CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…]

[…]

Tél : 01.40.38.52.00

[…]

C Activités diverses chambre 4

VH/MS

RG N° F 13/04423

NOTIFICATION par LR/AR du :

- 1 DEC 2014

Délivrée au demandeur le :

au défendeur le :

COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à: Z

le :

^ORECOURS n

fait par :

le :

par L.R. au S.G.

E IR RÉPUBLIQUE FRANÇAISE TO AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

U EXEC

UGEMENT

Contradictoire en premier ressort

Susceptible de l’appel

Prononcé à l’audience du 22 Septembre 2014

par Madame Raymonde COURTOT, Présidente Conseillère du collège salarié et assisté de Monsieur Christian HOPPLEY, Greffier

^Rendu par le Bureau de Jugement composé de
Madame Raymonde COURTOT, Présidente Conseillère du collège salarié
Monsieur Patrice GAUDELAS, Assesseur Conseiller du collège salarié
Monsieur Christian GUICHARD, Assesseur Conseiller collège employeur Monsieur Gilles LE BAIL, Assesseur Conseiller collège employeur

Assistés lors des débats et du prononcé de Monsieur Christian HOPPLEY, Greffier

ENTRE
Monsieur Y Z

[…]

[…]

Partie demanderesse, assistée de Maître Jérémy DUCLOS substituant Maître Olivier BOULANGER (Avocats au barreau des Hauts de

Seine)

ET

SAS NORMA CONSEIL RH

[…]

[…]

Partie défenderesse, représentée par Maître Jennifer COELHO substituant Maître Eric AGAMI (Avocats au barreau de Paris)

PROCÉDURE

Saisine du Conseil le 10 avril 2013.

Convocation de la partie défenderesse, par lettres simple et recommandée reçue le 18 avril 2013, à l’audience de conciliation du 23 mai 2013.

Renvoi à l’audience de jugement du 25 novembre 2013 puis à celles des 8 avril 2014 et 1er septembre 2014 à l’issue de laquelle les parties ont été avisées de la date du prononcé le 22 septembre 2014.

Les conseils des parties ont déposé des conclusions..

Dernier état de la demande

- Constater la recevabilité de la nullité de la rupture conventionnelle.

- Dire et juger que la rupture conventionnelle est nulle.

- Dire et juger que l’employeur a intentionnellement dissimulé des heures supplémentaires.

- Dire et juger que l’employeur à commis des faits de harcèlement moral.

- Dire et juger que le licenciement est nul.

- Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

- Rappel d’heures supplémentaires 400 h à 25 % 7 215,00 €

- Rappel d’heures supplémentaires 546 h à 50 % 7 879,00 €

- Congés payés afférents sur les 2 sommes, heures supplémentaires 1 509,40 €

- Primes et challenge 2 200,00 €

- Congés payés afférents 200,00 € Rappel d’heures supplémentaires (25 %) 400 heures 7 215,00 € Rappel d’heures supplémentaires (50 %) 546 heures 7 879,00 €

- Congés payés afférents 1 509,40 €

2 501,23 €

- Indemnité pour irrégularité de la procédure 15 007,38 €

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 15 007,38 €

- Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT)

- Indemnité pour nullité du licenciement… 75 030,00 €

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral et nullité du licenciement 35 000,00 €

- Exécution du protocole transactionnel 4 ⁹⁰⁰,⁰0 € 3 500,00 €- Article 700 du Code de Procédure Civile

- Remise d’un certificat de travail rectifié en fonction de la date de rupture du contrat

- Remise de l’attestation d’employeur destinée au Pôle Emploi rectifiée en fonction de la date de rupture du contrat La remise des documents sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la

-

notification de la décision.

- Intérêts au taux légal.

- Exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile.

Demande reconventionnelle

-Article 700 du Code de Procédure Civile .. 3 500,00 €

LES FAITS
Monsieur Y Z a été engagé par la SAS NORMA CONSEIL RH, le

2 mars 2009, au poste de chargé de recherche, en tant qu’employé, niveau 2, position 2.1, coefficient 275.

Le salarié avait, au moment de la cessation de la relation contractuelle, 2 ans, 3 mois et 14 jours d’ancienneté.

La dernière rémunération brute mensuelle de Monsieur Y Z était de

2.501,23 euros. Ce montant correspond aussi à la moyenne des trois derniers mois de salaires.

Un avenant au contrat de travail a été signé par les parties le 25 janvier 2011 pour déclarer Monsieur Y Z au poste de chargé de recherche confirmé, à partir de la date du 1er novembre 2009.

Un protocole transactionnel a été signé le 26 janvier 2011 pour clore le litige concernant l’intitulé du poste de Monsieur Y Z.

Un avertissement a été remis au salarié le 4 avril 2011.

La SAS NORMA CONSEIL RH a convoqué le salarié, le 3 mai, à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle.

L’entretien dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle a eu lieu le 8 mai 2011.

La rupture conventionnelle a été envoyée, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), pour homologation le 26 mai 2011.

L’homologation a eu lieu le 16 juin 2011, de manière tacite.

La convention collective nationale applicable est celle du Personnel des Bureaux d’Études Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils

LES DIRES ET LES MOYENS DES PARTIES
Monsieur Y Z, assisté de Maître Jérémy DUCLOS, substituant Maître Olivier BOULANGER, rappelle que, le 7 janvier 2011, il a écrit à son employeur pour se plaindre des pressions qu’il subissait pour signer une rupture conventionnelle. Quatre salariés ont attesté d’une pratique de harcèlement moral à l’encontre du salarié sous la forme d’intimidations, de pression morale, de surcharge de travail, de menaces, de moqueries… La rupture conventionnelle doit donc être déclarée nulle. Il ne peut être appliqué de délai de prescription étant donné que Monsieur Y Z n’a jamais eu d’exemplaire de la rupture conventionnelle entre les mains, il ne connaissait pas le délai de 12 mois à compter de la remise du document Cerfa à la DIRECCTE. Il doit être fait application des articles 1108, 1111 et 1112 du Code civil car la rupture a eu lieu sous la violence, le consentement de Monsieur Y Z a été extorqué. Le Code du travail stipule dans son article L. 1152-3 que le fait de ne pas communiquer la rupture conventionnelle est un cas d’annulation de la dite rupture.

A titre principal, il est donc demandé une somme équivalente à 30 mois de salaire sur la nullité de la rupture et à titre subsidiaire, 14 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. En effet, l’employeur n’apporte aucune preuve pour démentir le harcèlement moral et pour contredire les preuves apportées par Monsieur Y Z.

Plusieurs salariés attestent de l’existence d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise et la société ne prouve pas le contraire. Le salarié est donc bien fondé à demander le paiement de ses heures supplémentaires.

Enfin, en 2011, un protocole transactionnel de 7.000,00 euros faisait suite à l’avenant au contrat de travail, et 4.900,00 euros n’ont jamais été payés.

La SAS NORMA CONSEIL RH, représentée par Maître Jennifer COELHO, substituant Maître Eric AGAMI, rappelle qu’en 2011, il y a eu des différends entre le salarié et l’entreprise, un protocole transactionnel y a mis fin ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail. En effet, la somme de 4.900,00 euros reste due.

C’est le salarié, qui a demandé une rupture conventionnelle, celle-ci a été homologuée de manière tacite par la DIRECCTE le 16 juin 2011. Monsieur Y Z a écrit pour contester le solde de tout compte, mais jamais pour contester le fait même de la rupture conventionnelle. Il l’a conteste 20 mois après. Le salarié n’a pas souhaité se faire assister lors des réunions pour signer la rupture. Le formulaire Cerfa et la rupture conventionnelle ont été signés le 9 mai 2011. Le contrat cessait le 11 juin 2011. La société produit une attestation prouvant que le salarié a bien reçu son exemplaire de la rupture conventionnelle. L’accusé de réception de la DIRECCTE doit être reçu par les deux parties et au mois de juin 2011, il a cessé de travailler. Cela prouve bien qu’il connaissait la date de rupture. La demande est irrecevable car elle est prescrite depuis le 16 juin 2012.

En ce qui concerne le vice du consentement, les attestations fournies par le salarié ne justifient pas une accusation de harcèlement moral. Rien ne montre, qu’au mois de mai 2011, des faits de violence ont été commis par l’employeur et que les facultés du salarié en ont été altérées. La demande du salarié est à hauteur de 30 mois de salaires, alors que le Code du travail accorde 6 mois en réparation du préjudice. Le salarié n’apporte aucun élément sur le harcèlement moral, il ne donne aucun fait précis, aucune date… il énonce des jugements de valeur. Enfin, il ne justifie pas d’un préjudice.

La lettre du 7 novembre 2011, où le salarié parle de harcèlement moral est une preuve faite à lui-même. La réponse de l’employeur n’est pas hostile. En avril 2011, les objectifs du salarié n’ont pas été atteints au regard du contrat de travail. C’est uniquement la raison pour laquelle il a reçu un avertissement.

Sur les heures supplémentaires, les cinq attestations du salariés ne sont pas valables, car elles ne donnent aucun horaire précis de travail. Il n’y a aucun élément pour dire que les heures supplémentaires existent et pour les vérifier. Le courrier de janvier 2011 parle de 9 heures supplémentaires par semaine, pas de 14 comme cela figure aux conclusions du demandeur.

La somme de 4.900,00 euros a été bloquée jusqu’à l’encaissement des factures de sociétés clientes, c’est pourquoi cette somme n’a pas été réglée au salarié suite au protocole transactionnel.

Pour de plus amples exposés des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile, renvoie aux conclusions telles qu’elles ont été déposées à l’audience et visées par le greffier ainsi qu’à leurs prétentions telles qu’elles sont rappelées ci-dessus.

{

EN DROIT

Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé, le 22 septembre 2014, le jugement suivant :

Sur nullité de la rupture conventionnelle et la prescription de 12 mois :

Même si le salarié n’a pas reçu un exemplaire de sa rupture conventionnelle, il savait qu’il devait quitter l’entreprise à la date du 16 juin 2011, puisqu’il a cessé de travailler à cette date et qu’il a reçu ses documents sociaux. Documents sociaux dont il a contesté le contenu, notamment pour le solde de tout compte, sans contester la validité même de la rupture conventionnelle.

2

En outre, il a été informé par l’administration de la réception de la demande d’homologation par un accusé de réception sur lequel figure la date d’arrivée de la demande et le délai d’instruction.

Le salarié avait donc tous les éléments en sa possession pour savoir la date à laquelle se rompait définitivement son contrat de travail et celle à laquelle date, de ce fait, faisant débuter le délai de prescription pour contester cette rupture conventionnelle.

Le Conseil déclare que le délai de prescription court bien à compter du 16 juin 2011. Ce délai a donc pris fin le 16 juin 2012.

Le Conseil déclare donc que la rupture conventionnelle ne peut pas être déclarée nulle étant donné que la demande est frappée d’irrecevabilité.

Le Conseil déboute Monsieur Y Z de sa demande de reconnaissance de la nullité de sa rupture conventionnelle et de sa demande financière en réparation à hauteur de 75.030,00 euros.

Sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral:

L’article L.1152-1 du Code du travail dit que : «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel»>.

De plus, l’article L.1152-3 du Code du travail dit que : «toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul»>.

Enfin, l’article L.1154-1 du Code du travail dit que : «lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles».

En l’espèce, les attestations fournies par Monsieur Y Z sont les suivantes : l’attestation de Monsieur A B qui dit : «au fil du temps, les moyens ont diminué nous n’avions plus accès à certains outils de recrutement indispensables pour exercer notre fonction, à plusieurs reprises nous étions privés de téléphone ou d’internet pour factures impayées. Malgré cela la pression était toujours constante et le mode de management autoritaire basé sur le chiffre. La culture du résultat qui est une bonne chose en soi, encore faut-il avoir les moyens et le harcèlement moral. J’ai vu défiler un peu moins d’une trentaine de personnes en 3 ans, ce qui représente à mes yeux un turn-over élevé. Les raisons de ces départs à mes yeux étaient le manque de résultats pour certains mais pour beaucoup d’entre eux, il s’agissait d’incompatibilité d’humeur avec le directeur commercial du cabinet ainsi que le directeur du développement RH.

Durant cette période et malgré l’atteinte de ses objectifs Y Z qui était le collaborateur le plus performant d’entre nous n’a pas été récompensé de la qualité de son travail par l’attribution de primes (partie variable) qui lui étaient dues. Malgré plusieurs relances de sa part, il lui a été conseillé de continuer à travailler dur, de rester impliquer et qu’il serait récompensé prochainement tout cela sur un mode autoritaire et irrespectueux».

L’attestation de Monsieur C D qui dit : «j’ai eu à déplorer l’attitude conjointe d’E F et G X exerçant de manière continue une pression managériale forte sur Y Z (surcharge de travail et d’objectifs inatteignables, vexations, menaces, retard dans le paiement des commissions, moquerie quant à la tenue vestimentaire, comparaison publique, intimidations lorsque Monsieur X frappait du poing sur la table pour ponctuer son propos…). Partir avant 19 h était entendu par la hiérarchie comme un renoncement, une démotivation, un abandon sanctionné régulièrement par une convocation / bilan informel. J’ai à déplorer un turn-over afférant dans la structure qui a recruté et licencié plus d’une dizaine de collaborateurs sur la période. J’ajoute que le management réclamait des collaborateur :

- falsifier les CV des candidats (fax mailing)

- présenter des candidats souvent hors champs du respect de l’engagement de trois candidats visé par le contrat…

L’intimidation, les menaces et l’humiliation étaient les méthodes de management pratiquées par l’ensemble des dirigeants ou responsables et le plus souvent de préférence devant l’ensemble de l’équipe.

La pression mise sur l’équipe des chargés de recrutement et consultant était énorme puisqu’il était clairement dit que si nous n’atteignons pas nos objectifs des sanctions ou des licenciements étaient envisagés. Chaque matin dès 08h45, E F et/ou G X attendaient les collaborateurs en faisant le pied de grue dans la rue afin d’identifier les retardataires».

L’attestation de Madame H I qui dit : «nous étions commerciaux sans téléphone portable… du jamais vu. Tous les lundis, nous avions une réunion de 09 h 00 à

12 h 00 réunion pendant laquelle nous étions tous des punching-ball, tout le monde au sein de NORMA pourra témoigner sur la façon de faire des dirigeants… j’ai été témoin du manque de respect de ses dirigeants envers Monsieur Y Z et d’autres…».

L’attestation de Madame J K qui dit: «tous les lundis matins, nous entamions la journée à 08 h 30 par une réunion hebdomadaire… le PDG pouvait participer à ces réunions. Au fil des semaines, au fur et à mesure que nous approchions du closing, ces réunions devenaient de plus en plus pressurisantes. Il était ainsi fréquent d’entendre de la part de la direction que l’avenir de la société était en jeu et si les résultats perduraient il faudrait qu’elle réfléchisse à des changements à apporter soit au niveau de l’équipe, soit au niveau du management. Le PDG pouvait également… nous insulter de «chèvres», de «bites en gestion clients», lors de résultat trop mauvais».

L’attestation de Madame L M qui dit : «j’ai souvent assisté à des scènes de conflits entre Monsieur N et Monsieur Y Z d’une façon intimidante et sur un ton autoritaire. Monsieur Y Z a souvent fait l’objet de menaces et d’humiliations, comme d’autres salariés également…».

Il ressort de ces attestations qu’elles ne sont pas assez précises, en effet, elles ne citent aucunes dates, aucuns événements particuliers qui puissent être vérifiables. Elles montrent en effet, un climat pesant et tendu au sein de la SAS NORMA CONSEIL RH, mais rien de plus.

En outre, Monsieur Y Z produit un courrier, en date du 7 janvier 2011, où il se plaint de pression. Cette lettre représente une preuve faite à soi-même et ne peut donc pas être prise en compte par le Conseil dans le présent jugement.

Enfin, Monsieur Y Z ne nous démontre pas en quoi cette ambiance difficile au sein de l’entreprise a eu une incidence sur son état de santé physique ou psychique.

Les accusations de harcèlement moral ne sont pas suffisamment étayées de la part de Monsieur Y Z.

Pour sa part, la SAS NORMA CONSEIL RH ne peut pas apporter d’élément concret en réponse étant donné qu’elle ne sait pas sur quoi répondre exactement, les accusations étant peu précises.

Le Conseil ne reconnaît pas que Monsieur Y Z ait subi des faits de harcèlement moral.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur Y Z de sa demande de versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement :

L’article L. 1237-11 du Code du travail dit que : «l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties»>.

L’article L. 1237-14 du Code du travail dit que : «à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention»>.

ED

L’article 1108 du Code civil dit que : «quatre conditions sont essentielles pour la validation d’une convention : le consentement de la partie qui s’oblige; sa capacité à contracter; un objet certain qui forme la matière de l’engagement; une cause licite dans l’obligation».

L’article 1111 du Code civil dit que : «la violence exercée contre celui qui a contracté l’obligation est une cause de nullité, encore qu’elle ait été exercée par un tiers autre que celui au profit duquel la convention a été faite».

L’article 1112 du Code civil dit que : «il y a violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent. On a égard, en cette matière, à l’âge, au sexe et à la condition des personnes»>.

La situation personnelle du salarié ne remplit pas les critères de l’article 1112 du Code civil. En effet, même si une pression a été exercée sur le salarié, celui-ci était en âge et en situation de pouvoir y opposer une résistance.

Les faits de violence reprochés à la SAS NORMA CONSEIL RH, par Monsieur Y Z, aussi qualifiés de faits de harcèlement moral par ce dernier, ne sont pas plus prouvés pour amener une nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement, que précédemment pour ouvrir des droits à des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

En outre, ces faits ne sont pas d’une gravité suffisante pour avoir altéré les facultés du salarié au point que son consentement lui ait été extorqué.

Le Conseil déclare qu’il n’y a pas eu de violence exercée contre Monsieur Y Z, telle qu’elle ait altéré son jugement et puisse permettre d’annuler le consentement du salarié à la signature de la rupture conventionnelle avec la SAS NORMA CONSEIL RH.

nullité de laLe Conseil déboute donc Monsieur Y Z de sa demande rupture conventionnelle pour vice du consentement.

Sur l’inobservation de la procédure :

L’article L. 1237-12 du Code du travail dit que : «les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié;

2° soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche»>.

L’article L. 1237-13 du Code du travail dit que «la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie»>.

Monsieur Y Z a été convoqué, le 3 mai 2011, à un entretien en vue de la signature d’une rupture conventionnelle.

Il a été informé de ses droits sur la lettre de convocation et par une note qui lui a été remise par l’employeur et que le salarié produit dans ses pièces.

L’entretien a eu lieu le 9 mai 2011, durant lequel le document Cerfa a été rempli et la rupture conventionnelle signée par les deux parties.

Le salarié a choisi de venir seul, sans se faire assister. Il devait donc faire les recherches nécessaires pour connaître la situation et les contraintes d’une rupture conventionnelle.

La procédure a été respectée dans la forme, pour la convocation à l’entretien, la tenue de l’entretien, le respect du délai de rétractation et l’envoi à la DIRECCTE du formulaire de rupture conventionnelle pour homologation.

Le Conseil déboute donc Monsieur Y Z de sa demande d’indemnité pour inobservation de la procédure.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La rupture conventionnelle, signée le 9 mai 2011, par Monsieur Y Z et la SAS NORMA CONSEIL RH étant reconnue comme légale et parfaitement recevable par le Conseil, la rupture n’est pas requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil déboute donc Monsieur Y Z de sa demande de versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au titre de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du Code du travail dit que «est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 2

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales».

L’article L. 8223-1 du Code du travail dit que : «en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire»>.

En l’espèce, aucune preuve n’est apportée par la partie demanderesse pour prouver que l’employeur a cherché intentionnellement à se soustraire aux déclarations de salaires et de cotisations sociales.

Le Conseil déboute donc Monsieur Y Z de sa demande de versement de dommages et intérêts pour travail dissimulé au titre de l’article L.8223-1 du Code du travail.

Sur les heures supplémentaires :

L’article 3171-4 du Code du Travail énonce que : «en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable».

Il résulte de cela que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe pas spécialement l’une ou l’autre des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Le salarié apporte des attestations, à l’appui de sa demande :

Celle de Madame O P qui dit : «du 11 avril 2011 au 30 septembre 2011, j’ai travaillé au sein de la société Norma Conseil RH en tant que stagiaire.

Durant mon stage j’ai été amené à travailler de manière quotidienne, sur une période plus longue que celle prévue par ma convention, en effet mes horaires de travail s’étendaient de 9 h 00 à 13 h 00, puis de 14 h 00 à 19 h 00 voir 20 h 00 (au lieu de 12 h 00…) étant toujours en formation durant cette période, je devais parfois prendre un train pour me rendre dans la ville dans laquelle j’étudiais (à Toues) et si je partais à 18 h, certains membres de l’équipe… me demandaient, de manière ironique si «je prenais un après midi». Il nous était également conseillé de rester plus souvent après 20h afin de pouvoir avoir le candidat au téléphone en dehors de leurs heures de travail…».

Celle de Madame L M qui dit: «j’ai travaillé du 4 janvier au 15 juillet 2001… nous devions arriver à 09 h 00 et le soir nous devions obligatoirement rester jusqu’à 20h00 minimum…».

Celle de Madame H I qui dit : «plusieurs choses m’ont choquée : d’une part les horaires, nous avions des feuilles de présence à signer du lundi au vendredi, les horaires mentionnés sur cette attestation était 09 h 00 – 18 h 00 alors que nous ne pouvions pas partir avant 20 h 00 et surtout nous n’avons jamais été payé en heure supplémentaire…».

Celle de Monsieur C D qui dit : «partir avant 19 h 00 était entendu par la hiérarchie comme un renoncement, une démotivation, un abandon sanctionné régulièrement par une convocation / bilan informel…».

Le Conseil reconnaît l’existence d’heures supplémentaires réalisées par le salarié car toutes les attestations sont concordantes sur le fait que les salariés dépassaient les horaires inscrits sur les fiches de temps.

Cependant, pour tenir compte de la prescription, le Conseil ne fait droit pour les paiements des heures supplémentaires qu’aux années 2010 et 2011 et déclare que l’année 2009 est une période prescrite.

Le Conseil retient donc 244 heures supplémentaires à 125 % pour 2010 et 2011 et 302 heures supplémentaires à 150 % pour 2010 et 2011.

Le décompte des heures et des sommes qui sont dues se décompose de la manière suivante : les heures à 125 %: (7.215,00 euros / 400 heures) = 18,0375 euros x 244 heures '

4.401,15 euros,

- les heures à 150 %: (7.879,00 euros / 546 heures) = 14,4304 euros x 302 heures

-

4.357,98 euros.

Ceci qui correspond au total à la somme de 8.759,13 euros. Il doit être calculé 10 % au titre des congés payés afférents, ce qui correspond à la somme de 875,91 euros.

Le Conseil condamne la SAS NORMA CONSEIL RH à verser à Monsieur Y

Z la somme de 4.401,15 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires à 25 %, à la somme de 4.357,98 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires à 50 % et à la somme de 875,91 euros à titre de congés payés afférents.

Sur l’exécution du protocole transactionnel :

Au vu du protocole transactionnel et du fait que l’employeur, à l’audience, reconnaît devoir la somme restant due de 4.900,00 euros, le Conseil condamne donc la SAS NORMA

CONSEIL RH à payer à Monsieur Y Z la somme de 4.900,00 euros correspondant à l’exécution d’un protocole transactionnel.

Sur les intérêts légaux

En vertu de l’article 1153-1 du code civil, les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, en ce qui concerne les créances salariales et à compter du jour du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées, jusqu’au jour du paiement.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Il convient d’ordonner à la SAS NORMA CONSEIL RH, la remise de bulletins de salaires pour l’année 2010 et de janvier 2011 à juin 2011. Les documents doivent être conformes au présent jugement sans qu’il soit nécessaire d’assortir la décision d’une astreinte.

Le présent jugement ne modifiant ni l’attestation Pôle Emploi, ni le certificat de travail, il n’est pas nécessaire d’ordonner une nouvelle remise.

Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile :

Compte tenu des frais engagés par Monsieur Y Z pour se défendre dans la présente procédure, il est équitable de condamner la SAS NORMA CONSEIL RH à lui payer la somme de 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et de la débouter de sa demande reconventionnelle formulée sur le même fondement.

Sur l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du Code de procédure civile :

Le Conseil estime que la nature de l’affaire permet d’ordonner l’exécution provisoire en application de l’article 515 du Code de procédure civile.

Sur les dépens :

Puisque la SAS NORMA CONSEIL RH succombe, elle supportera les dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :

Condamne la SAS NORMA CONSEIL RH à payer à Monsieur Y Z les sommes suivantes :

QUATRE MILLE QUATRE CENT UN EUROS ET QUINZE CENTIMES (4.401,15 €) au titre des heures supplémentaires à 25 %,

QUATRE MILLE TROIS CENT CINQUANTE-SEPT EUROS ET QUATRE VINGT-DIX-HUIT CENTIMES (4.357,98 €) au titre des heures supplémentaires à 50 %,

HUIT CENT SOIXANTE-QUINZE E^UROS ^ET QUATRE-VINGT

ONZE CENTIMES (875,91 €) au titre des congés payés sur les heures supplémentaires,

Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu’au jour du paiement.

QUATRE MILLE NEUF CENTS EUROS (4.900,00 €) au titre de l’inexécution du protocole

Avec intérêts de droit à compter du jour du prononcé du jugement et jusqu’au jour du paiement.

Ordonne l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations en application de l’article 515 du Code de procédure civile.

MILLE EUROS (1.000,00 €) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ordonne à la SAS NORMA CONSEIL RH de remettre à Monsieur Y Z les bulletins pour l’année 2010 et ceux couvrant la période allant de janvier 2011 à juin 2011,

Déboute Monsieur Y Z du surplus de ses demandes.

Déboute la SAS NORMA CONSEIL RH de sa demande reconventionnelle au titre de

l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamne la SAS NORMA CONSEIL RH au paiement des entiers dépens.

LA PRÉSIDENTE, LE GREFFIER,

HOPPES R. COURTOT C. HOPPLEY