Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire enregistrés les 22 juillet 2023 et 21 mai 2024, M. A… C…, représenté par M^e De Pinho Figueiredo, demande au tribunal :

1°) d’annuler la décision du 8 novembre 2022 par laquelle l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle 4 « Secteur Nord-Ouest Haute-Garonne Section 3 » de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Haute-Garonne a autorisé la société Sollase Soblinter à le licencier pour motif disciplinaire ;

2°) d’annuler la décision du 23 mai 2023 par laquelle le ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion a rejeté son recours hiérarchique contre la décision du 8 novembre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Sollase Soblinter à le licencier pour motif disciplinaire, en confirmant cette décision ;

3°) de mettre à la charge de la société Sollase Soblinter les dépens de l’instance et une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient, dans le dernier état de ses écritures, que :

- sa requête, qui n’est pas tardive, est recevable ;

S’agissant de la légalité externe des décisions attaquées :

- les décisions de l’inspectrice du travail et du ministre du travail sont insuffisamment motivées, en méconnaissance de la loi du 11 juillet 1979 ; en outre, s’agissant de l’existence ou l’absence de lien entre la demande d’autorisation de licenciement et l’exercice du mandat, la décision du ministre du travail ne prend pas en compte dans sa motivation les éléments qu’il a produits démontrant l’existence d’un tel lien ; s’agissant des motifs justifiant le licenciement, les décisions de l’inspectrice du travail et du ministre du travail se fondent respectivement sur une allégation qu’il conteste et qui n’est étayée par aucune pièce ainsi que sur une interprétation erronée d’une pièce ;

- la décision de l’inspectrice du travail méconnait les énonciations de la fiche n° 18 de la circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés ;

- la décision de l’inspectrice du travail est entachée d’un vice de procédure ; elle a été prise en méconnaissance du principe du contradictoire, dès lors qu’elle se fonde principalement sur des éléments recueillis lors de la procédure contradictoire menée dans le cadre de l’instruction de la première demande d’autorisation de licenciement à laquelle l’inspectrice du travail a répondu par une décision du 3 février 2022 autorisant son licenciement, qui a toutefois été annulée par décision ministérielle du 28 juillet 2022, et n’a pas pris en compte les éléments qu’il a apportés dans le cadre de la procédure contradictoire menée dans le cadre de l’instruction de la seconde demande d’autorisation de licenciement ;

S’agissant de la légalité interne des décisions attaquées :

- la procédure disciplinaire mise en œuvre par la société Sollase Soblinter est entachée d’irrégularité ; son employeur a refusé de le réintégrer à son poste de travail à la suite de l’annulation de la décision du 3 février 2022 autorisant son licenciement par décision du 28 juillet 2022 du ministre du travail, en méconnaissance de l’article L. 2422-1 du code du travail ; il a méconnu le délai maximum de huit jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la saisine de l’inspection du travail prévu aux articles R. 2421-6 et R. 2421-14 du code du travail ;

- son licenciement présente un lien avec son mandat de représentant du personnel ;

- les faits reprochés retenus pour autoriser son licenciement pour motifs disciplinaire, ne sont pas établis ;

- l’employeur ne pouvait se fonder sur les éléments provenant du traitement du système de géolocalisation ;

- les faits reprochés ne sont pas de nature à constituer une faute, ni ne présentent une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

Par un mémoire en défense, enregistré le 31 octobre 2023, la société par actions simplifiée Sollase Soblinter, représentée par son représentant légal, agissant par M^e Laloum Alkan, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de M. C… la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que :

- la requête est irrecevable car tardive ;

- les décisions de l’inspectrice du travail et du ministre du travail attaquées sont suffisamment motivées ;

- ces décisions, qui n’ont pas été édictées en méconnaissance du principe du contradictoire, ne sont pas entachées d’un vice de procédure ;

- la procédure qu’elle a mise en œuvre préalablement à la saisine de l’inspection du travail n’est entachée d’aucune irrégularité ;

- le licenciement du requérant est sans rapport avec les fonctions représentatives qu’il exerçait au sein de la société ;

- les faits reprochés retenus pour autoriser son licenciement pour motifs disciplinaire sont établis, présentent un caractère fautif et sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

Par un mémoire en défense, enregistré le 22 mai 2024, le ministre du travail, de la santé et des solidarités conclut au rejet de la requête.

Il fait valoir que :

- la décision du 23 mai 2023 confirmant la décision du 8 novembre 2022 de l’inspectrice du travail, les vices propres de sa décision sont sans incidence sur la légalité de la décision de l’inspectrice du travail, de sorte que les moyens soulevés par le requérant à l’encontre de sa décision sont inopérants ;

- aucun des moyens soulevés à l’encontre de la décision de l’inspectrice du travail n’est fondé.

Par une ordonnance du 24 mai 2024, la clôture de l’instruction a été fixée en dernier lieu au 28 juin 2024 en application de l’article R. 613-1 du code de justice administrative.

Des pièces pour compléter l’instruction ont été demandées au ministre du travail et des solidarités le 9 décembre 2025, sur le fondement de l’article R. 613-1-1 du code de justice administrative. Le ministre du travail et des solidarités a produit des pièces le 10 décembre 2025, qui ont été communiquées.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code des relations entre le public et l’administration ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

- le rapport de M. Cyril Luc, premier conseiller,

- les conclusions de M^me Stéphanie Douteaud, rapporteure publique,

- et les observations de M^e Chalot-Vanoli, substituant M^e De Pinho Figueirido représentant M. C…, et de M^e Laloum Alkan, représentant la société Sollase Soblinter.

Considérant ce qui suit :

M. C… a été recruté à compter du 1er août 2018 par la société par actions simplifiée Sollase Soblinter en qualité d’ingénieur commercial, statut cadre, par un contrat à durée indéterminée et rattaché pour l’exercice de ses fonctions au siège de la société situé à Bruguières (Haute-Garonne). Il a été promu responsable commercial de secteur le 1er mai 2020. Le salarié a été élu membre suppléant du comité social et économique le 6 décembre 2019, puis il en devenu membre titulaire en juin 2020. Par lettre du 28 octobre 2021, M. C… a été convoqué à un entretien préalable de licenciement prévu le 9 novembre 2018, qui s’est déroulé le 18 novembre 2021 à sa demande. Par lettre du 30 novembre 2021, la société Sollase Soblinter a sollicité, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de licencier pour faute grave le salarié. Par décision du 3 février 2022, l’inspectrice du travail a fait droit à la demande de la société et autorisé son licenciement. Par décision du 28 juillet 2022, le ministre du travail de l’emploi et de l’insertion a annulé cette décision et a refusé d’autoriser le licenciement. Par courrier du 31 août 2022, réceptionné le 2 septembre 2022, la société a, d’une part, informé M. C… qu’elle prenait acte de sa demande, en date du 8 août 2022, de réintégration et, d’autre part, reprenant la procédure de licenciement, l’a convoqué à un entretien préalable prévu le 9 septembre 2022 et lui a notifié, dans l’attente de la décision administrative autorisant ou refusant son licenciement, sa mise à pied à titre conservatoire à compter de la réception de ce courrier. L’entretien préalable s’est déroulé à la date prévue. Par lettre du 12 septembre 2022, réceptionnée le 14 septembre 2022, la société Sollase Soblinter a sollicité, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de licencier pour faute grave le salarié. Par décision du 8 novembre 2022, l’inspectrice du travail a fait droit à la demande de la société et autorisé son licenciement. Par lettre du 16 novembre 2022, la société a notifié à M. C… son licenciement pour faute grave. Par courrier du 21 décembre 2022, réceptionné le même jour, le salarié a formé contre cette décision un recours hiérarchique auprès du ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion. Son recours a été implicitement rejeté par décision acquise le 21 avril 2023. Puis, par décision du 23 mai 2023, le ministre a explicitement rejeté son recours hiérarchique contre la décision de l’inspectrice du travail autorisant son employeur à le licencier pour motif disciplinaire, en confirmant cette décision. M. C… demande au tribunal d’annuler la décision du 8 novembre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant la société Sollase Soblinter à le licencier pour motif disciplinaire ainsi que la décision du 23 mai 2023 du ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion rejetant son recours hiérarchique.

Sur les conclusions à fin d’annulation :

En ce qui concerne la décision du 8 novembre 2022 de l’inspectrice du travail :

S’agissant de la légalité externe :

En premier lieu, aux termes de l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration : « Les personnes physiques ou morales ont le droit d’être informées sans délai des motifs des décisions administratives individuelles défavorables qui les concernent. / A cet effet, doivent être motivées les décisions qui : / (…) ; / 7° Refusent une autorisation, (…) ». Aux termes de l’article L. 211-5 de ce code : « La motivation exigée par le présent chapitre doit être écrite et comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision ». Aux termes de l’article R. 2421-12 du code du travail : « La décision de l’inspecteur du travail est motivée. / (…) ».

Si l’obligation de motivation à laquelle est assujettie la décision litigieuse implique que celle-ci comporte l’énoncé des considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement, elle n’impose pas qu’il soit répondu à l’intégralité des arguments invoqués par le salarié visé par la procédure de licenciement.

La décision attaquée vise les dispositions dont elle fait application, en particulier les articles L. 2411-5 et R. 2421-4 du code du travail. Elle expose de manière détaillée les quatre griefs reprochés à M. C… par son employeur, et ainsi la nature des faits qui lui sont reprochés, précise les motifs pour lesquels l’inspectrice du travail a estimé que leur matérialité était établie, qu’ils revêtaient un caractère fautif et qu’ils présentaient un caractère suffisant de gravité pour justifier son licenciement. Elle mentionne en outre que la demande de licenciement était sans lien avec l’exercice de son ancien mandat de représentant du personnel au conseil social et économique. Dans ces conditions, alors que l’inspectrice du travail s’est prononcée sur les motifs disciplinaires du licenciement et sur l’absence de lien entre la demande d’autorisation de licenciement avec le mandat exercé par l’intéressé et n’était pas tenue de répondre à l’intégralité des arguments invoqués par le salarié, la décision litigieuse comporte les considérations de droit et de fait qui en constituent le fondement. Par suite, le moyen tiré de l’insuffisance de motivation doit être écarté.

Si M. C… a entendu invoquer la méconnaissance des énonciations de la fiche n° 18 de la circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, cette circulaire est dépourvue de caractère réglementaire. Par suite, ce moyen doit être écarté.

En second lieu, aux termes de l’article R. 2421-11 du code du travail : « L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. / (…) ».

En vertu de ces dispositions, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé doit, quel que soit le motif de la demande, procéder à une enquête contradictoire. Le caractère contradictoire de l’enquête menée conformément à ces dispositions impose à l’autorité administrative, saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même le salarié de prendre connaissance, d’une part, de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande et, d’autre part, de l’ensemble des éléments déterminants que l’inspecteur du travail a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation, sans que la circonstance que le salarié soit susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse, dans l’un ou l’autre cas, exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation.

Aux termes de l’article L. 2422-1 du code du travail : « Lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié investi de l’un des mandats énumérés ci-après, ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s’il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. / (…) ». Lorsqu’une autorisation de licenciement d’un salarié protégé a été annulée, l’employeur peut décider de poursuivre la procédure disciplinaire pour les mêmes faits dans le délai de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail. Ce délai court à compter de la réintégration du salarié, si celui-ci l’a demandée.

Ainsi qu’il a été dit au point 1, la société Sollase Soblinter a sollicité le 30 novembre 2021 l’autorisation de licencier M. C… pour faute grave. Le salarié et l’employeur ont été entendus au cours de l’enquête contradictoire menée le 19 janvier 2022. Puis le ministre du travail a annulé le 28 juillet 2022 la décision de l’inspectrice du travail du 3 février 2022 autorisant le licenciement du salarié pour vice de procédure en raison de l’omission dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable de licenciement de la mention de la faculté de se faire assister par un conseiller salarié de son choix, et a refusé d’autoriser le licenciement. Par courrier du 31 août 2022, réceptionné le 2 septembre 2022, la société a, d’une part, informé M. C… qu’elle prenait acte de sa demande, du 8 août 2022, de réintégration et, d’autre part, reprenant la procédure de licenciement, l’a convoqué à un entretien préalable prévu le 9 septembre 2022 et lui a notifié, dans l’attente de la décision administrative autorisant ou refusant son licenciement, sa mise à pied à titre conservatoire à compter de la réception de ce courrier. L’entretien préalable s’est déroulé à la date prévue. Par lettre du 12 septembre 2022, réceptionnée le 14 septembre 2022, la société a sollicité, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de licencier pour faute grave l’intéressé. Par décision du 8 novembre 2022, l’inspectrice du travail a fait droit à sa demande et autorisé son licenciement. Il ressort également des pièces du dossier que dans le cadre de l’instruction de cette nouvelle demande d’autorisation de licenciement, l’inspectrice du travail a, par courriers du 26 septembre 2022, informé la société Sollase Soblinter et M. C… de l’engagement de la procédure d’enquête contradictoire qui se déroulerait le 13 octobre 2022 dans les locaux de l’employeur. Le salarié a alors reçu communication de la demande d’autorisation de licenciement et des documents joints. Puis, par deux courriels du 25 octobre 2022, l’inspectrice du travail lui a communiqué les documents remis par son employeur au cours de cette enquête. La seconde demande d’autorisation de licenciement présentée à la suite de la décision ministérielle du 28 juillet 2022 repose sur les mêmes faits que la première demande et a été introduite dans le délai de deux mois prévu par les dispositions citées au point 8. Elle ne constitue pas une nouvelle procédure de licenciement mais la poursuite de la procédure précédemment engagée, quand bien même la décision faisant droit à cette dernière a été annulée sur recours hiérarchique par le ministre du travail. L’enquête contradictoire menée dans le cadre de l’instruction de cette seconde demande s’inscrit ainsi dans le prolongement de celle menée lors de l’instruction de la première demande. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces du dossier, et il n’est d’ailleurs pas allégué par le requérant, qui ne conteste pas avoir été mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des éléments déterminants que l’inspectrice du travail a pu recueillir de nature à établir la matérialité des faits allégués à l’appui de la demande d’autorisation de licenciement, qu’il n’aurait pas eu connaissance des éléments en cause. Dans ces conditions, le requérant n’est pas fondé à soutenir que l’enquête menée par l’inspectrice du travail ne présentait pas un caractère contradictoire et se trouvait ainsi entachée d’un vice de procédure. Par suite, ce moyen doit être écarté.

S’agissant de la légalité interne :

Quant à la mise en œuvre de la procédure de licenciement par l’employeur :

En premier lieu, aux termes de l’article L. 2422-1 du code du travail : « Lorsque le ministre compétent annule, sur recours hiérarchique, la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié investi de l’un des mandats énumérés ci-après, ou lorsque le juge administratif annule la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre compétent, le salarié concerné a le droit, s’il le demande dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision, d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. / (…) ».

Il ressort des pièces du dossier que par courrier du 31 août 2022, réceptionné le 2 septembre 2022, la société Sollase Soblinter a informé M. C… qu’elle prenait acte de sa demande du 8 août 2022 de réintégration et, reprenant la procédure de licenciement, l’a convoqué à un entretien préalable prévu le 9 septembre 2022 et lui a notifié, dans l’attente de la décision administrative autorisant ou refusant son licenciement, sa mise à pied à titre conservatoire à compter de la réception de ce courrier. Il ressort également des pièces du dossier que le salarié figure au registre du personnel de la société, avec une ancienneté au 1er août 2018 ainsi qu’une date d’entrée au 8 août 2022, correspondant à celle de sa réintégration dans ses effectifs. A la suite de cette réintégration, les bulletins de paie établis pour les mois d’août et septembre 2022 mentionnent une ancienneté au 1er août 2018 et une date d’entrée au 8 août 2022. Dans ces conditions, le requérant a bien été réintégré dans l’effectif salarié de la société, sans toutefois qu’il puisse être effectivement réintégré dans ses fonctions en raison de sa mise à pied à titre conservatoire à compter du 2 septembre 2022, dans l’attente de la décision administrative autorisant ou refusant son licenciement. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de l’article L. 2422-1 du code du travail doit être écarté.

En second lieu, aux termes de l’article L. 2421-3 du code du travail : « Le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au comité social et économique ou d’un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. / (…) ». Dans les entreprises comptant entre onze et quarante-neuf salariés, le comité social et économique n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement d’un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant, sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4, et dans les entreprises comptant au moins cinquante salariés, une telle consultation est requise dans tous les cas. Aux termes de l’article R.2421-14 de ce code : « (…) / La demande d’autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité social et économique. Si l’avis du comité social et économique n’est pas requis dans les conditions définies à l’article L. 2431-3, cette demande est présentée dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. / (….) ».

Les délais, fixés par l’article R. 2421-14 du code du travail, dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu, à peine d’irrégularité de sa demande, de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter. Par suite, il appartient à l’administration, saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent ces dispositions, de s’assurer que ce délai a été, en l’espèce, aussi court que possible pour ne pas entacher d’irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

Il ressort des pièces du dossier que l’effectif de la société employeuse est inférieur à cinquante salariés. L’avis du comité social et économique n’étant pas requis, la demande d’autorisation de licenciement du requérant devait être présentée aux services de l’inspection du travail dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied. Le salarié a fait l’objet d’une mise à pied, à titre conservatoire, par courrier du 31 août 2022 notifié le 2 septembre 2022. Le courrier de l’employeur de demande d’autorisation de son licenciement pour faute, en date du 12 septembre 2022, a été réceptionné par les services de l’inspection du travail le 14 septembre 2022. Le délai de douze jours qui s’est écoulé entre le 2 septembre et le 14 septembre 2022, correspondant à un dépassement de quatre jours du délai prévu par l’article R. 2421-14 précité, doit être regardé, en l’espèce et eu égard à la période de rentrée, comme ne présentant pas un caractère excessif et n’étant pas de nature à entacher d’irrégularité la procédure de licenciement. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de l’article R. 2421-14 du code du travail doit être écarté.

Quant aux motifs du licenciement :

En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat.

Un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un acte ou un comportement du salarié qui, ne méconnaissant pas les obligations découlant pour lui de son contrat de travail, ne constitue pas une faute, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits en cause sont établis et de nature, compte tenu de leur répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise, à rendre impossible le maintien du salarié dans celle-ci, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé.

En premier lieu, pour autoriser le licenciement de M. C…, l’inspectrice du travail a retenu un premier manquement tenant à ce que l’intéressé a remis à la société Sollase Soblinter une plainte pour vol de différents effets se trouvant dans son véhicule de fonction comportant de fausses déclarations quant au lieu de l’effraction.

Il ressort des pièces du dossier que M. C… a déposé le 20 octobre 2021 une plainte pour vol, survenu dans la nuit du 14 au 15 octobre 2021 entre 23 heures 55 et 6 heures 55, de différents effets se trouvant dans son véhicule de fonction, dont une vitre avait été brisée, qui stationnait au 127 avenue JB Clément à Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine) à proximité de son domicile. Par courriel du 21 octobre 2021, le requérant a transmis cette plainte à la société employeuse, accompagnée notamment d’une facture datée du 14 octobre 2021 correspondant à des achats réalisés au magasin Ikea de Vénissieux (Rhône), pour le remboursement par l’assurance de son employeur des effets personnels qui lui ont été volés. Après avoir relevé une contradiction entre le lieu de l’infraction mentionné par son salarié dans la plainte et la présence de celui-ci à Lyon le même jour révélée par la facture qu’il a transmise, l’employeur a consulté les données issues du système de géolocalisation équipant son véhicule de fonction, qui ont permis de constater que ce véhicule était stationné au cours de la nuit du 14 au 15 octobre 2021 rue Montesquieu à Lyon, de 00 heure 22 à 8 heures 41, et non à Boulogne-Billancourt en région parisienne. M. C… a reconnu au cours de l’enquête contradictoire menée par l’inspectrice du travail, comme d’ailleurs dans ses écritures, que son véhicule de fonction était bien stationné à Lyon lors de l’effraction et non à Boulogne-Billancourt. Si l’effraction du véhicule de fonction est intervenue en pleine nuit en dehors de l’exécution de son contrat de travail, les faits reprochés sont en lien avec cette infraction ayant donné lieu à une plainte pour vol et une demande de remboursement auprès de son employeur des effets personnels volés, de sorte qu’ils ne sont pas étrangers à sa relation de travail. Alors que l’intéressé a mentionné dans la feuille de route remise à son employeur qu’il se trouvait en région parisienne du 12 au 13 octobre inclus ainsi que la journée du 15 octobre, il ne peut sérieusement soutenir qu’il a commis une simple erreur dans l’établissement de la plainte et qu’il n’a pas eu l’intention de dissimuler cette information. Ces faits traduisent la méconnaissance par le salarié des obligations générales de probité et de loyauté dans ses relations avec son employeur découlant de son contrat de travail. Par suite, les moyens tirés de l’absence de lien entre les faits reprochés et l’exercice de ses fonctions et de l’absence de caractère fautif doivent être écartés.

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Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Aux termes de l’article L. 1222-4 de ce code : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Aux termes de l’article L. 2312-38 de ce code : « (…). / Le comité [social et économique] est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ». Il résulte de ces dispositions que, si l’employeur peut contrôler et surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation du comité social et économique et qui n’a pas été porté à la connaissance des salariés et qu’à défaut, le dispositif de surveillance ne peut constituer un mode de preuve licite. L’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. En outre, un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés et portées à la connaissance des salariés. Enfin, la géolocalisation installée sur le véhicule professionnel ne doit pas être utilisée pour surveiller la localisation du salarié en dehors de son temps de travail.

Il ressort des motifs mêmes de la décision litigieuse que si l’inspectrice du travail a notamment mentionné l’utilisation par l’employeur des données extraites du système de géolocalisation du véhicule de fonction de M. C… afin de situer celui-ci à Lyon et non à Boulogne-Billancourt au moment des faits, elle ne s’est pas fondée sur ces éléments pour établir la matérialité du manquement reproché mais uniquement sur la reconnaissance des faits par l’intéressé au cours de l’enquête contradictoire. Par suite, le moyen tiré de l’illicéité du dispositif de preuve doit être écarté. Il s’ensuit que l’inspectrice du travail a pu estimer que les faits reprochés au titre du premier grief étaient établis et que, caractérisant un manquement à des obligations essentielles de son contrat de travail, ils présentaient un caractère fautif.

En deuxième lieu, pour autoriser le licenciement de M. C…, l’inspectrice du travail a retenu un deuxième manquement tenant à ce que l’intéressé a passé la semaine du 11 au 15 octobre 2021 hors de son secteur d’intervention sans y avoir été autorisé par son employeur et a établi une fausse « feuille de route » pour le remboursement de ses frais afférents à cette même période.

Il ressort des pièces du dossier que par courriel du 15 octobre 2021, M. C… a transmis à son employeur une « feuille de route » pour le remboursement de ses frais afférents à la semaine du 11 au 15 octobre 2021, d’un montant de 299,10 euros, mentionnant qu’il se trouvait en « délégation » le 11 octobre, qu’il était à Trappes (Yvelines) les 12, 13 et 15 octobre, et à Lyon (Rhône) le 14 octobre, et qu’il a ainsi parcouru 210 kilomètres, alors qu’il se trouvait hors du secteur d’intervention défini par son contrat de travail, incluant en dernier lieu « Paris-Île-de-France », à savoir dans l’Allier pour la journée du 12 octobre 2021, qu’il est parti le 13 octobre 2021 de Montluçon pour se rendre à Vénissieux, qu’il a passé à Lyon la journée du 14 octobre 2021 et qu’il en est reparti le 15 octobre 2021 pour se rendre à Montluçon. Le requérant n’a pas informé son employeur de ces déplacements dans l’Allier et la région lyonnaise et n’a pas sollicité la délivrance d’un ordre de mission l’autorisant à s’y rendre, pourtant requise par une note de service du 2 novembre 2020 alors en vigueur prévoyant que « au-delà de 100 km de rayonnement, il est obligatoire de se déplacer avec un ordre de mission signé de la direction », dont M. C… figure au nombre des destinataires et dont il avait connaissance. A supposer même que l’utilisation des relevés de géolocalisation du véhicule de fonction de M. C… ne puisse constituer un mode de preuve licite, il ressort de la motivation de la décision litigieuse que l’inspectrice du travail s’est seulement fondée sur les déclarations du salarié qui a reconnu être en télétravail dans l’Allier et s’être rendu à Lyon du 13 octobre au soir au 15 octobre 2021 sans en informer sa hiérarchie. En outre, il est constant que la « feuille de route » pour le remboursement de ses frais afférents à la semaine du 11 au 15 d’octobre 2021 comporte de fausses déclarations. Par suite, et alors que l’intéressé n’était pas non plus autorisé à télétravailler, l’inspectrice du travail a pu estimer que les faits reprochés au titre du deuxième grief étaient établis et que, caractérisant un manquement à des obligations de son contrat de travail, ils présentaient un caractère fautif.

En troisième lieu, pour autoriser le licenciement de M. C…, l’inspectrice du travail a retenu un troisième manquement tenant à ce que l’intéressé s’est rendu le 14 octobre 2021 à Lyon, hors de son secteur d’intervention, pour participer au salon Pollutec alors que, n’ayant pas sollicité un ordre de mission comme l’exige la note de service du 2 novembre 2020, il n’y avait pas été autorisé.

Il ressort des pièces du dossier que le salarié s’est rendu le 14 octobre 2021 à Lyon, hors de son secteur d’intervention, pour participer au salon Pollutec sans y être autorisé car n’ayant pas sollicité l’ordre de mission requis par la note de service du 2 novembre 2020, laquelle ainsi qu’il a été dit, lui a été adressée et dont aucun élément n’est de nature à établir qu’elle n’aurait pas été pleinement appliquée. Aucune pièce n’établit par ailleurs que le salarié bénéficiait d’une autorisation pour télétravailler. Enfin, alors qu’il ressort également des pièces du dossier que M. C… avait sollicité l’accord de sa direction pour se rendre le 11 mars 2021 en Bretagne, il ne conteste pas utilement, ni sérieusement, la matérialité des faits reprochés et leur caractère fautif en faisant valoir que sa présence au salon Pollutec de Lyon, de dimension internationale avec la participation de professionnels des secteurs du BTP et de l’énergie, dans lesquels la société a d’importants clients, tels que Vinci et Veolia, serait justifiée au regard de ses missions de responsable commercial et conformes aux intérêts et aux usages de son employeur, et, à le supposer établi, que ce déplacement était exclusivement de nature professionnelle. Par suite, l’inspectrice du travail a pu estimer que les faits reprochés au titre du troisième grief, tenant à ce qu’il avait participé au salon Pollutec de Lyon sans y avoir été autorisé, étaient établis et que, caractérisant un manquement à des obligations de son contrat de travail, ils présentaient un caractère fautif.

En quatrième lieu, pour autoriser le licenciement de M. C…, l’inspectrice du travail a retenu un quatrième et dernier manquement tenant à ce que l’intéressé a réalisé le 14 octobre 2021 sur son temps de travail des achats personnels au magasin Ikea de Vénissieux.

D’une part, il est constant que le salarié a réalisé le 14 octobre 2021 des achats personnels au magasin Ikea de Vénissieux, ainsi qu’en atteste la facture, établie à 16 heures 11 le même jour, transmise à son employeur par courriel du 21 octobre 2021, pour justifier le remboursement des effets personnels volés dans son véhicule de fonction par l’assurance de son employeur. D’autre part, le contrat de travail du requérant stipule à son article 4 « Durée de travail » qu’il « est embauché pour 39 heures par semaine dont 4 heures supplémentaires », ce forfait représentant 7 heures par semaine hors heures supplémentaires et 7,8 heures par semaine heures supplémentaires comprises, et qu’il « dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et pour l’exécution de ses missions, des tâches ou des devoirs inhérents à ses fonctions », dans le respect du principe de travail stipulé au même article correspondant à : « heure embauche : premier client, heure de débauche : dernier client ». Toutefois, si son contrat mentionne à l’article 5 « Rémunération » qu’il bénéficiera « d’une prime de déplacement par jour entier (« Premier client : 7H30 – dernier client : 17H30 (…) », ces stipulations, qui n’ont pas trait à l’organisation de son temps de travail, n’ont pas pour effet de lui imposer des horaires de travail fixes. Dans ces conditions, dès lors qu’il jouit d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail, que son temps de travail est défini forfaitairement et qu’aucune borne horaire ne lui est imposée, M. C… ne peut être regardé comme ayant effectué les achats en cause sur son temps de travail, contrairement à ce qu’a estimé l’inspectrice du travail. Par suite, ce motif est entaché d’erreur d’appréciation.

Si ce quatrième motif retenu pour justifier le licenciement de M. C… n’est pas fondé, il résulte toutefois de l’instruction que l’inspectrice du travail aurait pris la même décision si elle n’avait retenu initialement que les premier, deuxième et troisième griefs, fondés, énumérés aux points précédents. Il s’ensuit qu’elle a pu considérer, sans erreur de fait, erreur droit ni erreur d’appréciation, que les faits reprochés tels qu’exposés ci-dessus au titre de ces trois griefs, sont établis, présentent un caractère fautif et, pris dans leur ensemble, sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Par suite, ces moyens ne peuvent qu’être écartés.

Quant au lien avec les fonctions représentatives :

D’une part, ainsi qu’il a dit au point 15, le licenciement d’un salarié protégé ne peut être autorisé s’il est en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées. D’autre part, aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, « (…) aucun salarié ne peut être (…), licencié (…) en raison (…) de son exercice d’un mandat électif (…) ». A ce titre, les articles R. 2421-7 et R. 2421-16 du code du travail prévoit que, saisis d’une demande d’autorisation de licencier un salarié protégé, « l’inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé ». Il appartient ainsi à l’inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre du travail, d’opérer un tel contrôle au regard des circonstances de fait et de droit prévalant à la date de leur décision, y compris lorsqu’ils se prononcent à nouveau sur une demande d’autorisation après l’annulation d’une première décision refusant d’y faire droit.

M. C… soutient que son licenciement présente un lien avec les fonctions représentatives qu’il a exercées en tant que membre, suppléant puis titulaire, du conseil social et économique. Toutefois s’il invoque des difficultés tenant notamment à sa mise à l’écart, à des tensions avec la direction, à une modification de ses fonctions, à un manque de moyens et de soutien dans l’exercice de ses missions, ainsi qu’à une dégradation de ses conditions de travail, aucune pièce du dossier n’est de nature à établir un lien de causalité entre les fonctions représentatives exercées par le requérant et son licenciement pour motif disciplinaire fondé sur les agissements fautifs retenus à son encontre, commis en dehors de l’exercice de son mandat. Dans ces conditions, et dès lors qu’il ne ressort pas des pièces du dossier que son licenciement présenterait un lien avec ses fonctions représentatives, l’inspectrice du travail a pu estimer, sans erreur de droit et ni d’appréciation, que les faits reprochés n’étaient pas en rapport avec les fonctions représentatives qu’il a exercées. Par suite, ce moyen ne peut qu’être écarté.

En ce qui concerne la décision du 23 mai 2023 du ministre du travail :

S’agissant de la légalité externe :

Lorsque le ministre rejette le recours hiérarchique qui lui est présenté contre la décision de l’inspecteur du travail statuant sur la demande d’autorisation de licenciement formée par l’employeur, sa décision ne se substitue pas à celle de l’inspecteur. Par suite, s’il appartient au juge administratif, saisi d’un recours contre ces deux décisions, d’annuler, le cas échéant, celle du ministre par voie de conséquence de l’annulation de celle de l’inspecteur, des moyens critiquant les vices propres dont serait entachée la décision du ministre ne peuvent être utilement invoqués, au soutien des conclusions dirigées contre cette décision.

Il s’ensuit que les moyens tirés de ce que la décision du 23 mai 2023 du ministre du travail est insuffisamment motivée et entachée d’un vice de procédure, lesquels relèvent des vices propres à cette décision, ne peuvent être utilement invoqués par M. C… et sont donc inopérants. Par suite, ces moyens doivent être écartés.

S’agissant de la légalité interne :

Pour les mêmes motifs que ceux exposés ci-dessus, le ministre du travail a pu considérer, sans erreur de fait, erreur droit ni erreur d’appréciation, que les faits reprochés à M. C… tels qu’exposés ci-dessus au titre des premier, deuxième et troisième griefs, sont établis, présentent un caractère fautif et, pris dans leur ensemble, sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement pour motif disciplinaire et qu’ils n’étaient pas en rapport avec les fonctions représentatives qu’il a exercées. Par suite, ces moyens ne peuvent qu’être écartés.

Il résulte de tout ce qui précède que, sans qu’il soit besoin d’examiner la fin de non-recevoir soulevée en défense par la société Sollase Soblinter, M. C… n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 8 novembre 2022 de l’inspectrice du travail de l’unité de contrôle 4 « Secteur Nord-Ouest Haute-Garonne Section 3 » de la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Haute-Garonne autorisant la société Sollase Soblinter à le licencier pour motif disciplinaire, ni l’annulation de la décision du 23 mai 2023 du ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion rejetant son recours hiérarchique contre la décision du 8 novembre 2022 de l’inspectrice du travail autorisant son licenciement, en confirmant cette décision.

Sur les frais liés au litige :

En premier lieu, les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Sollase Soblinter, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme demandée par M. C… au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.

En second lieu, aucun dépens n’ayant été exposé dans la présente instance, les conclusions présentées par M. C… sur le fondement de l’article R. 761-1 du code de justice administrative doivent être rejetées.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. C… est rejetée.

Article 2 : Le présent jugement sera notifié à M. A… C…, à la société Sollase Soblinter et au ministre du travail et des solidarités.

Délibéré après l’audience du 14 avril 2026 à laquelle siégeaient :

M^me Arquié, présidente,

M. Luc, premier conseiller,

M^me Mérard, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 5 mai 2026.

Le rapporteur,

Cyril Luc

La présidente,

Céline Arquié

La greffière,

Stella Baltimore

La République mande et ordonne au ministre du travail et des solidarités en ce qui le concerne, ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme ;

La greffière en chef,