correctement son travail administratif et qu’elle souhaitait donc n’aider plus qu’occasionnellement sur la caisse principale. Son employeur se contentait en réponse de lui demander par courrier daté du 16 mai 2018 de lui faire part des process non maîtrisés sur la caisse principale pour lui permettre de gagner du temps pour pouvoir mener à bien toutes ses missions.

Le grief consistant en l’ajout de ces nouvelles attributions sans formation à une salariée en difficulté est ainsi matériellement établi.

Enfin, il est constant que l’employeur a remis à Mme [R], le 8 janvier 2018, un rappel des règles en matière des horaires par lequel il lui rappelait la nécessité de badger en arrivant, en partant ainsi qu’au début et à la fin de ses pauses et lui rappelait la nécessité de respecter ses horaires de travail. La remise de cette lettre, qui n’a suscité aucune contestation de Mme [R], n’est que l’expression du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur et est sans lien avec les difficultés alléguées par Mme [R] dans l’exercice de son travail. Aucun grief n’est démontré de ce chef.

Sur la mise à pied à titre disciplinaire

La sanction du 2 mai 2019 par laquelle Mme [R] a été mise à pied à titre disciplinaire pour une durée de deux jours étant proportionnée ainsi que cela a été exposé précédemment, le grief élevé de ce chef par Mme [R] n’est pas établi.

Sur l’absence de réponse donnée aux demandes réitérées de mobilité

Mme [R] reproche à son employeur ne n’avoir jamais répondu à ses demandes réitérées de mobilité.

La société [9] fait valoir qu’elle n’a pas formalisé de souhaits de mobilité lors de ses entretiens annuels d’évaluation ni postulé à aucune offre.

Il est constant que Mme [R] a informé à plusieurs reprises son employeur qu’elle souhaitait changer de poste.

Ainsi, lors de son entretien annuel d’évaluation du 2 mars 2016, elle indiquait qu’elle « souhaiterait plutôt retrouver un poste en n° 2 en restant agent de maîtrise sur un plus gros magasin ». Lors de son entretien annuel d’évaluation du 1er mars 2017 elle écrivait souhaiter pouvoir bénéficier d’un poste de n°2 dès qu’un tel poste se libérerait. Par lettre du 11 novembre 2017 elle sollicitait « un changement de poste ainsi que de magasin le plus rapidement possible ». Son entretien annuel d’évaluation du 6 mars 2018 mentionne qu’elle a demandé à avoir un autre poste dans un autre magasin. Par lettre du 13 juin 2019 elle exprimait à nouveau son souhait d’une mobilité pour un poste plus administratif.

La cour relève d’abord que Mme [R] étant apte à son poste, son employeur n’avait pas l’obligation de lui faire des propositions de changement de poste.

Elle relève ensuite que Mme [R], qui a toujours pris soin de préciser qu’elle ne disposait pas du permis de conduire et était donc tributaire des transports en commun, n’a jamais postulé à aucun poste et n’a jamais formalisé de souhaits précis de mobilité lors de ses entretiens annuels d’évaluation.

Le grief qu’elle allègue de ce chef n’est donc pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que le seul grief matériellement établi consiste en l’ajout à Mme [R] d’attributions nouvelles non contractuellement convenues.

Le harcèlement moral imposant, pour être constitué, la caractérisation de plusieurs faits matériellement établis, il n’est pas établi en l’espèce.

La demande de Mme [R] tendant à voir annuler son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle a été victime ainsi que sa demande subséquente de dommages et intérêts pour licenciement nul seront en conséquence rejetées par voie de confirmation du jugement entrepris.

Sur la faute grave justifiant le licenciement

Mme [R] soutient que l’employeur n’apporte la preuve des manquements qu’il lui reproche dans la lettre de licenciement, ni de sa mauvaise volonté délibérée de ne pas accomplir ses obligations professionnelles. Elle ajoute que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaires pour les faits survenus à la date du 2 mai 2019 en lui notifiant à cette date une mise à pied disciplinaire et qu’il ne pouvait donc pas se fonder sur un audit réalisé en novembre 2018 et donc antérieurement pour justifier son licenciement après cette sanction.

La société [9] fait valoir qu’elle apporte la preuve des manquements commis par Mme [R] exposés dans la lettre de licenciement litigieuse, et que Mme [R] avait déjà été sanctionnée pour des faits de même nature.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

Enfin, selon l’article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Pour apporter la preuve de l’existence des manquements reprochés à Mme [R] dans la lettre de licenciement, l’employeur verse aux débats :

— une lettre au nom de M. [H] [MY] datée du 26 juillet 2019, qui n’est pas accompagnée de la pièce d’identité de son auteur, selon laquelle Mme [R] a prévu une journée de formation pour un nouveau salarié avant le début de son contrat de travail, et qu’elle lui a indiqué qu’elle l’avait déjà fait précédemment ;

— une lettre de Mme [CM] [YM] datée du 1er septembre 2019, qui n’est pas accompagnée de la pièce d’identité de son auteur, selon laquelle elle a demandé en juin 2019 à Mme [R] de « renvoyer les cartes bancaires oubliées par les clients car elles étaient nombreuses et présentes depuis quelques mois » mais qu’elle ne l’a jamais fait ;

— un tableau intitulé « plan d’actions détaillé [7] La Celle St Cloud » dont il n’est pas contesté qu’il date de novembre 2018 selon lequel l’analyse du registre unique du personnel a mis en exergue sept anomalies : trois cadres mutés et quatre salariés apparaissent encore dans les effectifs du magasin alors qu’ils auraient dû être sortis de ses effectifs,

— les entretiens d’évaluation de Mme [R] des 1er mars 2017, 6 mars 2018 et 19 février 2019 qui relevaient notamment :

. En 2017, la nécessité pour Mme [R] d’améliorer la rigueur dans son organisation, d’anticiper son travail, d’acquérir en rapidité,

. En 2018, le fait que « [UJ] a eu des difficultés à s’approprier son rôle. Elle est consciente de ces manquements et à demander à avoir un autre poste dans un autre magasin »,

. En 2019, le fait que Mme [R] a eu « des grosses difficultés à prendre en charge toutes les tâches qui l’incombe alors même que la direction a tout mis en oeuvre pour lui faciliter le travail. Ce n’est pas par manque de temps comme le dit souvent [UJ]. Tout ce qui est demandé à [UJ] et qui n’est pas dans ses habitudes de travail a beaucoup de mal à être fait par celle ci. J’ai vraiment cru que [UJ] allait prendre en charge son rôle dans son ensemble cette année. Je me suis trompée. C’est vraiment dommage ».

Les lettres au nom de M. [H] [MY] et de Mme [CM] [YM] n’étant pas accompagnées d’une pièce d’identité permettant de vérifier l’identité de leur auteur prétendu, et n’étant corroborées par aucune des autres pièces versées aux débats, elles n’apportent pas la preuve, au regard de la contestation élevée par la salariée, des faits qui y sont relatés.

Le tableau du mois de novembre 2018 apporte la preuve de l’existence d’anomalies au registre unique du personnel. Celle-ci sont imputables à Mme [R], qui avait la charge de la bonne tenue de ce registre. En l’absence d’éléments de nature à apporter la preuve que ces manquements ont été réitérés postérieurement, l’employeur n’est toutefois plus recevable à les invoquer passé le délai de deux mois suivant leur constatation, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail. Ces manquements ne peuvent donc pas justifier le licenciement disciplinaire de Mme [R].

Enfin, si les entretiens d’évaluation de Mme [R] font ressortir son insuffisance professionnelle ils ne portent pas sur les manquements fautifs précis qui lui sont faits selon les termes de la lettre de licenciement.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et sans qu’il soit utile d’examiner le moyen soulevé par Mme [R] relatif à la violation des dispositions de l’article L. 1332-2 du code du travail, l’employeur échoue à apporter la preuve que Mme [R] a commis les fautes qui lui sont imputées par la lettre de licenciement de sorte que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé sur ce point.

Sur les conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Contrairement à l’argumentation développée par la salariée, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) tandis que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers (Soc., 11 mai 2022, n°21-14490), de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par ce texte.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [R](26 ans), de son âge au moment du licenciement (47 ans), de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, l’indemnité de licenciement qui lui est due en application de l’article L. 1235-3 du code du travail sera fixée à la somme de 22 000 euros que l’employeur sera condamné à lui verser.

Au regard du montant du salaire brut de la salariée tel qu’il résulte des bulletins de salaire versés aux débats, la société [9] sera en outre condamnée à payer à Mme [R] les sommes de :

—  4 355,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article l’article L. 1234-1, 2°, du code du travail et de 435,54 euros au titre des congés payés y afférents, le dernier salaire de Mme [R] avant son arrêt maladie s’élevant, selon son bulletin de salaire, à 2 177,71 euros,

—  18 749,10 euros au titre de l’indemnité de licenciement en application des articles L. 1234-9, alinéa 1, et R. 1234-2 du code du travail

La société [9] sera en outre condamnée à remettre à Mme [R] une attestation [12], un certificat de travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision, sans qu’il soit utile au regard des éléments de l’espèce, d’assortir dès à présent cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur l’ensemble de ces points.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, Mme [R] ayant plus de deux ans d’ancienneté, la société [9] comptant plus de 11 salariés et [12] n’étant pas intervenu à l’instance ni n’ayant fait connaître le montant des indemnités versées, la société [9] sera condamnée à rembourser à [12] les indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d’indemnité de chômage.

Sur l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur

Mme [R] soutient que les faits de harcèlement dont elle a été victime lui ont causé un préjudice distinct de la nullité du licenciement, qui doit être réparé, ce que la société [9] conteste en faisant valoir qu’elle n’a commis aucun manquement à ses obligations contractuelles.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué, la cour n’ayant pas retenu l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

En application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l’équité et en application de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [9] à verser à Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de l’équité et sur le même fondement, la société [9] sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [9] aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud’hommes du 19 janvier 2023 en ce qu’il a :

— déclaré recevables les demandes incidentes de Mme [UJ] [R],

— rejeté la demande de rappel de salaire de Mme [R],

— jugé que Mme [R] n’a pas été victime de harcèlement moral,

— rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [R] pour licenciement nul

— rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [R] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention,

— condamné la société [9] à payer à Mme [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

INFIRME pour le surplus la décision du conseil de prud’hommes du 19 janvier 2023,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DÉCLARE irrecevable la demande d’annulation de l’avertissement du 4 novembre 2015,

DÉCLARE irrecevable la demande d’annulation de l’avertissement du 8 décembre 2016,

CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [UJ] [R] la somme de

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation et de formation,

DÉCLARE le licenciement de Mme [UJ] [R] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [UJ] [R] les sommes de :

—  22 000 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  4 355,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 435,54 euros au titre des congés payés y afférents,

—  18 749,10 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

CONDAMNE la société [9] à remettre à Mme [UJ] [R] une attestation [12], un certificat de travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision,

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

CONDAMNE la société [9] à rembourser à [12] les indemnités de chômage versées à Mme [UJ] [R] du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois d’indemnité de chômage,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société [9] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société [9] à payer à Mme [UJ] [R] la somme de

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [9] aux dépens d’appel,

REJETTE les autres demandes des parties.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Emilie CAYUELA, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente