COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 05 MARS 2026

N° RG 24/01049

N° Portalis DBV3-V-B7I-WOJ5

AFFAIRE :

[C] [R]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 21/00692

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aurélien WULVERYCK

M^e Yann DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ MARS DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [C] [R]

né le 22 janvier 1969 à [Localité 1] (Colombie)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Aurélien WULVERYCK de l’AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Yann DEBRAY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0888

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] [R] a été engagé selon contrat de travail à durée déterminée du 20 février 2001 au 17 août 2001, puis prolongé au 17 février 2002, puis engagé selon contrat à durée indéterminée du 14 février 2002 en qualité d’opérateur de saisie, par la société [1], qui intervient dans le développement des produits de santé, emploie plus de dix salariés et relevait de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, puis de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

M. [R] a été promu à plusieurs reprises, du 1er janvier 2003 au 30 juin 2006 au poste de coordinateur de saisie et à compter du 1er juillet 2006 au poste d’assistant data manager, statut cadre.

M. [R] a été en arrêt de travail à compter du 2 septembre 2019, pour maladie simple, puis pour maladie professionnelle jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées des Hauts-de-Seine du 10 décembre 2020 était reconnue à M. [R] la qualité de travailleur handicapé.

Le 1er mars 2021, le médecin du travail a déclaré M. [R] inapte à son poste de travail en indiquant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Convoqué le 4 mars 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 mars suivant, M. [R] a été licencié par courrier du 31 mars 2021, énonçant une inaptitude d’origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 17 mars 2021 pour évoquer votre éventuel licenciement pour inaptitude, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Ceci ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Ainsi, nous vous notifions par la présente notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 1er mars 2021 par le médecin du travail et de l’impossibilité de vous reclasser en raison de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail selon lequel votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de cette lettre, soit le 31 mars 2021. Vous n’effectuerez pas de préavis.

Nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. (') ».

Par décision du 5 août 2021, la caisse primaire d’assurance-maladie a reconnu l’origine professionnelle du syndrome anxio-dépressif souffert par le salarié depuis le 2 septembre 2019.

M. [R] a saisi, le 6 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Versailles, en requalification du licenciement en un licenciement nul, ainsi qu’en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 13 mars 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que l’affaire est recevable en la forme

Fixe la moyenne des salaires brut, en application de l’article R1454-28 du code du travail à la somme de 3 125,01 euros

Dit qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral

Déboute M. [R] de ce chef de demande

Dit que le forfait jour de M. [R] n’est pas en concordance avec la convention collective [2]

Dit que M. [R] n’a pas subi de préjudice de ce fait ayant bénéficié de RTT équivalentes

Dit que M. [R] n’a pas effectué d’heures supplémentaires

Dit qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé

Dit que le dernier solde de tout compte, l’attestation France travail, et le certificat de travail sont erronés

Condamne la SAS [1] à verser à M. [R] la somme de 800,89 euros au titre des jours non payés

Condamne la SAS [1] à remettre à M. [R] un bulletin de paye d’un nouveau solde tout compte et un nouveau certificat de travail conforme à ce jugement

Dit que le conseil ne peut se prononcer sur le manquement à l’obligation de sécurité demandé par M. [R] faute d’éléments versés aux débats

Dit que le licenciement de M. [R] par la société [1] n’est pas nul

Condamne la société [1] au paiement de la somme de 1 000 euros à M. [R] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que les intérêts au taux légal sont dus, et que s’agissant de salaire, à compter de la saisine du conseil prud’hommes de [Localité 4]

Ordonne l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile est ordonnée parce que de droit s’agissant de salaire

Condamne la société [1] aux éventuels dépens.

Le 3 avril 2024, M. [R] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 2 juillet 2024, M. [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles du 13 mars 2024 en toutes ses dispositions

Juger que la convention de forfait jours de M. [R] est nulle

Juger que le reçu de solde de tout compte, l’attestation pôle emploi et le certificat de travail de M. [R] sont erronés

Juger que M. [R] a fait l’objet d’un harcèlement moral

Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat

Juger que le lien de causalité entre la maladie professionnelle de M. [R] et son inaptitude est établi

Juger que le licenciement de M. [R] est nul

Fixer la moyenne des rémunérations à 3.125,01 euros bruts

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 80 000 euros au titre du préjudice résultant du harcèlement moral subi

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour attestation pôle emploi erronée

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour certificat de travail erroné

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 5 534,12 euros bruts au titre de rappel de salaire sur le solde de tout compte erroné

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 15 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour non-respect des conditions de mise en place du forfait jour

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 16 672,35 euros bruts au titre de rappel sur heures supplémentaires et la somme 1 667,23 euros bruts au titre de congés payés y afférents

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 18 750,06 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé

Condamner la société [1] à verser à M. [R] la somme de 200 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

Condamner la société [1] à payer à M. [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

Condamner la société [1] à rendre publique pendant 6 mois le jugement à intervenir dans une revue spécialisée choisie par M. [R] et aux frais de la société

Ordonner la remise à M. [R] des documents suivants :

Un certificat attestant que M. [R] a été formateur à la formation data manager (clin data) durant 18 ans (2001 à 2019)

La liste de toutes les formations continues que M. [R] a effectué à [1] de février 2001 à août 2019

Laisser les dépens à la charge de la société [1].

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 17 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Recevoir la société [1] en son argumentation et l’y disant bien fondée :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 13 mars 2024 en ce qu’il a :

Fixé la moyenne du salaire brut mensuel à 3 125,01 euros

Dit qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral

Débouté M. [R] de ce chef de demande

Dit que M. [R] n’a pas subi de préjudice du fait que son forfait-jour n’était pas en concordance avec la convention collective syntec, ayant bénéficié de RTT équivalentes

Dit que M. [R] n’a pas effectué d’heures supplémentaires

Dit qu’il n’y a pas eu de travail dissimulé

Dit que le licenciement de M. [R] n’est pas nul

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 13 mars 2024 en ce qu’il a :

Condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 800,89 euros au titre des jours non payés

Condamné la société [1] à remettre à M. [R] un certificat de travail conforme

Condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Jugeant à nouveau :

Débouter M. [R] de sa demande aux fins de remise d’un certificat de travail et d’une attestation France travail conformes avant la date du jugement

Condamner M. [R] à rembourser à la société [1], la somme de 1 981,31 euros au titre d’un trop-versé sur les indemnités compensatrices de congés payés

Condamner M. [R] à rembourser à la société [1] la somme de 1 000 euros perçue au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Subsidiairement

1°) sur le rappel de salaires (heures supplémentaires et/ou RTT)

Si la cour devait entrer en voie de condamnation à l’encontre de la société [1] au titre d’un rappel d’heures supplémentaires et/ou de RTT,

Ordonner la compensation entre le montant de ladite condamnation et le trop-versé de 1 981,31 euros

2°) sur le licenciement nul

Si par extraordinaire, le conseil devait condamner la société [1] au versement d’une indemnité pour licenciement nul, limiter son montant à l’équivalent de six mois de salaire

En tout état de cause

Débouter M. [R] de sa demande aux fins de remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation France travail conforme aux termes du jugement et de toutes indemnités de ce chef.

Déclarer irrecevable la demande de M. [R] aux fins de publication de la décision à intervenir

Subsidiairement, l’en débouter.

Le débouter de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions

Condamner M. [R] au versement de la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 19 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 19 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours :

M. [R] qui rappelle qu’il relevait du coefficient 115, position 2 de la grille de classification des cadres et non de la position 3, et qu’il ne bénéficiait pas d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale soutient que la convention annuelle de forfait un jour est nulle.

La société qui ne conteste pas que le salarié ne bénéficiait pas de la position 3 pour se voir appliquer une convention de forfait en jours oppose que cette convention lui apportait une flexibilité et que ce dernier ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

Selon l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à convention collective applicable précise dans ses dispositions relatives au forfait annuel en jours:

« article 4.1 : Pour pouvoir relever de ces modalités les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou son mandataire sociaux. ».

Il ressort des bulletins de salaire produits aux débats que M. [R] relevait du coefficient 115 position 2. Ce dernier qui bénéficiait d’une rémunération mensuelle de 3 125,01 euros bruts, soit 37 500,12 euros annuels bruts ne dépassait par le plafond annuel de la sécurité sociale de 80 048 euros (40 524 euros x 2) en 2019.

Force est donc de constater que le salarié ne remplissait pas les conditions requises pour bénéficier de la convention de forfait en jours et que celle-ci lui est donc inopposable.

La convention individuelle de forfait en jours lui étant inopposable, de sorte que la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

À l’appui de sa demande en paiement de la somme de 16 672,35 euros bruts au titre des heures supplémentaires effectuées du 31 mars 2018 au 2 septembre 2019, M. [R] verse aux débats les éléments suivants :

— un tableau des heures supplémentaires effectuées du 31 mars 2018 à septembre 2019, ( pièce 99)

— des courriels que le salarié adressait à sa supérieure hiérarchique à partir de son domicile, ( pièces 12 et 13),

— un cliché photographique d’un bureau montrant des piles de dossiers, (pièce 48).

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

La société affirme que pour des raisons de sécurité elle a équipé tous ses salariés d’un badge d’entrée dans son immeuble pour connaître en temps réel les personnes présentes en cas de sinistre. Elle affirme qu’un budget temps théorique était alloué pour chaque projet.

La société soutient que les relevés de temps de travail effectif étaient effectués par les salariés eux-mêmes sur le logiciel [3] qui est un outil interne.

La société ajoute que les relevés d’heures enregistrés par le salarié sur ce logiciel montrent qu’il effectuait en moyenne 37,5 heures par semaine.

Le salarié qui ne conteste pas avoir renseigné le logiciel [3] oppose que le tableau produit par la société ( pièce n° 20) ne représente que les heures travaillées au bureau car il ne pouvait pas renseigner les heures travaillées chez lui, ne disposant pas de l’outil d’enregistrement d’heures à son domicile.

M. [R] ajoute que le temps alloué à chaque projet ne pouvait pas toujours être respecté suite aux dysfonctionnements du logiciel EDMS, d’où la nécessité pour lui de travailler chez lui le soir, en semaine et le week-end.

Alors qu’il est constant que le salarié dispensait des formations, il n’est pas justifié contrairement à ce que soutient la société que le temps de formation du salarié était pris en considération afin de respecter l’ensemble du temps contractuel.

La société intimée fait valoir de manière inopérante que le salarié n’établit pas avoir accompli ces heures à la demande de sa hiérarchie, et qu’elle ne lui a jamais adressé d’instructions en ce sens.

Il est justifié par le salarié et par la production de courriels que ce dernier travaillait à domicile certains week-ends et en soirée.

L’objection de la société selon laquelle, outre ses congés payés et congés d’ancienneté, le salarié a bénéficié sur une année de 10 jours de repos valorisés à 7 heures, soit 70 heures sur l’année est inopérante, observation faite que sans mentionner de date précise la pièce n° 20 produite par la société n’identifie pas de jours de congés indus.

Ainsi, l’employeur est mal fondé en sa demande de paiement de la somme de 1 346,16 euros par compensation, dont la cour n’est pas saisie, cette demande n’étant pas reprise au dispositif des conclusions de la société contrairement aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Il ressort de l’ensemble des pièces produites aux débats que le salarié a bien exécuté des heures supplémentaires, sans pour autant atteindre le montant réclamé.

Il sera alloué par infirmation du jugement à titre de rappel d’heures supplémentaires, la somme de 6 000 euros bruts pour la période du 31 mars 2018 au 2 septembre 2019, outre les congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé :

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°/ soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°/ soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L.8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pour les motifs précités, il est acquis que le salarié a accompli des heures supplémentaires non rémunérées.

Néanmoins, ce dernier ne démontre pas ce faisant que la société a de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées.

Aussi M. [R] sera débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de congés payés et de jours au titre de la réduction du temps de travail -RTT :

Il ressort du bulletin de salaire de février 2020 versé aux débats que le salarié bénéficiait de 3 jours de congés d’ancienneté. Le taux horaire étant de 20,60 euros, le salarié est bien fondé en sa demande de paiement de la somme de 432,60 euros titre des trois jours d’ancienneté.

Il est constant que le salarié qui avait acquis au 20 février 2021, une ancienneté de 20 ans, avait droit en application de l’article 23 de la convention collective applicable à quatre jours de congés supplémentaires. Le salarié est donc bien fondé en sa demande de paiement de la somme de 576,80 euros titre des quatre jours d’ancienneté.

Le salarié est également bien fondé en sa demande en paiement de ses congés payés acquis pendant sa maladie professionnelle, soit la somme de 5 698,78 euros au titre des 39,52 jours de congés payés acquis.

En revanche, il se déduit de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours que le salarié n’était pas éligible au bénéfice des jours de réduction du temps de travail. Le salarié sera donc débouté de sa demande en paiement des jours de RTT.

Il suit de ce qui précède que la société sera condamnée à payer au salarié la somme totale de 6 708,18 euros bruts à titre de rappel de jours de congés payés et sera déboutée de sa demande de remboursement de la somme de 1 981,31 euros au titre du trop-perçu. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Il sera ordonné la compensation entre les obligations respectives des parties par ajout au jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour délivrance d’une attestation Pôle emploi erronée :

Le salarié sollicite une indemnisation à hauteur de 2 000 euros de dommages intérêts en raison de mentions erronées sur l’attestation France travail, et 1 000 euros au titre du préjudice subi du chef des mentions erronées sur le certificat de travail.

Il est constant que les premiers documents de fin de contrat remis par l’employeur au salarié comportaient des mentions erronées, pour autant faute pour le salarié de caractériser un quelconque préjudice en lien avec ces documents, ce dernier sera débouté de ses demandes de dommages intérêts. Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon lui d’un harcèlement moral :

— une surcharge de travail (avec la mise en service du nouveau logiciel EDMS)

— des critiques injustifiées sur la qualité de son travail,

— une surveillance excessive,

— un retrait des tâches qu’il effectuait habituellement,

— une attribution systématique de tâches inférieures à ses compétences,

— un refus systématique de ses demandes,

— des consignes impossibles à exécuter et une absence de transmission des informations pour réaliser ses tâches.

— une détérioration de son état de santé.

S’il est établi que l’évaluation du salarié pour l’année 2018 a été en demi-teinte, la responsable du salarié indiquant que si le travail fourni était « de très bonne qualité mais que les délais et les temps prévus aux devis » n’étaient « pas toujours respectés et le rythme de travail est insuffisant », pour autant les critiques injustifiées sur la qualité de son travail, tel qu’allégué par le salarié ne sont pas objectivées par les pièces produites aux débats.

S’agissant de la charge excessive de travail, il n’est pas démontré que la mise en place d’un nouveau logiciel de saisie EDML a entraîné pour M. [R] une surcharge de travail.

M. [R] communique aux débats :

Le témoignage de Mme [Z] [M], spécialiste projets de données médicales, qui indique : « (') J’ai le souvenir d’un collègue dévoué, souriant, toujours prêt à rendre service et qui ne comptait pas ses heures de travail, allant même au-delà de sa fiche de fonction puisque je me souviens de l’avoir sollicité sur les activités de traduction en espagnol dans le cadre d’un de mes projets. » (pièce 96).

Les comptes rendus de l’entretien annuel 2017 et 2018 aux termes desquels le salarié indique travailler à la maison le soir pour la validation de requêtes, avoir fait beaucoup d’heures supplémentaires sur les deux périodes (pièce 29).

Il est établi que le salarié a réalisé des heures supplémentaires en soirée ou les week-ends, la surcharge de travail alléguée n’est établie que dans cette mesure.

Certes, le salarié établit avoir reçu régulièrement des rappels quant aux tâches à réaliser et aux délais à respecter (pièce 34) sans que ne soit pour autant établie la surveillance excessive alléguée.

Le retrait de tâches habituellement effectuées n’est pas établi au regard des pièces 24 et 25 sur lesquelles se fonde le salarié, pièces qui sont constituées de la fiche de poste opérateur de saisie et du curriculum vitae du salarié.

Le salarié qui affirme avoir dû quotidiennement réaliser des tâches administratives, telles que la réception (manuelle et électronique) des dossiers patients, comptage de pages, création de fichiers Excel avec liste des informations reçues, agrafage de chaque dossier patient, scann agrafage et dépôt du scann sur le Cloud, sans quantifier ces tâches, ne justifie pas qu’elles étaient étrangères à ses missions de data manager, non plus qu’il ait dû faire de la saisie pendant un an de novembre 2018 au mois d’ août 2019, tel qu’il le soutient.

Si le salarié justifie avoir fait des demandes de formation le 7 janvier 2019 (pièces n° 39 et 93) et avoir opposé à l’employeur son absence de formation pour dispenser lui-même certaines heures de cours, pour autant il ne justifie d’aucun refus de l’employeur à ses demandes.

La dégradation de l’état de santé du salarié est établie par les divers éléments médicaux versés aux débats, (arrêts de travail pour trouble anxio-dépressif chronique du 2 septembre 2019 au 3 décembre 2021, reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé), toutefois, pris dans leur ensemble, le seul fait établi par le salarié ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [R] sera débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité :

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Le salarié soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard, alors qu’alertée par lui-même sur la dégradation de ses conditions de travail avec retentissement sur sa santé par courrier du 5 août 2019, ainsi que sur le harcèlement moral subi par courrier du 5 novembre 2020 de son conseil, la société n’a pas diligenté la moindre enquête interne.

La société oppose à juste titre que le salarié ne développe pas d’argument spécifique sur le manquement allégué qu’il relie aux moyens soulevés au titre du harcèlement moral et à la dégradation des conditions de travail.

Il est établi selon un document intitulé « débriefing le 9 novembre 2018 » (pièce n° 32 de l’appelant) que ce dernier sollicitait de son employeur une réduction des cours qu’il devait dispenser.

Il est établi que par courrier du 5 août 2019, le salarié alertait l’employeur sur l’attribution d’ heures de cours pour lesquelles il n’avait pas les compétences requises notamment en anglais, et sur sa charge de travail, l’empêchant de respecter les délais et augmentant sa charge mentale ainsi que son stress.

Par courrier du 6 septembre 2019 adressé au salarié, en réponse, l’employeur contestait la surcharge de travail alléguée et prenait note du besoin en formation de M. [R].

Par courrier du 5 novembre 2020, le conseil de M. [R] dénonçait à l’employeur la dégradation des conditions de travail du salarié en se disant mandaté pour tenter de trouver un accord amiable.

Suite à l’alerte du 5 août 2019 par le salarié, l’employeur justifie (pièce n° 8) par la production aux débats d’échanges avec M. [R] en date du 26 et 29 août 2019 avoir organisé une entrevue avec le salarié le 26 août 2019, et qu’un rendez-vous était planifié avec Mme [Q], responsable hiérarchique, le 3 septembre suivant, afin de revenir sur les différents points abordés par le salarié dans son courrier.

Le salarié a alerté l’employeur sur une surcharge de travail pour autant le harcèlement moral allégué n’a pas été établi.

Alors que M. [R] a été placé continûment en arrêt de travail à compter du 2 septembre 2019 jusqu’à la rupture du contrat de travail, l’employeur justifie ainsi avoir réagi à l’alerte du salarié avant la suspension du contrat de travail.

La société oppose à bon droit n’avoir reçu aucun signalement du médecin du travail.

Il suit de ce qui précède qu’il n’est pas établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire. Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur l’origine de l’inaptitude :

L’article L.1226-14 du code du travail énonce que « la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9. ».

Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail, dans leur version issue de la loi du 8 août 2016, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le salarié qui rappelle que l’origine professionnelle du syndrome anxio-dépressif dont il souffre a été reconnue par l’assurance-maladie le 5 août 2021, estime de ce fait établi le lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude dont il est atteint.

En réplique, la société qui conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude, fait valoir que celle-ci n’a pas été retenue par le médecin du travail et souligne qu’il résulte du dossier médical du salarié, produit aux débats, que le salarié avait pour antécédents : une asthénie, une apnée du sommeil, des insomnies, une allergie et une probable dépression réactionnelle suite au harcèlement scolaire de sa fille vers 2015.

La société ajoute que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles ' [4] de Nouvelle-Aquitaine a prononcé le 9 avril 2025 un avis défavorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle.

Aux termes de cet avis (pièce 64 de la société intimée), il est rappelé que :

— le dossier a été initialement étudié par le [5] qui a émis un avis favorable à la reconnaissance de la maladie professionnelle en date du 2 juin 2021,

— suite à la contestation de l’employeur, le tribunal judiciaire de Versailles dans un jugement du 7 novembre 2024 a désigné le [6] avec pour mission de prononcer un avis motivé sur l’existence d’un lien direct entre l’activité professionnelle et la pathologie déclarée.

Le [7] motivait son avis de la façon suivante : « après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité considère, avec les nouveaux éléments fournis, qu’il n’est pas possible de retenir les contraintes psycho-organisationnelles suffisantes pour expliquer à elles seules le développement de la pathologie observée. En conséquence le [8] considère que les éléments de preuve d’un lien de causalité directe et essentiel entre la pathologie déclarée et l’exposition professionnelle incriminée ne sont pas réunies dans ce dossier. ».

Le salarié a d’abord fait l’objet d’arrêts de travail pour maladie simple (pour dépression réactionnelle, burn out) du 2 septembre 2019 au 21 septembre 2020, a bénéficié d’arrêts de travail pour maladie professionnelle, pour les mêmes motifs, à compter du 6 novembre 2020 jusqu’à son licenciement.

Etant observé que le médecin du travail qui a déclaré le salarié inapte par avis du 1er mars 2021 ne fait aucun lien entre l’inaptitude et la maladie du salarié et que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Nouvelle-Aquitaine s’est prononcé contrairement au [5] en défaveur d’une reconnaissance du caractère professionnel de la maladie subie par le salarié, force est de constater que le salarié ne démontre pas de lien entre sa maladie professionnelle reconnue par la caisse primaire

M. [R] sera débouté de sa demande de qualification de l’inaptitude en inaptitude d’origine professionnelle et de ses demandes indemnitaires subséquentes par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le licenciement :

Le salarié soutient que son licenciement pour inaptitude est nul en faisant valoir qu’il a subi un harcèlement moral.

Le harcèlement moral n’étant pas établi, le salarié sera débouté de sa demande en nullité du licenciement et le jugement confirmé à ce titre.

Sur la demande de publication du présent arrêt :

La cour relève qu’aux termes des conclusions du salarié cette demande n’est motivée, ni en fait, ni en droit.

Selon l’article 564 du code de procédure civile : « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait nouveau. ».

Selon l’article 565 : « Les prétentions ne sont pas de nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. ».

La société oppose à bon droit que la demande de publication tend à des fins différentes de celles qui ont été soumises au premier juge.

Cette demande sera jugée irrecevable.

Sur les autres demandes :

Selon l’article 954 alinéa trois du code de procédure civile : « La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ses prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. ».

M. [R] ne développe aucun moyen ni de fait ni de droit quant à ses demandes de remise par l’employeur de certificats attestant qu’il a été formateur à la formation Data manager et de la liste des formations effectuées qui seront rejetées par ajout au jugement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 13 mars 2024, sauf en ce qu’il a débouté M. [C] [R] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, et en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à M. [C] [R] la somme de 800,89 euros au titre des jours de congés non payés ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à M. [C] [R] les sommes suivantes :

-6 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour la période du 31 mars 2018 au 2 septembre 2019 outre 600 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 708,18 euros bruts à titre de rappel de jours de congés payés ;

-2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Ordonne la compensation entre les obligations respectives des parties ;

Déboute la société [1] de sa demande de remboursement de la somme de 1 981,31 euros au titre du trop-perçu :

Déboute M. [C] [R] de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Déboute M. [C] [R] de ses demandes indemnitaires au titre des documents de fin de contrat erronées ;

Déboute M. [C] [R] de ses demandes de remise d’un certificat attestant qu’il a été formateur à la formation [9] et de la liste de toutes les formations continues qu’il a effectuées ;

Juge irrecevable la demande de M. [C] [R] tendant à la publication de la présente décision ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente