RÉPUBLIQUE FRANÇAISE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DE BOULOGNE-BILLANCOURT

JUGEMENT E R E T E

E B " :

A T

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I

T R E

Audience publique du 26 NOVEMBRE 2020 M

U IN

M COMPOSITION DU BUREAU DE JUGEMENT :

N° RG F 18/00597 – N° Portalis Madame LACROIX, Président Conseiller (E) DC2T-X-B7C-BSYL Monsieur VANPARYS, Assesseur Conseiller (E) Monsieur FROMENTIN, Assesseur Conseiller (S) Section Encadrement Madame ROY, Assesseur Conseiller (S)

Demandeur: assistés lors des débats de Madame LECERF, placé R P DE et lors du prononcé de Monsieur X, signataire du MENTQUE présent jugement qui a été mis(e) à disposition au greffe de la juridiction CONTRE

Entre Défendeur(s):

S.A.S. TEXAS INSTRUMENTS Monsieur R P Q FRANCE […]

Représenté par M^e Tristan AUBRY-INFERNOSO (Avocat au barreau de PARIS) substituant M^e Manuel DAMBRIN (Avocat au barreau de PARIS) 20/00709

JUGEMENT

DEMANDEUR Qualification: Contradictoire en premier ressort Et

Copies adressées par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception le : 441 S.A.S. TEXAS INSTRUMENTS FRANCE

[…]

Copie certifiée conforme comportant la 185-187 Quai de la Bataille de Stalingrad 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX formule exécutoire délivrée Représenté par M^e Thibault MEIERS (Avocat au barreau le 4/04/21 de PARIS) substituant M^e Philippe THOMAS (Avocat au

^À•M. P Q barreau de PARIS) inutes Madame F B (Resp Ressources Extraits des M du Conseil de Prud’Hommes Humaines) Greffe de Boulogne-Billancourt du

LA NT E DEFENDEUR IR TA O T R U PO C S OM A R E C A

E T

L A P U PROCÉDURE M R O F Vu la date de saisine du conseil : 11 mai 2018;

- Vu la convocation de la partie défenderesse par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’audience du Bureau de conciliation et d’orientation du 08 novembre 2018, date à laquelle le conseil a constaté l’absence de conciliation des parties;

Attendu que la cause a été renvoyée à l’audience du Bureau de jugement du 21 novembre 2019;

-

- Attendu que les débats ont eu lieu à l’audience publique du 21 novembre 2019, date à laquelle les parties ont comparu comme indiqué en première page;

- Attendu qu’à l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré au : 30 avril 2020;

- Attendu que le délibéré a été prorogé au : 26 novembre 2020;

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LES FAITS
Monsieur Q R a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée et datée du 05 mars 2018. La procédure de licenciement s’était déroulée avec un entretien préalable notifié le 14 février 2018 pour un entretien le 28 février 2018.

Son licenciement lui a été notifié en ces termes :

Monsieur,

Le 14 février 2018 nous vous avons informé que nous envisagions une mesure de licenciement à votre égard…. Nous nous attendions dès lors à ce que vous soyez en mesure de fournir de façon constante des prestations de qualité et à valeur ajoutée en faisant systématiquement preuve :

-d’une capacité à définir des stratégies et actions de croissance pour assurer une pénétration durable de Texas instrument chez les clients existant et identifier de nouvelles perspectives de débouchés commerciaux.

-D’une maîtrise avéré des négociations commerciales avec un sens aigu des relations d’affaires.

-D’une grande autonomie dans l’organisation de votre travail mais également d’une aptitude certaine à communiquer et à travailler avec votre équipe et le management au sein de l’organisation.

-D’un excellent sens relationnel et d’une résistance au stress inhérents au métier.

-De bonnes aptitudes managériales.

C’est au vu de ses attentes liées à vos compétences et à votre expérience que vos objectifs ont été définis par votre hiérarchie…

Toutefois nous deplorons après près de deux ans au sein de notre société la non atteinte de vos objectifs est une incapacité à exécuter de façon satisfaisante vos tâches malgré tout le soutien apporté notamment par votre N+1 un Grégory E ou encore par la responsable des ressources humaines F B.

Ce constat a été porté à votre connaissance à l’occasion d’entretien RH ou d’entretien avec votre N+1 ou encore lors de vos évaluations.

Vous n’avez cependant pas pris les mesures nécessaires pour y remédier.

-En premier lieu, vous négliger l’importance du savoir être de l’empathie et d’une façon générale du relationnel dans le cadre de vos fonctions vis-à-vis de votre équipe ou encore de vos autres interlocuteurs internes.

-Vous n’avez ainsi de cesse d’adopter un mode de management qui n’est pas compris de votre équipe et créer un ressenti négatif ayant conduit :

-à la démission d’un collaborateur G Y le 16 décembre 2016

- à des inquiétudes de plusieurs de vos collaborateurs exprimées notamment en juin 2017 et relayé par la délégation unique du personnel, ayant rendu nécessaire l’intervention DRH et de votre N+1 pour apaiser la situation.

La situation ne s’est cependant pas améliorée par la suite. À titre d’exemple:

-envoi d’e-mails à toute l’équipe stigmatisant certains membres,

-utilisation d’un mode de management inadapté (micro management) consistant à observer et contrôler étroitement le travail des membres de votre équipe. Un collaborateur a même menacé de partir il a été retenu grâce a l’intervention de votre N+1,

-incapacité à susciter la confiance de votre équipe. Lors d’une session dit « follow up » un membre de votre équipe a exprimé le fait qu’il ne savait pas où il allait est ce qu’il devait faire. Pendant cette session les collaborateurs devait choisir une image pour illustrer ce qu’il pensait de leurs équipes à l’instant T et ce qu’il souhaite pour le futur, ce collaborateur a choisi une image de quelqu’un dans le noir pour illustrer ce qu’il pense de l’équipe.

Alors qu’a l’occasion de l’atelier « leadership intégration » en octobre 2016, vous aviez déjà été sensibilisé sur les remontées négatives suscitée par votre équipe et des conseils vous avez été donné. Votre N+1 et les RH ont dû passer du temps avec vous pour vous aider à revoir vos méthodes managériales, exemple: entretien RH 29 juin 2017. Or il apparaît que vous ne vous êtes pas remis en question puisqu’une nouvelle fois un salarié nouvellement placé sous votre autorité depuis le 1er octobre 2017 a alerté sur vos méthodes managériales, mode de communication inadapté, refus de toute discussion etc… Vous n’avez donc pas été capable d’instaurer une relation de confiance mutuelle avec vos subordonnés malgré les conseils que vous avez reçus. En outre, vous vous montrez peu respectueux du travail des autres puisque vous êtes arrivés fréquemment en retard à des réunions conférence téléphonique (exemple conférence téléphonique Renault le 26 juin 2018 à 9h (10mns de retard), réunion bimensuel RH du 18 janvier 2018 (10 minutes de retard) réunion talents Review avec la DRH EMEA le 24 janvier 2018 (arrivée en réunion le dernier.).

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Dépassé souvent la date limite qui vous était imparti pour rendre un travail sans prévenir vos interlocuteurs des éventuelles difficultés rencontrées pour tenir les délais. Par exemple : non respect du délai pour compléter votre évaluation 2017 et priorité 2018. Le document rendu était en outre incomplet.

-non transmission des informations nécessaires au RR H lors de la réunion talent Review. Vous deviez, pour les membres de votre équipe, identifié comme talents à savoir H I et J K, donner des axes de développement et identifier des missions pour favoriser leur développement. Vous avez donné ces éléments trois heures avant la réunion (soit avec deux jours de retard) et des informations attendues manquaient (le document à remplir concernait le détail du développement de H I et J K, dans le cadre du projet de leur accélération). Autre exemple, la non transmission dans les délais à l’assistante de votre N+1 d’informations concernant le « monthly close » notamment au titre du mois de janvier, ces informations lui était nécessaires pour consolider les données en vue de la réunion monthly close (Réunion où il est fait le bilan des résultats du mois écoulé).

Or vous comprendrez que votre comportement est préjudiciable au travail de vos collègues puisqu’il retarde notamment leur propre travail. Plus globalement vous n’avez pas su vous intégrer au sein de la société et de l’équipe de vente Europe de l’Ouest. Ce manque d’intégration a notamment été mis en lumière :

-à l’occasion de votre évaluation 360. Vous n’avez ..répondre. Par le faite que les membres de votre équipe discussions.

-En second lieu vos résultats sur les ventes des marchés industriels et des équipements électroniques personnels sur les neuf premiers mois de l’année 2017 ont été très décevants. En effet vous deviez:

-avoir une croissance deux fois supérieure au marché

-augmenter le nombre de projets et de composants identifiés par projet. augmenter le nombre de composants gagnés par projet portant en production en 201

- avoir 80 % des comptes assignés en croissance supérieure au marché sur la partie analogique -exécuter les plans de développement individuel des talents identifiés de votre équipe

- adapter votre management en fonction des membres de votre équipe. Or vos résultats ont été clairement en dessous des attentes comme exposé lors de vos premières évaluations. Ainsi…21 comptes…..en 2017. Il est manifeste que vous n’avez pas su intégrer les outils TI et les process malgré le temps dont vous avez disposé à cet effet, ce qui aurait dû vous permettre d’attendre des résultats bien différent. À titre d’exemple, lors d’une réunion d’équipe le 14 décembre 2017 pendant votre présentation au sujet du constructeur PSA, votre comportement et votre contribution ont démontré que vous ne maîtrisez pas les outils T1.

En troisième lieu, nous déplorerons depuis plusieurs mois un véritable manque d’enthousiasme et désintéressement préjudiciable à votre image au sein de la société et du groupe et incompatible avec le niveau de votre poste dans lequel il est essentiel que vous soyez moteur et leader. À titre d’illustration, suite à un voyage professionnel à Las Vegas du 9 au 12 janvier 2018 portant sur CES Vegas, vous n’avez pas adressé à votre N+1 un compte rendus de réunion définissant les actions à entreprendre. Or en tant que directeur régional vous devez être moteur et montrer l’exemple ce qui n’est manifestement pas le cas. 137% :

En conséquence et en l’absence de perspective de normalisation de la situation, nous ne pouvons envisager de poursuivre notre collaboration dans ces conditions et sommes amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.:

A la date de son licenciement Monsieur Q R comptait 2 années au service de la société SAS TEXAS INSTRUMENTS France depuis le 11 avril 2016, date de son entrée au sein de la société, en qualité de Responsable des ventes sur la région France, encadrée par une convention de forfait à 218 jours annuels en contrat de contrat à durée indéterminée et à temps plein.

Monsieur Q R entend faire valoir que les griefs reprochés par la société SAS TEXAS INSTRUMENTS France à Monsieur Q R dans la lettre de licenciement étaient infondés, sans crédit sur la réalité et le sérieux de ce licenciement et caractérisait une exécution déloyale du contrat de travail de la part de société SAS TEXAS INSTRUMENTS France. Monsieur Q R entend également faire valoir la nullité du forfait jours pour absence de dispositif conventionnel et son non respect, de fait, entrainant un travail qui a été dissimulé de par les heures supplémentaire qui n’ont pas fait l’objet d’une rémunération.

C’est dans ce contexte que Monsieur Q R a saisit le Conseil de Prud’homme de Boulogne Billancourt au fin de voir condamner la société SAS TEXAS INSTRUMENTS France à :

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Dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dire que la convention individuelle de forfait jour conclue entre Monsieur Q R et la société SAS TEXAS INSTRUMENTS France est nulle.

Condamner la société SAS TEXAS INSTRUMENTS France à payer à Monsieur Q R au titre de :

L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse…….167 619.96 € nets. contrat de Dommages et intérêts exéc^ution déloyale ^du pour travail.. ..30 000 € nets. supplémentaires réalisées A titre de rappel de s^alaire au ^titre ^des ^heures

.94 024 €

.9 ⁴⁰2 €les congés payés y afférents.. obligatoires ^en aux contreparties A ^{titre d}e rappel ^de ^salaire ^afférents

.29 169.61 € repos……..

..2 916.96 € Au titre des congés payés y afférents..

…83 809.98 € Au titre de l’indemnité pour travail dissimulé..

Ordonner l’exécution provisoire sur toute la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du

Code de procédure civile

Condamner la société SAS TEXAS INSTRUMENTS France à payer à Monsieur Q R au titre de l’article ⁷⁰0 du code de procédure civile la ^somme ^de

.5 000 €

Condamner la société SAS TEXAS INSTRUMENTS France à ses entiers frais et dépens d’instance.

La société SAS TEXAS INSTRUMENTS France fait une demande reconventionnelle au Conseil de

Prud’homme de Boulogne Billancourt :

Dire et juger que le licenciement de Monsieur Q R repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dire et juger que la société n’a pas manqué à son obligation de loyauté. Dire et juger que la convention de forfait annuel en jour à laquelle Monsieur Q R était valable.

En conséquence : î Débouter Monsieur Q R de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et prétentions. À titre subsidiaire : Si par extraordinaire le conseil de prud’hommes venait à considérer que le licenciernent de Monsieur DE

MENTQUE R était mal fondé : réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 41904.99 € (trois mois de salaire) conformément au barème légal (L 1235-3 du code du travail)

Débouter Monsieur Q R au surplus de ses demandes.

À titre infiniment subsidiaire Si par extraordinaire le conseil de prud’hommes venait à considérer que la convention de forfait annuel en jour n’était pas valable : dire et juger que Monsieur Q R ne rapporte pas la preuve certaine d’avoir effectué des heures supplémentaires dire et juger que Monsieur L M qui ne rapporte pas la preuve de l’élément intentionnel nécessaires à la constitution de l’infraction de travail dissimulé. Débouter en conséquence Monsieur Q R de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et congés payés y afférents, en contrepartie obligatoire en repos et congés payés y afférents, de dommages et intérêts pour travail dissimulé et du surplus de ses demandes.

À titre reconventionnelle : condamner Monsieur de Maine à verser à la société la somme de 3000 € en application des dispositions de l’article 700 du code du code de procédure civile condamner Monsieur Q R aux entiers dépens.

PRETENTIONS DES PARTIES A

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Pour la partie demanderesse
Monsieur Q R précise que les motifs prétendus visant une carence managériale étaient infondées.

Le grief visant à démontrer que Monsieur Q R a été à l’origine de la démission d’un ingénieur technico-commercial Monsieur G Y ne constitue pas une preuve suffisante pour accabler Monsieur Q R dès lors que, pour démontrer cette initiative, la société Texas Instruments la justifie par une attestation établie une année après le licenciement de Monsieur Q R avec pour émetteur de cette attestation, son supérieur hiérarchique à l’initiative de son licenciement. La société Texas Instruments ne produit aucun document dont il résultait l’existence de plaintes directes ou indirectes à l’encontre Monsieur Q R émises par des collaborateurs de l’entreprise, et permettant de dire que ce dernier était à l’initiative de la démission de Monsieur Y
Monsieur Q R indique également que le grief visant l’existence des inquiétudes de plusieurs salariés de son équipe, exprimé en juin 2017 et relayer par la délégation unique du personnel ayant rendu nécessaire l’intervention de la R RH et de son N+1 pour apaiser la situation est également infondées, dès lors que la société Texas instrument se cantonne simplement à produire des propos rapportés notamment par Madame Z sans jamais produire des éléments découlant de procès-verbaux de réunion de délégués du personnel sur ce sujet ou bien même de plainte de l’attitude managériale de Monsieur Q R tout comme la société Texas Instruments est un capable de produire des preuves écrites émanant même d’un salarié dans l’équipe de Monsieur Q R. De plus, ce dernier fait valoir que si la société Texas Instruments avait été alerté le 11 juin 2017 à plusieurs reprises, au sujet de la soi-disant attitude de Monsieur Q R, la société Texas Instruments n’en a pas fais part à Monsieur Q R lors de l’entretien du 20 juillet 2017. C’est tout simplement parce qu’à cette époque elle n’avait rien à reprocher à ce dernier.

Sur le grief visant un mode de management inadapté, il en ressort des pièces de la société Texas Instruments que cette dernière ne met aucune pièce justifiant que Madame A aurait fait des retours négatifs au sujet de Monsieur Q R, suite à la réunion qui s’est déroulée le 20 septembre 2016 intitulé leadership intégration.

Sur l’incapacité à corriger ses défaillances, Monsieur Q R indique que ce dernier est à l’initiative de la proposition faite à Madame B N, d’assister à toutes les sessions de revue de performance de mi-année des membres de son équipe, et non l’argument de la société Texas Instruments indiquant que Madame B assistait à ces réunions à fin de s’inscrire dans une logique d’assistance visant à remédier aux remontées négatives dont Monsieur Q R faisait l’objet. Les pièces mises au débat prouvent qu’il s’agissait bien de la proposition faite par Monsieur Q R à Madame B.

Monsieur Q R précise également que la société Texas ne démontre en aucun cas que Monsieur Q R avait été informé des carences qui lui étaient reprochées afin d’y remédier, éléments qu’il n’a pu réaliser dès lors que ces carences ne lui avaient pas été dites ni même notifiées.

Monsieur Q R précise que la société Texas Instruments lui a fait grief d’être en retard aux réunions notamment celle du 26 janvier 2018 à 9h. Cette réunion n’existait pas. tad Une autre fois le 18 janvier 2018 pour lui dire qu’il était le dernier arrivé ce qui ne veut pas dire qu’il était en retard.

Monsieur Q R indique qu’une fois encore les griefs ne sont pas justifiés. D’autres ont été reproché à Monsieur Q R visant des délais anormaux pour accomplir cette tâche de travail demandé, comme par exemple, l’évaluation dont les premiers éléments étaient délivrés le 19 décembre 2017 alors que les instructions complète ont été données à Monsieur Q R par son supérieur hiérarchique que le 22 janvier 2018, pour un rendu 4 jours après. La société Texas Instruments reprochait à Monsieur Q R de ne pas avoir, en quatre jours, transmis les évaluations demandées.

La société Texas Instruments lui a également reproché un manque d’intégration pour un dîner du 18 janvier 2018. Ce manque d’intégration sont dues à des signes de fatigue que ce dernier accusait parce qu’il rentrait d’un voyage professionnel des États-Unis et avait atterri la veille.

Monsieur Q R indique que la société était déçu de ses performances. Or ce dernier indique et démontre par les pièces débattues que ses performances étaient comparables, si non, meilleures que celles de ses homologues au sein de l’entreprise.

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En effet, Monsieur Q R démontre une croissance annuelle 2017 de ses ventes de 17,50

% et un taux de croissance de 28,10 % sur trois ans. Ses homologues étaient bien en-deçà de ses chiffres ce qui justifie que les griefs invoqués par la société sont™ infondées et non justifiée.

Monsieur Q R précise également que la société Texas instrument avait licencié ce dernier sur des motifs contraire à ce que cette dernière avait indiqué lors de l’évaluation de 2017 puisqu’elle indiquait « R a rejoint un Texas instrument en tant que responsable des ventes en avril 2016 doté deplus de 10 ans d’expérience sur le marché, il s’est rapidement affirmé avec succès à ce poste en quelques mois seulement… Il a progressé avec son équipe développant un esprit d’équipe et un environnement de travail ».

Monsieur Q R fait valoir qu’ en réalité son licenciement repose sur la volonté de la société Texas instrument d’optimiser son organisation et de réduire les effectifs, puisqu’ outre Monsieur Q R, trois autres managers ont été licencié et Monsieur Q R n’avait pas été remplacé. La réorganisation de la société Texas instrument repose sur deux raisons : la première, la suppression d’un manager dans la région Europe de l’Ouest, et l’économie de coûts afférents à ce poste. La seconde, la société Texas Instruments a dû composer avec le retour d’un salarié détaché en Chine entre 2015 et 2017; Monsieur C, 15 ans au service de la société Texas instrument que cette dernière devait reclasser au sein des effectifs France.

La société Texas instrument précise que de telles manœuvres visant à imaginer des griefs fallacieux à l’encontre de ce dernier pour rapatrier et laisser la place à un autre salarié détaché constitue une exécution déloyale du contrat de travail. En effet Monsieur Q R a été licencié pour des motifs portant atteinte à sa considération et sa réputation professionnelle quand il s’agissait en réalité de réduire les coûts et favoriser le retour d’un salarié expatriés.

Monsieur Q R fait également valoir que la nullité du forfait jours repose sur le non respect des conditions de forfait jours dès lors que le contrat de travail de Monsieur D stipule « qu’en application des accords collectifs relatifs à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise (et notamment l’accord collectif conclu au sein de la société relatif à l’organisation du travail du 11 juillet 2000, modifier par avenant en date du 11 avril 2003), la durée du travail du salarié est ainsi uniquement exprimée en jour. Le salarié relèvera d’une convention individuelle de forfait annuel en jour telles que définies dans l’accord mentionné ci-dessus. »

Les dispositions de l’article 4.3.2 de l’accord cité au contrat de travail n’ont pas été respectées par la société Texas Instruments dans le cadre de la relation de travail avec Monsieur Q R.

En effet ce dernier précise que la société n’a jamais mis aucun dispositif de contrôle régulier des jours de travail et charge à la disposition de Monsieur Q R. Le document intitulé nouveau portail de gestion du temps et des activités n’a jamais été porté à la connaissance de Monsieur Q R est visiblement très ancien. Ce document qui sert d’outil de travail n’intègre pas les fonctions de déclaration de temps de travail hebdomadaire ce qui prive l’employeur de la possibilité de contrôler le temps de travail et la charge de travail de ses salariés. Monsieur Q R qui précise également qu’il ne lui a pas été présenté, l’outil intitulé my time for manager ou e-time présenté comme outil de gestion des absences par Madame B N et non comme dispositif de contrôle des jours et de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait. En revanche la société Texas instrument ne présente aucun document ou existence de logiciels de tableaux produits et relatifs aux jours travaillés de Monsieur Q R sur la période du 01 décembre 20 17 au 28 février 2018.

Le logiciel de la société indique comme décompte pour Monsieur Q R qu’il aurait travaillé 35 heures. Or le calendrier Outlook de Monsieur Q R indique par semaine 47 heures de travail et le détail des e-mails 48 heures 22 ce qui justifie un surplus de travail par semaine. De plus, pour montrer la carence de Monsieur Q R, la société Texas Instrument produit un document daté de novembre 2017 et qui ne correspond pas non plus à l’entretien DPM avec son supérieur Monsieur E mais avec un support d’entretien réalisé par le R RH Madame B. Or les termes de l’accord d’entreprise sur le temps de travail précise que le suivi de la charge de travail doit être assuré par le supérieur direct du salarié à savoir Monsieur E Monsieur Q R n’a jamais bénéficier d’un entretien annuel individuel avec son supérieur hiérarchique portant sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, sa rémunération.

Monsieur Q R indique que dans un document du 17 novembre 2017 ce dernier précisait que le rythme de travail c’était allégé, ce qui justifie qu’auparavant ce dernier était plus lourd.

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V En effet, Monsieur Q R avait spontanément alerté la société Texas instrumente de la charge importante de travail en novembre 2016 et mars 2017. Ces alertes n’ont pas trouvé d’échos de la part de la société.

Bien au contraire le supérieur hiérarchique de Monsieur Q R le sollicitait plus de 60 heures de travail hebdomadaire sur une période de trois semaines, ce que démontre Monsieur Q R qu’avec son agenda.

La société Texas instrument ne s’est jamais inquiétée de l’organisation et de la charge de travail de Monsieur Q R ainsi que des amplitudes de ses journées d’activité. Les mesures protectrice des salariés en matière de forfait jours n’étaient pas mis en place dans l’entreprise et aucune réponse n’a été apportée aux salariés qui avait alerté la société sur leur charge de travail excessif, afin faire réagir la société. Monsieur Q R indique que ce non respect de la convention de forfait et de ses conditions d’application, justifient le rappel de salaire des heures supplémentaires réalisées. Le contingent annuel des heures supplémentaires ayant été plus qu’atteint, le salarié devait bénéficier de repos compensateur qu’il n’a pas pu prendre. Dans la mesure où Monsieur Q R a réalisé des heures supplémentaires dont il n’a pas bénéficié en matière rémunération ni de repos compensateur, il y a travail dissimulé qui est réputé dès lors que, sur le bulletin de salaire n’est pas mentionné les dites heures supplémentaires. Monsieur Q R indique également qu’ afin d’éviter un appel dilatoire de la part de la société, ce dernier demande au conseil de prononcer l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision à intervenir..

Il serait également inéquitable de laisser à sa charge les frais pour se défendre dans cette instance.

Pour la partie défenderesse

La société Texas instrumente France précise qu’elle a connu des difficultés avec Monsieur Q R et notamment à l’égard de ses compétences managériales. La société Texas instrumente France fait grief d’une situation préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise de par des difficultés de communication qu’avait Monsieur Q R avec Monsieur G O.

Ce dernier s’en était d’abord plaint auprès de son supérieur hiérarchique Monsieur E le 25 mai 2016, puis auprès de Madame B N.

La société fait valoir, qu’outre la demande de revalorisation de sa rémunération, Monsieur G Y connaissais des difficultés dans l’équipe de Monsieur Q R, ce qui l’a conduit à chercher un nouveau l’emploi et démissionner le 16 décembre 2016.

La société fait valoir pour preuve que Madame B N avait envisagé dès le 6 juillet 2016 de renouveler la période d’essai de Monsieur Q R.

Quelques mois plus tard, à nouveau des plaintes ont été émises auprès de la RH concernant la communication managériale de Monsieur Q R. Cette fois, il s’agissait du comité d’entreprise et de quelques salariés qui s’inquiétaient de ses méthodes qui étaient parfois inappropriées et qui se traduisaient par des observations négatives, des discours décourageants, voir des menaces aux salariés de l’équipe. Ces derniers reprochaient à Monsieur Q R d’être trop rigide trop autoritaire. D’autres complications se profilaient et notamment avec les salariés de la direction EMEA, avec qui la situation était conflictuelle, en plus de nombreux problèmes de communication. Pourtant et ce malgré la situation conflictuelle avec son équipe, la société lui apportait de l’assistance. En effet, lors de la réunion leadership intégration, il lui avait déjà été fait une remontée négative de la part de son équipe sur ses modes de management. Son supérieur hiérarchique, Monsieur E et Madame B N lui ont accordé un certain temps pour l’aider à travailler avec des méthodes managériales. Pour exemple Madame B a été présente à tous les entretiens d’évaluation de l’équipe. Elle a reçu ce dernier à de nombreux entretiens pour

l’aider à améliorer son management.

La société faite également grief du non respect des délais de processus internes pour lesquels il avait des retards, notamment lors d’une conférence téléphonique et une réunion bimensuel. De plus la société Texas instrumente France précise que Monsieur Q R dépassait souvent les dates limites imparties pour rendre son travail, et sans prévenir ses interlocuteurs. Il ne transmettait pas non plus les documents nécessaires aux ressources humaines en amont lors des réunions.

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Il ne donnait pas les axes de développement et n’identifiait pas les missions pour favoriser leur développement. La société Texas Instruments indique également Monsieur Q R avait des difficultés d’intégration. En deux ans Monsieur Q R n’a pas su s’intégrer au sein de la société et de l’équipe de vente Europe ouest.

Il se désintéressait également de son poste de travail, ce qui se traduisait par une attitude négative contraire à celle qu’il aurait dû avoir, à savoir ; positive et constructive. Pour preuve à son retour de voyage professionnel à Las Vegas, il n’a pas adressé à son supérieur, le compte rendu nécessaire de réunion définissant les actions à entreprendre. Pourtant Monsieur Q R était attendu comme un moteur pour donner l’exemple. Dans la continuité d’un certain désintéressement, la société TEXAS ISTRUMENT France précise que Monsieur Q R a fait preuve de négligence en se faisant dérobé la carte carburant et le code qui lui avait été confiée.

Les résultats sur les ventes des marchés industriels étaient décevants puisque Monsieur Q R n’augmentait pas le nombre de projets, ni le nombre de composants gagnés par projet, ni de l’exécution des plans de développement individuel et l’adaptation de son management en fonction des membres de son équipe. Or, les résultats étaient clairement en dessous des attentes de la société.

Contrairement à ce que soutient Monsieur Q R ses performances n’avaient pas été meilleures que celles de ses homologues au sein de l’entreprise. En effet, ce que montre Monsieur Q R n’est en aucun cas une croissance individuelle de ses performances, mais une croissance annuelle 2017 par rapport à 2016. Il n’est pas plus question d’un périmètre précis, puisque Monsieur Q R changeait de secteur et segment dès le 1er octobre 2017.

De plus la société fait valoir que c’est du non-sens de comparer les salariés qui ne travaillent pas dans le même secteur.

L’évaluation de Monsieur Q R pour l’année 2016 n’est pas en contradiction avec le motif de son licenciement. Ce dernier étant intervenu plus de 15 mois après son licenciement. Cette évaluation ne couvrait que l’année 2016.

La société explique également que le bonus rétribué pour l’activité est généré de 12 à 36 mois auparavant, ce qui signifie que les bonus perçus par Monsieur Q R ont été généré par le travail de ses prédécesseurs et non le sien.

L’indemnité de licenciement que Monsieur Q R réclame n’est pas justifiée dès lors que l’application du barème de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 peut-être appliquer dès lors que Monsieur Q R demande non pas la nullité de son licenciement, mais l’absence de cause réelle et sérieuse. La société fait valoir qu’elle n’a pas fait une exécution déloyale du contrat de travail dès lors que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont identifiables, identifiés, matériellement vérifiables et exacts. L’accord de travail applicable au sein de la société prévoit la mise en place d’un contrôle régulier des jours travaillés et l’organisation d’entretien annuel individuel durant lesquelles sont invoqués la charge de travail du salarié, l’organisation de travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et la rémunération.

Monsieur Q R ne peut pas se prévaloir du non-respect de ses dispositions, combien même, cela n’aurait pas pour effet d’entraîner la l’unité de la convention individuelle de forfait.

Cette dernière est donc valide. La société indique que les éléments produits par Monsieur Q R à ce sujet sont parfaitement imprécis puisqu’il produit une copie de son agenda, qu’il d’e-mails envoyés tôt le matin ou très tard le soir. Ce dernier n’apporte pas la preuve de ce qu’il n’était pas libre de vaquer librement à ses occupations entre ses heures de travail pour prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

MOTIVATION DE LA DECSION

Sur la cause du licenciement

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En droit positif, il est constant de dire que l’insuffisance professionnelle peut être définie, en l’absence d’objectifs contractuellement définis, comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification. Ce qui exclues les fautes disciplinaires. Or, la faute, qu’elle soit grave ou non, relève du registre disciplinaire.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle pourrait être défini comme le grief fait par un employeur à un salarié d’être dans l’incapacité, pour quelque raison que ce soit, de réaliser la prestation de travail qu’il lui a confiée.

L’insuffisance professionnelle ne présente donc pas un caractère fautif, de sorte que lorsque la motivation de la lettre de licenciement repose sur une insuffisance professionnelle qualifiée par l’employeur de fautive, voire de faute grave, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, a de nombreuses reprises, il a été fait griefs à Monsieur Q R d’être à l’origine du départ de Monsieur Y G, un technico -commercial, de provoquer des difficultés de communication dans son équipe qui, selon la société TEXAS INSTRUMENT France, s’en plaignaient. La société TEXAS INSTRUMENT France lui reprochait d’avoir des méthodes qui étaient parfois inappropriées et qui se traduisaient par des observations négatives, des discours décourageants, voir des menaces aux salariés de l’équipe. D’autres complications se profilaient et notamment avec les salariés de la direction EMEA, avec qui la situation était conflictuelle, en plus de nombreux problèmes de communication. La société TEXAS INSTRUMENT France faisait grief d’avoir un comportement désintéressé pour son poste, au point de montrer de la négligence pour ce qui lui était confié, en se faisant dérobé sa carte carburant avec les codes.

Il lui a été également reproché de ne pas rendre des rapports en temps utiles mais quelques heures après la date qui lui était impartie, d’être en retard à des réunions téléphoniques.

La société TEXAS INSTRUMENT France n’explique pas en quoi l’insuffisance professionnelle de Monsieur Q R est caractérisée, comme la mauvaise réalisation de son travail d’une manière objective et durable.

La société ne compare pas un travail normalement effectué à celui de Monsieur Q R, mais se borne à énumérer des faits traduisant une mauvaise foi de Monsieur Q R constituée par les griefs énumérés dans la lettre de licenciement et imputables à ce dernier.

Le conseil de céans, sur la base des documents fournis lors de l’audience en déduit de ces griefs, qu’il

s’agissait de faits imputables au salarié liés directement au comportement même de Monsieur Q R et non pas à des griefs liés à son incapacité à accomplir son travail. Le licenciement reposant sur des faits fautifs imputables à Monsieur Q R, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de licenciement

Le barème issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 vise à indemniser et en l’absence de réintégration, le salarié dont le licenciement est irrégulier, en octroyant une somme en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. En l’espèce, le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, le barème de l’ordonnance n° 2017 1387 du 22 septembre 2017 est applicable, Monsieur Q R étant non réintégré dans la société TEXAS INSTRUMENT France.

Le conseil de céans, sur la base des documents fournis lors de l’audience fait droit à la demande de Monsieur Q R au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la limite de 3 mois de salaires.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail par la société TEXAS INSTRUMENT France.

Selon les dispositions de l’article L.1222-1 du Code du Travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »>

Le droit positif considère qu’il existe une présomption d’exécution de bonne foi du contrat de travail par l’employeur, et que pèse sur le salarié la charge d’en rapporter la preuve d’un manquement à cette obligation. ^Ma

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Les griefs articulés par Monsieur Q R ne caractérisent pas, en l’absence de démonstration de l’intention malicieuse de l’employeur, l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Le conseil de céans, sur la base des documents fournis lors de l’audience, ne fait pas droit à la demande de Monsieur Q R visant au versement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la nullité de la convention de forfait jours.

Selon les dispositions de l’article 3121-64 du code du travail dispose que : « I.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise »

Le contrat de travail de Monsieur Q R stipule : qu’en application des accords collectifs relatifs à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise (et notamment l’accord collectif conclu au sein de la société relatif à l’organisation du travail du 11 juillet 2000, modifier par avenant en date du 11 avril 2003), la durée du travail du salarié est ainsi uniquement exprimée en jour. Le salarié relèvera d’une convention individuelle de forfait annuel en jour telles que définies dans l’accord mentionné ci-dessus article 4.3.2 cadres de forfait jours » (accord sur l’organisation du tarvail a TEXAS INSTRUMENT France)
Monsieur Q R, à l’appui de ses prétentions, démontre que les dispositions de la convention individuelle n’ont pas été respectées. Les conditions visant la mise à disposition d’un dispositif de contrôle régulier des jours travaillés et de la charge de travail n’ont pas été mis à la disposition de Monsieur Q R. La société TEXAS INSTRUMENT France, indique qu’un logiciel a été mis à disposition « my time for manager ». Il est présenté comme un outil de gestion des absences. Si ce logiciel n’ait pas conçu pour un contrôle régulier des heures et jours de travail, la société TEXAS INSTRUMENT France soutient que le non respect par l’employeur des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution des conventions de forfaits en jour n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention individuelle de forfait.

Or, si, le droit positif admet la validité de la convention individuelle de forfait jours, le droit positif la prive d’effet, de sorte à ce que, les dispositions de la convention individuelle de forfait non respectées soit sanctionnées par le paiement des heures supplémentaires.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents

Selon les termes de l’article L.3171-4 du code du travail qui dispose que :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. » Monsieur Q R démontre par des tableaux issus de son agenda Outlook ainsi que le tableau d’exportation de ses emails depuis sa messagerie professionnelle, qu’il a effectué des heures supplémentaires pour la période d’avril 2016 à mars 2018. La société TEXAS INSTRUMENT France indique que l’alerte faite par Monsieur Q R à son supérieur hiérarchique quant à sa surcharge de travail à donner lieu à un soulagement de sa charge de travail.

Il est possible d’en déduire que la société TEXAS INSTRUMENT France était consciente de la surcharge de travail de Monsieur Q R.

Cependant, aucun élément matériel concret de la part de la société TEXAS INSTRUMENT France ne démontre le dit soulagement réalisé, ou un protocole visant à soulager la charge de travail et une adaptation d’un aménagement de travail pour Monsieur Q R pouvant s’adapter à sa vie professionnelle et privée.

Il s’ensuit que les échanges par mail relatifs à la surcharge de travail, aux congés payés des managers, une copie de support d’entretien, n’ont pas pour effet de remplacer les évaluations et le suivi régulier de la

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charge de travail de Monsieur Q R, ni d’articuler entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ni même l’organisation de son travail dans l’entreprise.

Dès lors, Monsieur Q R démontre le bien fondé de sa demande d’heures supplémentaires réalisées, et en vertu de l’absence d’effet de la convention individuelle de forfait

jours. Le conseil de céans, sur la base des documents fournis lors de l’audience fait droit à la demande de
Monsieur Q R relative au paiement des heures supplémentaires et ses congés

payés y afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

En vertu de l’article L.3121-30 du code du travail dispose que : « Des heures supplémentaires ouvrent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. »
Monsieur Q R démontre qu’il a réalisé 1409 heures supplémentaires sur la période contractuelle, dont 470 heures au-delà du contingent annuel qui est de 220h en 2016 et 416 heures en 2017 et

162 heures en 2018..

Selon les dispositions de l’article L.3121.38 du Code du Travail dispose que : « A défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixé à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné à l’article L.3121-30 pour les entreprises de vingt salarié en plus, et à 100% de ces même heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

En vertu de l’article D.3121-23 du Code du travail dispose que : « Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en reps à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèce dont le montant correspond à ses droits, Cette indemnité a le caractère de salaire. »

Les heures supplémentaires réalisées par Monsieur Q R démontrent qu’elles ont été effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures pour les années 2016 et 2017. A ce titre la société TEXAS INSTRUMENT France aurait du donner la contrepartie en repos des dites heures supplémentaires visées, à Monsieur Q R. Or, il est démontré que cette dernière n’a pas permis à celui-ci de prendre lesdits repos, alors que d’une part, il s’agit d’une obligation, et d’autre part, Monsieur Q R les avait acquis au moment de son départ, date à laquelle la contrepartie obligatoire était inexistante, ni même rémunérée. Dès lors, la société TEXAS INSTRUMENT France est débitrice de l’indemnité de cette contrepartie dans les conditions fixé par l’article D.3121-38 du code du travail. Cette indemnité a le caractère de salaire conformément à l’article D.3121-23 du code du travail.

Le conseil de céans, sur la base des documents fournis lors de l’audience fait droit à la demande de
Monsieur Q R relative à l’indemnité afférente à la contrepartie obligatoire de repos et ses congés payés y afférents.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En vertu de l’article L.8221-5 du code du travail qui dispose que : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document….un nombre d’heures de travail inférieures à celui réellement accomplie, si cette mention de résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II de livre 1er de la troisième partie.

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, il faut caractériser l’intention pour une entreprise, à se soustraire à la déclaration sur les bulletins de salaires, de toutes ou en partie des heures de travail réalisées par un

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salarié, des congés payés y afférents et des cotisations sociales et fiscales y afférentes. La validité de la convention de forfait jours durant l’exécution contractuelle entre la société TEXAS INSTRUMENT France et Monsieur Q R, n’avait pas pour objectif, la réalisation d’heures supplémentaires, mais l’aménagement du temps de travail par Monsieur Q R, cadre dotée de l’autonomie nécessaire à l’application d’une convention de forfait jours, ce dont il en ressort du contrat de travail que les parties ont acceptées et signées lors de l’embauche de Monsieur Q R.

A contrario, dans le contexte où les parties auraient conclues dans le contrat de travail un temps fondé sur la durée légale de travail de 35 heures par semaines, avec un accomplissement d’heures supplémentaires identifiées sur un registre ou un logiciel prévu à cette effet, l’absence de rémunération des heures supplémentaires, congés payés y afférents et cotisations sociales et fiscales auraient pu s’analyser en une volonté intentionnelle de la société de se soustraire à ses obligations en matière de rémunération et paiement des cotisation sociales et fiscales.

Or Monsieur Q R ne démontre ni même ne justifie cette volonté intentionnelle de la société TEXAS INSTRUMENT France.

Dès lors, la condamnation du paiement des heures supplémentaires et congés payés y afférents dans le cadre de la non application des dispositions de la convention individuelle forfait jours et relative à l’absence de contrôle régulier de la charge de travail et d’entretiens annuels sur les conditions de travail et la rémunération, par la société TEXAS INSTRUMENT France à l’égard de Monsieur Q R n’a pas pour effet de démontrer l’intention de la société TEXAS INSTRUMENT France à se soustraire à ses obligations en matière de rémunération et du paiement des cotisations sociales et fiscales y afférents.

Le conseil de céans, sur la base des documents fournis lors de l’audience ne fait pas droit à la demande de Monsieur Q R relative à l’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Q R la totalité des frais irrépétibles qu’il a dû exposer pour faire valoir ses droits.

Le conseil de céans, sur la base des documents fournis lors de l’audience fait droit à la demande de
Monsieur Q R relative à l’application de l’article 700 du code de procédure civil à hauteur de 1000€

Sur l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civil

Selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civil, qui dispose que « Lorsqu’il est prévu par la loi que l’exécution provisoire est facultative, elle peut être ordonnée, d’office ou a la demande d’une partie, chaque foi que les juges l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la décision. »

Compte de tenu du déséquilibre économique entre les parties, de l’absence d’emploi au moment de la saisine du Conseil, ce dernier fait droit à la demande de Monsieur Q R relative à l’application de l’article 515 du code de procédure civil.

En vertu de l’article L1235-4 du code du travail qui dispose que « Dans les cas prévus aux articles L. 1132 4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. »

Le licenciement de Monsieur Q R étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le conseil de céans condamne la société TEXAS INSTRUMENT France au remboursement aux organismes de chômage limité à 1 mois d’indemnité versé au salarié.

PAR CES MOTIFS

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