COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 JANVIER 2026

N° RG 23/03083

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFG6

AFFAIRE :

[E] [W]

C/

Société [18]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F21/01020

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Yoann BEKAIRI

M^e Vanessa STEPANIAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [E] [W]

né le 20 juillet 1987 à [Localité 14]

de nationalité française

[Adresse 16]

[Adresse 15]

Représentant : M^e Yoann BEKAIRI, avocat au barreau de BEZIERS, vestiaire : 67

APPELANT

****************

Société [18]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Vanessa STEPANIAN de la SELEURL STEPANIAN LEGAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0746

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 28 novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [W] a été engagé par la société [18], en qualité de responsable des relations sociales, par contrat de travail à durée déterminée à effet au 1er octobre 2020 pour prendre fin le 30 juin 2021.

Cette société est spécialisée dans la recherche biomédicale et la pharmacovigilance et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Le 15 janvier 2021, les parties ont signé une convention de rupture anticipée du contrat à durée déterminée qui a pris effet le 31 janvier 2021.

Par requête du 2 août 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 8 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. débouté M. [W] de toutes ses demandes,

. condamné M. [W] à payer la somme de 1 000 euros à la société [18] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société [18] de toutes ses autres demandes,

. condamné M. [W] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 27 octobre 2023, M. [W] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance d’incident du 5 mars 2025 le conseiller de la mise en état a :

. rappelé qu’en application de l’article 916 alinéa 3, la présente ordonnance peut être déférée à la cour dans un délai de quinze jours,

. rejeté la demande de nullité de la déclaration d’appel,

. rejeté la fin de non-recevoir de la société [18],

. débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts,

. dit n’y avoir lieu à condamnations au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société [18] aux dépens du présent incident.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 1er octobre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de :

. infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 juin 2023 par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;

Statuant à nouveau

A titre principal

. prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail de M. [W] ;

. condamner la société [19] à payer à M. [W] la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire

. requalifier la rupture du contrat de travail de M. [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. condamner la société [19] à payer à M. [W] la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause

. requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

. condamner la société [19] à payer à M. [W] 5.000 euros nets au titre de l’indemnité de requalification ;

. condamner la société [19] à payer à M. [W] la somme de 8.000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

. condamner la société [19] à payer à M. [W] les sommes suivantes :

—  20.000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2.000 euros à titre de congés payés afférents ;

—  2.530,17 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires auquel il conviendra d’y ajouter 253,017 euros d’indemnité de congés payés y afférents ;

. condamner la société [19] à intégrer M. [W] dans le calcul de la participation et l’intéressement au titre de l’exercice 2021 ;

. condamner la société [19] aux intérêts au taux légal à compter de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et prononcer la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil ;

. ordonner à la société [19] à remettre à M. [W] des bulletins de paie, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation [8] conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

. condamner la société [19] à payer à M. [W] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud’homale et de 3.500 euros à titre de cause d’appel et aux entiers dépens y compris le cas échéant les frais de recouvrement forcé par voie d’huissier de justice ;

. débouter la société [19] de ses demandes, fins et prétentions ;

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [18] demande à la cour de :

A titre principal

. confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, section encadrement, le 8 juin 2023

A titre reconventionnel

. condamner M. [W] à verser la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile à la société en cause d’appel

. condamner M. [W] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

L’appelant expose que la requalification est encourue pour deux motifs : d’une part parce que le formalisme n’a pas été respecté par la société puisqu’il est indiqué dans le contrat « surcharge de travail » et non « surcroît temporaire d’activité ». D’autre part, parce que son embauche avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il fait valoir que s’agissant des tâches liées au covid, ayant pris son poste en octobre 2020, les demandes liées au passage en télétravail ou à l’activité partielle avaient déjà été mises en 'uvre. S’agissant du projet de réduction des effectifs, ce projet avait déjà été présenté avant son arrivée. Il estime que les tâches qui lui étaient confiées relevaient de l’activité permanente de la société.

En réplique, l’intimé objecte que le motif de recours est justifié et précis. Il fait valoir que ce surcroît temporaire est lié à l’acquisition de [11] par [12] et à la création de [17]. Il ajoute que le contrat a été conclu pour faire face à la situation exceptionnelle du covid, la création de la [4], la mise à jour du DUER, la finalisation du règlement intérieur du [7] et les procédures liées à son fonctionnement, ainsi que le projet PAION.

***

En application des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas déterminés par la loi et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Selon les dispositions de l’article L. 1242-2 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être également conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : (…) 2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (…).

En cas de contestation de la réalité du motif d’un contrat à durée déterminée, il revient à l’employeur de prouver la réalité de celui-ci (Soc., 15 septembre 2010, pourvoi n°09-40.473).

Au cas présent, l’article 2 du contrat de travail à durée déterminée conclu le 1er octobre 2020 précise que « le présent contrat est conclu et accepté pour une durée déterminée, afin de permettre à la société de faire face à un surcroît d’activité lié à une augmentation de la charge de travail ». Le terme du contrat était prévu le 30 juin 2021.

Ce motif correspond à un motif précis prévu par le code du travail de sorte que le premier moyen présenté par le salarié, lié au formalisme de la rédaction du motif du recours à un contrat à durée déterminée, ne peut être accueilli.

Pour démontrer l’accroissement temporaire d’activité, l’employeur produit notamment un tableau de suivi des tâches en cours (pièce 16) dans lequel apparaît que le salarié avait en charge les sujets suivants à traiter :

— gérer la mise à jour du BDES,

— préparer tous les dossiers relatifs à la consultation annuelle obligatoire,

— litiges et dossiers d’urgence,

— licenciements individuels,

— mesures disciplinaires,

— accord mutuel,

— mises à jour sur le droit du travail France,

— français environnement climatique,

— santé et sécurité au travail,

— taxes : DOEH+Formation,

— examiner les modèles de contrats de travail,

— évaluer les notes,

— RIF / licenciement économique.

Il n’est pas démontré que les tâches dévolues à M. [W], telles que listées ci-dessus, relèvent de l’activité inhabituelle de la société, ces dernières relevant d’ailleurs de l’activité habituelle de la société, et des tâches quotidiennes d’un responsable des relations sociales. Cependant, à juste titre l’employeur expose qu’il n’est pas nécessaire que le salarié recruté au moyen d’un contrat de travail à durée déterminée soit exclusivement en charge de l’intégralité des activités relevant du surcroît temporaire d’activité.

Néanmoins, la société n’apporte aucun élément sur l’acquisition de la société [11] par la société [12] et sur la création de la société [17], qui aurait conduit à une surcharge d’activité temporaire pour le poste de responsable des relations sociales.

L’employeur présente par ailleurs plusieurs arguments pour expliquer l’accroissement d’activité dont il se prévaut. Il évoque à cet égard :

. la gestion, selon lui exceptionnelle liée au Covid et de la période de confinement qui aurait entraîné un projet de réduction des effectifs due aux difficultés économiques liées au Covid, une gestion accrue des demandes de mise en activité partielle, des demandes de rupture conventionnelle, d’une communication constante avec les employés passant en télétravail, de la nécessité d’un suivi quotidien des mises à jour sur la législation Covid, de l’accroissement des consultations du [7] concernant les mesures de réduction des coûts dus aux pertes subies par l’entreprise consécutivement à la pandémie (chômage partiel, suppression des tickets restaurant, passage en télétravail), d’un accroissement de la communication avec les salariés liée aux exigences sanitaires ;

. la création de la [4] (base de données économiques et sociales) pour 640 salariés, y compris l’établissement de tous les documents sociaux obligatoires,

. la mise à jour du DUER tout au long de la crise sanitaire,

. la finalisation du règlement intérieur du [7] et les procédures liées au fonctionnement du nouveau CSE,

. le travail sur le projet Paion (création d’une agence de travail intérimaire).

A l’égard de ces arguments, la cour relève d’abord que le salarié a été engagé le 1er octobre 2020, c’est-à-dire à une époque où la gestion du Covid par les autorités gouvernementales était encore d’actualité étant ici rappelé que le pays a connu deux périodes de confinement sanitaire, l’une entre mars et mai 2020, l’autre en novembre-décembre 2020.

Il convient ensuite de relever que le [7] a évoqué lors d’une réunion de septembre 2020 le poste confié au salarié (cf. pièce 3 du salarié p.2 et 3 ' procès-verbal de réunion ordinaire du 3 septembre 2020). Il ressort du procès-verbal de cette réunion que « le [7] demande si ce poste correspond à celui qu’il réclame afin de soulager les RH dans certaines tâches annexes », ce à quoi la direction « répond par l’affirmative, pour partie ».

Outre la charge que représentait pour l’employeur la gestion des conséquences sociales temporaires de la pandémie, il est donc établi que les tâches nécessitées par l’activité du [7] se présentaient bien, elles aussi, comme des tâches accroissant temporairement l’activité du service des ressources humaines de la société.

En outre, il n’est pas discuté par le salarié que la [4] était entièrement à faire puisqu’il indique dans ses conclusions que le 3 décembre 2020, lors d’une réunion ordinaire du [7], il avait été interpelé « sur des problématiques récurrents en termes d’information/consultation et plus particulièrement sur l’absence de BDES au sein de la société » (p. 10 de ses conclusions). Ce chantier devait donc être mis en 'uvre ce qui, là encore, participe de la caractérisation d’un surcroît temporaire d’activité, étant ici précisé que la société comptait 600 salariés fin août 2020 dont 553 cadres et 47 non-cadres (pièce 3 du salarié p.2) et que l’établissement de ce document était rendu obligatoire par la loi (article L. 2312-18 du code du travail). Cependant, la cour relève que la [4] était obligatoire et que si le défaut de BDES rendait nécessaire un surcroît de travail pour le concevoir, il n’en demeure pas moins que la conception de ce document entrait dans le champ de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Enfin, le projet de réduction des effectifs allégué par l’employeur ressort du courriel que le salarié a adressé à l’employeur le 3 décembre 2020 (pièce 13 du salarié), puisqu’il s’y plaint de ne pas avoir pu donner au [7] d’informations « lors de la réunion du 27 novembre sur le licenciement économique ».

Quant au projet Paion, l’employeur ne verse aux débats qu’un échange de courriels des 2 et 3 décembre (pièce 12). Cette pièce ne permet pas de mesurer le prétendu surcroît d’activité allégué.

Par ailleurs, la mise à jour d’un DUER entre dans l’activité normale et permanente d’une entreprise.

En outre, dans une attestation précise et circonstanciée, Mme [K], qui a été engagée comme chargée de ressources humaines (pièce 22 du salarié) pendant 13 mois à compter du 2 décembre 2019, explique que M. [W] a été engagé dans un contexte difficile « à savoir un manque d’effectif structurel dans l’équipe RH ». Elle ajoute à ce propos qu’à son arrivée, ses collègues de la RH (la cour en compte quatre) lui ont « confié qu’elles avaient tellement alerté et relancé » à propos de ce manque d’effectif structurel « qu’elles ont perdu tout espoir de voir les choses évoluer dans le bon sens ».

De surcroît, comme le fait valoir le salarié, l’employeur lui avait indiqué par SMS (pièce 24 du salarié, échange de SMS fin septembre 2020 lors des pourparlers contractuels) que le contrat de travail était initialement prévu pour 9 mois mais qu’il y avait de grandes chances qu’il soit étendu à titre permanent (traduction libre par la cour de « with high chances of extending it for permanent ») ce dont il se déduit qu’en réalité, le poste sur lequel le salarié a été affecté dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée correspondait à un emploi pérenne.

Ainsi, même si l’accroissement d’activité est établi, il n’en reste pas moins que certaines tâches importantes qui restaient à accomplir et qui engendraient un tel accroissement ' notamment la [4] ' auraient dû être réalisées plus tôt et en tout cas dans le cadre d’une activité normale et permanente.

Il résulte de ce qui précède que, même si le pays a connu une crise sanitaire ayant eu des répercussions sur le travail du service des ressources humaines de la société [18], certaines des tâches qu’elle présente comme des tâches temporaires relevaient en réalité de son activité normale et permanente (la [4] et le DUER) et que son sous-effectif en matière de chargés de ressources humaines a contribué à générer les difficultés auxquelles elle prétend avoir été momentanément confrontée.

Ces éléments conduisent la cour à juger qu’en engageant M. [W], la société [18] a pourvu un emploi lié à son activité normale et permanente.

En conséquence, par voie d’infirmation, il sera fait droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

En application de l’article L. 1245-2 du code du travail, l’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire. La société [17] sera condamnée à verser à M. [W] la somme de 5 000 euros bruts au titre de l’indemnité de requalification.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

L’appelant se fonde sur les articles L. 1222-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il expose avoir été confronté à des difficultés relatives au management portant sur une absence d’organisation, d’omission répétées, d’ordre et de contre-ordres, laissant s’installer une désorganisation chronique, génératrice de souffrance au travail. Il affirme avoir évoqué dès les premiers mois de son activité les difficultés rencontrées dans le cadre de son activité, notamment sa demande relative à pouvoir être mis en relation directement avec les avocats, refusée par la société. Il reproche à l’employeur d’avoir été privé d’accès à certaines informations le restreignant dans l’exécution de certaines tâches. Il affirme avoir alerté sa supérieure hiérarchique dès le 3 décembre 2020. Il expose en outre qu’il n’a pas bénéficié d’une visite médicale de prévention.

En réplique, l’intimé objecte qu’il n’a jamais été déloyal dans l’exécution du contrat de travail, que le salarié était seulement mécontent de l’organisation de la société et des rôles attribués à chacun.

***

Aux termes de l’article L. 1222-1 du contrat du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi étant présumée il incombe à celui qui allègue la mauvaise foi de la prouver.

Par ailleurs, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis (Civ 1, 22 septembre 2016 pourvoi n°15-21.176 publié).

Sans méconnaissance de l’article 6 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et dans l’exercice par les juges de leur pouvoir souverain, les pièces rédigées en langue étrangère peuvent être écartées comme élément de preuve sans qu’il soit nécessaire de rouvrir les débats ou d’inviter les parties à produire une traduction (Soc., 16 octobre 2024, pourvoi n° 23-17.574, diffusé).

En l’espèce, le salarié estime avoir reçu des ordres et contre-ordres caractérisant la situation qu’il dénonce.

Le salarié donne les exemples suivants :

— le 6 novembre 2020 le salarié a sollicité de pouvoir échanger directement avec les avocats pour exécuter ses tâches et décharger sa collègue, ce qui sera refusé par la société (pièce 12).

— le 9 décembre 2020 le salarié a été convoqué par Mme [L] et M. [G] à un rappel à l’ordre (pièce 14).

— le 22 décembre 2020 sa supérieure hiérarchique a indiqué à son interlocuteur que le salarié n’était pas juriste ou avocat mais qu’il travaillait au sein du service des ressources humaines (pièce 15).

— le 23 décembre 2020 le salarié a été contacté sur une demande de rupture conventionnelle pour trois salariés, il estime avoir été écarté des discussions préalables et cantonné à un rôle de messager (pièce 17).

— le 4 janvier 2021 suite à l’absence de renouvellement du contrat de Mme [K] le salarié a interrogé sa manager sur la répartition des activités avec Mme [J]. Sa manager lui indiquant d’échanger directement avec Mme [J] (pièce 20).

Les pièces 4,9,10,11,12,14,15, 16, 17 et 20 du salarié sont en anglais et aucune traduction n’est versée aux débats, ou, si elles sont présentes dans les conclusions du salarié, elles sont incomplètes et ne permettent pas de caractériser les faits dénoncés par le salarié, à savoir une absence de réponse claire à ses questions ou l’existence d’ordres et de contre-ordres.

— le 3 décembre 2020 le salarié a alerté sur l’absence de [4] lors d’une réunion avec le comité social et économique et sur l’absence d’accès à certaines informations ainsi qu’il ressort de la pièce 13 du salarié (échange de courriels entre le 18 novembre et le 3 décembre 2020). Les échanges de courriels figurant dans cette pièce sont rédigés en anglais mais le courriel du salarié du 3 décembre, lui, est exprimé en français. Il y apparaît que M. [W] répond à Mme [L] sur l’incident qui s’est déroulé devant le comité social et économique. Le salarié lui fait part du manque d’accès à certaines informations de problématiques rencontrées avec les Etats-Unis et des interrogations du comité social et économique et lui indique que cela engendre pour lui du stress et un mal-être. Mais il n’apparaît pas que sa supérieure hiérarchique lui aurait fait un reproche infondé.

— courant décembre 2020 le salarié a été saisi à propos d’une demande de rupture conventionnelle formée par une salariée (Mme [X]). Il a directement saisi le département légal, lequel, par la voix de Mme [R], lui a indiqué que l’intervention du département légal se limitait à l’étude et à la validation de la convention de rupture conventionnelle que M. [W] devait préparer (« Je crois que les décisionnaires sont la [5] et le [10], et [9] et [13] font l’analyse du cas et présentent les stratégies et les risques juridiques/financiers à la [Localité 6] et [10]. Par contre, si tu m’envoies la convention de rupture conventionnelle pour ma revue, je devrai l’étudier et la valider »). A la lecture de ces échanges de courriels la cour constate que Mme [R] a simplement indiqué à M. [W] le processus interne à suivre en matière de rupture conventionnelle et lui a conseillé de faire part à la salariée demanderesse de sa possibilité de démissionner. Aussi, le salarié ne peut-il, ainsi qu’il le fait, tirer argument de cet échange pour en déduire « une nouvelle fois l’absence de procédure claire et définie sur la définition des rôles au sein de la société. », puisqu’au contraire, Mme [R] lui expliquait quel était le rôle du salarié, à savoir : rédiger la convention de rupture.

— le 8 janvier 2021 le salarié a sollicité sa manager pour lui faire part de ses difficultés quant à l’absence de répartition claire des tâches. Sa manager lui adressait un tableau de répartition des tâches (pièce 21). Ces échanges de courriels avec Mme [L], supérieure hiérarchique de M. [V], révèlent que ce dernier souhaitait une répartition claire des missions, de sorte qu’elle lui a proposé de lui adresser un tableau de répartition des missions tout en lui rappelant qu’il s’agissait d’un travail en équipe et que sa collègue devait être au courant de l’avancée de ses missions. Ainsi, si Mme [L] ne remettait pas en cause l’absence de clarté dans la distribution des rôles des « HR », c’est-à-dire des chargés de ressources humaines, elle lui proposait toutefois de répartir précisément ces rôles sous forme de tableau Excel en ajoutant : « je peux peut-être m’adapter avec plus de critères pour vous aider dans la définition de vos fonctions ». Elle précisait aussi que le service travaillait « en équipe ». Le fait ici présenté par le salarié ne caractérise en tout état de cause pas une mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail.

— le 13 janvier 2021 le salarié estime avoir exercé son droit de retrait et d’avoir consulté son médecin traitant qui a constaté un état anxio-dépressif comme le montre sa pièce 8. Néanmoins, cette pièce consiste en un arrêt de travail initial pour maladie du 13 au 22 janvier 2021 et ne caractérise pas la réalité de ce que le salarié présente comme l’exercice de son droit de retrait.

Il ressort des exemples donnés par le salarié, qu’il n’adhérait pas au fonctionnement et à l’organisation de la société, mais il n’est pas démontré que son contrat de travail aurait été exécuté de façon déloyale par l’employeur.

Enfin, le fait, pour l’employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale de prévention ne suffit pas à lui seul à caractériser une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la nullité de la rupture en raison de l’état de santé

L’appelant expose que la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée est nulle et sollicite une indemnité pour licenciement nul. Il affirme que la rupture est intervenue alors qu’il était dans une situation de conflit avec sa supérieure hiérarchique, qu’il était dans un état de fragilité psychologique, et donc que la rupture anticipée de son contrat est liée à son état de santé.

En réplique, l’intimé objecte que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est intervenue à l’initiative du salarié. Il ajoute que le projet d’accord a été adressé au salarié le 15 janvier 2021, ce dernier a signé le 18 janvier 2021, puis l’employeur le 22 janvier 2021. Il affirme que le salarié ne souffrait d’aucune fragilité.

***

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […] ».

L’article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, le cas échéant, à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, la cour constate que le salarié ne sollicite pas l’annulation de l’accord de rupture amiable intervenu le 31 janvier 2021.

Le salarié se fonde à la fois sur les éléments qu’il présentait au soutien de sa demande tendant à la reconnaissance d’une exécution de mauvaise foi de son contrat de travail et sur son arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 13 janvier au 22 janvier 2021 qui mentionne : « syndrôme anxiodépressif / syndrôme épuisement professionnel ».

La mauvaise foi dans l’exécution, par l’employeur, de son contrat de travail n’a pas été retenue par la cour et l’arrêt de travail du salarié du 13 janvier 2021 n’est pas suffisant pour laisser supposer l’existence d’une discrimination en lien avec son état de santé.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée.

Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié expose que selon l’article L. 1245-1 du code du travail la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée entraîne l’application, en cas de rupture, des dispositions du code du travail relatif à la procédure de licenciement pour motif personnel ou de rupture conventionnelle.

Compte tenu du sens de la présente décision, qui a fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée, le contrat ne pouvait être rompu, comme cela a été le cas, au visa de l’article L. 1243-1 (qui effectivement, permet une rupture anticipée du contrat en cas d’accord des parties pourvu qu’il s’agisse de la rupture d’un contrat de travail à durée déterminée), mais au moyen d’une rupture conventionnelle encadrée par les articles L. 1237-11 et suivants (inclus dans un titre III que le code du travail consacre à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée).

La rupture du contrat de travail doit donc être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que le salarié peut prétendre à ses indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de la convention collective de l’industrie pharmaceutique (article 35), les salariés recrutés à partir du 1er juillet 2009, classés dans les groupes de classification 6 et suivants ont droit à une durée de préavis de 4 mois.

Le salarié est classé groupe 7, il pouvait donc bénéficier d’un préavis d’une durée de 4 mois.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant le préavis, à savoir 5 000 euros bruts mensuels.

Il y a donc lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 20 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 000 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail, qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est inférieure à une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant non contesté de la rémunération mensuelle versée au salarié (5 000 euros bruts), de son âge (38 ans), de son ancienneté (4 mois), de ce qu’il ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière après la rupture, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 1 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le droit à la participation et à l’intéressement

L’appelant expose que la société a mis en place un accord de participation et d’intéressement au titre de l’année 2020, prévoyant une condition d’ancienneté de trois mois qui s’apprécie à l’expiration du délai de préavis.

L’intimé objecte qu’il n’existe pas d’intéressement et que le salarié a été rempli de ses droits pour les années 2020 et 2021. Il ajoute que le salarié a quitté la société le 31 janvier 2021 et que même si la requalification devait être prononcée, les effets de cette dernière n’ont pas pour effet de décaler le terme du contrat pour lui permettre l’acquisition de droits à participation supplémentaires.

***

L’article L. 3342-1 du code du travail dispose que tous les salariés d’une entreprise compris dans le champ des accords d’intéressement et de participation ou des plans d’épargne salariale bénéficient de leurs dispositions.

Toutefois, une condition d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe d’entreprises défini aux articles L. 3344-1 et L. 3344-2 peut être exigée. Elle ne peut excéder trois mois. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent. Le salarié temporaire est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe qui l’emploie s’il a été mis à la disposition d’entreprises utilisatrices pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice.

Le salarié porté mentionné aux articles L. 1254-1 et suivants est réputé compter trois mois d’ancienneté dans l’entreprise de portage ou dans le groupe qui l’emploie s’il a réalisé une prestation dans une entreprise cliente pendant une durée totale d’au moins soixante jours au cours du dernier exercice.

La condition maximale d’ancienneté de trois mois, prévue au premier alinéa, remplace de plein droit, à compter de la date de publication de la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l’épargne salariale, toute condition maximale d’ancienneté supérieure figurant dans les accords d’intéressement et de participation et dans les règlements de plan d’épargne d’entreprise en vigueur à cette même date.

Par dérogation au deuxième alinéa du présent article, un accord étendu de la branche professionnelle du travail temporaire peut prévoir une durée d’ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de quatre-vingt-dix jours.

En l’espèce, aucune des parties ne verse aux débats l’accord de participation et d’intéressement de la société de sorte que la cour ne peut pas s’y référer pour vérifier si la durée du préavis est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour le versement de la prime de participation.

Le mode de calcul de la participation conduit à faire figurer parmi les bénéficiaires toutes les personnes liées par contrat de travail à l’entreprise, quelle qu’en soit la nature (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage) ou la durée ou encore l’horaire pratiqué (temps plein, temps partiel). Le salarié qui quitte l’entreprise a droit à la participation tant que son contrat n’est pas rompu. Tel est le cas du salarié en cours de préavis ou du salarié en congé de reclassement pour toute la durée du congé, que sa rémunération soit ou non prise en compte pour le calcul de la réserve spéciale de participation (Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n°17-18.936).

La cour relève que le salarié a été rémunéré au titre de la participation, l’employeur montrant, par les productions des bulletins de paie qu’il verse aux débats (pièce 24 de l’employeur : bulletins de paie des mois d’août 2021 et d’août 2022) qu’il lui a versé 191,68 euros bruts en août 2021 et 55,50 euros bruts en août 2022 au titre de la participation.

Il se comprend toutefois des explications des parties que ces sommes ont été versées au salarié au titre de la participation de l’année 2020 et non au titre de l’année 2021, l’employeur ayant considéré que, pour l’année 2021, le salarié avait quitté la société le 31 janvier 2021 et ne remplissait donc pas la condition d’ancienneté de trois mois pour pouvoir bénéficier de la participation relative à l’exercice fiscal de 2021.

Néanmoins, comme vu plus haut, la durée du préavis doit être prise en compte pour déterminer l’éligibilité du salarié au bénéfice de la participation. Or, au cas d’espèce, la rupture a été jugée comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte qu’il devait bénéficier d’un préavis de quatre mois, ce qui justifie la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, et augmente la présence du salarié au cours de l’année 2021 à une durée totale de cinq mois.

Le salarié était donc éligible au bénéfice de la participation de 2021.

Il convient donc d’accueillir sa demande et par conséquent, par voie d’infirmation, de condamner la société [18] à intégrer le salarié dans le calcul de la participation au titre de l’exercice 2021.

Sur la convention annuelle de forfait en jours

L’appelant expose que sa convention de forfait annuel en jours est nulle en raison de l’absence de possibilité prévue par la convention collective de branche de l’industrie pharmaceutique de conclure de telle convention et de l’absence d’information des organisations syndicales représentatives. Il ajoute que cette convention lui est en outre inopposable, premièrement en raison de l’absence de suivi de la charge de travail, deuxièmement en raison de l’absence d’organisation d’entretien annuel. Il revendique un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2 530,17 euros outre 253,017 euros de congés payés afférents.

En réplique, l’intimé objecte que la convention est valable et qui subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée.

***

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, prévoit qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; l’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu’à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l’article L. 3121-65 que l’entretien doit être annuel.

Aux termes de l’article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L.3121-64, l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

En l’espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre de son contrat de travail du 1er octobre 2020 en son article 69 qui stipule « ['] le salarié devra tenir le compte rendu hebdomadaire des journées travaillées, veiller au respect des amplitudes de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h), ainsi qu’au nombre de jours de travail dans l’année (216). Il veillera à ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication dans les périodes de repos.

Ce compte rendu hebdomadaire servira de support à son entretien annuel qui portera notamment sur sa charge de travail, sa durée de travail en jours, l’équilibre entre sa vie professionnelle et familiale. ».

La convention de forfait annuel en jours a été conclue en application de l’accord signé avec le comité social et économique du 10 décembre 2019, qui est devenu définitif en l’absence de contestation dans le délai légal.

De plus, l’employeur met en avant et apporte la preuve (se référant en cela à la pièce 26 du salarié qui consiste en une feuille de temps) qu’un système de contrôle du temps de travail hebdomadaire des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est prévu dans l’accord et mis en place au sein de l’entreprise.

Enfin, le salarié dont le contrat de travail a pris fin au bout de 4 mois ne peut reprocher à l’employeur l’absence d’organisation d’un entretien annuel sur la charge de travail. Cet entretien étant d’ailleurs prévu dans l’accord et dans le contrat de travail.

Par voie de confirmation, M. [W] sera débouté de sa demande au titre de l’inopposabilité de sa convention annuelle de forfait en jours et de sa demande de paiement d’heures supplémentaires.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [18] de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [17] de remettre à M. [W] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [18] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il conviendra d’infirmer le jugement en ce qu’il condamne M. [W] à payer à la société [18] une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et le condamne aux entiers dépens.

Il conviendra en outre de condamner la société [18] à payer à M. [W] une indemnité de 4 000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel et en première instance, et de débouter la société [18] à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il déboute M. [W] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul, de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

INFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

REQUALIFIE le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020,

CONDAMNE la société [18] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

. 5 000 euros bruts au titre de l’indemnité de requalification, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

. 20 000 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 2 000 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [18], de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes,

. 1 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

CONDAMNE la société [18] à intégrer M. [W] dans le calcul de la participation au titre de l’exercice 2021,

DONNE injonction à la société [18] de remettre à M. [W] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [17] à payer à M. [W] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [17] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président